构建基于胜任素质模型的培训体系

讨论并思考：企业提供培训与员工受训的驱动力何在？为什么企业培训成果转化率低？如何全面构建培训系统解决方案？培训中常见的问题有哪些？

现在是1页\一共有130页\编辑于星期四目录第一部分企业培训的目的第二部分胜任素质模型概述第三部分培训的流程第四部分培训需求分析第五部分培训体系设计第六部分培训效果转化第七部分培训管理者的修炼现在是2页\一共有130页\编辑于星期四企业的核心竞争力来源于企业所掌握的核心知识。员工的个人知识的确是企业宝贵的知识财富，但通过共同学习构建的组织知识更具生产力，它与企业文化结合在一起，形成企业独特的、竞争对手难以模仿的核心竞争力。强化教育培训工作已成为新形势下企业发展战略中人力资源能力建设的重要环节有效的企业教育培训工作以及整个人力资源管理工作，应当紧紧围绕提升企业核心竞争力展开在这个充满变化与竞争的时代，要保持生命体（个人或企业）新陈代谢之更新的路就是不断的学习与吸纳新知。知识经济时代呼唤学习型组织现在是3页\一共有130页\编辑于星期四企业持续经营示意图致胜能力资本其他资本财务智力资本品牌资本不断变化的经营环境新的战略方向现在是4页\一共有130页\编辑于星期四加强人员管理、组织管理和文化管理是中国公司成为百年企业的基础，而教育训练是最有效的手段业务结果优秀的文化优秀的组织做强组织管理做长文化管理做大人员管理优秀的个人现在是5页\一共有130页\编辑于星期四培训的效益???美国训练发展协会(ASTD)，则归纳出美国企业的一个通则：投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中，赚回三倍的利润！根据摩托罗拉公司统计，投资在教育上的每一块钱，在三年内能够增加三十倍的报酬。现在是6页\一共有130页\编辑于星期四培训的效益???美国一年的培训费用约120亿美金,其中???%的培训是浪费的(LIMRA)???%的学员在培训后不会照培训的要求内容做有效制定的战略只有不到??%得到有效执行财富杂志—为什么CEO会失败—兰姆.卡兰现在是7页\一共有130页\编辑于星期四反向思考——

为什么培训没有效果？现在是8页\一共有130页\编辑于星期四培训运行模式客户需求有效的培训资源培训质量灵活的服务师资来源专职培训师兼职培训师外部培训师顾客热忱业务专业课程标准化针对性的发展课程异地工厂课程转移自学平台搭建专题研讨会组织新课程开发外部授课材料课程资料数据库和文档网络信息设施教室试听设备网络学习平台E-learning方法和体系报名流程课程计划流程课程开发和改进流程资源管理流程多层次课程效果评估环境运行理念与实践个人和组织学习输出课程资源来源管理学院各大院校外部培训机构现在是9页\一共有130页\编辑于星期四胜任素质（Competency）方法的历史简介背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任力（Competency）1）跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络建议：测量胜任力而非智力麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用现在是10页\一共有130页\编辑于星期四胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作建立胜任素质模型：在胜任素质理论的指导下，严格按照胜任素质方法的操作要求，在分析企业的发展要求和文化特点的基础上，通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质建立测评系统：根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求，设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以及发展潜力的测评工具（测试问卷，面谈方法，分析流程等）建立应用体系：根据胜任素质模型的要求和测评系统的结果，建立有针对性的应用体系。（包括按照胜任素质的要求选拔、考核、培养、发展、使用人才的规章制度、培训课目、学习材料等）现在是11页\一共有130页\编辑于星期四胜任能力模型为招聘、培训和职业发展等人力资源体系的建立提供了平台人力资源策略工作分析1.岗位描述2.岗位评估3.岗位序列及等级绩效管理1.绩效管理理念及流程2.关键绩效指标3.素质能力考评全面薪酬体系1.全面薪酬策略2.全面薪酬结构3.高管薪酬福利4.长期激励保留胜任能力模型1.核心通用素质2.职业序列素质3.职能序列素质4.关键岗位素质招聘及人员配置1.招聘及配置策略2.人员编制体系3.招聘流程及方法培训与发展体系1.职业序列及职业等级2.晋升轮岗体系3.培训体系人力资源组织保障人力资源管理信息系统公司战略规划18566467逻辑顺序9组织结构2企业文化3现在是12页\一共有130页\编辑于星期四素质冰山模型：

胜任素质（能力）是一组可见的和能够应用的知识，技能，行为，以及特殊情况下个人个性特征的组合，胜任力是跨情境、跨时间的行为或思维风格，它是人格中相当深层次和持久的部分，能够预测个体在广泛的环境和工作任务中的行为。

由于这些因素的综合是评判优秀行为和卓越表现的准绳,因此通过将胜任力作为人力资源管理的基础，组织就可更有效的在个人态度和行为与组织竞争力和成功要素之间建立联系

知识、技能社会角色自我形象品质动机现在是13页\一共有130页\编辑于星期四素质的层级：知识：指一个人对一个特定领域的了解。技能：指一个人将事情做好所掌握的东西。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。品质：指一个人持续而稳定的行为特征。如能通过似乎无关的因素认识模式。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就亲和和影响力）它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。现在是14页\一共有130页\编辑于星期四胜任能力模型的重点表现形式是行为描述知识技能行为习惯个人特质/性格特征动力/动机/价值观容易判断，可以培训改进，但难以预测高绩效（尤其是对管理及中高层人员）有很隐蔽的权变性，通过行为习惯反映，与高绩效有一定的联系可以观察，通过有效方法可以评估判断，可以引导发展，与高绩效高度正相关素质模型的重点表现形式胜任模型表现形式知识–会计,市场营销，工程技能

–机械操作,制定预算,制作文本文件，解决问题，谈判，沟通行为

–配合，同情心,冒风险,团队合作性格特征

–诚实，遵守道德,自信,自我调整现在是15页\一共有130页\编辑于星期四胜任能力模型结构胜任能力模型的结构分为三个层次：第一层次：胜任能力（名称和定义描述）第二层次：关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）第三层次：有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述）（给出高、中和低3个级别的描述）优秀表现（高）良好表现（中）较差表现（低）现在是16页\一共有130页\编辑于星期四胜任能力举例－鼓励公开交流思想和知识定义：（第一层次）营造一种公开的、坦诚交流的企业文化，鼓励大家自由地表达自己的观点。关键行为指标：（第二层次）营造一个能够不断进行公开交流、分享知识的工作环境，利用沟通分享创造良好的业绩经常向员工或其同事征求意见并分享信息鼓励他人发表不同的甚至反对的观点运用有效的聆听技巧；在作出回应前，能够聆听并思考多方面的意见或不同的观点积极主动地向他人寻求反馈意见，并以行动表现出愿意学习和改进能够向员工和上级管理层两方提供坦诚的、积极的和批评性的反馈意见。现在是17页\一共有130页\编辑于星期四胜任能力模型举例（续）鼓励公开交流思想和知识有效性评分标准：（第三层次）优秀

