管理学原理培训讲义

管理学原理主讲人：魏想明第一页，共一百六十九页。第一章管理学概述一、管理的必要性1、管理实践与人类历史一样悠久2、世界各国都非常重视管理3、我国重视管理的必要性通过有效的管理合理配置和利用有限资源科学技术的利用离不开管理高度专业化分工需要协调协调组织目标和个人目标管理软件的应用第二页，共一百六十九页。二、管理学的定义管理是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。包含以下五个观点：管理的目的是为了实现预期的目标；管理的本质是协调；协调必定产生在社会组织中；协调的中心是人；协调的方法多种多样。第三页，共一百六十九页。三、管理的职能决策计划是决策过程的一部分，计划为实施决策制订的决策是针对未来的行动制订的，必然有一定风险决策只能是满意决策而非最优决策决策可分为程序性决策和非程序性决策第四页，共一百六十九页。组织组织结构的设计，人员的配备，规章制度的制订决策目标决定着组织结构的具体形式和特点。反过来，组织工作的状况又在很大程度上决定着这些组织个自的工作效率和活力第五页，共一百六十九页。领导借助其权威解决冲突，统一思想激励每一个员工

第六页，共一百六十九页。控制确立控制标准发现偏差采取有效的纠正措施管理的各个层次、各项活动都需要控制，没有控制就没有管理控制与信任并不完全对立第七页，共一百六十九页。创新组织环境不断变化，管理要不断创新第八页，共一百六十九页。四、管理的性质管理的自然属性管理是社会分工所产生的社会劳动过程的一种特殊职能，在全体就业人员中，至少有30%~40%的人从事各类管理工作。管理就是生产力管理的上述性质是不以人的意志而转移的第九页，共一百六十九页。管理的社会属性管理是为统治阶级、为生产资料的占有者服务，管理是一定社会生产关系的反映。资本主义的管理与社会主义的管理有本质区别。尽管资本主义企业与管理社会属性有关的方面发生了和多变化，但从本质上讲，并没有改变资本的剥削性和独裁性。如何看待我国目前的经济体制改革，管理的社会属性没有发生根本性的变化。管理二重性的启示。第十页，共一百六十九页。五、管理学的研究对象不同组织，工作性质不同，管理内容也不同但各行各业的管理有共同之处管理学是以各种管理工作中普遍适用的原理和方法作为研究对象第十一页，共一百六十九页。第二章管理思想的形成和发展第十二页，共一百六十九页。一、管理思想形成和发展的阶段早期的管理思想（18世纪以前）管理思想的萌芽阶段（从18世纪到19世纪末）古典管理理论阶段（

19世纪末到20世纪30年代）新古典管理理论阶段（

从20世纪30年代至40年代）现代管理理论阶段（第二次世界大战至今）第十三页，共一百六十九页。二、管理思想的萌芽阶段亚当·斯密1776年发表“国富论”劳动分工能提高效率劳动价值论经济人的观点第十四页，共一百六十九页。三、古典管理理论阶段泰勒的科学管理法约尔的组织管理理论第十五页，共一百六十九页。（一）泰勒的科学管理泰勒的生平泰勒的主要观点制定标准的操作方法，并在此基础上制定出劳动时间定额。实行差别计件制。对工人进行科学的选择、培训和提高。制定科学的工艺规程使计划职能和执行职能分离。同时代的其他人甘特：甘特图、计件奖励工资制杰布雷斯夫妇：动作研究福特：汽车流水生产线泰勒制的评价第十六页，共一百六十九页。（二）法约尔的组织管理理论法约尔的生平法约尔的代表作主要理论经营与管理是两个不同的概念管理的五职能管理的十四条原则第十七页，共一百六十九页。四、新古典管理理论阶段霍桑试验人群关系论第十八页，共一百六十九页。（一）霍桑试验（1924~1932）照明试验（1924~1927）结论：工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系。第二阶段：1927~1928试验条件：改进材料供应的方法、增加工间休息、供应午餐和茶点、缩短工作时间、实行团体计件工资制等。在工作中大家可以相互自由交谈。梅奥参与研究发现：监督和指导方式的改善能促使工人改变工作态度、增加产量，于是在梅奥的指导下开始了后面的试验。第三阶段：1928~1931：谈话试验第四阶段：1931~1932：正式组织中存在非正式组织第十九页，共一百六十九页。