【通威太阳能公司员工绩效考核现状及问题分析（论文）7000字】

通威太阳能公司员工绩效考核现状及问题分析目录TOC\o"1-2"\h\u133781.通威太阳能（成都）有限公司的概况 1313312.通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的现状表现 1299772.1员工绩效考核的考核内容 174502.2员工绩效考核的评估方式 477692.3员工绩效考核的分配力度较小 4106953.通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的问题阐述 5105433.1引发内部不良竞争 562233.2损坏客户利益 5193443.3绩效考核机制待优化 655954.完善通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的对策 664034.1优化考核目标标准 6324874.2建立弹性绩效考核 7324694.3强化考核执行管理过程 9110485.总结 97944参考文献 118528致谢 12绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、纠正、改进问题，找到员工与员工之间的差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的步骤环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励、鼓励的作用。1.通威太阳能（成都）有限公司的概况通威太阳能深度切入太阳能发电核心产品的研发、制造和推广销售，是全球领先的晶硅电池生产企业，现拥有合肥、成都、眉山、金堂四个基地，在职员工近9000人。2019年底，通威太阳能电池总产能达到20GW，连续3年成为出货量最大的太阳能电池企业，全球市场占有率为11%。截至目前，通威太阳能取得了连续77个月持续盈利、连续77个月开工率100%、连续77个月满产满销的佳绩，连续6年获得全球电池片最佳供应商、电池片免检，连续7年实现重大安全0事故、重大环保0事故，刷新光伏行业新纪录。通威太阳能作为全球领先的专业太阳能电池生产供应商企业，2019年单晶PERC电池片出货超过10GW，根据光伏产业权威分析机构PVInfoLink2019年电池片出货排名，通威太阳能总出货量领先其他厂家，稳居第一的宝座。这也是通威太阳能自2017年首次荣登电池片出货量榜首以来，连续3年连冠。同时，通威太阳能获得国内外多项认证，包括欧洲CE认证证书、北美CSA认证证书、TÜV北德认证证书、TÜV莱茵认证证书、TÜV南德认证证书、日本JET认证证书、SGS认证证书，以及中国CQC认证证书等。2.通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的现状表现2.1员工绩效考核的考核内容通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核按照1.0的系数进行考核发放绩效，最高绩效系数1.5，最低0，对应的绩效考核系数发放对应规定的金额。考核内容有工作业绩、工作态度、工作技能。围绕这行业三个大提纲，来对员工的绩效进行考核。为了加强质管理部人员的工作纪律性，对其部门员工的工作状态进行公平、公正、公开的考核评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质，特制定相关条例。本条例细则适用通威太阳能（成都）有限公司品质管理部FQC的管理考核。具体考核内容如下：1.考核内容a)管理序列；考核制定KPI项目，含工作安排完成情况，检验及时率、检验报告及时准确率、客户投诉率、碎片率和团队离职率（以当月实际考核项目细则进行）、团队管理情况；b）非管理序列FQC岗位；考核项目为：产能，出勤，漏失，违规违纪，现场6S，工作态度。由于目前检验产量分为在线放行与离线全检，并且受到在线直通率的影响，考虑到以上因素，按照员工检验产量排序，将全检员工产量得分分为A\B\C\D四个等级：A=100分、B=95分、C=90分、D=85分，在线放行人员、安排支援的人员以95分计算；现场岗位辅助人员按照全检验产量平均得分92分进行计算；包装每周完成一次包装产量测试，测试结果作为包装的产量得分（测试结果分A\B\C\D四个等级）2.