在分析和讨论问题和机遇时，鼓励并奖励大家发表不同意见和多方面的想法。能够重新建立组织结构和管理系统(如目标，奖励，团对组合)以支持业务沟通的需要。

………………良好建立多种程序以支持双向信息沟通（如全体员工大会、越级会议、员工扩大会议等）。经常与全公司人员分享相关业务信息（如策略、目标进展、竞争对手的活动等）……………

需要改进

独自处理信息并作出决策。对于负面信息或信息提供者进行攻击。

……………现在是18页\一共有130页\编辑于星期四某企业高管人员胜任能力模型举例：－领导能力现在是19页\一共有130页\编辑于星期四某企业高管人员胜任能力模型举例：－战略性思考现在是20页\一共有130页\编辑于星期四多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（1）核心素质敬业精神/尽职尽责诚实守信沟通能力团队精神专业知识和技能管理人员素质领导能力管理变革创新精神发展自我和他人解决问题与执行能力非管理人员素质客户导向主动性与跟进落实节俭与成本意识销售人员专业素质市场洞察力关系管理承受压力通用素质专业素质管理人员：包括高层和中层副职以上管理人员非管理人员：包括所有非生产部门中层以下人员管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质非管理人员素质模型＝核心素质

＋非管理人员专业素质销售管理人员素质模型＝核心素质＋管理人员专业素质＋销售人员专业素质普通销售人员素质模型＝核心素质＋非管理人员专业素质＋销售人员专业素质人力资源人员专业素质总经理视角组织敏感度咨询能力1）现在是21页\一共有130页\编辑于星期四核心素质尽职敬业逻辑分析判断学习及专业能力创造性执行团队协作有效沟通客户导向管理人员素质自适能力系统性分析及解决问题理性创新发展他人团队管理影响能力领导力素质哲学思辨战略性思考及决策变革管理领导能力工程部职能素质模型工程师精神甲方能力通用素质专业素质项目经理岗位素质模型能力/精力多个角度的素质模型的建立最终会形成企业的素质辞典（2）现在是22页\一共有130页\编辑于星期四企业培训ADDIE流程企业培训ADDIE流程Assess需求评估Evaluate绩效评估Design规划设计Develop教材开发Implement教学评估现在是23页\一共有130页\编辑于星期四培训相关工作重要性的调查培训后培训中培训前主管讲师学员角色期间哈佛大学针对七十余家机构的专家所作调查的结论现在是24页\一共有130页\编辑于星期四培训需求分析的依据从绩效评估分析

岗位胜任素质要求培训需求员工职业生涯发展计划基于企业战略现在是25页\一共有130页\编辑于星期四信息技术管理财务与成本管理内部控制管理采购与工程管理人力资源管理培训需求分析的依据（一）

基于战略管理之企业培训123456市场与客户分析愿景与战略设计新产品开发管理市场与销售管理提供产品与服务收款及售后服务管理与支持流程7891011现在是26页\一共有130页\编辑于星期四海尔培训原则与要求原则（依据ISO10015即企业战略确定）选准母本，找准差距干什么学什么，需什么补什么急用先学要求（依据员工业绩及素质事先确定预算）管理人员培训每年培训不少于100小时操作人员每年不少于40小时培训与个人的实际工作紧密结合，已完成工作目标进行培训的目标必须与企业的发展目标相结合。培训必须与市场效果相挂钩。基本原则现在是27页\一共有130页\编辑于星期四企业战略是方向三个阶段人力资源开发要随时适应企业战略创新需要计点到位、计效联酬三工并存、动态转换在位要受控、升迁靠竞争届满要轮流、末尾要淘汰多种形式的考核激励分配机制全员SBU负债经营SST市场链围绕企业战略，确定培训需求现在是28页\一共有130页\编辑于星期四海尔集团人员素质解决方案改善的需求对组织的需求进行分析其他需求能力需求其他需求培训需求培训ISO10015培训需求确定流程根据战略决定预算，有效推进。ISO10015的预算有效性。过去往往是领导决定或员工自己随意报。平时业绩是实施战略在每日的体现，依据平日的业绩考核结果，确定其培训需求。并建立动态培训BOM。岗位市场目标预算企业战略目标母本分析岗位阶段市场目标预算能力培训课题预算BOM现有业绩考核A/B/C确定培训课题找出差距会干不干或不想干不会干分配/激励培训解决想干解决创新干解决会干现在是29页\一共有130页\编辑于星期四以提高市场效果为目标实施创新能力的培训培训模式（与市场效果结合确定）问题培训（改变观念）创新能力培训（提高技能）发展能力培训（提高国际竞争力）价值观培训《海尔人》宣传上限灌输，上级的表率作用文化互动案例培训员工的话与画游戏价值观什么是对的，什么是错的什么该干，什么不该干创新及发展能力培训,培养高素质人才借力的思路全球的思路创新的思路按为资格认定基多技能培训，培训参与国际竞争的基本素质及能力上岗“三应”培训及岗位资格认定BOM技能高星级达标BOM多技能星级段位升迁培训推进BOM动态计分激励考核培训BOM再提高培训学历培训工商管理知识培训新知识培训现在是30页\一共有130页\编辑于星期四明基并购西门子后员工生活的培训华立主业转型后的培训TCL并购失败之案例现在是31页\一共有130页\编辑于星期四以医药为核心业务的华立集团产业组合战略新的华立集团产业组合战略布局图华立集团股份有限公司华立医药核心业务华泰化工华立通信华正电子华立宽网财务性投资业务华立仪表及系统华立地产华立国际战略性投资业务华生矿业华远石化华策投资种子业务商贸物流现在是32页\一共有130页\编辑于星期四培训需求分析的依据（二）

岗位胜任素质要求

来自企业和员工职业生涯发展的需求对员工态度、知识、能力等方面的要求由岗位胜任素质要求确定分析员工现状与岗位胜任素质要求之间存在差距的基础上确定培训需求关键岗位重点胜任素质分析现在是33页\一共有130页\编辑于星期四ValueChain与主要部门之间的差别化要素基层结构（infrastructure）人力资源管理技术开发供应MARGINMARGIN入库(质量!)运营-生产等-(运用效率性多样性)出库(缩短配送／订购时间)市场/销售（品牌形象，评价管理）服务（客户管理，

