《高端和谐公司高管的HR管理》

国务院发展研究中心研究员，人力资源管理博士林泽炎先生林泽炎《高端和谐-公司高管的HR管理》主持人：女士们、先生们下午好！今天我们邀请林博士和我们分享他的成果，下面让我们以热烈的掌声欢迎林博士。林泽炎：谢谢劳科院、易才给我这个机会跟大家交流，因为年底比较忙，事情比较多，当接到这个通知之后，我就在想跟大家分享什么东西，因为我们的研究涉及的领域比较多。我想探讨一下、跟大家分享人力资源管理如何为企业战略目标实现服务，为什么这个题目，因为中国的人力资源管理经过改革开放20多年，可以说中国的人力资源已经走到技术后时代，因为人力资源大家都了解了一些，在这样一个技术后时代，我们的企业里面应该从事什么样的人力资源管理，我想跟大家分享一些思考，由于时间有限，分享的内容很紧张，但是我会把自己思考的东西毫无保留地跟大家分享。可以说我们来自农村的孩子，对党和国家的恩惠无以回报，我今天报告的内容分为三个方面，首先是为什么要关注这个问题，第二想跟大家交流企业的战略和企业的人力资源管理是什么关系，第三方面，当前在中国，经济在转轨，社会在转型，我们的人也发生了很大的变化，在这样一个特殊的背景下，企业的人力资源管理如何为战略目标的实现服务，我给大家举一些例子说明。首先坐在这个地方，有一个想法和理念，怎么样用人的管理提升一个组织，团队的创造力、竞争优势。前端时间我到国家的药监局，他们有一个论坛，我代表领导去讲话，我五分钟说了这么一个道理，随着互联网技术的普及，随着信息技术的发达，我们信息的沟通已经没有障碍，所有人都在共享，在这个世界里面，不可能通过信息的分享就可以提升竞争力，必须要竞争，在竞争当中必须要创新。这就是创新竞争的方式方法的竞争，就是蓝海型的竞争，这才可以提升竞争优势。在中国的传统文化底下，又是和谐型的竞争，所以应该是这样一个大背景。在当前实际上要创新，怎么样创新？去年我在剑桥大学学习了一个月的时间，来自全球的企业家，包括汇丰银行、西门子的董事长给我们讲课，我听了60多堂教授的讲课，他们讲在剑桥大学留学一年半，还不能够听到这么多大师的讲课。我回来写了一篇文章《规则与制胜》，50、60年代的时候有20家全球有品牌的汽车企业，到80年代的时候有10家，而现在只有几家了。他们怎么竞争，怎么制胜，在这个地方最重要的就是规则的创新，怎么样创新规则，怎么样提升企业的竞争力、优势，这就是值得思考的问题。我今天就跟大家交流这个课题，首先第一部分是为什么要关注这个问题。首先大家看，竞争优势与相关的资源到底是什么关系，比如说我去年到了丹麦，歌本的商业大学，有一个全球知名的学者，50年代时候国家与国家，组织与组织之间竞争是简单的生产要素的竞争，到了70年代之后，就是生产要素的总和，到了80年代之后，就是制度的创新，通过要素、制度的创新之后，潜力已经挖掘了。在今天怎么去竞争，很重要的问题就是怎么通过人的管理来提升组织的竞争优势。人力资源管理今天中国的人力资源管理已经处于技术的后时代，在这个时候实际上应该为人力资源做什么事，我认为一个企业、组织里面做人力资源管理，有三种境界，一个是事务性的工作，是操作层面的，比如档案管理，发工资，招聘人，基本上是事务性的管理；第二层面是目标的实现，作为人力资源工作者，要实现组织的目标，从战略层面思考问题；在这个时候，作为人力资源工作者，如果只懂得人力资源，不可能取得成功，必须对业务的了解来驱动这个目标的实现。第三个境界是远景使命，任何一个组织、国家、社会所追求的终极目标，这是高层次的。在这个组织里面，如何通过人的管理来提升组织的竞争优势，有六大要素，第一是员工；就是员工的素质，员工基本的知识，个性的总和。比如在一个组织里面，我是做生物工程的，并不是大部分的员工学人文科学；第二方面是工作过程，过程是不是高效率，有助于大家沟通，是不是确保组织信息的顺畅；第三是管理的结构，在一个组织里面，战略目标、工作性质、业务特点不一样，管理的结构也不一样，在研发性的团队里面，去管人，绝对不能告诉他简单的控制导向型，更多强调的是做管理，目标导向型的自我管理，自我决策；在流水作业性的生产企业，更多强调的流行作业的管理，在这个层面对员工就是指示性、控制导向型的。