员工的职业规划

员工的职业规划

日子总是像从指尖流过的细沙，在不经意间悄然滑落，我们的工作又迈入新的台阶，为了今后在工作中取得更大的进步，趁现在好好地写一份职业规划吧。信任大家又在为写职业规划犯愁了吧！以下是我细心整理的员工的职业规划，供大家参考借鉴，盼望可以关心到有需要的伴侣。

员工的职业规划1

人生的第一个五规划我正式踏入职场半年有余，收获良多，但年终一总结，其实还可以进步的更大一些，为了更快的进步，遂思索几宿，效仿中国，给自己规划一个五年方案。

一、我的职业规划

五年说长不长说短不短的一段时间，高校同学拉来差距的关建性五年，事业夯实基础及上升期迈出第一步的五年。我的第一个五年或许不会很富有，但是我肯定是很充实的。五年的时间我应当具备一个职业经理人应当具有的一切了，所差的或许仅仅是那一个苏经理的头衔，但我会向着这个目标大步前进的。第一个五年的后两年我的思想和见解确定会更加的深邃和独到，我可能不仅仅满意于职业经理人的身份，或许我会向苏总的身份挑战，我的这个职业规划在一些性格现在趋向于稳重的人眼睛或许就是少不更事的吹吹牛，但这是我第一个布满机遇和挑战的五年，我就有这份魄力和士气，人不轻狂枉少年，由于这是我的第一个五年规划。写这部分时正想起《春天里》好听!

二、我的爱情

说这个话题真的没有什么预备，感觉好遥远的，恋爱就是两个人相互的付责任，但是我还没有预备好结婚，所以感觉好遥远的。但是我也盼望我的天使早点到来让我更加有动力来超额完成我的五年规划目标。

三、我的生活

这五年我的生活里确定有许多个第一次，第一次买车，第一次买房，第一次升职，第一次工作，等等，但是苏聪肯定要记住，不要玩生活，由于你在玩生活时其实也是在玩你自己。期盼我的第一个第一次快点到来。

四、我的伴侣圈

我的.伴侣，必需要单独列出来，由于我爱你们，没有你们就没我的欢乐生活和工作，随着伴侣圈的扩大，必定会有一些老伴侣会联系少一点，但是我想告知你们，我没有遗忘你们，我们是永久的好伴侣，祝愿我山东的伴侣、黑龙江的伴侣、陕西的伴侣，有你们的陪伴才有我欢乐健康的二十几年的生活。更要感谢我的家人，没有他们就没有我二十几年的欢乐无忧的同学时代。更要感谢我自己，假如你不顽强，奋进，你就不会有现在的伴侣和幸福生活，感谢我自己。

后记：

年终了，自己抽出两点小时反思一下自己的20xx年给不给力，发觉还行，盼望20xx更给力。为进入两千年的其次个十年奋斗。五年规划，十年目标奋斗。到20xx年会变许多许多。感谢!

【拓展阅读】

企业员工职业生涯规划的意义

1、有利于提高人才培育的针对性。开展职业生涯规划与管理，有利于企业依据进展需求，有针对性地培育人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配臵，关心人才尽快成长。

2、有利于提高职工自我定位的精确     性。增加员工对职业环境的把握力量和对职业逆境的掌握力量，摒弃职务不提升即职业不胜利的旧观念，对自己有一个精确     定位，在企业供应的工作舞台上更好地发挥自己的最佳才智与力量。

3、有利于增加企业进展的可持续性。企业可以更合理、有效地利用人力资源，尽可能地为每个员工供应可充分呈现自己才能的工作平台，积累充分的人才资源库，冲破企业进展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续进展。

4、有助于留住人才。员工们对自己将来进展趋向和潜力的关注程度，普遍超过对目前薪酬的关注，一批有力量、有志气的青年将会留下来，与企业共同完成双方的目标。

员工的职业规划2

职业进展通道是:柜员―理财师—资深理财规划师—第三方理财公司-成立理财工作室

详细行动方案：

第一步，立足现有岗位，利用空闲时间学习理财学问，进一步明确职业目标。其次步，学习充电，最迟在明年底考取行内认可的金融理财师证书。

第三步，积累与客户相处的沟通技能与技巧，积累金融市场相关专业学问。假如条件允许，参与理财进修学院更多的培训课程。通过银行现有资源进行内部岗位调换，从事理财规划师相关的工作。

