某公司人力资源管理设计方案

某建设股份有限公司人力资源管理设计方案汇报第一页，共六十七页。低价转让:超低价转让3800元买回的管理咨询资料,有兴趣的朋友请联系.:2001:282148179第二页，共六十七页。“咨询全案资料完整版”与市面上流行的零散的几百元的一些所谓咨询报告文件绝不相同与其他出售资料书籍，网上下载的绝不相同!此次开放的“咨询全案资料”包括麦肯锡、波士顿、毕博、罗兰贝格、埃森哲等国际知名咨询公司和北大纵横、新华信、远卓、汉普等优秀的本土咨询公司2000年至2004年期间的咨询项目资料及相关方法、工具及成果。“咨询全案资料”中含有咨询项目过程性文件和完整的提交文件，相信这些资料不论对于您本人还是贵公司都有很好的参考价值和借鉴意义。对于咨询人士来说，“咨询全案资料”更是撰写项目建议书、编制咨询报告、建立行业知识库、建立公司自身方法体系、咨询项目接单及过程管理等活动的有效支持工具。“咨询全案资料”列表请查阅附件。为确保您放心购买，您可以提前验证资料的真实性和价值性。您可以向我们索取资料详尽目录，在目录里任选两份文档，告诉我们这两份文档的标题，我们会通过或传给您，方便您进行资料品质的校验。第三页，共六十七页。导读工作概述具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划第四页，共六十七页。提交成果1.《中通建设股份有限公司本部岗位说明书》2.《中通建设股份有限公司本部岗位评价报告》3.《中通建设股份有限公司绩效考核管理办法》4.《中通建设股份有限公司薪酬设计方案》5.《中通建设股份有限公司总经理绩效考核与激励办法》6.《中通建设股份有限公司招聘管理办法》7.《中通建设股份有限公司培训管理办法》8.《中通建设股份有限公司员工职业生涯规划管理办法》第五页，共六十七页。传统人事部门不受重视的自身原因传统国有企业下人事管理的大一统体制传统人事人员不熟悉企业业务，不能与业务部门的负责人进行业务方面沟通传统人事人员不熟悉企业战略，不能就企业战略的形成和执行提供人力资源建议与支持传统人事人员对与人力资源有关的专业知识（如认知心理学、工业心理学、组织行为学、人力资源管理等）了解有限，不能及时发现并有效解决人力资源方面的问题，影响公司的竞争力和发展后劲第六页，共六十七页。吸引优秀人才留住优秀人才发展优秀人才吸引、留住和发展优秀人才是中通发展之根本招聘管理办法培训需求培训管理办法薪酬体系以及其他的激励措施组织结构设计岗位说明书岗位评价招聘激励岗位分析培训考核有效的考核公平/公正/公开考核管理办法考核指标员工职业生涯规划公司个人个人个人个人推动公司公司带动个人共同发展第七页，共六十七页。导读工作概述具体工作 岗位说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划

第八页，共六十七页。岗位说明书是人力资源管理体系的基础岗位说明书岗位评价薪酬设计方案组织结构设计考核管理办法暨考核指标招聘管理培训管理办法职业生涯规划管理办法第九页，共六十七页。系统的工作分析，是获取岗位说明书的必经途径用人部门提供新增职位或职位变更资料人力资源部制作标准化岗位说明书各部门根据岗位说明书指导员工开展工作根据现有人员状况和未来人力需要制定出拟招聘岗位的岗位说明书工作分析的内容：1.明确规定胜任某项工作的组织成员所应具备的条件、资格2.陈述与规范每一项工作的执行细节3.每一项工作应该具有完整性与正确性的目的做何事如何做所需技术与经验为何做說明崗位第十页，共六十七页。工作分析的目的明确工作岗位的责任、权力、义务之间的关系使招聘工作有据可依，规范运作使工作分配更具科学性，系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容；确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派；为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据說明崗位第十一页，共六十七页。通过工作分析，编制岗位说明书任职资格说明岗位名称所在部门直接上级直接下级所辖人员岗位定员工资等级薪酬类型使用工具设备工作环境工作时间特征所需记录文档备注工作本职工作职责时间分配工作频次教育水平专业培训经历经验知识技能技巧下面两页以人力资源部长职位为例具体说明岗位说明书的结构权力协作关系工作描述基本资料其他說明崗位第十二页，共六十七页。范例（上）說明崗位第十三页，共六十七页。范例（下）說明崗位第十四页，共六十七页。导读工作概述具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划

