基于文化差异观的组织文化友好性和一致性对组织变革的影响

基于文化差异观的组织文化友好性和一致性对组织变革的影响

目前学术界已经有很多组织文化与组织变革相关的研究和理论，但在管理实践中，企业家们发现那些理论并不如它们描述的那样成功，面对着组织变革，他们仍然感到捉襟见肘。真正适合管理实践的管理理论仍然不足，尤其是当前组织文化和组织变革的理论大部分是国外学者基于西方社会和企业情景的基础上做的研究，其相关结论是否适用于中国文化背景下的企业仍然是个疑问。因此，本文正是从解决这一问题出发，以中国本土企业为样本，运用实证研究的方法，选择从多个层面研究组织文化的友好性和一致性对组织变革的影响机理，以期能够为大变革时代的中国企业建设应对变革的企业文化做出理论上的借鉴和帮助。在上述研究目标的指导下，本文主要试图解决以下关键问题：不同层次的组织文化友好性和一致性对组织变革相关因素的影响如何，是否存在差异？组织文化友好性/一致性在不同层面之间的一致或者差异是否同样影响组织变革，这一影响与组织文化友好性/一致性本身对组织变革的影响有何异同？理论综述1、基于差异观的组织文化层面（1）组织文化差异观学者乔安妮·马丁在对文化理论的总结和论述中，把众多文化学者对文化的理解划分为三类观点，即融合观、差异观和碎片观[1]。融合观关注的是那些关于一种文化的阐释相互一致的现象，认为文化是一个统一坚固的整体，无论从哪个角度看，大多数人的看法是相同的。差异观关注的则是那些阐释不一致的文化现象，认为不同层面的文化可能和谐地存在，也可能存在矛盾和冲突。碎片观把文化表现之间的关系看作既非完全一致，也非明显歧义，认为文化表现之间的阐释彼此关系模糊。基于这三种分类，持有不同观点的学者时有争论，也有一些学者建立多层次的模型把他们统一起来[2]，如沙因认为文化的事实层面是价值层面的具体体现，他的基本假设是文化的融合观，即文化的不同层面是完全一致、没有冲突的。而在管理实践中，我们却常可以观察到文化的不同层面之间发生的冲突和不一致。本研究更赞同文化差异观的观点，认为在文化的不同层面之间不仅存在着一致和协调，也存在着差异和矛盾。并且，不仅文化本身对组织产生影响，不同层面之间的差异同样对组织产生深远的影响[3]。（2）组织文化的层面划分对组织文化结构的划分学者们有多种认识[4－8]，但是最为一致的是认为文化具有多种层面。同时，盖德蒙德也表明文化具有多维性[9]。耶鲁大学政治人类学家James.C.Scott以自己在马来西亚农村的田野工作材料为证据，创造性地提出了“公开文本”和“隐藏文本”两个概念[10]，并指出公开文本和隐藏文本与组织文化维持的假设如下：在一个系统内，若两个文本的重叠部分大，则说明该组织所称的价值与信仰体系获得了员工的广泛认同，组织拥有稳定性高、力量强的强势文化；反之，若两文本重叠的部分小，则说明该组织所宣称的文化远未取得员工的共识，组织中有大量隐藏文本存在，组织文化稳定性差，为弱势文化。Smircich也关注于组织中“隐藏文本”，他提出了“公开与私下的意义系统”[11]。进一步，沙因《组织文化与领导力》中表明赞成性理论和组织宣称的价值观可能在不同的角度上与实际管理日常实践的那些假设并不完全一致[12]。这就说明了文化可以分为价值观层面和实际应用的事实层面两个层面。此外，彼得·圣吉也在他的《第五项修炼》中提到“拥护的理论”和“实际使用的理论（我们行为背后的理论）”这样的区分，实际上也是对这种划分的认同[13]。综合众多学者对组织文化这两个层面的表述，本文的研究把它们定义如下：组织公开倡导的价值层面的文化是一个组织中公开宣称的、一再强调赞成的、口头宣称想要成为的信条、口号或者理念等及其表现形式；它们往往以规章制度、规范守则、文化文本或者其他的口头或者书面方式表现出来，用以规范或者导引组织成员的行为准则和行为模式；它代表的是组织对“我们期望的”“我们想要成为的”以及“我们应该如何”的一种认识和判断，在本文的表述中简称为价值层面的组织文化。