第四步，用2-3年的时间，积累工作阅历与专业技能水平。借助银行平台，积累自己的客户资源和人脉资源，朝着资深理财规划师方向迈进。

第五步，将来3-5年，加盟第三方理财机构。目前理财市场已经开头细分，各类第三方的理财机构将来会越来越多。

第六步，积累了丰富的.理财工作阅历后，假如条件允许，有剧烈的创业意愿，可考虑开设自己的理财工作室，成为专家型人才，满意自由工作的愿望。

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目前，我国的传统国企大部分已经完成了包括劳动、人事、安排在内的“三项制度”改革，支持了其向市场化机制的转型。然而，在参加市场竞争的过程中，仍旧有一些问题阻碍了国企向更有竞争力的市场主体的转变：在一些关键职能上消失人才短缺，刚招进的新人工作不到两年就流失到私营企业；一些帮助性岗位消失人员冗余，员工出勤不出力，消极怠工；论资排辈、任人唯亲的传统依旧残留，在一些二三线城市的国企中，职工子弟依靠家庭余荫承袭职位的现象广泛存在。

这一系列问题都反映出国有企业从传统人事管理向现代人力资源管理的转型不到位，企业人力资源仍旧实行粗放式管理，没有准时将人力资源管理提升到企业战略的高度。要解决人才短缺和人才冗余并存、员工主观能动性不足的问题，国有企业应当做的一项基础工作就是搭建职位管理体系和职业生涯管理机制，以提升员工敬业度。

系统方案

通过韬睿惠悦过去多年来对全球两千多家企业（包括四五百家在华企业）的调研，我们发觉，员工职业生涯进展机制是实现员工敬业度提升的一个很好的系统性方法，能够将打造雇主品牌、员工价值主见（EVP）、有效传播奖酬概念以及完善领导风格和领导力等都整合进去。

员工职业生涯进展机制的系统性和整合性体现在以下几个方面：

第一，整合了企业和员工的感受。作为以盈利为目的的企业，国企当然盼望以较低的成本吸引和保留所需要的人才。员工作为一个社会人，所想的是我在这个企业中是否每天都布满盼望？我的薪酬是否每年都有一些提升？我的价值是不是能被更多的人认同？这就形成了企业与员工的博弈。在职业生涯地图上，企业对于人才的结构、质量规划是明确的，从而可以实现对人力成本的有效掌握，也可以建立人才库，便于应对人才缺口；对于员工而言，他们可以看到明确的任职要求和晋升通道，从而发挥了鼓舞士气的作用。

其次，可以实现人力资源体系的对接和沟通。首先，在绩效管理方面，与员工沟通绩效表现是比较困难的，但假如有一个职业生涯规划作为沟通的切入点，员工自己就会思索他要往上一级晋升需要具备什么样的条件，对于传统的国企也就实现了从员工被动地接受组织支配到发挥主观能动性的转变。其次，通过与薪酬体系的对接，员工的薪酬转变可以通过职位等级的转变来实现，企业也可以对薪酬成本进行管控。另外，对于各职级任职资格或晋升条件的明确规定，可以很好地将领导力、团队建设力量等融合进去。

第三，与EVP整合打造雇主品牌。员工职业生涯进展机制作为一个公开、公正、公正的工具，企业可以利用其与员工进行沟通，不管是薪酬、晋升机会还是培训进展，都可以开诚布公地争论。有些企业虽然在薪酬、晋升、培训等方面做了许多的功课，但是由于没有一个整合的方法，EVP的概念就难以明确传达出来，也影响了对员工的激励程度。

平台开发

那么职业生涯规划要如何应用呢？

用时下流行的iphone应用平台来比方，员工职业生涯规划就是一个开放的iOS系统。企业开发好这个操作系统平台以后，可以再连续开发各种“应用软件”，实现各部门的共享。这些“应用软件”就是薪酬体系、绩效体系、任职资格体系、继任方案等。这样的一个开放平台可以达到良好的用户体验，由于一个员工进入企业之后，发觉原来企业中有这么多的通道，如管理通道、专业通道、支持通道等，不同的通道有不同的进展方式。就像打嬉戏一样，进到不同的领域完成肯定的任务就可以升级，员工的敬业度也伴随着良好的体验而提升。企业的人力资源管理者只需要管理好这个平台即可，做好平台的规划，告知大家有什么通道，每个通道里面不同的层级人员配比，然后员工便可依靠企业供应的`资源和机会，结合自己意愿，实现在职业生涯上的进展。