出勤按照公司规定，产线综合计时员工每月基本出勤需要达26天，每月可以正常休假4天；出勤计分如下：a) 员工完成基本出勤26/27天，考勤得分计100分，每超出基本出勤1天可以加1分；b) 员工正常休假超标天数，病假以一天扣除2分计算，事假以一天扣除3分计算；3.漏失对于各工序SOP作业文件规定的标准作业内容，员工未按照要求作业，被OQC出库抽检发现质量问题，考核细则如下：4.违规违纪员工应遵守公司相关规章制度，如有违规参考考核细则如下：5.现场6S倒班主管每日对各工序区域进行检查，具体考核细则如下：说明：a) 评价需本着公开、公平、奖罚对等，权责对等原则进行，相关条件均应参考国家法律及公司相关文件规定；b) 操作员评分基准线为100分，并按以上条款进行加减分；c) 每日考核结果需要在交接班进行宣导，并张贴在看板公示（或发至微信管理群）；d) 考核细则中未尽事项、参照相似条款，按就严原则执行；考核细则与公司制度冲突时，以公司制度为准；e) 如所犯情节已达到上报部门以及公司层，考核以部门/公司为准；f) 如被考核人对考核加减分存在疑问，在被考核3天内，可通过逐级汇报形式反馈，汇报原则为主管-工程师-经理，如直接越三级汇报，参考公司相关制度进行处理；g) 月度考核结果需每位被考核人签字确认。6.《每日考核记录表》2.2员工绩效考核的评估方式通威太阳能（成都）有限公司按照“计分方法”对员工进行考核。如果说“考核指标”是解决绩效考核什么的问题的话，那么“计分方法”则是解决如何将考核指标达成情况转化为分数的问题，计分方法在绩效考评标准中起着非常重要的作用，这一点在通威太阳能（成都）有限公司运用的很是顺利。考核方法a) 考核等级分为优秀A、良好B、合格C、待改进D、不合格E共5个评分等级；b) 达到目标值记为合格C，优于或低于目标值，则根据与目标的差值比率选择相应的等级，考核评分标准见下表：2.3员工绩效考核的分配力度较小绩效考核是员工业绩的体现，作为通威太阳能（成都）有限公司人力资源管理的重要组成部分，该公司在进行决策的过程中也会参考员工的平时表现，希望做出合理的评价，避免企业出现纰漏，提高决策的正确性。通威太阳能（成都）有限公司员工绩效分配力度不算大，简单的说，最高业绩和最低业绩是相差不大的，这样的分配力度，难以激起员工对工作的积极性，甚至可能会导致一部分员工浑浑噩噩的混日子。3.通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的问题阐述虽然现有绩效考核机制能吸引人才，留住人才，但绩效考核已成为了各行各企业人才争夺的一张王牌，但总体来看，企业绩效考核仍存在以下问题：3.1引发内部不良竞争通威太阳能（成都）有限公司实行这样的绩效考核，结果一定会是对每个员工进行优劣的划分，优秀的名额总会有限，每个人都会奋力去争取，则会破坏工作氛围。考核的结果也很难让所有人都心服口服，获奖员工不一定会得到大家的支持，反而会受到排挤、疏远，优劣之间的差距也会伤害绩效不好的员工的自尊心，可能会使员工之间形成好的或更加优秀，而差的则一蹶不振，破罐子破摔，做一天和尚撞一天钟。同时，绩效考核的目标之一是提高员工的绩效，这鼓励员工之间相互竞争，会破坏员工之间的团结、友善。员工之间相互保密自己的优秀经验、信息和技能，甚至排斥优秀的员工，这对需要团队合作的工作，以及利益一致的团体将会产生不良后果。3.2损坏客户利益通威太阳能（成都）有限公司员工为了提高自己的业绩，完成业绩指标，会向客户推荐价格高但不一定能适合客户的产品，比如医生开高价格药物给病人；或者鼓励客户多进货，提高自己的业绩的同时，增加了客户的库存，客户卖不出去货物，导致现金流不足，则难以再进新货，也会失去对企业的信任，忠诚度下降。或者该司销售人员通过不正当的手段销售产品，就会破坏公司和客户的关系，最终还是会阻碍公司的发展。3.3绩效考核机制待优化通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的项目和结构设计的单一忽视了员工多元化的需求。在员工绩效考核管理的过程中，整体计划基本由企业来制定，甚至是少数管理者制定，员工很少有机会能够参与到这一过程之中。