维护信赖度)有效／迅速的信息系统的构筑与灵活运用以最佳客户服务为目标的人员培训及管理通过迅速开发独特的新产品，强化竞争优势灵活运用其它竞争公司无法效仿的本企业特有的差别化要素推进充分考虑ValueChain相关的各部门间联系的差别化战略利用差别化的费用

<利用差别化后获得的超额收益>II.ValueChain分析支援活动主要活动现在是34页\一共有130页\编辑于星期四岗位的胜任素质组织架构制度、流程企业文化组织绩效个人绩效输入过程输出游戏规则人力资源的I—P—O流程现在是35页\一共有130页\编辑于星期四案例分析—投入因素处理过程结果（产出）Inputprocessoutput<请用I—P—O模式分析企业的考核因素，并说明为什么要选用这些因素现在是36页\一共有130页\编辑于星期四中层经理1.战略思考2.分析判断3.计划执行4.客户导向5.专业能力6.谈判能力7.沟通影响8.合作精神9.团队管理10.诚信可靠11.事业心12.学习创新13.总评123456789.............基于人员素质评估的结果可以系统发现企业培训的需求现在是37页\一共有130页\编辑于星期四姓名:X部门/岗位:Y事业部技术总监在岗时间:1年年龄:35优点缺点能坚持原则维护公司的利益能够提出本部门发展方向，思路清楚，采取了有效措施激励下属和提高下属能力专业能力较强，能利用专业知识解决专业问题能注意主动征求不同人的反馈意见能亲自参与重要任务的实施，注重关键细节能言行一致，以身作则，用行为沟通能不断学习，以提高专业知识（在读硕士，有计划读博士，重视专业学习，重视人员培训）重视国内外领先知识和人才引进要更善于从整体来看问题，提高全局观对非原则性问题不善于妥协，有时较固执，应意识到自己想法片面性的必然工作计划缺乏沟通，应把沟通计划作为工作的一部分应创造更多条件让员工发展专业技能要更敢于建立有挑战性的工作目标思路要拓宽，要善于打破惯性思维，在工作中实施新方法新思路需改进沟通方式，采用更多的沟通渠道，尤其是非正式沟通等总体评估：X能够胜任中高层管理岗位的工作。他工作敬业，具有较强的业务能力，方向感强，并能激励和带动下属员工，有明确的个人定位。但在团队协作方面应进一步提高，在拓宽思路的前提下主动加强与其它人、部门的沟通，尤其是非正式的沟通，尽快完成从技术人员向技术管理人员角色的转换。在领导能力方面，他应更敢于建立有挑战性的目标。总体来说，X有潜力继续进一步发展，应作为公司的重点培养对象。+–1.个人胜任能力具备企业中高层管理人员基本胜任能力，有进一步发展潜力，应成为公司重点培养对象4.培训建议人际沟通技巧有效团队；团队沟通全面管理知识（如MBA）3.岗位轮换/提升/继任建议个人短期职业兴趣：技术管理个人长期职业兴趣：不是十分明确，可能是营销拓晟建议：建议1年内在研发技术总监的岗位上提升到11级，并在此岗位上继续工作几年2.职业等级及薪酬建议建议职业等级为：10级建议基本工资区间为：10级较高胜任，通过努力可以进一步发展不胜任胜任并有潜力提升基本胜任但没有潜力提升不适合现岗？现在是38页\一共有130页\编辑于星期四胜任能力模型举例-胜任能力模型的分类核心/通用素质模型各级别、各功能领域都需要的素质职能素质模型用来区别不同职能的成功要素销售法律客户服务市场信息管理人力资源财务采购职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(例如初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型用来区别具体岗位优秀人员的素质（如土木工程师等）企业素质辞典现在是39页\一共有130页\编辑于星期四对个体员工的胜任能力和胜任能力差距分析，可以帮助企业确定每个员工的培训需求职位要求胜任能力描述员工目前胜任能力描述创新领导力团队合作123456培训计划以胜任能力模型为基础依据员工胜任能力差距分析确定具体所需培训提供的培训员工培训计划123456√———√√现在是40页\一共有130页\编辑于星期四

员工培训应结合能力模型及职业发展考虑所需要的知识与能力专业知识(包括公司各部门功能及运作)

个人能力交流与沟通能力团队合作能力解决实际问题的能力

领导管理能力基本管理能力人员管理能力中级管理人员的培训课程培训课程市场营销；金融；财务；投资与风险；客户服务；信息系统；人力资源管理

人际沟通；公共关系学；谈判艺术团队建设潜能开发；创造性思维

标准化管理；目标管理；会议管理；项目管理；组识计划；计划管理；决策学绩效评估；激励技巧；指导与辅导现在是41页\一共有130页\编辑于星期四

员工培训应结合能力模型及职业发展考虑（续）所需要的知识与能力个人能力交流与沟通能力团队建设能力决策能力

领导管理能力战略管理(包括策划与实施)

财务管理能力人力资源管理信息管理高级管理人员的培训课程培训课程

鼓舞与激励；谈判艺术高层管理小组的建设决策学；现实世界的决策

在新型放松管理环境中发展壮大；加入世贸组织对中国银行业的影响；在一个战略体系中综合财务和市场营销财务计划、预算和控制按照战略目标调整人力资源信息系统与企业管理现在是42页\一共有130页\编辑于星期四针对性的发展课程部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制新任主管管理技能员工职业生涯规划员工激励艺术与技巧业绩考核及面谈技巧经营者发展

在职经理

--在实践中学习

--系统性理论知识学习

新上任经理--新经理成长培训员工--核心能力课程

高效能人士的7个习惯经理人十项管理技能训练职业经理人常范的11种错误非人力资源经理的人力资源管理全方位战略管理高效领导四角色非财务经理的财务知识ISO9000ISO140016sigma危机管理基业常青从优秀到卓越MBA工商管理课程计划性轮岗训练总裁课程董事课程总裁国际经营者人才发展国际贸易国际商务礼仪国际商务英语

跨文化交流企业品牌创立WTO规则

现代职业人士必备技能训练如何成为一名合格白领 有效沟通社交礼仪决战商场变革管理战略成本与控制管理者的法律素养第五项修炼会议管理

创新意识客户服务团队建设时间管理演讲技能对卓越的投资工作压力与变化管理用户满意部属培育会议管理招聘面试技巧预算与成本控制ISO9000ISO140016sigma现在是43页\一共有130页\编辑于星期四培训需求分析的依据（三）