职业生涯规划在提高员工敬业度的实践中有很好的应用效果。例如，X集团是一家有50年历史的老国企，经过体制改革转变为企业，制定了全产业链的战略。但由于人员观念固化，懂市场的经营管理人才缺乏，吸引和保留外部优秀人才的机制又尚未建立，导致企业的人才队伍难以支撑企业战略进展。

通过对X集团进行系统的人力资源诊断，我们发觉X集团原有的职位体系存在以下问题。第一，职业通道概念缺失，以行政层级代替职业进展通道。X集团过去的职位体系带有事业单位的颜色，以行政级别确定岗位级别，坐上管理岗位是员工获得职业进展的唯一途径，导致专业人员无心从事专业工作，并且在转制过程中，由于人力资源制度的改革相对滞后，致使很多优秀的专业人才外流，给集团的进展造成很大的影响。其次，任职条件模糊，人才选拔、晋升标准不明确。X集团对于每个岗位任职者的任职条件缺少清楚的制度化文件加以规范，因此在人员晋升时，更多依靠于领导的个人好恶，简单滋生任人唯亲、关系导向的不良企业氛围，员工的工作乐观性也因此受到影响。第三，没有员工职业进展规划，呈现机会型的人才流淌。岗位轮换和人才沟通是培育员工的一种重要方式，也是激励员工的有效手段，但是由于缺少职业进展规划，X集团不管是纵向还是横向的人才流淌都极为缺乏，人才流淌仅仅作为消失人才缺口时的一个应急措施。

诊断之后，我们对于X集团的职位设置、职级体系和职业生涯通道进行了整体的设计。新的职业生涯体系支持专业通道和管理通道双轨制的进展，让员工看到了职业进展的机会，也找到了在X集团实现自我价值的方式。通过职级与薪酬的连接，让员工感受到力量的提升可以最终体现在薪酬回报上，更加激励了专业人员专注于自我力量的进展。通过职位体系变革，X集团原来一潭死水的状况得到了明显的转变，员工的工作热忱有了提升，企业内部的学习、研讨渐渐增多，新员工主动要求到基层轮岗以了解子公司的业务。

下面两个案例虽然不是发生在国企，但是由于这两家企业都是超大型的企业，对很多国企有许多借鉴意义。

一个是多元化人才进展通道在大型零售企业中的胜利应用。该企业经过数年的进展和多次兼并收购，已成为多业态、多品牌、国内排名前十的零售连锁企业。企业中存在各种不同的业态，目标客户群差别很大，有高级燕窝专卖店、药店，也有针对高端客户的零售超市、针对中低收入的零售大卖场。大量并购之后，该企业发觉员工很难统一管理，干的活不一样，薪酬不一样，人才也流淌不起来。卖什么的应当拿更多钱？高端店和低端店员工谁该拿得多，谁该拿得少？没人知道，也没人说得清晰。

通过职级体系的规划，该企业实现了不同业态间职级的对接，从而实现薪酬体系的对接，以及人才的跨业态流淌。这样中药店的IT人员也可以到燕窝店去做IT，解决了人才流淌性的问题，也可以实现业务的协同效应。例如，大卖场业态中有一个外界不清晰的关键岗位——生鲜技工。他们主要的工作就是分割肉、炒菜、膛鱼、做面包，技工的操作会直接影响到企业的收入和利润，分割猪肉时怎么砍怎么下刀，肥瘦怎么搭配特别有学问，分的肥肉太多没人买，分的瘦肉太多毛利低；面包怎么醒发做到色香味俱全？配料多少？摆在哪？怎么摆能引起顾客购买欲望？??这些都是技术活。生鲜技工通常是跨行业竞争的，超市、西饼店、五星级酒店都需要这类工种。在超市中，他们工资低又缺少晋升空间，干了2?3年后就都跳槽了。所以，我们为这批人群规划了一个专业进展的通道，初、中、高级技工，以及还可以怎样纵向晋升和横向流淌，并配以相应的薪酬水平。这样，不同专业的员工都能在企业中看到自己将来的上升空间，觉得有动力在企业中做下去，留下来。

