员工忠诚敬业管理工具

员工忠诚敬业管理工具第1页，共21页，2023年，2月20日，星期五

要想成为战略伙伴，最重要的一点是：人力资源实践要和公司的总体战略保持一致。第2页，共21页，2023年，2月20日，星期五人力资源部门成为战略伙伴

在很多企业，人力资源部门是一个吃力不讨好的部门，公司高层重视不够，员工也屡有怨言。对于人力资源部门的定位，我们可以这样理解：

人力资源的发展可以分为三个阶段：首先是提供服务，然后是推广这些流程和服务框架、和业务部门合作，第三个阶段是策略性的工作，不仅服务于业务，更要通过了解业务去预测可能出现的需求和挑战，这就把人力资源部门定位在战略合作伙伴关系和变革的策划者。要想成为战略伙伴，最重要的一点是：

人力资源实践要和公司的总体战略保持一致。对此可进行人力资源战略和公司战略方向的“匹配度”检查。基本做法是：首先列出公司的远景和战略，然后讨论实现这些远景和战略的三大关键要素，对应这三个关键要素，人力资源部门再制订出相应的人力资源策略、措施和目标。

第3页，共21页，2023年，2月20日，星期五匹配度检查仅是公司人力资源系统的一部分。要保持与公司战略的匹配，人力资源部门更多地要依靠平时与公司高层管理人员的沟通，讨论公司下一步发展需要哪些人才。而对于员工出现的问题，应该马上解决。其他问题可以留到第二天解决，但是有关人的问题一定要当天就处理。第4页，共21页，2023年，2月20日，星期五远景和战略

管理工具：检查人力资源实践和公司的战略方向匹配度人力资源策略招聘培训和发展绩效管理认可和回报职业发展/提升组织设计工作环境信息分享关键成功因素1.2.3.第5页，共21页，2023年，2月20日，星期五门的厚度是有限的，心的距离是无限的，虽然关上的是一扇不厚的门，但拉远的是心的距离。第6页，共21页，2023年，2月20日，星期五远景引领成功

本着给员工提供一个最好的工作环境，让员工发挥最大的潜能，作出最大的贡献，与公司共同发展的目标。我们实践了一套行之有效的沟通系统，其中最有特色一个沟通方法为“走动管理”（managementbywanderingaround,即MBWA），其具体做法就是各级管理人员到各个部门、各家分公司去走动，在走动的过程中与员工面对面接触，得到员工对公司的建议，听取员工的心声。但是，如果公司没有一个和谐的、以人为本的文化环境，‘走动管理’是很难做到的。只有员工跟公司之间有一个互相信任的基础，才能够靠‘走动管理’直接获取员工的建议。与“走动管理”互补的沟通形式为“开门政策”（opendoorpolicy），也就是说员工可以随时随地到各个管理办公室直接讲出对公司的建议。其理念是，门的厚度是有限的，心的距离是无限的，虽然关上的是一扇不厚的门，但拉远的是心的距离。第7页，共21页，2023年，2月20日，星期五