（二）“行为科学”的早期理论：人群关系论代表人物：梅奥，梅奥在霍桑试验的基础上，提出了以下观点:企业的职工是社会人满足工人的社会欲望，提高工人的士气是提高工作效率的关键企业中实际存在一个“非正式组织”企业应采用新型的领导方法第二十页，共一百六十九页。五、现代管理理论阶段行为科学学派管理科学学派决策理论学派权变理论学派第二十一页，共一百六十九页。（一）行为科学学派马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论X、Y、Z理论第二十二页，共一百六十九页。1、马斯洛的需要层次论两个基本论点；一是人是有需要的动物另一个是人的需要都有轻重层次马斯洛把人的需要划分为五个层次第二十三页，共一百六十九页。2、赫茨伯格的双因素理论保健因素:当这类因素低于一定水平时，会引起不满；当这类因素得到改善时，职工的不满会消除，但对职工起不到激励作用。激励因素：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，不会引起不满。如何对待保健因素与激励因素。第二十四页，共一百六十九页。3、X、Y、Z理论X理论的主要观点Y理论的主要观点超Y理论Z理论的主要内容第二十五页，共一百六十九页。（二）管理科学学派主张力求减少决策中的个人艺术成分，建立一套决策程序和数学模型来增加决策的科学性特点：各项活动都已经济效果好坏作为评价标准使衡量各项活动效果的标准定量化依靠电子计算机进行管理强调使用先进的科学理论和管理方法第二十六页，共一百六十九页。（三）决策理论学派代表人物：西蒙主要观点管理就是决策决策分为程序性决策和非程序性决策第二十七页，共一百六十九页。（四）权变理论学派主要观点：组织和组织成员的行为是复杂的，加上环境的复杂性和不断地变化，使得普遍适用的有效管理方法实质上是不可能存在的。第二十八页，共一百六十九页。六、对现代管理理论的再思考美国的企业看重的是技术和装备，在管理中注意理性化，在管理技术上强调严密的组织结构和规章制度以及定量分析。日本企业很好地把民族传统文化融合到企业管理中，形成企业全体员工共有的集体价值观，在企业中营造一种和谐共处、感情色彩浓厚的文化氛围，使员工树立起与企业荣辱与共的信念、团队精神、强烈的责任感，企业则着力于人的管理、培训人才、提高员工的文化素质。硬性因素：战略、结构和制度软性因素：人员、技能、作风和最高目标第二十九页，共一百六十九页。七、信息时代的管理思想变革信息时代的基本特征信息化网络化知识化全球化第三十页，共一百六十九页。（一）管理思想的创新传统企业管理是以资源稀缺性原理和投资收益递减规律为理论基础；信息时代的企业管理将以知识的无限性和投资收益递增规律为指导思想。知识将成为创造财富的最重要的资本，企业将更重视知识产权和无形资产的运用。掌握知识的员工将获得企业剩余索取权。第三十一页，共一百六十九页。（二）经营目标的创新以可持续发展代替利润最大化以公司市场价值代替市场份额第三十二页，共一百六十九页。（三）经营战略的创新传统的竞争是你死我活的零和博弈。信息时代的经营战略则是竞争与合作并存的双赢战略。企业将集中力量增强有别于其他企业的核心能力，多角化的选择将愈来愈谨慎。业务外包也正在成为许多企业的战略选择。第三十三页，共一百六十九页。（四）生产系统创新（CIMS）使从接受用户订单到向用户发货，都由计算机来处理。CIMS的组成：计算机管理信息系统、计算机设计和开发信息系统、生产自动化信息系统和质量控制系统。敏捷制造：在CIMS的基础上，借助网络技术，进一步把企业与用户、供应商有机联系起来，成为一个整体。虚拟企业：是一种崭新的企业组织形式，它是由不同的企业（或其中一些部门）按某一特定任务要求而临时组建的企业，它没有固定不变的组织系统，没有看得见的有形公司，但却是一个经济实体，任务完成就宣布解散。第三十四页，共一百六十九页。（五）企业组织创新组织结构扁平化建立学习型组织：是指能够有意识、系统和持续地通过不断创造、积累和利用知识资源，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持持续竞争优势的组织。建立学习型组织的四条标准：人们能不能不断检验自己的经验；人们有没有生产知识；大家能否分享组织中的知识；组织中的学习是否与组织的目标息息相关。第三十五页，共一百六十九页。