职业生涯管理体系还能有效降低并购中的人员流失风险。A、B两家公司都是大型的金融企业，两家公司原来的组织架构和网点设置都是高度重叠的，整合后势必面临着管理职位变少、核心骨干员工可能流失的风险。通过采纳职业生涯地图的理念设计整合后，新公司的职级架构更为合理，推行人才分类、宽幅进展的理念。首先，建立了管理序列和专业序列两大职业进展通道，新体系下资深专业人员也可以享受和中高层管理干部同样的待遇，这样使受到组织架构合并影响的管理人员通过走专业通道，也可以实现自我价值的提升。其次，依据新公司的业务进展要求和文化导向，拓展了专业序列涵盖的人员范围和个人进展的层级，一方面识别出了对新公司核心竞争力提升最重要的专业类人员，如产品设计、风险管理等，单独设置管理体系，重点进展，另一方面也为其他一般员工建立适度的进展通道，拓宽了全体员工的职业进展空间。最终，将两家公司的全体员工归入新体系的各序列中，并通过管理层和员工层的宣导，最大程度地将职业生涯进展的核心理念灌输给员工，降低了合并对员工队伍稳定性带来的负面影响。

员工的职业规划4

员工应当如何面对工作瓶颈期

走出舒适区，敢于折腾自己

最熬炼力量的，往往是难熬的项目。假如你每天做的都是自己再熟识不过的事情，那么你很难获得成长。所以，我们应当走出舒适区，接触一些不熟识的领域，尝试一些有挑战性的任务。比如，做静态海报很厉害了，可以学习一下动态画面的设计；写文章在行，可以试试运营公众号。对各个岗位都有了肯定的了解后，团队合作会更顺畅，对许多事情的看法都会发生转变，做事的格局也大不一样。

走出舒适区，敢于折腾自己

注意刻意练习

刻意练习，就是从“娴熟”到“生巧”的过程，在瓶颈期的职场人可以用“刻意练习”来完善自己的“次级技能”——也就是不太好的技能上。通过对其进行学习、反馈、调整以及专业的指导来获得提升。这就是刻意练习的意义：补齐强化我们的短板，让技能均衡，从而连续往上盖楼，迈入人生新的高度。比如，你的英语不好，英语分为听、说、读、写四个二级技能，可以通过分别测验找到短板，然后通过练习来弥补。

找高人教导

韩寒说过一句话：“或许你的极限，只是别人的起点。”有时候，高人的一句话，赛过我们几年摸索。在你陷入逆境的时候，你就需要高人指路。高人能够指出你存在的隐蔽缺陷，告知你当前的状态是一个必经过程，解除你的`迷茫和困惑，为你指出正确和合适的努力方向。那么，高人在哪里？你可以从行业内、身边、互联网上去查找。如今是一个信息化的社会，只要你专心，肯定可以找到满足的答案。

工作迷茫期该怎么办

先解决心情，再解决事情

为什么会迷茫，就是由于没有一个良好的心态。其实不管是谁，都会与人进行比较，当自己要比别人好的时候，洋洋得意；但是发觉自己比别人差的时候，就会垂头丧气。正是由于在心里没有摆正自己的心态，才会造成自身这种患得患失的状态。洪应明《菜根谭》中所写的：宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天上云卷云舒的意境。作为一个成年人，身上有许多太多的工作压力和负担，在迷茫的时候肯定要有乐观的心情。

重新整理人生规划并执行

重新整理自己的人生规划，不争一时的潮起潮落。想想自己心中的抱负目标，确定好自己将来做的工作和事情，列好自己的目标，一步一步地去实现它。只有去走一条真正想要走的路，才能够不管风吹浪打，胜似闲庭信步。真正为自己的人生做好规划，并付出相应的努力，确定能够削减迷茫。

让学习冲破迷茫的桎梏

正如孔子所说：“学而不思则罔，思而不学则殆。”利用一些空余的时间，去学习，去思索，能够让自己的人生方向更加明确。人生而不知，学而知之，就是这个道理。并且通过不断的学习，也能让自己不断跳出舒适区，提升自己的专业技能，为自身的进展打下良好的基础，并养成正确的学习和思索习惯，用科学的方法对学问进行分析、比较、归纳、总结复盘。

高校生求职先规划再行动

1、认清自我

择业首先要熟悉自我，了解自己的性格、气质以及力量、爱好、特长，给自己恰当的认知和定位，搞清适合干什么，能干什么，从而确定大致的选择方向和范围。其次，必需明确职业价值观，即确定自己在职业中最看重什么。通过工作，是为了赚钱，还是盼望有个良好进展空间，或是为将来的长远进展积累阅历和技能？在搞清晰阶段性目的和价值取向之后，才会有一个相对明确的求职方向和目标。只有弄清了自己的择业标准，才能避开择业时的盲目。