为实施公司的远景，我们可以借鉴这样一个战略执行工具——目标一致性矩阵（AlignmentMatrix）。这个工具包括公司的目标是什么，部门的目标是什么，个人一年的目标是什么，获得成功的因素是什么。除了短期目标以外，还包括长期的个人发展计划，这样就把自己的发展与目标结合在一起。第8页，共21页，2023年，2月20日，星期五管理工具：目标一致性矩阵……………………………………………………工厂和区域年度目标公司的五年计划公司的一年计划个人的业绩目标完成者：批准者：①……②……③……④……①……②……③……④……⑤……⑤④③②①①②③④⑤BAC⑤……完成者：批准者：第9页，共21页，2023年，2月20日，星期五使用说明：1、在蓝色的格子中，填写公司的五年计划（若干项）；在红色格子中，填写公司的一年计划（若干项）；在灰色格子中，填写公司和区域的年度目标计划（若干项）；在黄色格子中，填写个人的业绩目标（若干项）。2、右上方的绿色块A表明，个人的业绩目标第①项支持公司和区域的年度目标计划第②项；绿色块B和C表明，个人的业绩目标第③项分别支持工厂和区域的年度目标计划第②项和第④项。3、公司在每年的1-2月制订一个全年的“目标一致性矩阵”，在当年的6-7月检查上半年的完成情况并修正下半年的“目标一致性矩阵”。第10页，共21页，2023年，2月20日，星期五公司能留住人才的很重要的一个因素就是，让员工认识到工作的意义。第11页，共21页，2023年，2月20日，星期五选用和发展最佳员工现在，几乎所有的企业都意识到人才的重要性，人才争夺战也日趋激烈。优秀的企业需要的都是最佳员工，这些员工往往不只是赚钱，他们更愿意为一家对社会有所贡献的公司工作，能够承担重要的、有价值的工作，能够高度参与公司的业务活动，并且引以为豪。优秀企业吸引最佳员工，并不是去找市面上最贵、能力最全面的员工，而是要找到最合适的员工。我们寻求的是有潜能、符合公司文化、能够与公司共同发展的人。公司用很好的文化和系统把他们组织起来，发挥出他们的最大潜力，从而创造出最佳绩效。在招聘员工时，我们可以使用“工作质量选拔程序（qualityselectionprocess,即QSP）”这一工具，衡量每一位应聘者的价值观和态度是否适合公司的文化。这种面试分不同层次，根据不同的职位采取不同的问题来提问。当应聘者回答完问题后，招聘人员把他们的得分与公司成功经理的得分相比较。新员工进入公司后，不应马上让他们为提高公司效益而工作，而应先对他们在各方面——尤其是在价值观——进行严格的培训。第12页，共21页，2023年，2月20日，星期五在留住员工方面，公司能留住人才的很重要的一个因素就是，要让员工认识到工作的意义。另外，应该把员工看作是一个大家庭的成员，同时关心员工自己的家庭生活。“一个人的成功需要让两个人满意，一个人是你的老板，另一个人是你的配偶，这样你才能算成功了”。因而，公司不仅要关怀员工，还要关心员工的家属，感谢员工家属对公司的支持，让员工家属体验公司的文化，分享成功的喜悦。第13页，共21页，2023年，2月20日，星期五只有敬业的员工才会对公司的绩效改善起到最大的推动作用满意：你对这家公司的喜欢程度承诺：你想为这家公司的业绩改善做什么敬业：你想为这家公司的业绩改善做什么，并且真的很投入地去做员工敬业度的驱动因素第14页，共21页，2023年，2月20日，星期五敬业度敬业度模型机遇职业发展机会认可和表彰工作内在激励工作任务影响力工作所需的资源生活质量工作与生活的平衡工作环境安全人员高层领导经理同事全面薪酬薪酬福利规章程序政策人力资源系统第15页，共21页，2023年，2月20日，星期五员工年龄的不同，提高敬业度的主要驱动因素也会不同年龄驱动因素一驱动因素二驱动因素三20-24岁25-34岁35-44岁45-54岁≥55岁工作任务职业发展机会薪水薪水影响力福利工作所需的资源人力资源系统职业发展机会职业发展机会工作所需的资源工作任务认可和表彰影响力薪水第16页，共21页，2023年，2月20日，星期五员工服务年限的不同，提高敬业度的主要驱动因素也会不同服务年限驱动因素一驱动因素二驱动因素三＜2年2-5年6-9年10-14年15-19年20-24年≥25年工作所需的资源职业发展机会职业发展机会福利薪水福利福利工作任务福利人力资源系统薪水工作所需的资源人力资源系统薪水职业发展机会工作所需的资源认可和表彰工作所需的资源人力资源系统薪水高级管理层第17页，共21页，2023年，2月20日，星期五员工工作类型的不同，提高敬业度的主要驱动因素也会不同工作类型驱动因素一驱动因素二驱动因素三普通职员主管经理/专业人员高层管理职业发展机会职业发展机会薪水人力资源系统福利人力资源系统工作所需的资源薪水工作所需的资源薪水职业发展机会福利第18页，共21页，2023年，2月20日，星期五对于不同性别的员工，提高敬业度的主动驱动因素没有明显差别驱动因素三性别驱动因素一驱动因素二女性男性职业发展机会职业发展机会工作所需的资源工作所需的资源工作任务认可和表彰第19页，共21页，2023年，2月20日，星期五在评价自己的公司时，员工心目中最能代表公司的人就是他的直接上司。第20页，共21页，2023年，2月20日，星期五真正做到以人为本现在几乎所有的企业都声称以人为本，其实这不是一天两天能够做到的。它应该是通过工作、生活中许多细节上的东西来体现。而且，要做到以人为本仅仅靠公司的制度是不够的。在评价自己的公司时，员工心目中最能代表公司的人就是他的直接上司。所以，经理们对属下的真诚关心是非常重要的