第三章企业管理的基本原理系统原理人本原理责任原理效益原理第三十六页，共一百六十九页。一、系统原理系统的概念系统的特征：集合性、层次性、相关性系统原理整体性原理：以整体为主协调，局部服从整体动态性原理：系统内部的联系是一种运动，系统与环境的相互作用也是一种运动。开放性原理：系统只有不断与外界交流物质、能量和信息，才能维持其生命。环境适应性原理：环境是指与系统发生联系的周围事物的全体。系统对环境的适应并不都是被动的，也有主动的。综合性原理：一是系统目标的多样性与综合性，二是系统实施方案的多样性与综合性，三是系统由综合而创造。第三十七页，共一百六十九页。二、人本原理就是以人为中心的管理思想人本原理的主要观点职工是企业的主体职工参与是有效管理的关键使人性得到最完美的发展是现代管理的核心服务于人是管理的根本目的第三十八页，共一百六十九页。三、责任原理要挖掘人的潜能，就必须在合理分工的基础上明确规定这些部门和个人必须完成的工作任务和必须承担的与此相应的责任。第三十九页，共一百六十九页。（一）明确每个人的职责各职位应担负的任务就是职责职责不是抽象的概念，而是在数量、质量、时间、效益等方面有严格规定的行动规范。职责的表现形式主要有：各种规章制度、条例、范围、目标、计划等。第四十页，共一百六十九页。（二）职位设计和权限委授要合理完全负责取决以下三个因素：权限：人、财、物的使用权利益：完全负责的必要条件之一能力：科学知识、组织才能和实践经验构成了管理能力，能力略小于职责。第四十一页，共一百六十九页。（三）奖惩要分明、公正而及时明确工作绩效的考核标准有成绩有贡献的人员，要及时予以肯定和奖励及时而公正的惩罚也是必不可缺少的第四十二页，共一百六十九页。四、效益原理（一）效益的概念效果：指由投入经过转换而产出的有用成果效率：单位时间内所取得的效果的数量效益：有效产出与其投入之间的一种比例关系第四十三页，共一百六十九页。（二）效益的评价管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现影响管理效益的主要因素是战略追求局部效益必须与追求全局效益协调一致管理应追求长期稳定的高效益确立管理活动的效益观第四十四页，共一百六十九页。第四章管理的基本方法管理的法律方法管理的行政方法管理的经济方法管理的教育方法第四十五页，共一百六十九页。一、管理的法律方法法律方法的内容：建立和健全各种法规司法工作和仲裁工作法律方法的特点严肃性：严格按照法律规定的程序和规定进行规范性：对所有组织和个人具有同等的约束力强制性：法律、法规一经制定，就要强制执行法律方法的作用保证必要的管理秩序调节管理因素之间的关系使管理方法纳入规范化、强制化轨道第四十六页，共一百六十九页。二、管理的行政方法行政方法是指依靠行政组织的权威，运用命令、规定、指示条件等行政手段，按照星系系统和层次，以权威和服从为前提，直接指挥下属的管理方法。行政方法的实质是通过行政组织中的职务和职位来进行管理，它特别强调职责、职权、职位而并非个人的能力或特权。行政方法的特点：权威性、强制性、垂直性、具体性、无偿性、稳定性。第四十七页，共一百六十九页。三、管理的经济方法经济方法：是根据客观经济规律，运用各种经济手段，调节各种不同经济利益之间的关系，以获取较高的经济效益和社会效益的管理方法。经济手段：主要包括价格、税收、信贷、工资、利润、奖金、罚款以及经济合同。管理经济方法的实质：是围绕着物质利益，运用各种经济手段正确处理好国家、集体与劳动者个人三者之间的经济关系，最大限度地调动各方面的积极性、主动性、创造性和责任感，促进经济的发展和社会的进步。经济方法的特点：利益性、关联性、灵活性、平等性。第四十八页，共一百六十九页。四、管理的教育方法实质：提高人的政治思想素质、文化知识素质、专业水平素质。教育的主要内容：人生观及道德教育爱国主义和集体主义教育民主、法制、纪律教育科学文化教育组织文化建设第四十九页，共一百六十九页。第五章环境研究第一节环境研究的意义第二节外部环境研究第三节内部环境研究第五十页，共一百六十九页。

一、外部环境研究的必要性