第四是信息和知识。很多的领导、管理者觉得员工不听话，没有激情，没有上进心。其实有一个很重要的问题就是领导和员工之间有信息不对称的问题，领导今天想的是现金流、份额，而员工是把本质工作做好，由于信息不对称，不可能有一样的决策和想法。比如我有一个朋友，他爱人特别喜欢在周末逛商场，带四岁的儿子去逛，刚开始的时候儿子很高兴，后面一听到逛街就哭闹。小孩只有这么高，他看到商场里面看到的是别人的臀部和大腿，和大家看到的不一样。信息不对成决定了他们的想法和诉求不一样。所以信息的沟通，知识的共享很重要。第五是决策，员工的管理发生变化，在今天中国改革开放20多年来，最大的成就不是我们可以买车了，最重要的是我们人的思想解放了。最大的成就每个人都想做自己命运的主人，面对这样的人的时候，怎么管理，强调目标导向、自我决策和管理。第六个因素是奖励，这个奖励不仅是财富性的报酬。比如在深圳，一个名不见经传的小公司，同时跟华为竞争录用一个博士，华为用8000元就可以把博士搞定，但是名不见经传的小公司要招一个博士，就需要1万至15000元。因为华为的品牌效应对员工来说也是一个回报。是不是所有的企业都采用这六个方面，不一定，完全根据战略、工作性质、员工的素质来确定采取什么样的管理模式。对酒店的员工管理是硬设施的管理思想，生产型的强调是机械主义的方法论的人力资源思想。在一个组织里面，作为人力资源管理，是不是说人力资源管理不重要，是不是战略起到高层次之后，人力资源管理被弱化？人力资源追求战略目标实现的价值。爱立信在1998年的时候强调事务性的管理，而今天强调的是战略性的人力资源管理，更多地强调怎么去通过人的管理去促进组织战略目标的实现。我们今天看到人力资源管理部门角色的变化，五至七年以前，保持人事记录是22%，现在是15%，在中国是什么情况，这是我们调查的一个结果，我在2004年出了一本书，我们调查了2000家企业，有一个典型的结论，目前的企业做得比较好的，岗位管理、人员招聘录用、劳动合同管理、定期考核、新员工钢钎培训或新员工间隙、奖惩、薪酬，而关心人方面做得比较差，从这个方面可以看出来，中国处于转型的时期，转型很重要的一个问题，是人力资源必须要关心员工职业发展的人力资源管理变得更加重要。怎么样做这个事，现在处于什么情况，今年发布了人力资源的发展报告。这次调查是中组部委托，包括广东省提供了3000份问卷，这个结果是“行政化与市场化”体制并存，特别是在招聘员工体现得特别明显。低效单向的计划调配转向双向高效的市场配置，以“事”为主转向以人为本，以事务为主转向机遇企业战略。总的来看，中国的人力资源管理应该走向这样的发展方向，从被动地接受走向了主动的选聘，从计划的安置走向了市场配置，从高层焦虑、中层尾大不掉走向全员参与；从机会主义走向系统战略思考，从关注单一技术走向建构制度体系，从注重人际技巧走向倚重制度规范，从拿来主义走向自我创建。这是讲我们为什么要关注这个问题，而我只是粗放地跟大家谈我的想法。遮第二部分我叉跟大家探讨绒企业战略和茄人力资源管邮理的关系。贴其实在一个宜组织里面，剑人力资源的淋职能离不开逼企业战略的茂指导，人力胳资源管理可卵以说战略、元价值观、目颜标的体现或护者说有助于浅实现这个目等标价值的工古具，比如说售在文化与氛廊围里面，我看们相信大家拣都很清楚，端我们青睐文理化性的招聘院、用人。我箩们在考核里虾面都强调绩毒效推动性的请文化建设。机他都深深地设体现了组织惯的愿景、目唉标。从战略先到组织的解加决方案，到醒底要包括什围么玩意？要急实现这个战惭略目标，有通什么样的关跪键因素，为乘了实现这个废战略目标，油我们内部要康做什么，要对有什么工具惧？把这个关瑞键要素结合摘起来，就成皆为一个杠杆耍，推动目标汗的实现。馒大家可以看愿到，这些关枣键要素可以禁整合成什么托杠杆，成为苦什么系统方臣案，一般是曲组织杠杆基惊本上是领导寒能力的开发盛，价值观和理企业文化的暴建设，工作尘流程的整合扣、再造以及旦个人和团队盼素质的提升忆，以及组织绞和职位的设脾计，是关键使目标实现的畏要素和杠杆黑。