组织实际遵循的事实层面的文化指组织成员实际上所持有的价值观与行为方式；它具有隐含性、真实性和批判性的特点；它们不一定有明确的规范的文本或者口头的表达方式，并且不容易为组织以外的人所观察到，但是却实实在在地根植于组织中，规范或者引导组织成员的行为准则和行为模式；它是对组织“实际是什么”“实际如何运行”的一种认识和描述，在本文的表述中简称为事实层面的组织文化。不仅如此，JoanneMartin也从组织成员认知角度把企业文化中“所提倡的”和“所推断的（根据组织中实际的行为推断出来的）”两种层次的文化区分开来，并指出两种的文化之间存在差异[1]。Dennis等学者持有差异观的观点[3]，认为价值层面的文化和事实层面的文化存在差异，并且这种差异会对组织产生影响。实质上，也就相当于提出了研究组织文化的三维度视角，即同时关注组织文化的价值层面V（value），事实层面F（fact）及两层面之间的差异D（difference），因为这三者同时对组织产生影响。2、组织文化友好性和一致性组织文化的友好性（sociability）和一致性（solidarity）概念是Goffee和Jones在《TheCharacterofaCorporation》中首先提出来的[14，15]。Goffee和Jones认为，友好性是指一个社群内成员之间友善的程度，是一种将对方互相视为朋友的个人之间的情感上的非结构性的关系；一致性则是指不同的个人或团体之间以任务为中心的合作，为了组织目标和任务的高效达成而不太考虑其对个人和成员之间关系的影响[14]。此外，他们还以文化的友好性和一致性作为维度特征，建立了组织文化的四象限分类模型（双S模型）。在Goffee和Jones对组织文化研究的基础上，ZabidAbdulRashid等[16]运用“双S模型”分析框架，以马来西亚企业为对象，研究了四种类型的文化与组织内对组织变革的态度之间的关系。研究表明，能够对组织成员对组织变革的态度产生强烈积极影响的文化类型依次是共有型文化、图利型文化、网络型文化和散裂型文化。本文研究关注的是友好性和一致性概念的强度属性。友好性越高，相应的工作环境就可以更好的提高士气和团队精神，促进团队合作、信息分享，并且以开放的心胸看待新构想。同时，较高的友好性也能创造出一个人们不需要通过程序化流程就能提高绩效和员工满意度的环境，宽松愉悦的氛围会促使员工认真工作，甚至超过技术上的需求；另一方面，由于彼此之间很深的感情，成员犯错时得以被容忍，没有人愿意责怪或解雇朋友，反倒较容易去接受或原谅因个人问题或需求而导致的低绩效。而在拥有高一致性文化的组织中，各种规章制度非常严密，都是按照程序办事。并且，工作角色是已经定义好的并为大家所理解的，所有人都以高标准要求自己的工作；组织成员之间的沟通是直接和具体的，其方式也是严肃和快速的；员工高度热情，工作效率相当高，进而使组织取得优异的绩效。在高一致性的组织里人们都相信员工会被公平的对待，因而产生较高的组织承诺和忠诚度。但是，由于组织成员很看重组织的目标，会因要完成组织的目标和任务而变得冷酷无情，甚至会相互指责，工作环境显得严肃和呆板，组织中缺少创新。3、组织变革及类型研究者一般认为个人或群体对组织变革的态度有三种类型：情感的、认知的和行为的反应[17，18]。情感反应指与变革相关的满意或焦虑的感觉，包括评价和情绪，而且通常以喜欢或不喜欢的方式表达出来；认知反应指个人根据自己对变革的认识和理解，评估并选择有用的、必要的和变革所要求的知识；行为反应指个人对变革已经或即将采取的真实行动[17，18]。对于变革的认知反应、情感反应和行为反应，究竟哪几种最为关键，组织变革是否要沿着从情感反应或认知反应再到行为反应的方式进行，至今并无定论。本文认为，既然变革最大的障碍来源于“对未知的恐惧”和“不熟悉的形势”[19]，那么认知反应应该是最先入手的有效方式。再由于情感反应容易受个人主观情绪等外部因素的影响，难以保证研究的效度；另一方面，组织文化的层面划分是基本的价值和事实两个层次，出于对比的需要，因此在研究中本文采用了组织变革的认知反应和行为反应作为研究对象。我们认为变革的认知反应是基于个人的价值观对人或事物的信息，通常以“应该”或“不应该”的方式表达出来；变革的行为反应是人们对态度客体已经或者即将采取的行为方式，通常以“做”或“不做”的方式表达出来。