外部环境为企业生存提供条件，同时也限制企业的经营外部环境是变化的，对其研究不能一劳永逸外部环境的变化，一方面提供新的机会，另一方面造成不利的威胁要利用机会、避开威胁，要认识环境，就要研究外部环境第五十一页，共一百六十九页。二、内部环境研究的意义物质环境研究的意义文化环境研究的意义组织文化是指组织及其成员的行为方式以及这种方式所反映的被组织成员共同接受的信仰、价值观念几行为准则。文化的影响：组织成员个人组织成员群体组织整体第五十二页，共一百六十九页。三、环境研究的作用环境研究可以提高组织决策的正确性环境研究可以提高组织决策的及时性环境研究可以提高组织决策的稳定性第五十三页，共一百六十九页。第二节外部环境研究外部一般环境外部特殊环境第五十四页，共一百六十九页。一、外部一般环境政治环境社会文化环境经济环境技术环境自然环境第五十五页，共一百六十九页。二、外部特殊环境现有厂商潜在的参加竞争者替代品制造商原材料供应者产品用户第五十六页，共一百六十九页。（一）、现有竞争对手研究基本情况的研究，找主要竞争对手：销售增长率、市场占有率、产品获利能力主要竞争对手的研究：资金、规模、技术竞争对手的发展动向影响企业退出某产品生产的因素：资产的专用性退出成本的高低心理因素政府和社会的限制第五十七页，共一百六十九页。（二）潜在的竞争对手影响企业进入某行业的难易程度的因素规模经济要达到一定规模才盈利达到这一规模后，成本随产量增加而下降产品差别在位优势第五十八页，共一百六十九页。（三）替代品生产厂家产品的使用价值或功能相同，能够满足相同需要，就可以相互替代分析内容：确定哪些产品可以替代本企业提供的产品判断哪些类型替代品可能对本企业经营造成威胁第五十九页，共一百六十九页。（四）用户研究需求研究总需求研究需求结构研究用户购买力研究用户的价格谈判能力研究购买量的大小企业产品的性质用户后向一体化的可能性企业产品在用户产品的形成中的重要性第六十页，共一百六十九页。（五）供应商研究分析内容：供应商的供货能力，或企业寻找其他供货渠道的可能性供应商的价格谈判能力分析的因素：是否存在其他货源供应商所处行业的集中程度寻找替代品的可能性企业向后一体化的可能性第六十一页，共一百六十九页。第三节内部环境研究内部物质环境研究内部文化环境研究第六十二页，共一百六十九页。一、内部物质环境研究人力资源研究物力资源研究财力资源研究第六十三页，共一百六十九页。二、内部文化环境的研究组织文化与社会文化组织文化的构成要素（几种看法）由组织器物文化、制度文化以及观念文化构成精神文化、物质文化、管理文化、形象文化价值观、英雄人物、礼仪和庆典、文化网络（信息沟通的非正式渠道）组织文化的功能优化的功能激励的功能约束功能第六十四页，共一百六十九页。第四节环境研究的程序确定课题提出假设收集资料整理资料环境预测第六十五页，共一百六十九页。第六章决策理论第一节决策的类型与特点第二节决策过程与影响因素第三节决策的方法第六十六页，共一百六十九页。第一节决策的类型与特点决策的概念和类型决策的特点第六十七页，共一百六十九页。一、决策的概念和类型（一）定义决策的主体即可以是组织，也可以是组织中的个人决策要解决的问题：对活动的选择或调整对象：活动的方向、内容或方式涉及的时间：既可以是长期，也可以是短期第六十八页，共一百六十九页。（二）决策的类型组织决策和个人决策初始决策与追踪决策追踪决策的特征：回溯分析非零起点双重优化战略决策与战术决策其区别为：从调整的对象上看从涉及的时空范围看从作用和影响上来看第六十九页，共一百六十九页。二、决策的特点目标性可行性选择性满意性过程性动态性第七十页，共一百六十九页。第二节决策过程和影响因素决策过程决策的影响因素第七十一页，共一百六十九页。一、决策过程研究现状，判断改变的必要性明确组织目标（要达到的效果）拟定方案方案的比较和选择组织任务环境特点不平衡组织目标改建设想初步方案可行方案修改和补充第七十二页，共一百六十九页。二、决策的影响因素环境过去的决策决策者对风险的态度组织文化时间第七十三页，共一百六十九页。第三节决策的方法确定活动方向的分析方法选择活动方案的评价方法第七十四页，共一百六十九页。一、确定活动方向的分析方法（一）经营单位组合分析法有两个以上经营单位的公司采用业务增长率和相对竞争地位两个指标根据这两个指标，把企业的经营单位分成四个不同的类型，企业应根据各种类型的不同特征，选择相应的经营方向和活动方案明星金牛幼童瘦狗放弃转变高低高低相对竞争地位清算业务增长率第七十五页，共一百六十九页。