员工试用期考核管理制度

G-E《专业技人员绩效管理与业务力提升》练习与答案试用期员的考核法新职一般有三个月的试用。新员工聘期间按司职员考及假请理制度可以请事假和病假，但试聘按请假天数顺延。试用期上班不一周的职员要辞职，没有资新在试用间一次或到退计次含次）以上，即随时解聘。试期的考核1、新职在用满，力资源将《职员正考核》发给试用的新员工，新职根据自身情况，施是填表中的“评核容和考核容的“评分。部门管根新职员在用期表现，公正地评分并写出初核评。人力资源部门据新职在试用期间出情况，如地写勤况考核结将根据初核评分和勤状况确。五、正用人部门根据考核结，在新职员试用期满之后周内，做出同意转正，延长用或不拟录用的定，并将该《员转考核》报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考规：1、有富BT销售经，经考核破格获得正式工资格的，原上按所在区正式员工销售目标进行考核特例经批可给予个过期，过渡后的销售标不低于正目的。试用员工第一个月销售标为常标的20%，第二个为常标准的40%，第三个为常标准的70%。试用员工转正的基条件之为销售绩到正标的以，此础再据基素、作能力、作度工作纪律考核决定否正六、提前结束试用：在试用期间，务素质、技、工作适应能力作特出色的新职员用部门管可提前束用期并《职员转正考表报请人资主、经理批准（表附后）。在试期内，对明显不适合某岗位或不适合录的职，用部门可以提前力资源部门提交告，经部门管或人力资源部主批后，安排在其他岗试用提前辞退用职。考核结果的评定1、考办法采用项评分发进行考内容分成秀良好一般差四个标准每个标准限定一个最低分数，下一标准的最低分数到标的最区域为分数选择区间。、考结果的评标准：考结分上前转