从绩效检讨看培训需求来自企业为生存和发展对员工在态度、知识和能力等方面的要求来自企业对员工的这些要求与员工绩效现状之间的差距分析现在是44页\一共有130页\编辑于星期四从绩效检讨看培训需求的流程检讨督导绩效绩效现状期望绩效绩效差距(分析)制度与流程团队KSA员工才能KSA文化及领导科技运用能力现况期望能力能力差距(分析)确认训练需求客戶需求(Customer)竞争压力(Competitor)自我要求(Company)现在是45页\一共有130页\编辑于星期四潜在绩效因素图工作者工作流程适应性积极性工作技能知识关系工作工具工作配合工作组织态度工作方法开始工作结束工作工作过程工作环境管理机制提高计划管理有效性提高各级管理者的管理水平暴露企业管理问题现在是46页\一共有130页\编辑于星期四GAPAnalysis：绩效差距分析绩效现况期望绩效绩效差距现在是47页\一共有130页\编辑于星期四GAPAnalysis：能力差距分析能力现况期望能力能力差距KSA现在是48页\一共有130页\编辑于星期四专业能力蓝图(CompetenceRoadmap)从工作绩效思考从顾客需求思考从竞争要求思考专业技能BusinessSkill人际技能HumanSkill自我发展SelfDevelopment角度能力別现在是49页\一共有130页\编辑于星期四培训需求调查表

～从绩效不佳分析能力需求绩效不佳问题描述需求能力知识(K)技能(S)态度(A)现在是50页\一共有130页\编辑于星期四1、知识培训：通过培训使员工基本具备完成本职工作所必须具备的知识。2、技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技能。3、态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。培训内容：激发潜能态度培训技能培训知识培训现在是51页\一共有130页\编辑于星期四培训需求分析的依据（四）

培训需求与员工职业生涯发展的有机结合员工职业生涯发展指南----岗位能力、素质、知识要求与培训指导的综合把培训的组织需求与员工个人需求相结合的有效途径建立支撑企业发展的培训课程体系的坚实基础制定培训计划的新的思路和方式现在是52页\一共有130页\编辑于星期四能力评估员工职业发展规划姓名：职位：业绩回顾发展方向待发展区域三至五年发展规划客户关系管理能力2003年，×××2004年，×××五年发展成为信贷部副总经理客户关系管理能力，沟通能力轮岗至机构客户管理部3年技能、潜力界定明确发展方向轮岗计划技能开发未来高级经理的来源可以是在业务部门有潜力升迁为上一层级的管理人员。高级经理的轮岗成为其发展规划的关键因素。这样一方面稳定了高级经理的来源，并且当该人员轮岗结束回调原部门时能够对管理部门有更多的了解，更能够支持部门协作机制的运行

每名员工都拥有自身的职业发展规划现在是53页\一共有130页\编辑于星期四我将要去哪里？我现在在哪里？我该提高哪些方面？我是否想改变？我该怎样改变？现在是54页\一共有130页\编辑于星期四生涯规划基本要素知己知彼抉择订定目标行动现在是55页\一共有130页\编辑于星期四知己知彼的连结职业的分类与内容职业所需特质职业所需能力各类职业报酬率你的兴趣你的能力你的人格你的需求和价值观现在是56页\一共有130页\编辑于星期四职业生涯的五种方向现在是57页\一共有130页\编辑于星期四安全型有些人最关心的是职业的长期稳定性与安全性，他们为了安定的工作，可观的收入，优越的福利与养老制度等付出努力。目前我国绝大多数的人都选择这种职业定位，很多情况下，这是由于社会发展水平决定的，而并不完全是本人的意愿。自由独立型有些人更喜欢独来独往，不愿像在大公司里那样彼此依赖，很多有这种职业定位的人同时也有相当高的技术型职业定位。但是他们不同于那些简单技术型定位的人，他们并不愿意在组织中发展，而是宁愿做一名咨询人员，或是独立从业，或是与他人合伙开业。其他,自由独立型的人往往会成为自由撰稿人，或是开一家小的零售店创造型这类人需要建立完全属于自己的东西，或是以自己名字命名的产品或工艺，或是自己的公司，或是能反映个人成就的私人财产。他们认为只有这些实实在在的事物才能体现自己的才干。管理型这类人有强烈的愿望去做管理人员，同时经验也告诉他们自己有能力达到高层领导职位，因此他们将职业目标定为有相当大职责的管理岗位。成为高层经理需要的能力包括三方面：1、分析能力：在信息不充分或情况不确定时，判断、分析、解决问题的能力；2、人际能力：影响、监督、领导、应对与控制各级人员的能力；3、情绪控制力：有能力在面对危急事件时，不沮丧、不气馁，并且有能力承担重大的责任，而不被其压垮。技术型持有这类职业定位的人出于自身个性与爱好考虑，往往并不愿意从事管理工作，而是愿意在自己所处的专业技术领域发展。在我国过去不培养专业经理的时候，经常将技术拔尖的科技人员提拔到领导岗位，但他们本人往往并不喜欢这个工作，更希望能继续研究自己的专业。现在是58页\一共有130页\编辑于星期四自己

家庭因素生涯决定生涯决定

兴趣与需求演讲座谈价值观能力与性向我的生涯目标社会经济因素自己与环境的关系教育与职业的咨讯生涯决定助力与阻力因素参观访问

文书资料生涯规划模式现在是59页\一共有130页\编辑于星期四生涯规划PDCA循环再发防止决定达成目标的方法处置计

划调

查实施定期以结果来检讨决定目的目标应急措施工作实施现在是60页\一共有130页\编辑于星期四APDCAPDC维持改善维持改善时间现在是61页\一共有130页\编辑于星期四个人发展必须通过多种方式进行，个人发展计划、重点培养人才和培训是三大重要部分个人发展计划衡量技能/能力工作轮换培训指导/辅导职业生涯设计重点培养人才第三梯队主管和

员工本人制定个人发展计划明确发展方向年终评估衡量每位干部/员工能力/技能针对员工

需求所设计的培训，让员工获得更多专业/管理知识干部工作轮换，让他们获得不同的工作经验职业生涯设计让专业员工了解进一步的发展方向，同时可保留人才指导/辅导进一步指明发展方向和提供反馈重点培养

人才，为各级人才提供特殊提拨渠道第三梯

队计划加强对关键职位管理，进一步促进人员发展现在是62页\一共有130页\编辑于星期四员工核心专长和技能组织核心能力企业核心能力战略与竞争优势愿景使命企业发展组织发展个人发展HR开发和管理工作以实现企业愿景和使命

为最终目的企业愿景和使命的实现从根本上取决于企业竞争优势以培育企业的竞争优势为导向，按照企业发展、组织发展和个人发展三个层次展开：企业发展是根本方向，是在公司整体层面上营造企业核心能力；组织发展侧重于公司各职能部门核心能力的塑造；个人发展以企业发展和组织发展为导向，结合个人职业发展的需求不断提升员工能力。案例：华立管理学院体系