（二）政策指导矩阵经营单位竞争力：受到企业在市场上的地位、生产能力、产品研究和和开发等因素的影响市场前景：由盈利能力、市场增长率、市场质量和法规等因素决定第七十六页，共一百六十九页。二、选择活动方案的评价方法确定型评价方法风险型评价方法非确定型评价方法第七十七页，共一百六十九页。第四节决策的理性限制及其应对决策的正确、合理性对组织的生存和发展至关重要但是决策者的理性由于种种原因是有限的，这就给合理决策造成了许多障碍第七十八页，共一百六十九页。一、决策的合理性要求合理决策应使得所选方案对于组织目标是最为有效的，要达到这个目的，决策者必须具备完全的理性。理性决策者应具备的条件：林布隆的观点：西蒙的观点：第七十九页，共一百六十九页。二、决策着的理性限制知识的有限性预见能力的有限性设计能力的有限性第八十页，共一百六十九页。三、理性限制的克服决策权力下放组织民主决策组织专家参与组织下属参与第八十一页，共一百六十九页。第七章计划的编制与执行计划的概念计划的编制目标管理第八十二页，共一百六十九页。一、计划的概念定义计划的要求计划要坚持明确的目的性计划要反映人的预见性计划要有明确的指导性：目标明确、任务明确、政策明确、重点明确、责任明确。计划质量、成本令人满意计划要有可行性：不与国家法律抵触，不严重损害公共利益，有实施计划的资源保证，有足够的实施时间，获得执行计划的有关方面的理解和支持，有备用方案和应变措施。第八十三页，共一百六十九页。二、计划的类型从时间上看，分为长期计划与短期计划从职能标准来分，分为：业务计划财务计划人事计划第八十四页，共一百六十九页。三、计划的作用为组织活动的分工提供依据为组织活动的资源筹措提供依据为组织活动的检查与控制提供依据第八十五页，共一百六十九页。四、计划的编制计划编制的程序计划编制的方法第八十六页，共一百六十九页。（一）计划编制的程序收集资料，为计划的编制提供依据目标和任务的分解目标结构分析：研究较低层次的目标对较高层次目标的保证能否落实。综合平衡编制并下达执行计划第八十七页，共一百六十九页。（二）计划编制的方法（滚动计划法）传统的计划编制的方法是在前一计划执行后期开始编制下一期计划；滚动式就是在制定计划时，逐年逐月往后滚动，连续编制，包括预定计划和发展计划特点计划分为若干个执行期，其中近期行动计划编制详细具体，远期计划则相对粗略。计划执行一定时期，就根据执行情况和环境变化对以后各期计划进行修改、调整；是一个动态过程第八十八页，共一百六十九页。五、目标管理定义：是指先由企业制定出一定时期内（一般为1年）期望达到的总目标，然后，各部门和全体职工根据总目标的要求，制定出各自的分目标，并积极主动、想方设法使其实现的一种管理方法特点：以目标为中心；自我参与；自我控制；自我测定和评价成果。基本活动过程：目标体系的建立；“目的——手段”目标实施目标成果评价：自我评价与上级评价第八十九页，共一百六十九页。第八章组织结构的设计管理幅度与管理层次组织设计的任务、依据和原则部门化集权与分权第九十页，共一百六十九页。一、管理幅度与管理层次管理幅度的定义管理幅度与管理层次的关系扁平结构锥型结构影响管理幅度的因素工作能力工作内容和性质工作条件工作条件一般认为：上层领导者的管理幅度为4~8人，下层领导者的管理幅度为4~8人第九十一页，共一百六十九页。二、组织设计的任务、依据和原则（一）组织设计的任务提供组织结构系统图编制职务说明书第九十二页，共一百六十九页。（二）组织设计的依据战略：战略制定后，需要在组织结构上有所配合，才能令组织战略更有效地执行环境技术：组织结构必须与采用的生产技术和方式相适应规模与组织所处的发展阶段创业阶段职能发展阶段分权阶段参谋激增阶段再集权阶段第九十三页，共一百六十九页。（三）组织设计的原则因事设职与因人设职相结合的原则权责对等的原则权力:支配资源的能力责任:对后果应承受的义务原则:有多大的权力就应负多大的责任;或负多大的责任就应有多大的责任权力大于责任:滥用权力,交学费责任大于权力:巧妇难做无米之炊统一命令的原则一个下级只接受一个上级的指挥一个独立的单位应由一个人最终负责一个项目只有一个计划第九十四页，共一百六十九页。三、组织结构的形式直线制职能制直线职能制事业部制项目小组矩阵结构委员会第九十五页，共一百六十九页。（一）直线制优点:机构简单,统一指挥,责权明确缺点:成败取决一人,管理很粗糙适用于新建小企业,某些军事部门,项目小组第九十六页，共一百六十九页。（二）职能制最大特点,职能部门有权,有积极性,但违反统一指挥原则,下级比较反感.第九十七页，共一百六十九页。（三）直线职能制