每一个东板西要讲一天镰，我在这个财地方只是整拾合一下。误在这个企业倘里面做人力鲜资源管理，眉到底是什么丈样的定位？还这是很有名块的管理学家哭他提出的观钢点，在一个摄组织里面做耗人力资源管落理，有四个句方面的地位蛇，其中一个私是战略伙伴受关系；另一驳个是变革催语化剂；第三辞个是行政管颤理专家；第再四个是员工西代言人。中边国的企业里幅面最多做到鄙怎么样代言锐员工的需求种，但是其他祝的方面做得锄不够，员工威的代言人和岭行政方面，臭管人的遇到啄瓶颈和悖论鹊，应该站在哲老板的一边崭还是员工这如边，如果员轿工的想法，液不关心老板晌的意图，如趴何管理人？占这实际上带轻来了一个困忧惑和挑战。盈人力资源战即略管理包括货什么条件：垄包括环境评妨价、制定战挎略、战略实双施。汉针对人力资绿源管理的内党容及目的是玻这样的情况艰，到底评估拿什么样的要计素，怎么样连实现组织的距竞争优势，盯在这个组织描里面，人力血资源是搞人召力资源的规希划，其实不帽是这样子，音薪酬是薪酬清的战略，考浸核就是考核肉的战略，像难联想集团，毯创业的时候尚没钱，但柳炸传志很聪明搬，他知道用顺人。所以他惭利用这些人患的心态、追邀求，拿低工核资，低福利咐的办法实施芒薪酬管理。桥在80年代复末期、90睡年代初，年者轻人刚毕业赔，出外创业告，这些年轻拆人很现实，红要买房、买餐车，那时候狡柳传志采取丑的模式就是管高工资、低绳福利。90碍年代中期，故薪酬就实现傅了另一个想判法，拿30戏%的股份卖第给核心的人骂，所以他是趣这样的一个柜做法。你看色战略不仅是谋人才规划的降问题，更多盏地包括了方填方面面的战婚略性的考虑饿，我在这个鸭地方不用多盏说了，像惠译普、IBM浆、都是这样寸。牲战略人力资际源管理的基棉本模型大概点是这样的情瘦况，我们通隙过下面的实叔际工作，包巩括事务性的风工作、管理维的艺术，实感际上在培训摊、队伍建设键评价、工作链设置，在中坑国来说不是鞭难事，在中而国最难的是川参与、认可谊、沟通的方进式。因为我凶去年到学习菊的过程当中耻，问过IB兔M的总裁，倍我说你们在愤欧洲国家，闹美国这些地壤方的企业，鼻是不是存在员这样的问题款？因为中国私说管理思想允不成问题，坦中国500由0年的文明裳史就是管人垄史，但是制涉度在中国实筹施的效果极誉差，主要的苦原因就是管隆理人员的执斗行力不到位干，怎么办？毫实际上就是莲要沟通、参误与、认可的艇问题，管理滑意识提升的吵问题。通过捆实践引领人杏力资本，确久保管理和谐踢。所以我们扒的关系不仅都是合同的契声约关系，更协重要的是通考过长期的工奥作交流合作惊、一起公事堵来建立良好锤的契约。珍就像结婚一亩样，并不是袭一纸婚书就果可以保障一度辈子，而长跪期相处的过极程中，心灵考的契约是最圈重要的。人岸力资源战略隶目标的实现雨是什么关系蝴。我们以波患特提出的企该业竞争战略愉，一个是成拐本领先的战势略，一个是鸦差异化战略宿，另一个是粮集中化战略梁。贫我以沃尔玛斧为例，他是恳全球第一个剩以成本领先室的战略公司榜。他是持续驴的资本投资君，严密的监妈督员工，严饮格的成本控圆制，要求经则营，详细的慎控制报告、娃低成本的配拳置系统，结黑构化的组织奸和责任，产才品设计是以忽制造上的便买利为原则。拔第二个方面推，员工知道啄做什么了，枝效率怎么样表？必须要通智过培训来提性升技能，真件正使员工的同工作效率提章高。效率一锁高，成本就锄降低了。第碎三个方法，设员工即使知奖道做什么了扫，如果员工砍懒惰、消极岸怎么办，必萄须通过职位纸的设计，使扯员工的态度哭变得积极、艰主动。主要樱强调以工作尺为基础的薪秩酬，还有通芳过绩效的评波估作为激励掘。用这三个画方面确保企阀业成本领先满战略的实现危。兵差异化战略绪，不管是营兴销、产品、降基础要有别旬于别人，才冒可以获得竞绘争优势。比贼如说强调创黎新，从外部管招聘人员，欺人员的管理执很松散，完秩全是目标导喂向，自我管种理。所以就朋完全变了，乏我举一个斯拍坦福大学的灿管理学家提液出了企业战里略有三种，得一个是防御词的战略，以话麦当劳为例嚷，在人力资首源方面怎么设做，是以累逼计的战略，他计员工的忠图诚，员工的迹效率，员工守竞争力的很竹大的提高。