基于构建企业核心竞争力的发展体系现在是63页\一共有130页\编辑于星期四培训体系职能別企业改造TQM海外人才e化基层中阶高阶制造资材业务R&D阶层別课题別同心圆式的培训体系架构现在是64页\一共有130页\编辑于星期四培训体系范例OJT(工作现场训练体系)(ONJOBTRAINING)海外据点训练体系自我启发才能体系SDPOFF-JT(集中训练)国际化人才培育体系进修教育训练体系新进人员训练体系内部讲师培训体系管理才能训练体系．基层主管．中层主管．高层主管职能别训练体系．业务人员．资材人员．行销人员．制造人员．研发人员．商务人员．行政人员

．财务人员

TQM训练体系派外训练：国内、国外IT应用训练体系部门自办训练现在是65页\一共有130页\编辑于星期四企业教育训练体系OFF-JTSelfStudyOJT公司内部公司外部职能别训练共同训练E-learning在职进修语言机构全体新进人员新进员工职前训练-外派人员LocalhireemployeeDLIDL主管领班技术员工程人员非工程人员中高阶初阶进阶管理能力发展基层主管管理能力发展跨部门共同专业训练工程人员进阶训练新进工程人员基础训练生产线带班主管训练技术员共同技能训练生产机台操作训练及认证各单位自定OJT计划及自行实施公司政策及策略性课程品质,IT技能性训练公安环保训练一般管理能力发展效率提升训练外部研讨会国内外考察进修外部短期训练课程机台训练按个人训练计划中所订之进度执行按公司所定各阶层语言能力标准自行选读按公司规定在职进修办法办理第一阶段

第二阶段

第三阶段

现在是66页\一共有130页\编辑于星期四启动高潜力人才项目——高层管理群体培养模型新管理人员入门培训企业部门领导能力培训后备力量发展项目经营者发展项目全球经营者发展项目开放性：各级领导、职能部门与业务部门共同利用国内、国际的培训资源多元性：侯选人员结构来自技术、管理、金融等各个领域流动性：轮岗、挂职、外派等多种形式业务模拟现在是67页\一共有130页\编辑于星期四确定新进人员培训目标发展新人训系统架构掌握培训课程需求课程设计与时间规划延聘合适讲师决定培训教学方法培训绩效评估

如何规划新进人员培训以关心与亲切来表达欢迎课程目标要具体可行内部讲师多提供切身经验心得善用教学互动技巧鼓励新人发言参与讨论

举办新进员工培训的成功关键规划新进人员培训现在是68页\一共有130页\编辑于星期四新人培训课程表第一天第二天0900-1030企业文化与经营理念0900-1000公司产品介紹1030-1040Break1000-1010Break1010-1100品质基础1040-1200组织介绍与部门功能1100-1200法律知识1200-1300Lunch1300-1450人际沟通技巧1300-1400员工培训与发展1400-1410Break1450-1510Break1410-1500如何与上司相处1510-1700员工福利与人事管理1500-1510Break1510-1600生涯发展与自我成长1600-1700高层主管座谈现在是69页\一共有130页\编辑于星期四培训计划的成功关键对培训需求之正确掌握绩效导向的策略思考具体明确的培训目标有逻辑思考的培训计划格式现在是70页\一共有130页\编辑于星期四制订培训计划常犯的错误培训计划之目的与目标不明确?事前未正确掌握培训需求?培训计划的层次结构不清晰?培训目标与经营目标不能结合?培训预算编拟未考虑实际状况?受培训资源限制而删除重要训练?事前与各单位之沟通不足未争取到主管支持?对于课程设计及教学方法之专业不足?现在是71页\一共有130页\编辑于星期四有效的教学实施-------成功培训的六要素成功培训要素情境学员管理讲师教材活动现在是72页\一共有130页\编辑于星期四如何进行课程设计(1)决定课程名称订出绩效目标

发展培训目标分析学员背景及需求发展课程大纲课程名称需适切地定义(能反映出课程目的与价值)课程名称要具体课程名称有吸引力必要时可加副标题思考绩效目标与部门(组织)目标如何连结分析绩效目标之内涵生产力绩效品质绩效时效目标将绩效目标化成可衡量之数字也可用解决问题来表达绩效目标针对绩效目标思考训练是否有助于绩效创造利用系统图法来分析达成绩效目标之Ｋ（知识）、Ｓ（技能）、Ａ（态度），转化成训练目标将培训目标予以定量化表达分析学员背景工作内容工作关系掌握学员对课程主题的了解曾经上课否对课程内容之看法了解学员需求了解工作上常遇到的问题期望及需求从训练目标思考,利用系统图法来分析内容模块分析的内容模块予以安排逻辑上的顺序可再作下一层的展开(运用系统图法)现在是73页\一共有130页\编辑于星期四如何进行课程设计(2)决定讲师资格规划可运用的培训方法开发教材与教具讲师应具备之条件主题内容之专长善用教学方法教学表达技巧与热忱能引导学员的应用事先与讲师之有效沟通帮助讲师了解需求

帮助讲师了解公司文化及主管观点帮助讲师了解学员背景小组讨论法系统讲授法个案研讨法角色扮演法游戏竞赛法创意思考法情境模拟法教案写作

＊表格

＊范例

＊注意事项教学指引

＊格式

＊注意事项

教材讲义

＊格式

＊注意事项现在是74页\一共有130页\编辑于星期四如何写作教案？教案（LessonPlan）是讲师教学的依据从课程目标导出教学内容教案内容项目包括：课程名称课程目的时间分配方法与教学活动检讨、演练与修改定案课程时数参加对象分析内容要点教材、教具现在是75页\一共有130页\编辑于星期四教案（LessonPlan）课程名称课程时数讲师课程目的参加对象时间教什么？（内容要点）方法与教学活动教材教具现在是76页\一共有130页\编辑于星期四运用系统图法从课程目标导出教学内容

～以内部讲师班课程为例课程：内部讲师之任务与角色目标：使参加者了解与定位內部讲师之角色，以发挥企业期待之功能了解：环境因素？了解：公司期待什么？了解：讲师要做什么？了解：自我定位企业与人才培育之关系教育训练为人才培育之手段能力开发内涵公司人才培育理念公司內部各方对讲师之期待明示讲师任务要具备什么条件？三种角色之扮演要关心的七件事现在是77页\一共有130页\编辑于星期四如何选聘合适的讲师如何了解教材的品质如何设计教学活动选聘讲师之主要条件～对课程主题之专业成熟度～教学技巧与口才表达选聘讲师之配合条件～经验年资，业界风评～人际沟通与敬业态度与讲师沟通的注意事项～协助其了解企业文化与主管要求～共同合作对培训需求加以掌握了解教材内容之系统架构对教案(LessonPlan)加以了解确认需求重点已纳入教材注意良好教材的五个要素