不同变革反应的具体表现不同，Elizur和Guttman[18]认为变革反应的积极程度是变革反应的属性，并且可以在实证研究中进行测量。研究假设Schein认为组织战略和结构都归属于文化范畴[12]。也就是说，组织变革的实质是文化变革[20]，任何组织都不能保证组织变革而其文化保持不变。管理组织变革最终意味着管理组织的行为和文化[21]，使文化能够与外部环境相匹配并获得竞争优势。先前许多研究都是基于单一组织文化层面进行研究，或者将两者混同起来研究，并没有对组织文化友好性和一致性在不同层面上表现的差异做以区分，以比较不同层面文化对组织变革的影响。此外，还一些学者主要是在理论研究中区分了这两个层面的组织文化及其差异[3]，而鲜有学者在实证研究上证明这一点。综上，沿袭组织文化差异观的观点，本文选择基于文化的价值层面、事实层面及其层面之间的差异三维度研究视角来研究组织文化友好性和一致性对变革的影响，如图1所示。图1研究框架示意图1、价值层面与事实层面的组织文化与组织变革组织倡导的价值层面的文化代表组织的理想状态。在组织中，通过口号、宗旨和文件等等口头或者书面的形式表达。一般认为组织成员在这样的组织氛围中，其认知和行为在这些宣传和倡导的长期影响下会潜移默化的发生改变，进而组织成员态度和行为的改变直接影响组织的方方面面。然而，我们看到许多企业的实际情况与其价值层面所倡导的组织文化却相差甚远，而其文化价值层面的一致性和友好性对组织的变革也几乎收效甚微。在理论上，事实层面的组织文化友好性和一致性对组织变革的影响已经被ZabidAbdulRashid等学者所证实[16]。但是它们的研究主要都是基于单层面或者混合层面的实证分析，一方面没有区分事实层面和价值层面这样的二维文化层次；另一方面仅仅考察可单一的文化层面本身没有考虑到两层面文化之间的关系。持有两层次文化观点的沙因和马丁都认为，事实层面的组织文化对组织变革有重要影响，并且Conner认为公开的价值层面的组织文化对组织变革具有影响，而事实层面的组织文化对组织变革的影响应该不同于公开的价值层面的组织文化对组织变革的影响[22]，并且员工们对文化的理解主要看组织如何操作[23]，即事实层面的组织文化。因此，本文正是在同时区分价值层面和事实层面两个层次的文化这样的二维视角下，期望验证价值层面和事实层面的组织文化友好性和一致性对组织变革的影响，提出待验证的假设1：假设1：相对于价值层面的组织文化友好性和一致性，事实层面的组织文化友好性和一致性对变革反应具有较强影响。又由于Vakola和Nikolaou的研究发现组织文化友好性对于员工变革的影响产生积极影响[24]，说明文化的友好性则对个性更加宽容，对边缘性的行为也更加容忍，这样的组织变革的冲动更强，而文化的一致性倾向于维护组织核心的刚性和制度的严肃性，禁止任何与组织核心理念和制度冲突的个性化的东西，这样的组织效率更高，但工作氛围严肃和呆板，组织中缺少创新性，这在一定程度上也削弱了组织的变革动力[14]。因此，我们提出：假设1a：相对于价值层面的组织文化友好性，事实层面的组织文化友好性对变革认知反应具有较强积极影响。假设1b：相对于价值层面的组织文化友好性，事实层面的组织文化友好性对变革行为反应具有较强积极影响。假设1c：相对于价值层面的组织文化一致性，事实层面的组织文化一致性对变革认知反应具有较强消极影响。假设ld：相对于价值层面的组织文化一致性，事实层面的组织文化一致性对变革行为反应具有较强消极影响。2、层间差异的组织文化与组织变革持有文化的差异观的学者Mumby认为不仅仅组织文化价值层面和事实层面下，绝对文化特征的强弱会影响组织变革，而且价值层面与事实层面的组织文化之间的差异或者一致同样对组织变革具有影响[3]。Susan也认为承认组织文化中价值层面和事实层面之间的差异是发现潜在商业威胁与机会的第一步，一定程度的文化差异有利于组织的创新和变革[25]。并且她还谈到可以从文化差异中获得竞争优势。此外，Pillutla和Chen[26]认为人们感知的与组织倡导之间的差异对组织的行为有重要影响。