第十五页，共六十七页。岗位评价衡量岗位间的相对价值确定公平合理客观的薪资结构岗位评价方法：职位排序法职位分类法因素比较法要素计点法适合定性的或较小的组织适合定量的客观的评价評價崗位第十六页，共六十七页。岗位评价工作过程组建专家组培训专家组打分专家信息反馈组织结构岗位说明书编制岗位说明书培训，设计权重责任：知识技能：努力程度：工作环境=400:300:200:100经过和张总、赵总、许部长反复讨论确定专家组成员：许楚国、朱悦、田俊生、杨彦存、王海玉評價崗位第十七页，共六十七页。岗位评价结果評價崗位第十八页，共六十七页。导读工作概述具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划

第十九页，共六十七页。中通建设建立考核体系要解决几个重要问题获取对系统的支持选择适当的评价工具选择评定者应用考核结果保证评估公平获取高层管理者的支持获取直线经理的支持寻求员工的投入注重实用性成本（开发成本、执行成本）与考评效益成比例根据工作性质的不同采取不同的考核方式决定上级、下级、同事、自我评价的范围以及权重根据不同考核对象的工作性质确定不同的考核频率考核结果没有应用等于没有考核将考核结果应用于薪酬、晋升等不同方面对不同人考核虽然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允许特殊照顾建立员工投诉系统，保证评估的公平性第二十页，共六十七页。整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全考核制度，完善各层次人员的考核合理授权，推动考核制度建立制定具体制度，组织考核的执行直接上级高层领导人力资源部积极配合人事部门，贯彻本部门的考核工作设定目标执行考核普通员工认真对待和执行考核有效反馈人事决策改进建议制度考核第二十一页，共六十七页。考核 考核范围： 本部高层（副总、财务总监）、中层、一般人员。 总经理考核由董事会进行，分公司总经理考核依据相关规定。 考核目的： 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升股份公司整体绩效。 考核原则： 以提高员工绩效为导向。 定性与定量考核相结合。 多角度考核。 公平、公正、公开。 考核用途： 薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训考核组织管理薪酬考核委员会人力资源部制度考核第二十二页，共六十七页。考核周期与考核主体完成日期考核对象考核用途月度考核一般在月度结束后五日内中层和一般人员的绩效考核主要影响下月的绩效工资年度考核次年一月二十日前高层只进行年度考核、中层管理人员年度只考核能力,一般人员年度只考核周边绩效和能力主要影响年薪（高层）、晋升等考核对象考核主体副总经理、财务总监直接上级、直接下级、相关同级部门经理直接上级、直接下级考核、相关同级部门一般人员直接上级、相关同级考核周期制度考核第二十三页，共六十七页。考核维度说明工作业绩维度工作能力维度工作态度维度任务绩效周边绩效绩效能力任务绩效周边绩效一般员工能力能力态度周边绩效任务绩效任务绩效高层管理人员中层管理人员制度考核第二十四页，共六十七页。考核结果的确定上级考核分数=考核结果+×权重同级考核分数+×权重下级考核分数×权重能力指标+×权重态度指标+×权重业绩指标×权重考核结果必要时实行强制分布，从而避免考核失效的现象第二十五页，共六十七页。高管人员考核汇总表考核项目总经理评分(90%)同级评分(5%)下级评分(5%)本项得分任务绩效

能力

合计

80%10%5%5%高管人员第二十六页，共六十七页。中层管理人员考核汇总表考核项目上级评分同级评分下级评分本项得分任务绩效72%周边绩效8%能力15%5%合计考核项目上级评分同级评分本项得分任务绩效90%周边绩效10%合计年度考核月度考核第二十七页，共六十七页。一般人员考核汇总表上级评分同级评分本项得分任务绩效64%态度16%周边绩效10%能力10%合计年度考核考核项目上级评分任务绩效80%态度20%合计月度考核第二十八页，共六十七页。态度考核积极性协作性