2、解读职业

对自己想从事的职业要进行深化综合的分析，了解该职业所需的专业训练、力量、年龄、性格特点等要求，职业的性质、工作环境、福利待遇以及进展空间和就业竞争机会。除此之外，还要清晰公司文化和人文环境。这样就不会在费尽心思找到工作后，由于与自己的期望相差甚远而放弃工作机会。向阳生涯上千份案例数据显示，职场新人总是在频繁地更换工作单位，很多人或以薪资作参考，或以环境舒适度为指标，很少有人从行业进展现状、优劣势、进展前景猜测等动身，理性而全面地思索问题，最终导致个人得不到长远进展。

3、精确     定位

高校生求职难的真正缘由在于，他们不能为自己确立一个清楚的职业定位，给自己制定一个职业规划。高校生应当先解决这个根本问题，然后再寻求专业包装以获得更好的职位。如今有许多高校生选择通过专业机构来武装自己，增加自己求职时的砝码，请专家帮自己确立职业定位，制定职业规划，从根本上解决就业难问题。另外也有一些高校生选择参与相关的职场特训，比如在JCP求职就业特训营。

4、锁定目标

通过前面三个步骤后，现在需要依据自己的特点和现实条件，确立生涯目标。也就是说顺当找到职业定位后，需要对自己过往的实习经受或工作阅历进行仔细的疏理，在此基础上，你的就业范围便能够进行锁定，比如在哪些行业什么职位上，自己的力量将得到最大最顺当的呈现和发挥。当你的求职目标变得“有的放矢”时，你的求职行动就会变得更加有成效。

5、确定方案

确认了就业范围，还需要为自己制定一个可操作的短期目标方案。对于缺乏工作经受的高校生，找到进入职场的机会是当前的首要任务。这时要学会乐观主动地寻求关心，用好身边的人脉资源，尽早接触社会，查找各类工作机会，最好能通过熟人推举工作，这样的胜利率往往最大。同时要注意自己学习力量的培训与提升，不单单是专业领域的技能，而是多个领域都可能用到的技能和素养，包括自信念、沟通力量、团队合作、分析问题、解决问题、挫折应对、时间管理等方面的力量，这些技能和素养的增加，有助于提升求职胜利率、在职场的适应程度等。

6、客观评估

职业生涯行动方案表实施了一个阶段后，需要适时地进行评估和调整。由于依据个人需要和现实的不断变化，职业生涯目标方案也要进行一系列不断的调整。在这个阶段，你可以将自己做得好的地方连续发扬，需要完善的方面进行改进，同时对实施过种中需要调整的方面进行适当的修改。向阳生涯强调，在整个职业生涯目标方案的实施过程中，行动力是关键。假如做好方案而不去执行，前面付出的努力就等于白费功夫、毫无意义。

员工的职业规划5

许多网管、收银人员埋怨自己在网吧工作没有前途，吃不饱饿不死，网吧工作时间长、压力大、收入低，也是一个社会现实。“行行出状元”，正确定位自己，树立乐观向上的人生观、事业观，摆正心态对待自己的工作是网吧从业人员必需遵守的职业道德和职业信仰。

每一位员工的职业生涯规划必需靠老板、店长（主管）等共同完成，供应良好的学习环境和晋升平台，尽力为自己的员工或者下属铺好下一条路。服务员可以晋升为收银员，收银员可以晋升为网管、网管可以晋升为技术员或者主管、主管又可以晋升为职业店长，职业店长又可以跨行业进展，纵横交叉的职业规划，能让处在不同位置的每一位员工都能看到自己将来影子，心中永久都保持着一个向往、一个目标。

跟大多数的身处领导岗位的人一样，培育和教育员工、下属，我不留丝毫的私心，潜意识里我对每一位员工都会徐荣辉作一个简洁的规划，从聘请面试的第一时间起，只要员工有力量、肯学习，我供应他们进展的舞台都是最大的。收银员可以试图进展成为网管，网管试图可以进展成为主管，作为管理者，我们不能怕自己的员工“翅膀硬了飞走的那一天”，每一位员工的流失对于管理者来说都是损失，但不能由于这点我们限制了员工的进展空间，不盼望他们“飞”的同时，也期盼着他们能“飞”，“飞”得越高越远，就越证明了我们这个网吧员工培训制度的有效性。