掠我们再看一占下，像探索娇战略，在广俯州白云机场蹈，亚太地区螺最大的中转弱站，形成外色部导向的做好法，有这样粥的要求和做漏法，在人力房资源管理是饱效力者的战独略。你这个宰人是不是忠碌诚没有关系附，能够开疆身拓土，我就触用你。灿我跟大家举葛一个例子，脸历史上刘邦脏、朱元璋打英天下的时候泽，刘邦用人多，箫何小时屿候是一个混趟混，但是他伟可以忍受别折人的胯下之壳辱。但是他砍能够出谋划洲策、开疆拓杆土就用他。盐但是刘邦得果天下打下来偿，更多的要却求员工忠诚贴度，不要有浅非分之想，夏在这个时候怖强调累计者比的战略，我左讲的人力资饭源管理是企劝业是这样的极战略，用人漏就是这样的袍策略。如果朋在组织、在驾单位有所发踢展，就一定圾要认真分析剖，老板的用嚷人策略是什夜么，老板的壁想法是什么临。如果你的叮想法、追求拒、能力不能煤够满足企业侧的竞争战略机，你存在这炼个企业没有井意义。央这就是企业登的战略和人逢力资源管理丛的关系。比滋如说像通用捞汽车，收缩妨要解雇、降浆薪、提高生陈产率、工作赴再设计、重翠新谈判劳动烛劳动协议；巴我们再看一雄下西门子公偷司，他有什杠么样的人力坏资源战略，痒他是怎么样悦吸引最优秀穴的人才。一越个是通视全腔球的人才库翁，其实在这惧个地方有很搬大的问题，领不仅是培养秒的问题，吸椒引人才的问笼题，更重要贷的是怎么使聪用的问题。懒我刚才讲了爽，我们为什暴么要关注这骨个话题？这逃个话题里面叹企业的战略西或者人力资烟源战略有什溉么关系？盆第三个方面长，我想跟大欠家交流一下煎，转型中国梯企业里面，惑人力资源管携理如何为战酸略目标实现榴服务？首先庆我们看一下交在世界上一凡流的公司、慎业绩很优秀工的公司在人真力资源管理贺是怎么做的挪，实际上只涨有八个方面仿，第一是平挎衡价值的确您定，也就是条说让所有的哗人作业的投愤入和产出是系什么；飞第二、执著迷地坚持一个愁核心策略。途在中国到底慨是不是这样逃，去年12尖月份的时候而，成都的信虏息化集团的怒总裁让我们骗去他们公司棋看一下，走悟之前他们每求一个专家说华一通，我是易一个搞人力狸资源研究的砖人，这次去绸也没有了解皂他们的情况线，走的时候沿我说刘总，筐这次来没有很调查人力资扩源方面的情进况，我是搞逗这个方法的防研究的。但枝是战略的方粱面我说一下廊，我向你请戚教您几个问绸题，第一，道作为民营企瓜业的董事长猾，你有没有湖思考人，树甜倒猢孙散的婆时候，强有厚几个人跟着兔你干？这是贡你必须要面头临、思考的丽问题。毛泽折东打天下，煎他一直也在译思考这个的乌问题，实际闹上任何一个鉴领导者和员驶工只有三层艘关系，一个菠是利益基础鹿上的关系，品一个是信仰出基础上的追些随关系，毛敏泽东自从闹画革命开始，样就一直在想额怎么样用他洗的理想信念叔去追求，包柄括文化大革辉命。第二个功问题，作为验一个老板，踢在中国应该沙搞专业化还绞是多元化，芦很多的专家刊都认为专业姑化最好，我柄恰恰跟别人露的观点不一撇样，因为我疫搞农牧业的伪企业，在有护政府扶持的砍情况下，利最润率只有3垒%，在中国减这个资源贫掠瘠的情况下忠，不可能吸前引众多的企塔业家。因为赴中国的机会厦很多，尽管彼我们在座的股各位，作为书老百姓的人葬没有机会，多但是对他来愿说，机会很兔多。他交的芒朋友都是部徐长级以上的闸高官。他做垮了这么年的咏公司，有财瓜富的积累，特有基金的实百力。我当时盈讲，如果我辈有钱，我一选定会跟着你栏投资。在中庆国到底走坚妥持核心产业怎，还是搞多盖元化，这个葱东西说不清母楚，因为中续国有中国的遥问题。任何赚一个管人的贵技巧，都跟甲组织的文化设相关联。改与利益相关阻者的合伙；苏合作；为什肃么说合作，抚中国很大的霉毛病，人与筒人之间，利系益面前所有长的人都会进肆一步，困难痰面前所有人乏推卸责任。患诺贝尔奖获薄得者，在中罢国要强调非叹认知性技能雀的培训，我浩们认知性的辩技能是工具勾性的，是改馒造世界的一渴种方法，非丈认知性是适妙应性的技能轨，还有创新白与冒险。你迎不明白的话售就要学习。所中国银行用曲人有两个目杯标，一个是凝你有没有激乌情，第二是曲看你的业绩燥。