晋升工资；考核结果8594分考核结果7584分考核结果6074分考结果于分

按转正晋升资按转正不晋工资；延长试用期试用不合格，不予用；G-E《专业技人员绩效管理与业务力提升》练习与答案法联招聘：2010-05-19一总则：为范集团新入职员工试用考核管理，特制定本管理办法。二适用范本管理办法适用于集团所有试期员工三、试用期考核管理1.新员工被录用后期般个(最长超六个)动合同限三个月以上满一年，试用期一个月；劳动同期限一年以上不三年的，试用不超过二个；三年以上固期限和无固定限的劳动合同，试用期不超过六月用人单位负责人应指定专人为新入员工指、安排工，并进行岗前业务知识及流程制度的培训帮助新员尽适岗要；新员工须守司部的相关制，时成排工。员职内由电职培成转件不参培训或考试成绩不满70分者不转正。试用期内，有下列情形之一的终止试用，解动合同：4.1无工及上；4.2月过3的；4.3月过5的4.4月核绩“”的4.5单考成不的4.6不工作的7《员》及集团度规的试用期内，有下列情形之一的，以长试用一个月：5.1月过1不3；5.2月过3不5；5.3试期，考核成绩“一般”的；4集制规的情形试用期，核成绩“”及以上的，按期转。用期内有或团织的技中三的，单位，以提转正，试期不于一个月。7.试用期则上定为同位最工的80%，不于工。G-E《专业技人员绩效管理与业务力提升》练习与答案8.试用期考核8.1新入职员工考核由其直接领导负，人事部门监督检查，于考核力者将以处罚。8.2考核内容标:见《转正评价表》8.3考成绩在含～分的为“优”含)～90分的“良”70()～80的“”70分以下的为“差”。四、转正、延长和试终1.各单位事部在员工试用期束前天，发放《试用工转正评价表》，员工于试用期结束前7天填写完，提交人事部，转呈直接上级和门负责人、单总经理审批，合格者在试期满前由单位事部签发转正知。公经、级业术以员由公人部负办手含销心其他员工由人资中心负责办。根据第三条第款延期转正的由事部提3天发面延期转正知单延长用期不符合要求的，发止试用通知，解除劳动合同。根据每三条第款终止试用，人事部门提前天下发终止试用通知单，解除劳动合同。五.本办法解权归集团人力资源中心。试用期员工综合考核管理法第一章则第条的评，公司的导，不公的核心力。第条试用员工的考核通他解公司位求，入公司，为新工的及转正级提据。第条用公司本部、及事业部的试用期员工。第条在劳动同内的一的试用。在期用单位一考用的员工正符用条公司求工要劳动者一解用人单的工条符合提的能合用的工，续劳。试用一般为3~6G-E《专业技人员绩效管理与业务力提升》练习与答案个，长超过6个月（含培训时间）。第条原则：核以常理的察、录基准，量与定性相合，强以据和事实话。第条原则：对正员的效进考核言，对试期工的评综考，要其职况劳态和作效全的价。第条合原则对于用员工的考核，以日常的月度考与用结的终评议相结合的方法进综评价，力求观、公正、全面。第条原则：于核果证不合用件能明不应工作需求工作乏任和动性的员工及按定止用除动同理者按司定随辞员或合司退件未时出退议造成不良后果或良的相人员要相责。第考核式、期及第条工的考月度考核和试用结的终议式。月考月进行期终评议原则试用结时过试答方法行。第条工月度考要为作度作业能力、工作绩效。1、作度责心合性主性性提的、基行为准则。作业能主要业能力含习理解能力解能力应造能力调能力需能力。工绩员是能按时量成的工作或习务成月改进。第条结合准，面考评员试期的职、、G-E《专业技人员绩效管理与业务力提升》练习与答案素、力、绩效经。具实办法及考核用表可各力源部处根具情设置第三章相任第二条经、主和工同担核任原上理一考者对考结果的正、合理性责；员的主管为二考核者对考核果负有监督、指导责若二级考核者改了一级考核者的考核结果应向一级考核者反馈共协商决定第三条一级核主考责人须考结向考者行式面对的馈通内包肯成、出足改措，同定一学工作目标或改计馈是向的者注意留出充足的时间让被考核者表见。考者被考核者有考结进反馈沟的任第四反馈时，被考者论否可核果都在核上字签字代知考核结，不定表可第条被考者果认考者的考结，与核沟不能成共可向考核的级主管人资部的理者在理工内作出处，处意反人。第四作第条用员合考核作步。由核办定部考人员及考。考办负责置核任，考核要，下发人考核。员，考办。考时答的式由被考者人工作考G-E《专业技人员绩效管理与业务力提升》练习与答案依据陈述内容及每月的工作记录卡填写人事考核表。5考评对每人资料进汇并与计划处总裁办及有关人员组综评议小，责对考核表行审核，核完成后考结果将通被考核者人对不理地，考者填考意卡考经析，出评整议。6、考评调整建将时通考核者与被考核者本。7办对有异议地方进协组织考核者被考核者面面地交流等，考办调不了，将入特殊核序。第五章考核的准备及结果应第七条经、主综各面集的核息客公地价工信息源般以几：主记员工关键为事。员的次训录。员工定期工作结日汇材。同一团队成员的评价意见材。关或人意见或材料。主管与员工通过程中的关息。第条不月考、评综合定考结果包评等A、B、、D分。第条考等A、、、的定下：A、出。对调作用期员工，各方表出，工作绩方G-E《专业技人员绩效管理与业务力提升》练习与答案面，远员的求。良。方超对用期员工的目标要。合格。达到或基本达到对试用期员工的基本要求。不格达到试期工基要。月度核期终评的关系第十条考和期终评议结果决定试用期员工的转正（提前转正、正常正延转）定级与辞退。试期工续两月“”者，原则上取消用格，不再参加期终评议。连续两月得“A”且业绩突出者，可由部门安排，提前参加期终评议。评议“出者，由部提出申请，报人资部准，原则上可给予前正定级。3其他况则上要参试用期结束时的期终评据终议月考核两方面成绩决定其正级。第十条工转正除第二十条规定的前正、提前辞退外，他主要看其综评结果。综合评为D”者，则上取消试用资，司再用。综合评为”，则给予正常转。试成绩受”在员协一且用总度不超过法定试用期此类员工以期转正延期正根据时内工作表现进行重新价评价内容上