中小网吧员工培训工作任重而道远！“工欲善其事，必先利其器”，对于业主、管理者，培育能干的员工、奋力合作的团队，就是我们竞争和立足社会的利器，对于一线奋斗的工作人员，虚心学习、努力向上，就是你们站在巨人的肩膀上制服世界的“钢剑”！

其实网吧的系统不仅仅局限与在嬉戏的更新上，应当从怎么做好整个系统的更新与维护/安全的基础上来思索系统的制作，有伴侣曾经要求我把系统做个封装出来，始终没有什么时间，再说自己觉得做系统的技术也不是很成熟。

还有就是网吧网管的工作重心不仅仅也局限与嬉戏更新这一块，怎么更好的`为顾客供应更好的服务，才是一个真正称职的好网管，我从来不玩嬉戏，由于我知道玩嬉戏是简单使人分心的。不过我对一般的嬉戏都了解一些，这样是为了能够准时的为顾客解决嬉戏中可能遇到的问题。

对于服务来说，网管应当是主动的，而不是被动的，这里的服务不是指服务型网管的那个意思，而是指怎么主动的为顾客解决有可能在上网过程中遇到的问题。

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每个企业都盼望得到忠诚、高附加值的“完善”员工，并赢得他们长期的献身精神。这种期盼使全部致力于长远进展的组织都倾向于为自己的员工制定职业生涯规划。

良好的工作环境、优厚的福利待遇、张弛有度的工作关系和弹性进展空间，并且有机会尽己之力获得一个有成就感和自我实现感的职业，是大多数职场人激发工作潜力，自觉奉献忠诚内驱力的根本。

从人力资源管理角度来看，有效的职业生涯管理可以最大限度地开发人力资源，是制造性地进行资源整合的抱负方式，是员工在企业中进展的文化基因，影响重大而深远。

面对前瞻性的HR，你将如何表现？

曾几何时，“适合”成为聘请工作中的关键词汇，学问、技能、素养像把标尺，将求职者与岗位需求进行匹配与衡量。但更具有前瞻性的聘请企业会把职业生涯管理思想纳入面试，应聘者的个人特质、职业动机、可塑性、可拓展性及学习适应性都会作为可利用资源，进行更多维度的筛选和甄别，而非简洁的力量考量，从而大大提高员工入职后的稳定性，有效降低人员更迭成本，促进高效能员工的产生。

其次，对大多数求职者来说，再没有哪个阶段能像初次面试时那样，更需要企业将自身的职业进展状况考虑在内。正是这段“蜜月期”前的反复沟通、摸索、权衡与妥协，才能使个人与企业建立起最初的信任感、亲热感和连接感。更重要的是，这段时期可以关心求职者对自己的才能、爱好、需要及价值观是否吻合企业的现实状况进行端详和推断。一个真诚、坦率、基于现实的面试更有助于今后忠诚关系的形成。

资格与力量之外，晋升还需要考虑什么？

企业职位晋升的决策经常摇摆于资格与力量之间，对于成熟企业来说，在考虑力量与资格的同时会将职业生涯规划纳入晋升决策，从而使员工的留意力导向职业生涯进展的成长性。这样一方面使企业在人员空缺时能更好地找到后备人选，另一方面使员工形成日常工作绩效与职业晋升紧密相连的生涯概念，促进员工对当下工作绩效和将来职业生涯进展主动关注。

职业生涯理论的应用，能够更好兼顾“力量为先”和“资格为先”的优势，更好发挥出个人成长与企业晋升的紧密联系。同时将职业价值观契合度作为关键的晋升考察要素等，可以保证晋升人选更具稳定性、成长性和战略性。

阶段化、多元化的工作绩效评价

以职业进展为导向的工作绩效评价，是将某个时段的工作绩效考核拓展为员工在企业职业生涯中的.阶段性绩效评价，并最终形成动态的职业生涯过程记录。

在工作绩效评价过程中，更注意初期职责的设定与快速调整，引导和甄别员工的需求偏好，同时供应将来职位进展的多样性。

在培育模式上由紧而松、循序渐进。在入职初期，员工往往会接受严格的履职要求，一旦顺当完成，将被快速赐予更多挑战性工作并进行绩效跟踪，最终开发并培育出员工的最大效能。同时，在绩效考核时利用工作绩效问卷或职业晋升意愿调查等方式，定期捕获员工的职业偏好、爱好或需求。同时设置专项工作小组，通过项目工作的绩效完成状况考察小组成员可拓展的力量，探究员工职业进展的多种可能性。