所以什么趴叫有激情，伐GE公司提楼出招人的四泻个一，第一客是很有激情姻，激情是投锁入，是敬业子，不断地创轮新，不断地浸想办法解决西新问题。在夹中国目前的亿情况，基本捞上从机会主煮义走向经营稻思路。在这舒个层面上就闪给我们提出村了很多的要堤求，包括全究球经济的一辜体化，这不鱼仅是规则的弟一体化，还候有要素的一顺体化，市场刮的一体化。号我们的管理计对象、被管好理对象是什昼么变化，改齐革开放以来登最大的成就燃、最大的影旬响因素是思蓝想解放了，容每个人都想映做自己的主号人。比如像灶我们的父辈袭，他们那时共候结婚、找棕工作不是自检己选择的结弦果，而是受圈组织安排、裁外在因素影代响的结果。厘今天所有的戏找工作、包洋括谈恋爱、炮结婚都是自克愿的事情。蹲所以今天管薄人提出了巨烛大的挑战。胆去年《人民突日报社》跟为我约一篇稿请子，150励0字写人力弹资源怎么留检住人。但是傻我没有放弃全这个机会，蒜《人民日报龄》每天发行驱量很大，我浊还是写了。盛最后琢磨来平琢磨去，反第其道而行之错。我写了真拍正的核心人辟才不是留住汉的，而且自讨己选择的结咳果，从过去另的外来因素大的主导到现春在的自我主飞导，但管理睛者怎么去做厉？在座的都份是这方面管敢理经验丰富耕的人才，在侵这样的大背暗景下，我们闭的管理环境厕发生了变化齿，怎么去管镰人？比如说凶人员管理必廊须有政策、隙计划、方案狐，组织怎么筒做，人员怎贴么配置。以老及绩效关系决，回报怎么躬发展等等？蔽怎么样设立雹结构体系，化首先我们在奶任何一个组状织里面实现朵人力资源管岛理体系的时影候，灵下要诊断战糊略，结构变丛化，在诊断弦的过程当中签脑子里面一漆定要选，将挣来诊断的情闸况之后，要依去干嘛呢？咐目标是什么傍呢？目标就着是想尽千方咱百计把人激妻活，把人的框创造性、积柳极性激发出厅来。把激活种人力资源作花为切入点，学在中国的切俊入点在什么拔地方，实际葵上很重要的藏一个问题就赖是薪酬分配推，很多的企捧业就讲在企温业里面根本麦留不住人，榆他说主要是役工资太低了董，我就问他修，石家庄一鲁个大型的国筝有企业，现注在已经上市次了。那我就血问他，员工御的平均工资营是多少？他吉说是200员0元。其实希已经是城市榴人均工资的相两倍以上，降在这个情况馒下都留不住轿人，主要的晨问题就是张员三为什么拿默5000，窃李四为什么蕉拿1000援0，而王五朝只拿100发0，没有真的正的说明。卵就是工作与配工作、人与野人、业绩与狸业绩之间的顽差异，没有烛过程的公平旅就没有结果言制度的公平饮，没有公平似当然不可能性把人留住。察薪酬分配包汽括财务性的跃报酬和非财工务性的报酬见，非财务性冰的报酬在组池织里面，主间要包括三大终块，一个是伍与工作相关伸、工作岗位胡相关的报酬昏，另一块是纹工作绩效、闹结果相关联摊的报酬。烤这样的工资网报酬怎么确办定，一般是捷组织结构到秧位的情况下获，在寻求岗训位的相对价见值，寻求到召相对价值之陈后，一个来块说是具备技司能能力的人波才可以达到泰这个报酬。防需要有原岗鲜匹配优化的顶问题，就有莫轮岗、换岗吉来确保人岗某匹配。他还杂要受到环境哗、经济措施求以及工作机舱会的影响，委才能表现出技一种行为结将果，这个行秧为结果狭义普地讲就是业此绩和绩效。例怎么评价绩沙效？是不是垒就为绩效工省资提供依据粘？因为大家浴可以看到，妹这个人的行声为结果与素妻质、经济措庆施相关联，求也就是说我驶们通过这些铲行为结果评房价之后，不聚仅仅是对绩攻效工资的发订放提供依据至，实际上可误以培训这个叉人的素质怎筑么样，也可腾以看公司的城工作环境，践条件怎么样兽。在这个地股方就可以为锅员工的职业钞发展，组织辟的结构调整靠来完善提供隆科学依据，雨在这个图里点面大家可以装看得很清楚停，实际上他夹们都是相互招关联的，任殃何一个企业悬由于战略不液一样，致使鞋制度设立出夸来不一样，是通过人的激给活实现总的邮战略目标。烟我们举一个劝例子，怎么颜样为实现战远略目标服务滔。薪酬体系温的战略基本电上这么考虑珠，愿景目标基、人力资源紧战略包括薪端酬战略，薪须酬战略要考敞虑到行业的太特点，企业去的生命周期双，通过方框挥里面的结构队来体现。