是否主动协助上级、同事做好工作是否能保持与同事良好的合作关系责任性

对工作的失误是否往往逃避责任或辩解对上司是否有敷衍的现象纪律性是否能遵守工作规、标准，以及其他规定是否能够保守公司的秘密与技术成果业绩

考核是否积极地学习业务、工作上所需要的知识对工作是否有抵触情绪、严重程度如何是否主动承担一些额外任务是否经常提出新的思路和合理化建议任务绩效周边绩效从本职任务完成结果角度评价从对相关部门服务的结果角度评价考核因素定义表第二十九页，共六十七页。综合评定等级定义等级

优

良

中

基本合格

不合格

定义

实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩

实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，无明显失误。

实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求

，在主要方面有明显不足或失误。

实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。

制度考核第三十页，共六十七页。考核反馈结果的重要性反馈绩效态度能力加薪奖励升职降薪惩罚降职没有反馈的考核相当于半途而废。如果考核永远是考核者的暗箱操作,考核将因为失去员工的参与和信任而失去评价和激励的作用考核考核最主要的目的是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善的对考核结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效制度考核第三十一页，共六十七页。考核反馈的技巧强调具体行为指向可控行为对事不对人指向具体目标明确指出错在何处，好在哪里在反馈的时候应当指出哪些是员工可以控制的行为，尤其是反馈不好的考核结果时反馈针对工作本身，而不要因为员工不恰当的行为指责他本人反馈要树立榜样，批评后进，避免平均主义制度考核第三十二页，共六十七页。考核的作用之一、考核结果作为确定员工

绩效工资的依据季度考核结果月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资年度考核结果主要体现在岗位价值和技能上季度考核结果季度考核结果月度考核结果制度考核第三十三页，共六十七页。考核的作用之二、考核的结果作为人事

变动的重要依据包括诸如领导能力、智力、态度等特有品质基于业绩考核得分，强调结果/成就高表现尚可者考虑发展中低业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持失败者淘汰出局表现一般者保留原位低中高中坚力量:进入下一个发展机会中坚力量:计划提拔，并特殊指导超级明星:多方向快速提升业绩能力潜力制度考核第三十四页，共六十七页。导读工作概述具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划

第三十五页，共六十七页。薪酬体系设立的原则是以岗位评价为基础，综合考虑其他因素得到一个持续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划员工绩效职务技能高低工作环境企业价值观工龄企业龄企业负担能力地区与行业薪酬劳动力市场岗位评价外在因素内在因素薪酬的实质是企业对员工贡献的一种补偿，因此，薪酬制定要全面考虑员工对企业的各种贡献，即包含两部分内容：员工所处的岗位本身对企业的价值和该员工在该岗位上为企业创造的价值。第三十六页，共六十七页。薪酬由不同部分构成，真正发挥其保健和激励职能公司总经理、副总经理、财务总监、董秘适用年薪制年薪制收入=固定工资+奖励年薪+附加工资公司市场开发人员实行提成工资制公司本部一般人员实行结构工资制制提成工资制收入=固定工资+销售提成+年底奖金+附加工资结构工资制收入=固定工资+绩效工资+年底奖金+附加工资第三十七页，共六十七页。薪酬结构的设计思路是当期与长期结合、稳定与

浮动结合、岗位与技能结合，采取系统化的工资结构月收入=收入+年底奖金固定工资+绩效工资基本工资+岗位工资其他补贴+保险80%20%加大当期收入，及时对员工的贡献做出奖励引进绩效工资，加大考核力度，绩效工资与考核结果挂钩以岗位为基础，考虑员工技能因素+总经理奖金+第三十八页，共六十七页。其中，以岗位评价为依据的岗位工资

是整个工资结构的基础绩效工资的计算基数加班费的计算基数年底奖金的计算基数事病假的计算基数外派受训人员工资的计算基数第三十九页，共六十七页。年底奖金是实现薪酬激励的重要组成部分，发放时

考虑中通建设整体效益、部门绩效和个人表现确定中通建设奖金总额核定各部门的年终奖金总额各部门完成工作目标的情况年度考核根据中通建设整体效益确定年度个人绩效考核各部门奖金总额个人奖金个人奖金个人奖金核定个人奖金∑个人工资总额×个人考核结果个人工资总额×个人考核结果部门奖金总额×=中通建设奖金总额×部门考核结果部门工资总额×部门考核结果部门工资总额×∑=第四十页，共六十七页。针对特殊情况，设立工资特区：目的、原则目的原则设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对进工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十一页，共六十七页。整个薪酬体系中，设置不同晋升通道，鼓励各类