～针对性、多元化、实用性、启发性、系统化教学活动设计之目的在于促进学员有效的学习教学活动常用的方法团队活动之设计设计教学活动要考量时间的合理分配现在是78页\一共有130页\编辑于星期四选择培训师资对任何可能的内外部的培训师资，在被确定之前都必须依据培训计划和已知的培训制约条件对其进行严格的审查。审查内容包括培训师的书面信息（如简历、知名度、学识、能力、经验等情况介绍）和对其的评价报告。评价报告体现原则性和灵活性的统一，如对有一定或相当知名度的师资，评价则相对简化现在是79页\一共有130页\编辑于星期四培训教材内容开发多媒体教材辅助教材(表格、图解、海报、视听)指定阅读数据案例研讨资料测验及练习题目行动学习与课后追踪作业教材开发包括什么？现在是80页\一共有130页\编辑于星期四好的教材具备哪些条件?针对性～能切合目标之要求多元化～从不同的学习途径思考实用性～能与实务工作相结合启发性～引发学员思考及行动系统化～有思考架构，条理分明现在是81页\一共有130页\编辑于星期四教学活动与技巧类别类别训练技巧A.传授知识的方法讲授法、讨论法、网络教学、组织学习法、视听教育B.改变态度、行为的方法角色扮演法、ST敏感度训练、TA交流分析、人际沟通活动、戏剧教学法、经验传承法、游戏竞赛法C.提升管理能力的方法TWI、OJT、MTP、JST、绩效顾问法D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法、个案研讨法、重要事件法、情境模拟法、教育训练游戏、六帽思考法、六鞋行动法、QC七大手方法，行动学习法、PSDM法、KJ法、NM法、ZK法、心智图法现在是82页\一共有130页\编辑于星期四教学活动与技巧运用（1）A.传授知识的方法B.改变态度、行为的方法C.提升管理能力的方法讲授法讨论法网络教学组织学习法视听教学讲故事角色扮演ST敏感度训练TA交流分析人际沟通活动戏剧教学法经验传承法游戏竞赛法TWIOJTMTPJST绩效顾问法管理训练新人训练技术训练讲师训练销售训练对象训练技巧现在是83页\一共有130页\编辑于星期四教学活动与技巧运用（2）D.开发创造力、解决问题能力的方法脑力激荡法个案研讨法重要事件法情境模拟法教育训练游戏六帽思考法六鞋行动法QC七大手方法行动学习法PSDM法KJ法NM法心智图法管理训练新人训练技术训练讲师训练销售训练对象训练技巧现在是84页\一共有130页\编辑于星期四事前合适时间将课程讯息通知学员课程通知(DM)之介绍宜激发学员参加之兴趣同时知会学员的主管倾听学员需求及适时处理疑问如何与学员有效沟通教室中的布置教学情境问题教学时间管理如合掌握教学情境？现在是85页\一共有130页\编辑于星期四讲师上台紧张不安时?讲师时间管理不佳?学员上课不守纪律时?学员注意力不集中、打瞌睡?学员对讲师不信服时?讲师无法回答学员问题时?教学情境问题课堂纪律与学习公约培训前准备检核表问题学员之处理讲师突发状况之处理场地与设备之维护运用如何做好教学管理？现在是86页\一共有130页\编辑于星期四培训转换理论同因素理论激励推广理论认知转换理论培训环境与工作环境完全相同一般原则运用于多种不同的工作环境有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆工作环境的特点可预测且稳定例子：设备使用培训工作环境不可预测且变化剧烈例子：人际关系技能的培训各种类型的培训内容和环境理论强调重点适用条件现在是87页\一共有130页\编辑于星期四培训成果转化过程模型受训者特点动机能力培训项目设计营造学习环境应用转换理论使用自我管理战略工作环境转换氛围管理者和同事支持执行计划技术支持学习保存推广和维持现在是88页\一共有130页\编辑于星期四自我管理自我管理包括：判断在工作在中应用新掌握的技能可能带来的最终结果的正面和负面作用。设置应用所学技能的目标。在工作中应用所学技能。自我监督所学技能在工作中的应用。自我强化。现在是89页\一共有130页\编辑于星期四自我管理模式的内容样本1.讨论偏差过失5.明确何时可能过失现象注意培训转换不佳的证据情形提出改进方向对付过失的行动方案2.明确需要转换的目标技能6.与确保培训转换的相关资源进行讨论3.确认导致过失的个人或环境因素管理者自我效能水平低培训者时间压力其他受训者缺乏管理者或同事支持4.讨论应对技能和策略时间管理设定先决条件自我监督自我嘉奖建立个人支持网络现在是90页\一共有130页\编辑于星期四影响培训成果转化的工作环境特征转化氛围管理者支持同事支持应用所学技能的机会技术支持对培训成果转化创造有利的工作环境：学习型组织现在是91页\一共有130页\编辑于星期四工作中阻碍培训转化的因素示例与工作中有关的因素（缺乏时间、资金，设备不合适，很少有机会使用新技能）。缺乏同事支持。缺乏管理者支持。受训者难以使用新技能。同事规劝受训者使用原有行为方式或技能。管理者没有强化培训或为受训者应用新技能提供机会。阻碍因素影响描述现在是92页\一共有130页\编辑于星期四有利于成果转化的氛围特征直接主管和同事鼓励受训者使用培训中获得的新技能和行为方式并为其设定目标任务线索：受训者的工作特点会督促或提醒他应用在培训中获得的新技能和行为方式反馈结果：直接主管支持应用培训中获得的新技能和行为方式不轻易惩罚：对使用从培训获得的新技能和行为方式的受训者不会公开责难外部强化：受训者会因应用从培训中获得的技能和行为方式而受到外在奖励内部强化：受训者会因应用从培训中获得的新技能和行为方式而受到内在奖励刚接受过培训的管理者和主管人员和其他管理者共同讨论如何将培训成果应用到工作当中刚接受过培训的管理者的工作就是依照让他（她）使用新技能的方式来设计直接主管应关注那些应用培训内容的刚刚受过培训的管理者当刚受过培训的管理者在应用培训内容出现失误时，他们没有受到惩戒刚受过培训的管理者若成功应用了培训内容，他们的薪水会增加直接主管和其他管理者应表扬那些刚受过培训就将培训所教的内容应用于工作当中的管理者特征举例现在是93页\一共有130页\编辑于星期四管理者对培训的支持水平支持水平描述在培训项目中任教实践技能强化参与鼓励接受作为培训指导者参与培训计划让受训者有实践机会与受训者共同探讨进展情况；并询问如何支持受训者使用新技能参与培训通过重新安排工作日程鼓励员工参与培训项目允许雇员参与培训；承认培训的重要性高支持低支持现在是94页\一共有130页\编辑于星期四决定管理者对培训支持水平的因素一览表同意不同意我知道本门课是关于哪方面内容的我知道培训是否符合我想要雇员做的事情有可靠的方法证明培训会对雇员有所帮助有可靠的方法证明培训会有助于我们部门工作绩效的改进我明白组织为什么愿意提供培训在绩效评估中，我能对雇员在培训班上所学的内容进行评估我对培训有足够的了解，可在雇员返回工作岗位时对其提供支持我们有可用于课堂讨论的工具和技术我和高兴雇员能参加培训我已和将要参加培训的雇员讨论了课程的内容他们知道我关心课程内容现在是95页\一共有130页\编辑于星期四行动计划样本培训专题：目标：目标：培训专题：为实现目标所进行的各项活动：额外的进修班＼研讨会＼专题培训课程：自我指导（书＼文章＼网络指导）：在职活动（项目＼问题＼工作任务＼委员会工作）：其他：管理者同事反馈资源其他成果检验日期：支持现在是96页\一共有130页\编辑于星期四新进人员训练成果追踪表本表之实施旨在了解贵部门之新进人员，经过新人训练后，在工作上之改善情形，并评估其训练成果。故麻烦您在百忙之中，拨冗填写此表，并于