有争什么依据、药原则，出发贷点，目标的滨出现就是这塔样，组织的认健康发展，棕竞争优势的作提升，战略杆目标的实现闭，营造、创沉造、宣导一强种文化，所谢有的发展、舱竞争都是基瘦于绩效，所宅有战略的实屑现指导什么庭具体的工作丢，是职位评连价、调查等龟等。勒我在这个地姓方继续举一府个例子，我阅们以薪酬管荐理的战略视仔角来看看，悲微软公司要坏支持经营目眨标，为招募桶、激励，以绝及保留适合葱微软需要的隔人才而提供差支持。另外顶还有内部一散致性怎么体键现？这也是考很重要的一端个问题。我佛主要是调整盏大家的，给慢大家一些启佛发，改变思粗维。逃外部竞争力销怎么体现，前不仅仅讲工师资总额，而驼是文化的体渔现。他也是宜一种竞争力贱。还有员工井的贡献，怎技么体现？基训于个人绩效拆的奖金、股吩票选择权，游一个政府机奔关的做法不万是这样，政乘府机关主要歇讲的是工作诚的流程，他职们两个的目呢标导向不一念样，在管人才方面不一样静，当然现在惨是根据我们沸的研究表明羊，成员国的子政治强调筹吐建的市场化撑，在管人的芒过程中实现闯效率。还有选日程管理，束这就是他们讲从战略的角敢度来讲薪酬岗，从战略的眯角度讲考核代、人员招聘热，这就利用咐整整一个小剂时的时间谈饥想法，大家船有什么想法传可以跟大家旷交流。瓜主持人：非抄常感优谢林恳博士精彩的贝演讲！刚才笼林售博士也邀请男大家如果也秋问题可以提床问，旷林径博士从北京俗过来，很多俊思想都是他艘的研究成果铃，有什么问偷题可以举手医。轧提问：有关众绩效的评估鞠是四个W，果这四个W是泽什么样的概邮念？锅林泽炎：绩朝效管理有四窜句话，第一挨句话是绩效欠管理做什么测，这里面有屋四点，第一别是为什么，则第二是我在变这个岗位上冷做什么，第月三是做得怎抢么样，第四核是如何应用淘。这里面提荐出了客户性妙的原则，做怎什么考什么蓄。所以这样童的做法就绝薯对避免了让夏很多人讲的僻做人事的人须不做人事。必第二句话主碧要是基于人短际关系主要潮的判定，绩扩效管理是沟蛾通的过程；阵第三绩效管命理基于企业氧战略目标是邀基于员工的挂发展。第四眠句话，绩效悔管理有核心舞的问题要解暮决。慌提问：作为阁一个老板，碍如何做到不辞“树倒猢孙局散”？皂林泽炎：只占是说我向民胡营企业的老垫板提了这么灭一个问题，间我讲这个玩长意，就要分民很长时间来售讲。如果有斑机会，我让抵大家买几本突书来看。我暴觉得在中国管，做得很经狼典的一个东蝶西，193般6年在中国拣出版了一本戒书，在现在励为止已经是股几十版了，撒《世界伟人恢成功分析》刊，这本书是摘怎么管人，束怎么驾驭人斤。另外还有恢一张光盘，皆就是成吉思毅汗，成吉思蹲汗开疆拓土骡一辈子当中谈，做了最成棵功的东西，并他的家人、诸手下都没有剃背叛他。我蓬刚才讲了三饭点，领导和视员工主要是睡三层关系，领一个利益基帽础上的关系市；这个是很绘简单的道理隐，我要去举肆例子就很残搏酷，另外是远建立在厉害倡基础上的依弦附关系。老走布什当时打事伊拉克的时义候没有打赢绿，因为当时挥老百姓离不剪开萨达姆。鞠还有一个很妙重要的层面叔，建立在信虚仰基础上的摧关系。阔主持人：我秀为什么问这切个问题，因埋为他在科龙求出事了，当踏他风光的时运候追随者很恋多，当他倒述的时候，很摊多人离开他绞，我想伟人顺也是这样，强伟人成功就债很多的追随毯者，伟人和剥企业家的唯肉一不同，伟栋人他们用理坟想、主义，剂而企业家是奔经济利益的辨关系。燥林泽炎：伯欺拉图有一位折专家说过一岂个故事，所山有人都生活反在山洞里，锦在陷井当中抚。在陷井当丝中有人不安石分，向往外浅面的世界。裁看到外面的榆精彩的世界戏，要回到这然个山洞，说桶服他的同伴杰，跟他一起纠爬出山洞，稼去看外面的链世界。我们合刚出生的时外候，那时候稀是一个山洞痰，到学校又油是一个山洞掩，初中、高威中、大学、铅博士都是山皆洞，人生就件是循环地螺绩旋形地总一促个山洞走向昌另一个山洞足，怎么实现劳自己的理想倍目标，是自亚己创造的。糖主持人：转逼型人力资源家管理趋势里碌面，有一个餐观点。现代孕人独立、理早性、自主的但个体，这对通IT企业更读明显。其实窗对于我们劳掘动密集型企包业来讲，很熔多员工达不坦到这一点，锦对企业管理扔来讲，人力雄资源管理最勺困惑的我们蝴每一个员工礼缺少理性的贝思考，每个预企业的依附秀关系，都是陪招聘自己的宜亲戚。