人员专精所长，在自己专业领域努力进取，

而不是为了加薪去争取管理职位管理职系技术职系财会职系行政事务职系职级x档3档2档1档x档3档2档1档x档3档2档1档工勤职系销售/营销职系第四十二页，共六十七页。步骤一：将所有没有管理职务（经理/副经理，主任/副主任,分公司经理等）的人员按照工作性质分成5个职系：工程技术职系，财会职系，销售/营销职系，行政事务职系，工勤职系；步骤二：根据每个职系内员工资历、外部职称、绩效等因素的不同，决定开发部对员工的聘任职称。绩效一般的员工按照外部职称聘任，绩优员工可以破格聘任，表现不佳者或者对公司的贡献不大的员工也可以降级聘任。即每个职系内部有3个职称等级；步骤三：将每个职称等级划分成个数相同的几个档次，每个档次代表岗位评价的一个分数范围；步骤四：根据岗位评价分数把每个岗位对应到初级职称的每一个档次，例如：150分—180分的某个工程技术岗位对应到工程技术职系初级职称等级一档；步骤五：根据员工聘任职称将每个员工对应到相应的职称等级，例如：在步骤二中评为中级职称且目前在150分—180分的技术岗位任职的员工对应到中级职称等级一档；步骤六：未来如果聘任职称没有变化，在每个加薪周期内，在同一职称等级中晋级或者降级；如果聘任职称发生变化，则按照步骤五对应到相应的职称等级中去，若调整后的级别低于当前职级，则按照就高原则保持当前职级不变，下一加薪周期再考虑晋级或降级。鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位注：管理人员与工勤职系仅参与步骤四、五、六，且不涉及步骤六中有关职称等级的部分。第四十三页，共六十七页。导读工作概述具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划第四十四页，共六十七页。招聘的目的招聘的最主要最核心目的是为公司现有职位空缺寻找合适的员工员工适合岗位的内涵：能够理解自己所从事的工作并且理解自己的工作与整个企业的使命、战略、业务目标是怎样配合的；能够能够通过创新来改善产品和服务的质量；能够跟得上专业技术进步的步伐发布招聘广告、联系招募渠道、收集个人信息、各种形式的甄选等本身不能成为衡量招聘工作绩效的因素，它们只是为招到合适员工这一目的服务的过程和手段。在现实工作中有许多企业犯了本末倒置的毛病（通过招聘广告进行企业形象宣传的情况例外）衡量招聘工作绩效的指标应是：招到合适员工与需要员工的比、招聘到岗的时间与用人需要的时间的匹配、人均招聘费用的绝对值及其变化第四十五页，共六十七页。根据工作分析结果，结合公司

目前人力需求开展招聘工作原则“公开”、“平等”、“高效”、“择优”招聘需求现有职位的空缺业务扩大的需要公司对组织机构有所调整的需要调整不合格的员工队伍为确保公司发展所需的人才储备急需的外来资深人士突发的人员需求招聘形式内部招聘（竞聘）外部招聘（广告社会公开招聘、校园招聘、人员推荐、猎头公司与人才市场）制度招聘第四十六页，共六十七页。一般人员招聘流程图人力净需求工作分析招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请预审、发布面试通知初试复试资料核实、体检到岗试用正式录用招聘工作评估计划招募选拔录用评估制度招聘第四十七页，共六十七页。中层干部在条件许可时实行竞聘制度传统聘任模式竞聘模式靠少数人去选在少数人中选论资排辈一任定终生优点不足充分挖掘企业人才提高员工积极性公平公正公开切合企业实际人才和岗位需求管理才能等素质无法量化评估聘任人员质量与应聘人数关系大未能当选的应聘人员情绪会受很大影响制度招聘第四十八页，共六十七页。中层竞聘工作流程发布工作公告竞聘流程执行者具体事项个人申请申请人资格审查业务理论及能力测试竞聘演讲答辩组织考察择优聘用就任上岗人力资源部竞聘人人力资源部评审委员会被聘人员按工作说明撰写，同时界定竞聘人基本资格，确保每位员工均能了解空缺主要是自荐的方式，填写竞聘岗位报名表审查内容：基本资格是否满足；与业绩考核挂钩，考核不合格者取消竞聘资格测试内容总体分为专业能力和管理能力两方面；委员会根据不同岗位做相应调整演讲和答辩在完全公开的环境下进行，任何员工均可列席