由于缺乏员工的参与，员工无法表达自己真实的需要，因此容易导致设计的绩效考核计划和员工的需要有着种种的不符，这样就容易导致员工对企业管理的不满，将原本企业有着良好出发点的行为视为缺乏人情味的专制行为，反而会降低员工的积极性。随着劳动者队伍结构的改变，不同文化层次、不同收入层次的员工对福利的需求会产生较大的差异。通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核计划结构死板，我们现在所采用的绩效考评模式，大都忽略了沟通，有的企业甚至根本就没有沟通，只是绩效考评在人力资源部和直线经理之间的流转，至于自己是怎样被评价的，评价的结果如何，员工根本不知道，企业也没有促使直线经理对员工进行绩效反馈，这也给了直线经理一个任意考评的借口，反正也没人追究，企业管理层不问，员工不知道，随便搞搞完成任务就了事，这样做能不流于形式?因长时间得不到改变，一方面企业可能付出了巨大的成本，而另一方面员工可能对此并不认同。从而导致员工失去了对工作的积极性和主动性。4.完善通威太阳能（成都）有限公司员工绩效考核的对策4.1优化考核目标标准现在公司的绩效考评方案是中等偏上的效果，一切都是为了公司的整体规划来实现，这是对员工的培训力度和奖罚上没有完全实现个人目标和企业目标一致造成的，这也是少了高新的技术的加入、对人才的依赖程度高、抗风险能力弱等因素，对企业的规划与实施的战略目标和企业的命运有着密切的关系。公司本身的评价标准，有些是因为人为的因素在里面，这会影响绩效考核的目标不具体，还有整个企业的战略路线有所偏离而造成的。有些目标没有没有形成整体的操作体系，弄成是企业的绩效考核不达标，企业的整体规划的目标会千百万绩效指标的不平衡。要实现管理科学化，这也是企业管理的目标之一，对于如何设定企业的目标，这也科学合理地分析。实现对关键绩效指标的不同位置，并进行目标分解，重点是企业要实现权力的目标和长远发展和企业需要的引进平衡计分卡的思想。因此，几个绩效考核的方面可以加以有机的结合起来，把引导企业向良性方面发展是实现整体目标的最好方法。要把目标管理的实施人员定在大多数的员工方面，对于目标实施者的自我控制能力要加强。这是目标管理的核心，要把努力完成目标作为参与企业管理来抓，这几个方面都对绩效的考核产生深远的影响。对于企业已经定下来的目标，要坚决执行，这就算是员工当时认为不公平而不理解，这要建立一个步骤的目标来实现。一是要目标制定，还要分析指标系数和组织实施阶段，最后是检查与评估。4.2建立弹性绩效考核于2021年3月，通威太阳能（成都）有限公司把多劳多得作为一种绩效考核模式。增加绩效考核奖金的幅度。在当今社会主义制度下，对于生产物资的分配制度提倡的是“各尽所能，按劳分配，多劳多得”的分配原则，这里所说的“多劳多得”的原则，是指确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按照贡献、参与、分配的原则，是市场经济下的经济方面的分配原则。“多劳多得”不仅仅是经济方面的“得”，其实“多劳”了，在其它方面的多得，也许比经济上的“得”更多，比喻企业对你的评价也高了，你有了更多的发展机会；同事对你的评价也高了，对你也更加信任了；同行们对你的评价也高了，为你提供了更多业务拓展的机会；你的“多劳”，使企业发展了，你可以得到更大的发展空间；由于“多劳”，你的身体素质也提高了，你会有更多的精力投入到生活和工作中；由于“多劳”，你的脑力思维更活跃了，思想上、知识上保持着“与时俱进”；由于你的“多劳”，得到的锻炼机会多了，竞争中更优势，决策上更有发言权，完成项目更有力度；多劳了，就会成为技术骨干，多劳了就会成为行政骨干，………。多劳不能只局限于眼前经济利益上的“得”，应该从长远来看待。通威太阳能（成都）有限公司沿用这种绩效考核模式，是要真正的让员工体会到“能得”能“多得”，成为人员雇用的依据、人员培训的依据、确定劳动薪酬的依据、人员激励的手段。把绩效考核与未来发展相联系，无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的不足，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。