月

日前掷回行政部谢谢您的合作，并祝您工作顺畅，精神愉快！一、追踪对象姓名所属部门到职日年月日受训日期年月日至月日止现在是97页\一共有130页\编辑于星期四

二、该员工经过此项训练后，在其工作领域上，与未受训前比较，有何改变？其改变情形如何？负向改变项目正向改变差

60分↓稍差61-65分维持现状66-70分稍好71-75分好76-80分很好81分↑工作态度、工作精神本职知能、技能工作效率、工作品质对公司忠诚度自我管理的能力三、经过此项训练后，在您督导所属新进人员时，就下列各项而言，您所投注之时间及精力，与过去比较，有何改变？

减少无改变增加在实施工作教导方面在更正其工作品质方面在稳定其工作情绪方面在提升其工作态度/观念方面

四、就此项训练而言，您觉得在协助新人适应工作方面，还有哪些部分可委由本部执行的？

填表人：__________

现在是98页\一共有130页\编辑于星期四学习型组织的特征持续学习知识创造与共享严格的系统化思维雇员们共享学习成果并把工作作为知识应用和创造的基础特征具体描述学习文化鼓励灵活性与实践性珍视雇员价值开发创造、获取和分享知识的系统鼓励雇员用新的方式思考，找出联系和反馈的渠道，并验证假设公司的管理人员和公司目标明确对学习兴趣的奖励、促进和支持雇员可自由承担风险，不断革新，开创新思路，尝试新过程，并开发新产品和服务系统和环境注重对每一位雇员的培训开发和福利现在是99页\一共有130页\编辑于星期四行动学习计划表探讨主題：问题列述原因分析对策行动结果评估姓名：现在是100页\一共有130页\编辑于星期四个人行动与能力发展计划改善项目(工作/能力)订定目标行动计划时间支持及资源主管评估※部门：姓名：日期：

现在是101页\一共有130页\编辑于星期四培训有效性和效益性的评估反馈和跟踪hr：负责根据“教学效果反馈表”进行授课质量评估。整理学员的意见，反馈讲师并提出改进授课质量的措施。收集整理各部门的“培训计划进度及应用效果跟踪表”。根据上述整理结果，分析培训效果及应用状况，提出改进措施各部门：负责根据“培训计划进度及应用效果跟踪表”进行培训结果的应用效果跟踪。将“培训计划进度及应用效果跟踪表”交人事部存档。在培训前后的过程中督促培训效果的应用及应用评价。培训效果必须在实践中得到检验，通过有效的跟踪、评估和反馈。对培训的有效性和效益性进行评估。方法：成本收益评估法汇报评估法问卷评估法现在是102页\一共有130页\编辑于星期四培训评估的原因明确培训项目的优势和不足．包括判断项目是否符合学习目标的要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运用．评估培训项目和内容，日程安排，场地，培训者及使用的资料，看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用．明确哪些受训人员从培训中受益最多，哪些人获益最少．通过了解参与者是否愿意向他人推荐该培训项目，为何要参与该项目，及对该项目目的满意度．收集有助于推销该培训项目的信息，从而明确项目的成本和收益．比较进行培训与不进行培训（如，重新设计工作或优化雇员甄选系统）的成本与收益．对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划．现在是103页\一共有130页\编辑于星期四评价体系目的规范、指导教育培训工作定期评估推广先进经验促进培训工作及管理水平不断提高与企业在经营中的持续改进和实现企业的战略目标相适应先进的理念确立培训质量关系产品质量的理念确立注重培训过程控制的理念确立监视培训过程和持续改进的理念评价体系依据国家质量技术监督局2001-03-20发布，2001-09-01实施的《质量管理培训指南》（GB/T19025—2001idtISO10015:1999）VDA6.系列、QS9000系列等体系审核中对人员素质方面的要求企业生存和发展的实际需要现在是104页\一共有130页\编辑于星期四培训评估过程进行需求分析开发可测量的学习成果设定成果衡量尺度选择评估策略计划并实施评估现在是105页\一共有130页\编辑于星期四评估培训绩效五层次Level1反应ReactionLevel2学习LearningLevel3行为BehaviorLevel4成果Result学习过程应用过程培训运作培训转化Level5投资报酬率（ROI）现在是106页\一共有130页\编辑于星期四根据公司战略，结合长短期财务收益指标和非财务指标、内外部发展情况，确定考核指标

净资产收益率收入、成本目标完成情况提高生产率资产利用率风险控制程度股东要求产品和服务因素：功能、质量和价格同客户的关系：提供高质量服务，建立良好的私人关系形象和声誉客户评价新产品新技术推出能力员工满意程度员工生产效率和掌握多种技能程度创新能力与员工技能保持领先的关键技术质量：工艺合格率生产周期成本：采购、完成订单、生产规划和控制工艺能力我们自己擅长什么战略和远景财务业绩方面内部经营方面客户方面创新现在是107页\一共有130页\编辑于星期四培训项目评估使用的成果认知成果技能成果情感成果安全规划电子学原理评估面谈的步骤使用拼图倾听技能指导技能着陆一架飞机对培训的满意度其他文化信仰成果如何衡量绩效成果投资回报率举例缺勤率事故发生率专利美圆笔试工作抽样观察工作抽样评分访谈关注某小组态度调查观察从信息系统或绩效记录中收集数据确认并比较项目的成本与收益现在是108页\一共有130页\编辑于星期四培训目标及其对评估的启示反映：受训者喜欢该培训项目吗？环境有利于学习吗？学习资料有意义吗？认知：笔试．技能：在工作样本上的绩效．