优点：主管人员抓大事可以保证命令的统一可以发挥职能人员的作用.缺点：职能部门横向联系差职能部门与下级主管容易产生矛盾第九十八页，共一百六十九页。（四）事业部制事业部迅速发展的原因事业部的分部方法事业部的优点事业部的缺点如何有效地实行事业部制第九十九页，共一百六十九页。1、事业部迅速发展的原因竞争要求企业越大越好(船大抗风险)市场要求企业要灵活(船小好调头)现代管理的事业部制第一百页，共一百六十九页。2、事业部的分部方法按产品分部按区域分部按职能分部第一百零一页，共一百六十九页。3、事业部的优点把总公司从日常经营中解放出来分部有权有利有积极性灵活地应付市场保证总公司的稳定发展便于培养高级管理人才第一百零二页，共一百六十九页。4、事业部的缺点总部对分部的监督问题分部之间的协调非常困难若公司规模太小不经济上不合算第一百零三页，共一百六十九页。5、如何有效实施事业部制公司足够大总公司的无形资产有巨大吸引力要有独立的市场要有独立的利益要有足够的权力第一百零四页，共一百六十九页。（五）项目小组为了完成特定任务而临时招集在一起的人.优点:灵活,目的性强,协调性好缺点:临时观念,对原工作的影响第一百零五页，共一百六十九页。（六）矩阵结构

项目小组长期化优点:目的性好,便于协调,发挥职能人员的作用较好缺点:双重领导问题适用范围:建筑工地,军工项目,大工程,科研攻关等第一百零六页，共一百六十九页。（七）委员会委员会:执行某一管理(主要是开会决策)的一群人.委员会不是独立的组织机构委员会无处不在委员会是效率低下的代名词委员会的优点：集体决策、便于协调、集团利益得到体现、下级参与、有积极性委员会的缺点：妥协方案、决策较慢、责任不清、效率较低如何发挥委员会的作用：提高委员们的素质、

委员不能太多决策:4-9人讨论:5-15人走形式:15人以上提前做准备要有一个好的主席或主持人第一百零七页，共一百六十九页。四、部门划分方法按人数分部按时间分部按职能分部按地区分部按产品分部按过程分部按顾客分部第一百零八页，共一百六十九页。五、集权与分权权力的性质和特征集权与分权的相对性组织中的集权倾向分权及其实现途径第一百零九页，共一百六十九页。（一）权力的性质和特征权力：管理者影响别人的能力权力的类型：专长权个人影响权制度权制度权的实质是决策的权力制度权力与组织中管理职位有关第一百一十页，共一百六十九页。（二）集权与分权的相对性集权：分权：集权的优点：有利于保证企业生产经营活动的统一领导，统一指挥；有利于集中人、财、物等各种资源合理分配使用；有利于对企业全局的控制。过度集权容易导致组织僵化。分权的优点：有利于调动下属的积极性、主动性；有利于下属根据实际情况迅速正确地作出决策；也有利于高层领导摆脱日常事务，集中精力抓大事。过度分权不利于对企业的整体控制绝对的集权和绝对的分权是不存在。第一百一十一页，共一百六十九页。（三）组织中的集权倾向产生集权的原因组织的历史领导的个性政策的统一与行政的效率过分集权的弊端降低决策的质量：影响决策的正确性和即使性。降低组织的适应能力：失去自适应，自调整的能力。降低组织成员的工作热情。第一百一十二页，共一百六十九页。（四）分权及其实现途径分权的标志分权的影响因素分权的途径第一百一十三页，共一百六十九页。1、分权的标志决策的频度决策的幅度决策的重要性对决策的控制程度第一百一十四页，共一百六十九页。2、分权的影响因素组织中促进分权的因素组织规模：权力随着规模的扩大和管理层次的增加而与职责一起逐层分解活动的分散性培训管理人员的需要不利于分权的因素政策的统一性缺乏手过良好训练的管理人员第一百一十五页，共一百六十九页。3、分权的必要性：人的能力(时间)是有限的相对有利原则可调动下属的积极性第一百一十六页，共一百六十九页。4、分权的优缺点优点：上级集中精力抓大事；下级有积极性,也得到锻炼；下级有时更了解情况；可以迅速行动,提高效率。缺点：容易失控；容易产生官僚；容易失去利益。第一百一十七页，共一百六十九页。5、分权的途径组织设计中的权力分配（制度分权）：在组织设计时，根据各管理岗位工作任务的要求，规定必要的职责和权限。