且根据管理实践经验，组织所公开主张的价值层面组织文化通常是朝向促进整合的，而导致组织分裂的原因往往是蕴含在事实层面的组织文化中，于是二者之间形成了反差，这不仅决定了组织成员对组织所主张的价值观的认可和接受程度，而且决定组织文化的状态，进而影响了组织活动的结果。因此，我们提出：假设2：友好性的价值层面和事实层面文化差异、一致性的价值层面和事实层面文化差异均对组织变革认知和行为反应有显著影响。具体来讲，一定程度的事实层面和价值层面的文化差异（以下称层间差异），即现实状态和理想状态之间的差异在包容性的组织成员当中会产生一种改变现状以达到理想状态的内驱力，即它会推动变革的认知反应和行为反应；另一方面，对于组织文化一致性而言，两层面间的差异所产生的影响往往是消极的、负向的、导致分裂的、背离一致性的，其原因在于强一致性组织中，组织“言行不一”会降低成员对组织的信任，进而对组织变革措施和变革愿景产生不信任，从而降低对变革的认知和行为反应，最终阻碍变革的顺利进行。因此，本研究提出以下子假设：假设2a：友好性的价值层面和事实层面文化差异对组织变革的认知反应有显著正向影响。假设2b：友好性的价值层面和事实层面文化差异对组织变革的行为反应有显著正向影响。假设2c：一致性的价值层面和事实层面文化差异对组织变革的认知反应有显著负向影响。假设2d：一致性的价值层面和事实层面文化差异对组织变革的行为反应有显著负向影响。研究方法1、量表与样本采集本文采用组织中高层管理者的观点来代表组织的观点[27]，选取MBA、EMBA、CEO等来自不同企业中高层管理者的样本，样本选取的组织所在地遍布陕西、宁夏、甘肃、广东、北京、江苏、福建、山东、新疆、东北等省市，组织所在产业类型包括国有企业19.2％，民营企业42.1％，合资企业9.8％，外资企业5.2％，政府部门、金融机构、事业单位和其他组织均有少量分布。样本来自于14个产业（包括其他），其中服务业29.6％，IT业26.4％，制造业18.6％，医药卫生12.5％，营销3.6％，运输等行业均有分布。在全部样本的调研中，共发放问卷339份，实际回收有效问卷302份，有效率89.1％。2、测量方法结合本研究的三维度分析框架和研究目的中对比分析的需要，本文在测量的内容上选择了相应测量。在测量文化的量表中，本文采用相同的题目而不同的选项来测量价值层面和事实层面的文化友好性和一致性[28，29]，其中价值层面的文化选项用“对题目的观点您‘赞成’的程度”的七级Likert量表来测量，事实层面的文化选项用“对题目的观点您认为与实际‘符合’的程度”的七级Likert量表来测量。同样在变革的测量中，对于组织变革的认知反应和组织变革的行为反应我们也采用相应测量的方式，通过受测者在认知理念上对题目描述内容“赞同”程度和与组织实际行为的“符合”程度来研究。在两层面文化差异的测量中，为了更加客观研究价值层面和事实层面的文化，本文采用了绝对值距离间接测量文化友好性和一致性的层间差异的方式[29－31]。这种方式一方面可以避免一定程度的主观性和差异分方法带来的共线性和差异本身的正负方向问题，让结果更加客观、简洁；另一方面可以在相互的对比中发现组织成员在认知与行为之间的差异，及其相互影响的差异。3、实证研究的方法和程序本研究首先采用均值法剔出问卷中少量的遗漏值，并通过QQ图验证了样本呈正态分布，之后采用验证性因子分析（CFA）对模型进行检验，并测量量表信度及效度。在分析中根据已有的知识和研究，以及假设因素的数量与因素之间的关系，参考结构方程通常步骤[31]，对两个假设的模型进行了检验修正，其过程更符合科学研究的假设—验证—修正—验证的过程。本文采用Lisrel850软件进行结构方程建模，数据的其它统计分析由SPSS13.0统计软件完成。此外，在样本量受限制的前提下，为保证统计证明的有效性（statisticalpower），本文分两个模型验证假设1和假设2。模型1是针对价值层面的组织文化和事实层面的组织文化的友好性和一致性对组织变革的影响进行研究；模型2则是针对组织文化友好性和一致性的层间差异对组织变革的影响来研究。