技能：根据对行为的观察由管理者和同事评分．情感：受训者的动机和工作态度．绩效：公司从销售额，质量，生产率，减少了的事故发生率及顾客抱怨中受益吗？在操作设备上的绩效．成果学习转化现在是109页\一共有130页\编辑于星期四案例~企业内培训评估系统规划面执行面追踪面学员背景及需求培训目的师资條件教材效益教助适用WHAT培训课程內容规划培训实施方式教材资料准则教案设计教授品质掌握追踪指标设定WHAT知识的获得技能的获得行为的改变绩效的改变整体满意度WHAT为培训需求定位WHY为确保培训品质WHY为追踪培训成果必反应改革重点WHY(1)培训规划自我检核表(2)课前学员意见调查表(3)筹备会议-智囊团

-讲师

HOW(1)观察记录、课堂日志2)课堂评估表表

-讲师用

-学员用

-小组讨论評估(3)成果鉴定-测验

-心得报告HOW(1)培训成效追踪表

-学员用

-主管用

-访问用(2)ACTIONPLANHOWE1E2E3现在是110页\一共有130页\编辑于星期四培训流程评估需求分析阶段拟定的培训活动是否完整是否经由培训可达成绩效标准分析资料是否正确地诠释分析数据是否正确完整培训规划阶段讲师是否是当甄选教材是否有助于课程目标的达成经费分配是否合理学员是否适当甄选课程时数与时间是否恰当课程目标与绩效标准是否相关联执行实施阶段课中是否随时响应学员的需求教材及教具的准备是否完善课前是否与讲师充分沟通课前是否与学员充分沟通培训场所及教学设备是否完善成效追踪阶段学员对组织经营的成果贡献学员的行为改变学员学习的成效现在是111页\一共有130页\编辑于星期四评价培训的设计和策划企业在规章制度上的要求在财务上的考虑在培训时间、日程安排上的要求能否获得培训资源能否获得声誉好的培训师接受培训人员的基础水平、积极性和能力后勤服务的可能程度分析、确定培训制约条件培训需求说明；培训资源、培训制约条件和培训目标；用于选择培训方式的准则，其内容包括时间和地点，培训设施，培训费用，培训目标，学员情况(当前的或计划的职业身份、特长和经历)，参加者的最大数量，培训持续的时间和实施的顺序，对学员评定、评价和证书的形式等。确定培训方式依据现场的或非现场的课程培训专题讨论会带学徒式的培训在工作中接受辅导和建议自学远程教学E-LEARNING培训方式的选择依据企业的目标和要求培训需求说明文件。培训目标(预期结果，可测量和验证是否实现)接受培训人员(学员)的能力和有关状况培训方式和培训内容概要日程安排资源和财务要求(培训成本的控制)用于评价培训结果的标准和方法。制定培训计划现在是112页\一共有130页\编辑于星期四评价培训支持培训前支持由培训组织者在培训正式开始前，向受训人员和培训师作简要报告。报告培训背景、培训目标、出席对象，以及培训计划、师资简况等。培训支持为使培训顺利、有效进行，由培训组织者对培训的实施提供培训工具（如电脑、投影仪、录音和摄像设备、书写板、展示架等），提供有足够空间、合适的培训教室或培训场地，提供食宿，提供学员应用能力的机会和反馈工作业绩的机会等。由培训的组织部门形成简明的培训支持报告。培训后支持培训组织者从受训者与培训师双方获得反馈信息，通过综合，向管理者和其他参与培训过程的人员提供持续改进的信息反馈。须由培训班主任形成培训结束后的信息反馈综合报告。现在是113页\一共有130页\编辑于星期四评估训练之标的※填写说明：请先思索，「评估训练标的」除下面列出的21项之外是否还有其它，若有请自行填入请按您自身的经验，列出下面「评估训练标的」的使用情形之排序请您与同组的学员讨论，讨论后列出「评估训练标的」的使用情形之排序请用1代表「最常使用」，2代表「次常使用」，依此类推现在是114页\一共有130页\编辑于星期四评估训练之标的项目使用情形Comments个人排序同组排序1.工作绩效的改进2.学员的反应3.学员知能的改进4.学员技术的改进5.学员工作态度的改进6.训练所导致公司集体绩效的改进7.课程计划的优劣8.授课精彩与否9.继续要求开此课程的程度10.公司对训练成果的反应11.公司有无要求开更多课程12.学员被激励的程度现在是115页\一共有130页\编辑于星期四评估训练之标的项目使用情形Comments个人排序同组排序13学员参与的程度14.课程的費用15.讲师对训练成果的反应16.学员的同事、下级及领导对学员的反应17.学员出席的情形18.当地训练团体的反应19.有无按计划实施20.效果的需求21.学员的素质22.23.24.现在是116页\一共有130页\编辑于星期四评估训练的方法※填写说明：请先思索，「评估训练的方法」除下面列出的28项之外是否还有其它，若有请自行填入请您于适当的空格勾出您曾经实际用以评估训练的方法请您将所有学员的评估训练方法作汇总统计现在是117页\一共有130页\编辑于星期四评估训练之方法项目使用率最常使用常用较少用不用1.非正式的评语2.异常事故的记录3.出席记录4.学员参与的程度5.小测验6.学员反应报告7.观察学员学习后采行的程度8.课终学员填写评估表9.课终讲师报告10.课终测验（成就/绩效/态度）─有对照组11.课终测验（成就/绩效/态度）─无对照组12.课前及课终测验（成就/绩效/态度）─有对照组13.课前及课终测验（成就/绩效/态度）─无对照组14.训练前学员与上司、下屬及同事的反应变化─有对照组现在是118页\一共有130页\编辑于星期四评估训练之方法项目使用率最常使用常用较少用不用15.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化─无对照组16.训练后上司的反应与训练前上司的期望对照17.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化─有对照组18.训练前后学员与上司、下属及同事的反应变化─无对照组19.训练前后工作绩效测验─有对照组20.训练前后工作绩效测验─无对照组21.训练完成后在职测验（问卷或面试）22.训练完成后学习內容测验及学以致用程度之观察23.训练前公司内预期产生效果之部门工作绩效调查24.训练后公司内预期产生效果之部门工作绩效调查25.继续要求开课的情形26.学员职位/薪水/责任上增加的程度27.公司外顾问的个案调查28.金钱上回收的多寡现在是119页\一共有130页\编辑于星期四课程评估表（Level1）课程名称：