主管人员在工作中的授权：领导者为了充分利用专门人才的知识和技能，或出现新增业务的情况下，将部分解决问题、处理新增业务的权力委任给某个和某些下属第一百一十八页，共一百六十九页。第九章领导者领导的概念领导者与领导集体领导方式及其理论领导艺术第一百一十九页，共一百六十九页。一、领导的概念定义：领导不同于管理：领导可能建立在合法的、有报酬的和强制的权力基础上。但是，领导更多是建立在个人影响权和专长权以及模模范作用的基础上。领导的作用指挥作用协调作用激励作用领导作用=领导权力*领导艺术第一百二十页，共一百六十九页。二、领导的权力法定权(职位的无形资产)奖励权惩罚权个人影响权(个人的无形资产)专长权第一百二十一页，共一百六十九页。（一）领导权力的来源新黄金法则：法则是拥有黄金的人制定的权力来源：控制资源的分配和使用盟友：广泛结识盟友，通过任命和提拔可获得盟友网络：在网络中的位置，使自己处于中心地位正式的权力：声誉与绩效部门：选择一个重要的部门，本部门用一个声音说话，解决关键问题，成为不可替代的人物做托：先自己捐一些钱，引诱别人也捐钱相貌：相貌好的人拿钱多，相貌俊美的人在需要时更可能得到帮助时机：机时几乎决定一切，该出手就出手第一百二十二页，共一百六十九页。（二）领导权力的评价标准高层经理来自本部门的比例本部门在董事会的代表部门经理的薪酬是多少该部门是否在总部大楼该部门工作人员办公室的平均大小近几年来该部门人员增加的情况该部门的隶属级别在重要会议，新产品开发，基建预算，战略计划中的比例该部门人员晋升比率人们对该部门的看法预算拨款第一百二十三页，共一百六十九页。（三）有效发挥权力的十种方法创造有权的印象先使用代价较小的权力使奖惩随形势而定间断地使用权力因人制宜尽量少用直接控制使别人欠自己的情或债使用权力也应该做成本分析只使用自己拥有的权力不断评价自己使用权力的效果第一百二十四页，共一百六十九页。三、领导者和领导集体领导者的基本素质领导集体的构成第一百二十五页，共一百六十九页。（一）领导者应具备的基本素质思想素质业务素质业务技能身体素质第一百二十六页，共一百六十九页。（二）领导班子的构成年龄结构知识结构：知识水平的构成能力结构专业结构第一百二十七页，共一百六十九页。四、领导方式及其理论领导方式的基本类型领导方式的连续统一体理论管理方格理论权变理论第一百二十八页，共一百六十九页。（一）领导方式的基本类型专权型领导民主型领导放任型领导第一百二十九页，共一百六十九页。（二）领导方式的连续统一体理论经理作出并宣布决策经理“销售决策经理提出计划并允许提出问题经理提出可以修改的暂定计划经理提出问题，征求意见，作出决策经理决定界限，让团体作出决策经理允许下属在规定的界限内行使职权第一百三十页，共一百六十九页。（三）管理方格理论9.1型1.9型5.5型1.1型9.9型第一百三十一页，共一百六十九页。（四）权变理论领导方式是领导者特征、追随者特征和环境的函数菲德勒的领导权变理论该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体菲德勒将领导环境具体化为三个方面在；职位权利、任务结构、和上下级关系菲德勒提出的领导方式：工作任务型领导方式（低LPC）人际关系型领导方式（高LPC）菲德勒认为环境好坏对领导方式有重大影响通过试验，菲德勒得出：环境较好和较差时采用低LPC；中等环境采用高LPC第一百三十二页，共一百六十九页。五、领导艺术干领导的本质工作善于同下属交谈，倾听下属的意见争取众人的友谊和合作做自己时间的主人第一百三十三页，共一百六十九页。六、如何当好下属当好下属的重要性如何当好下属上级比自已的能力差怎么办第一百三十四页，共一百六十九页。（一）当好下属的重要性