中国脚的人力资源私管理，我们仇学习西方的控思想，理论乎上并不复杂桐，但是运用采到中国已经区走样了。因量为人的主体艰不是很健康矩，我非常赞划同术林越博士的观点巧。我们的人蓝还存在人生废依附关系，粗存在利益的馒抱团，对这争样的企业有市什么样的忠像告，如何让欣这些企业员枯工可以表达勿自己的观点朵，可以理性喷地做自己的扶选择。字林泽炎：将愤来走向这个果境界，从马幻克思以来都拨是人的追求霸、趋势。现司在所有的人豪都希望这样扯。有一点可窃以肯定，所个有的人作为惕个体的时候帐都是这样。轧我小孩跟我卵讲，我将来戚要做政治家痛，我问他什哲么是政治家胜，政治家就狠是说一套，由做一套。小境孩就认识这划么透，从春图意义上的个捕体来讲，完嘱成有自主性镜，但组织、贼团队里面，劲有很强服从各性，很强的帅依附性，为梢什么会这样旱，因为中国费是农业的国乞度，在这样脑的情况下，肯中国长期以烧来形成的行览为、心态不压一样。这需中要慢慢在市老场经济的洗能礼、随着文文明程度的提喇高发生变化菊。企业应该典怎么管理这见种人？我觉胞得在一个企纽业里面，绝晌对不是千方全百计让每个池人很自主，宗但是恰恰有斯一些团队不阶需要让他知战道什么，让悬他干嘛就干圈嘛。所以合景适的人配到西合适的岗位吐上是最重要忆的。另外还愈有一个东西毙，大家都知销道，有时候挺人民族性、乘文化带来很奶大的差异，植出国看到西夕方国家很发始达，他们脱兽下西装就是梢强盗，海盗鼻。恰恰现实勤就是这样。民因为他们的铁本性是这样可。现在中央序二台播了《屠社会崛起》礼，像西班牙惊、英国在1岩5、16世示纪的时候为陪什么组织船皇队去探索，授主要有三大份动机，因为吉他们是岛国怕，有很强的岩冒血意识，旧第二是他们坏要寻找财富蛮，第三是传箭播宗教。绸提问：您刚摘才跟我们很练宏观去讲述圾了人力资源刻管理怎么样允去为整个企滨业的战略服上务，你能不限能总结一下丘，这个过程选当中，哪一名个是最关键声的？词林泽炎：其膏实制度建设畅很重要，制酒度建设的逻艇辑基础是这韵样，先尊重徒人性，真正闻达到以人为长本的目的。灯首先我问一充下前排的几什位，你们觉乘得这些椅子询舒服吗？在值四个人随机堤的访问发现央了一个问题泄，这个椅子胶没有体现以殃人为本，做娃管理怎么体销现以人为本推，最基础的箩逻辑基础是私认识人性，品员工是什么堂德行；第二盯是手段、方驻法、工具。侨通过制度设哥置实现人性解。所以当前巷在中国，有胳两个最重要耽，一个是制爹定制度，个填性化的创建尸制度，第二供方面就是调萍整、改变我闹们管理者的贴工作方式，已不是简单地枪应该这么做鹊，不应该那衔么做，并不张是控制导向凡型的，而是剑沟通式的，胶平等的，理赞性的，给员段工提供服务凭、提供支撑稻的。如果这洽两个改变不掠过来，就没矩有效果。阳提问：中国晌作为制造世缝界工厂，今咱天谈到了人勉力资源战略福问题，他如让何服务公司榆战略，我想挑谈基本的问遭题，战略人鞠力资源管理墨如何帮助公详司构造基于泡战略的核心铁制造能力？洪林泽炎：核听心的战略指哲导能力，你裂们新搞科龙奶的可以回答虏这个问题，捏我写说一句哈话，我想是修这样，因为吗在中国的人踩力资源管理烦里面，所有爽的专家探讨惩这个问题，咱很可怕，你述们听过这个竿方面的讲课淹，都是听到御机械主义的扎人力资源管趁理，基本上单适合制造型崇企业，但很泳多的企业不习是这样，是伏服务型的、个研发性的，央他讲的不是鲜机械主义方膛法，而是更双多地讲硬设瘦施的人力资豪源管理。把运员工作为上涂帝，从人出裹发，这是最牵重要的。因舒为你这个问鸡题的提法就佛值得讨论。赞彭玉冰：我间想要明确制独造企业的战湿略，我们可革能在整个人芒员的编制控拌制，人力资耗源的成本控拴制，在这些危方面，在整湿个的流程管叙理方面控制喜。我要实行务差别化战略毁要通过高级撤的人才，在塌关键的岗位鸣，我个人认螺为要引进创叉新性人才，慈在制造产业钞在品质、技趴术方面超越废。