除此之外，将绩效考核与客户响应相结合。通威太阳能（成都）有限公司为了进一步提高客户服务水平和质量，为公司发展贡献每个人微弱的力量，将绩效考核的考核项目内增加一条客户满意度，以此来防止该司员工为了完成业绩，而采用不正当手段来完成自己的业绩。使用科学的管理方式对绩效考核进行制定：其一，明确一致且令人鼓舞的战略。正确和清晰的思路能让员工朝一致和正确的方向前进，志向高远的战略能让员工非常清楚地感受企业宏大的发展方向和目标，能大限度地调动和鼓舞员工的斗志和士气，也能让员工有一致努力的方向和归属感。其二，进取性强又可衡量的目标。大多数企业都会制定两套目标，一套是必须要达到的基本目标，一套是要经过努力能达到的挑战性目标。目标制订得太高和太低都没什么意义:目标太高会让人望尘莫及产生畏惧感，太低又会让人轻松总无所追求。其三，与目标相协调一致的组织结构。为有效达成组织的目标，需要建立一个与目标相协调一致的组织结构。不同的战略需要不同的组织结构。对同一个战略来讲，不同的组织结构对该战略的满足度是不同的，对战略目标实现过程的影响也不同。比如，职能式的组织结构就很难满足多元化和国际化发展的战略目标，而矩阵式的组织结构就比较容易配合该战略目标的实现。因此当企业的战略目标确定后，应建立个与战略和目标协调一致的组织结构。其四，透明而有效的绩效沟通和绩效评价。基于绩效沟通基础之上的绩效评价是绩效管理的核心环节，是通过岗位管理人员或岗位关联人员与该岗位员工之间有效的双向或多向沟通，依据考核标准和实际工作完成情况的相关指标，在分析和判断基础上形成考核，并将绩效成绩反馈给员工的一种工作制度。绩效沟通是绩效管理的重要环节，绩效沟通的主要目的在与改善及增强考核者与被考核者之间的关系分析、确认、显示被考核者的强项与弱点，帮助被考核者善用强项与弱点明晰被考核者发展及训练的要，以便日后更加出色有效地完成工作反映被考核者现阶段的工作表现，为被考核者订立下阶段的目标，作为日后工作表现的标准。其五，迅速而广泛的绩效成绩应用。现如今，大多数企业进行企业管理的主要目的是为了绩效新酬的分配。而实际上，对绩效成绩应用包括以下六个方面:工资调整、绩效新酬分配、层级晋升与职位调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展。4.3强化考核执行管理过程与其他性质的企业相比，公司在体制方面仍然具有普遍存在的管理理念相对落后，缺乏现代绩效考核的概念，对公司管理层和公司员工绩效考核的重要性认识不足。作为评估的评估，法官的主观认识的上一方面，真实性和实用性的评估将大大减少。除了主观意识外，公司领导层的保守理念已经成为制约绩效考核的重点之一，对提高绩效考核的有效性，需要加强对公司员工绩效考核的培训，增强对公司员工绩效考核的认识，创新领导绩效考核理念，强化公司对绩效考核的重视。公司要有效实施绩效考核，必须营造以人为本的经营氛围，因此，在实施绩效考核的过程中，公司不仅要与其他资源等同，组织决策者应充分考虑员工个人需求和发展方向，对公司实施绩效考核，通过研讨会、讲习班，进行绩效考核，对公司进行培训和宣传，包括考核的目的和方法，并利用办公系统和官方网页进行绩效考核现代多媒体培训的评价，也为公司的战略发展打下了坚实的基础。5.总结完善员工绩效考核体系可以满足员工多样性、多层次的需求。然而，完善的意义并不是在于绩效奖金的多少，而是企业的立足现状，去了解员工真正的需求，建立适合企业、员工的绩效考核体系，让员工感受到公司的关怀，这样便能深入人心、深得人心。针对上述问题，结合日益多变的环境，企业必须更多地去考虑和关心员工的多层需求。因此，如何优化企业绩效考核项目，加强企业绩效考核管理，成了各企业绩效考核体系中的重要环节。总之，良好的绩效考核是现代企业发展的不竭动力，是企业吸引优秀人才和稳定员工的重要法宝。企业应注重绩效考核优化及管理，以解除员工的后顾之忧，让他们感受到企业的关怀，使其安心勤奋努力工作，从而获得自豪感、满足感和归属感。另外，绩效考核的完善还需不断的探索，不断的发现更适合该企业的绩效考核方式，无论什么情况下修订绩效考核相关内容信息，一定要保持以下原则：1、公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度；2、客观性原则：以