被领导多于领导只有一个有没有领导只有当好了被领导才有机会当领导许多人不会当被领导造成了历史悲剧第一百三十五页，共一百六十九页。（二）如何当好下属做好本质工作对上级的忠诚:以不犯法为前提适当的请示汇报表示尊重使自己被了解领导决策之前据理力争,领导决策之后坚决执行第一百三十六页，共一百六十九页。（三）上级比自已的能力差怎么办全面地分析上级自己的判断客观吗?上级的能力在什么方面?上级在公司的地位如何?进攻策略向上上级告状,需要同时具备三个条件上级地位不稳有明显的劣绩你有好方案获得上级同级的同情与支持一枝红杏出墙来防守策略三十六计,走为上计调换部门积极等待(磨刀)消极等待(慢性自杀)第一百三十七页，共一百六十九页。第十章激励激励的概念激励理论激励实务第一百三十八页，共一百六十九页。一、激励的概念激励激励过程激励过程内因和外因第一百三十九页，共一百六十九页。二、激励理论需要层次论期望理论公平理论强化理论激励模式第一百四十页，共一百六十九页。（一）需要层次论美国心理学家马斯洛(Maslow)1954年提出没有被满足的需求才有激励作用需要是有轻重层次之分第一百四十一页，共一百六十九页。1、需要的基本模式未满足的需要行为需要被满足第一百四十二页，共一百六十九页。2、需要层次自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现第一百四十三页，共一百六十九页。3、启示需要的多样性需要的层次性需要的潜在性需要的可变性第一百四十四页，共一百六十九页。4、对需要层次的补充注意了物质对精神的决定作用,忽略了精神对物质的反作用建立在自我为中心的假定之上各种需求有强弱之分,并不是0-1变量并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的?钱用来干什么?第一百四十五页，共一百六十九页。5、如何满足各种需要生理需求:钱安全需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险社交需求:友善的同事,各种社交活动尊重需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战性第一百四十六页，共一百六十九页。（二）期望理论只有当人们预期到某一行动能给个人带来有吸引力的结论时，个人才会采取这一行为。人们对待工作的态度取决于对下述三种联系的判断努力——绩效的联系绩效——奖赏的联系奖赏——个人目标的关系期望理论的启示个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要的程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ第一百四十七页，共一百六十九页。（三）公平理论主要讨论报酬的公平性对人的积极性的影响人们通过横向和纵向两方面的比较来判断其所获报酬的公平性横向比较：将自己与他人比较纵向比较：自己的目前与过去的比较实际运用中应注意的问题：注意实际绩效与报酬之间的合理性应考虑特殊人才、完成某些复杂工作的人的心理平衡第一百四十八页，共一百六十九页。（四）强化理论该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数强化可分为正强化和负强化正强化：奖励那些符合组织目标的行为连续的、固定的正强化间断的、时间和数量都不固定的正强化负强化：惩罚那些不符合组织目标的行为以连续负强化为主第一百四十九页，共一百六十九页。（五）激励模式奖励的价值觉察的努力和获得奖励的价值努力完成特定任务的能力对所需完成任务的了解程度达成绩效内在的奖励外在的奖励满意觉察的公平奖励第一百五十页，共一百六十九页。激励模式（续）个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的受到奖励的概率的影响。个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小以及对任务了解和理解程度深浅的影响。个人所应得的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素。个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力中。第一百五十一页，共一百六十九页。三、激励实务领导在根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。委以恰当工作，激发职工内在的工作热情工作的分配要能考虑职工的特长和爱好工作分配时要能激发职工内在的工作热情正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环赏——合