理论模型的检验与结果分析1、信度和效度分析对总量表以及各分量表分别进行α信度检验。总量表的α系数为0.910，各分量表的α系数如表1所示，各个因素的一致性指标均大于或接近于0.7；问卷效度采用因子分析进行检验，各观测变量的因子载荷均大于或接近于0.7，观测变量对于相应潜变量也具有较强的解释力，问卷质量较好。2、验证性因子分析对模型1和模型2分别做内源变量和外源变量因子统计分析，结果如表2以及图2a，图2b，图2c所示。各项统计检验指数均达到了较理想的水平。图2a模型1外源潜变量测量模型拟合图图2b模型2外源潜变量测量模型拟合图图2c两模型内源潜变量测量模型拟合图3、理论模型的检验结果分析两模型的结构模型运行输出的拟合指标如表3所示，其中模型1和模型2的RMSEA分别为0.061和0.055，小于0.08达到理想水平；相对拟合指数的两个指标NNFI、CFI则超过了0.9。可以看出理论设定模型的拟合优度指标都在可接受的范围内，理论模型与样本数据拟合较好，这表明两个理论模型的设定均是合理的，可接受的。两模型的路径图见图3a和图3b。4、假设的验证以假设1a的验证为例，令价值层面的组织文化友好性对变革认知反应（Socv－Cr）等于事实层面的组织文化友好性对变革认知反应（Socf－Cr），形成一个路径相同约束模型（模型3），用无约束模型（模型1）和路径相同约束模型（模型3）对比。用相同的方法，得到模型4（Socv－Cb路径等于Socf－Cb路径）、模型5（Solv－Cr路径等于Solf－Cr路径）、模型6（Solv－Cb路径等于Solf－Cb路径），其结构模型运行输出的拟合指标如表4所示。具体理论模式路径系数和假设检验结果如表5所示。从表5中可以看出，①模型1和模型3的△/△df值为17.44，大于3.86（0.05显著性水平），模型的拟合存在显著差异，即，说明价值层面的组织文化友好性对变革认知反应无显著影响，而事实层面的组织文化友好性对变革认知反应具有显著正向影响，且相对于价值层面的组织文化友好性，事实层面的组织文化友好性对变革认知反应具有较强积极影响，假设1a得到验证。②模型1和模型4的△/△df值为11.97，模型的拟合存在显著差异，即相对于价值层面的组织文化友好性，事实层面的组织文化友好性对变革行为反应具有较强积极影响，假设1b得到验证。③价值层面的组织文化一致性对变革认知反应具有显著正向影响，其影响系数为0.97，而事实层面的组织文化一致性对变革认知反应具有显著负向影响，其影响系数为－0.44，且△/△df值为0.64，说明模型的拟合不存在显著差异，故假设1c没有获得支持。④模型1和模型6的△/△df值为5.68，同理，假设1d得到证明。⑤友好性的层间差异促进了组织变革的认知反应，其影响系数为1.70，在α＝0.01条件下具有显著影响，结果支持假设2a。⑥从友好性的层间差异与组织变革的行为反应之间的关系看，两者之间几乎不存在显著影响，故假设2b没有获得支持。⑦一致性层间差异阻碍了组织变革的认知反应，其影响系数为－1.93，在α＝0.01条件下具有显著影响，结果支持假设2c。⑧同样，一致性的层间差异对组织变革的行为反应也有显著负向影响，假设2d得证。结论与讨论从统计上讲，除文化一致性对变革认知反应的影响外（假设1c），在本文研究的其它方面，事实层面的组织文化对变革的影响都大于价值层面的组织文化对变革的影响，且组织文化友好性两层面都对变革有积极影响，而组织文化一致性两层面都对变革有消极影响。其中，文化价值层面的一致性与变革认知反应的正向关系（假设lc）可能是由于文化价值层面一致性直接表现了员工对组织目标的认同感，从而从氛围上推动组织变革的认知[16]。友好性的层间差异与组织变革的行为反应之间的关系（假设2b），部分由于友好性一定程度上包容这种价值观和实际行为的差异而导致结果不显著。综上所述，至少在本文的研究所选择的样本和模型下，除假设lc和假设2b未通过验证以外，其它假设均通过验证。由表5我们还可以看出，友好性的价值层面和事实层面文化差异对组织变革认知反应的正向影响（路径载荷为1.70**）大于友好性价值层面（路径