评审委员会对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实,广泛征求其周围群众意见结合评审委员会评分和考察结果两方面因素确定聘任人选人力资源部提前一周公布聘任结果后与被聘任人签订聘任合同制度招聘第四十九页，共六十七页。高级人才、特殊人才的招聘为满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式特殊的招聘渠道特殊的面试形式特殊的薪酬制度人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等面试小组成员：人力资源部部长、总经理和资深专业人士人力资源部的作用：搜集、传递高级人才相关信息和初步筛选的作用谈判工资制、灵活的雇佣合同。如不经过试用期直接到岗、薪酬与业绩挂钩等制度招聘第五十页，共六十七页。

第一章总则………………2第二章招聘组织管理……3第三章招聘计划…………5第四章人员招募…………6第五章人员选拔…………9第六章人员录用…………11第七章人才特区…………12第八章招聘工作评估……13第九章附则……………14附件一：招聘流程………15附件二：临时招聘申请表………………16附件三：竞聘管理办法…………………17附件四：内部招聘公告…………………20附件五：应聘申请书……22附件六：应聘人员测评表………………23中通建设股份有限公司招聘管理办法第五十一页，共六十七页。导读工作概述具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划

第五十二页，共六十七页。现代企业培训的重要作用—培训制度必要性有利于员工的知识更新减少内部管理成本，提高管理效率提高企业竞争力稳定职工队伍，使企业的发展和个人发展相结合年代企业所有者经营者、员工培训有利于增强企业的凝聚力和员工自觉性，沟通思想，化解矛盾，减少信息不对称和委托代理成本人类科学知识正以每三年一倍的速度增长竞争重点年代70809000成本质量满足客户需求战略人才培训是获取人员优势的重要手段，是形成核心竞争力的重要渠道企业是否有针对性的培训已经成为吸引和留住人才的最重要因素之一个人驱动组织驱动委托代理关系制度培訓第五十三页，共六十七页。员工培训形式员工自我培训外派培训部门内部培训转岗培训继续教育培训岗位技能培训新员工培训员工新员工了解公司各部门工作需要提高员工内在动力员工内部调换部门临时需要对外学习个人发展内部培训制度培訓第五十四页，共六十七页。完整的培训体系应该包括的主要内容员工知识培训不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识员工技能培训不断实施岗位所需技能的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能员工价值观培训不断实施企业文化、心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，满足员工自我实现的需求制度培訓第五十五页，共六十七页。培训后评估工作找出不足，以期改进发现新的培训需求检查培训的费用效益客观评价培训者的工作为管理者决策提供信息内容培训需要的评估培训效果的评估培训效率的评估培训人员的评估受训者是否喜欢这次培训是否达到了受训者预期的目标受训人员的知识和技能与受训前相比是否有提高受训者是否应用到了培训技能，工作绩效是否得到提高培训对组织的绩效产生怎样的影响培训者的水平和态度目的原则方向性原则相符性原则实用性原则连续性原则客观性原则可靠性原则制度培訓第五十六页，共六十七页。培训后评估的方法人力资源部负责组织培训结束后的培训效果评估，培训效果包括认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资收益率等。培训效果评估的方法包括(1)比较法(2)集体评议法(3)个案分析法(4)问卷调查法等多种形式

包括横向比较和纵向比较集体议论评议、集体表决通过设计结构化的问卷来调查评价分析评估对象的典型事例和行为来评价培训成果制度培訓第五十七页，共六十七页。培训流程制度培訓第五十八页，共六十七页。中通建设股份有限公司培训管理办法制度培訓第五十九页，共六十七页。导读工作概述具体工作 关键岗位职务说明书 岗位评价 考核制度及关键岗位考核指标 薪酬制度 招聘制度 培训制度 员工职业生涯规划

第六十页，共六十七页。员工职业生涯规划 主体： 公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划； 公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会； 公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。 目的： 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发展本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与组织共同进步。 原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构