说我想大家应缝该踊跃地举放手提问，把烛这个时间交蹦给他，我这征里有一个问蒜题，有一个维纸条，惊林熟博士，现在考的国有企业肯开始建立现畏代资源管理粥体系，开始茎按市场的游说戏规则管理秆人力，但作鉴为国有企业歪的老板，仍湾沿用原用的严人力资源管凶理方法，这烫种矛盾应该贸怎么解决？挖国家应该出皆相关的办法摘吗？挪林泽炎：这康个东西实际清上包括因为卡我原先跟一革位搞国有企兔业改革的先屑驱者，我在亚他身边工作普的三年。市盼场化的选拔展配置都没有秧错，但是国普资委，国家践监管部门，揉他实施的是州否决权，他昂提供技术服节务，交流平逐台。他应该穴只是这样的缎方向，包括博我在世界上条走了20、剩30个国家锹，我今年在禁澳洲呆了一脾个月，但是果我们现在有响很大的问题各，不是说政宾府，我们总股觉得在改革堪的过程当中保，这其实是情一个博弈的加过程。比如景说国务院国星资委帮国家派招人。我不刑接受采访，姿只写文章。婶但是写文章碰过去之后，披记者很狡猾欺，把我的题编目改为《国做资委千万别司选秀》。国徐资委提供技砌术服务，提恋供平台，作驱为政府单位皂，起得最重烫要的作用就滚应该在这里阵。我是国有嫂控股，国有举投资的工作眉，国资委完缴全有权利否狭决你行还是设不行，他是鼠不是可以适救应企业的发蛛展目标，我按觉得应该定厚位在这里。膛提问：你刚舞才提到了以搬人为本，要汽调动人的积岔极性，如果燃针对高层、树中层、基层料员工，HR跪方面的管理腹我想谈一下炊你的看法。符林泽炎：我扯出了一本书垫，如果想查拍这方面的材恢料，你可以扔在百度上搜登索我的名字治，有很多这终方面的文章掉。但是在高味管人员，实奔际上所谓的守激励人把人笛激活，是这肉样的原理。谁这个人首先蔬有这个需要杰，你去满足秤他，他才会纠为需要去满面足工作。所送以你一定要宝认真分析，撇高管人员需外要什么，想为什么。惨提问：我想暴请教一个问滩题，现在有锐这个观念甚乘嚣尘上，人洒力资源管理悟者会不会失酷业，对于这耻个观念我有棋个人的看法熟，我想求证贺一下。对于星这个问题的唯分析是这样腊，第一，由尘于人力资源漆的基础工作遥，很多工作姐都在外包，捞外包给易才陕集团等公司轨，第二个原租因，中国的揪大部分企业久，都是以营砍销和生产为营核心，有些封是研发为中渣心，而人力油资源是辅助均部门。第三仆个原因，随毯着人力资源妈管理的发展耐，人力资源散管理现在变弯得越来越重慈要，而且被北绝大部分企挡业所接受，搏相应其他部样门的非人力航资源部门的对管理者，生相产部门、销件售部门由于率工作的需要庸，也在介入修人力资源管府理的工作。再第四个原因嘱，由于大量擦的人力资源概管理的发展秀，在人力资攻源管理的前凑沿问题上，衫高端问题上野，他们也协掘助企业发展蹄，由于四个狱方面的原因须，会不会导纤致人力资源煤管理者失业刷？怨林泽炎：我季在思考普性朋的问题，人烫会不会失业碌？其实在一戏个搞市场经摸济的过程，华一个人失业朝与否，关键蔽是看劳动力羡的发展是不毒是适合这个灭国家的需要帐，如果有这领个能力就不谋会失业。有震很多的法学例家、管理学靠家说我们在江搞终身雇佣尸制，但是我弟觉得终身雇任佣制的理解钞错了，在任盾何市场经济接的国家搞终帆身雇佣制，迎是基于能力仆的终身雇佣队。有了这个统前提之后，衔人力资源工着作者有没有凳可能失业，忆人首先是不订断学习。耽提问：但战走略工作已经回在外包公司炭已经做了。烧林泽炎：不解可能真正地张外包给别人雷，在任何一喉个都没有做其到这一点，躁并且我可以士讲到一个好烂消息，所有登做人力资源承管理的人，哀绝对有可能例做CEO，蛋因为做人力仪资源管理的床人，都是玩应人的高手。河我相信在座好的各位每一谅个人悟性都绿很高。叼提问：我们宅公司刚刚收晴购另外一家混公司，对于水收购了新公剃司的人员整援合这方面，雄我想咨询一务下，我们作粥为人力资源焦这块，应该撤采取什么样录的策略和具蜂体的行动方库案？鱼林泽炎：这润个地方我可构以给大家讲贤一个东西，姐变革的过程拳当中人力资油源工作应该伟怎么做？他望有十个步骤伏：企业并购量中人员整合粥计划分为十叛个步骤：笋1、编制人崖员整合计划仆；膀2、进行人顶力资源的尽嫂职调查；葡3、福利比暂较与差异分炭析；驶4、薪酬比威较与差异分柳析；鸭5、编制人遵员整合薪酬翼福利策略；肥6、领导者霞的选定；兴7、职能重深叠的处