总之，利用生涯理论的绩效评价将实行更多元化的方式，注意过去、当下、将来可能性这三个维度的探究，发觉潜在的人力资源，关心员工自我实现。这种评价模式将使员工更具自我意识、责任意识、管控意识和进展意识，从而为企业的进展带来丰富的战略性资源，形成企业的核心竞争力，为企业制造长远价值。

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浙江某科技公司，经过十余年的进展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人进展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。

对此，总公司非常不解。在公司总部，人员规模始终在增加，公司员工队伍却非常稳定。总公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发觉华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥，那么毕竟是什么缘由使该公司面临如此严峻的人力资源危机？

原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业进展有明确方向的状况下加入该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司非常注意对员工的培训进展规划，使员工在企业中有足够的职业进展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业进展目标全都，员工对公司有剧烈的归属感和认同感，这使员工始终保持创业初期的昂扬斗志。

而该公司华南区状况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。明显，他们中的大多数都不明白自己在该企业的进展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经受一些挫折后，部分员工选择了离开。对此，锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业进展目标相全都，犹如该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。

业内观点：

A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是“福利”———熊礼木（中山某电子公司人力资源部经理）

在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀”，对外宣扬形象而已，甚至有“炒作”之嫌。实际上，大部分人的职业规划是在经受数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感爱好的也是如何“挖人”，而不是给自己的员工供应良好的培训机会和进展空间。

但是企业对员工进行职业生涯规划应当是企业进展必需实行的重要举措之一，不是对员工的“福利”。企业要进展，要做到百年老店，要做成行业老大，企业的全部者和经营者必需要转变观念，不能再将员工仅仅看成是打工者，而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴，企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里，员工应当是可以给企业带来利润的最珍贵的资本，是活的资本，是企业赖以生存和进展的三大资源之一。

B、从企业进展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段———陈哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部经理）

作为企业来讲，关心员工规划职业生涯能使企业更清晰自身企业所拥有人才，对内部人才库的建立能产生巨大的关心，建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参加员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人，才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外，企业能主动与员工规划职业生涯，令员工清晰公司的长远目标，也能了解自己在公司的进展方向，更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲，当员工清晰知道自己的进展方向，有明确的目标与期望值后，会激发他们的.热忱与制造力，激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划，也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的一个措施。

C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在关心员工进展中进展自己———刘湘勇（全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监）

许多状况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工制造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工的爱好、爱好、抱负，可以依据员工的职业目标和现状支配员工的培训，使员工观察他在企业的成长方向和成长空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调动员工的乐观性，提高员工敬业度，让员工的工作满意是来自生涯进展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，制造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业关心员工的职业进展，通过个人进展愿望与组织进展需求的结合实现企业进展，达到企业目标。

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因此，在新入职员工早期的中，可以实行以下措施，关心新入职员工尽快适应工作节奏，树立起的意识。

一、加强新入职员工的自身培训

员工培训能够为员工个人供应不断成长和进展的机会。对新入职员工开展入职培训，主要是让员工了解企业文化、人才进展方向、员工福利待遇、管理制度及各项规定，这样能够使新入职员工较快地与企业文化相融合，增加员工的归属感和认同感。

二、实施实际工作预览

消退新入职员工不现实期望的一种方法是，在聘请的过程中尽量供应所聘职位的.完整、精确     的信息，个人会根据实际工作的要求调整自己的职业期望，这会最大限度地降低对新员工的现实冲击。

三、建立职业档案、加强职业指导

商业银行可以坚持为每个新入职员工建立职业档案，职业档案是对员工工作经受的连续性记录，包括个人状况、目前的工作状况以及将来进展状况。建立个人职业档案的重点，在于员工与直接上级一起讨论、分析实现职业目标的步骤、所需要的学问、技能，个人应当实行的行动，商业银行能够供应什么关心等，这是一种有效的人力资源开发方法。

四、实行“直线经理导师制”，供应职业辅导

对自己将来职业进展特别关注，但又找不到适合自己的职业进展方向和方法，通常是员工早期职业生涯阶段的重要表现。通过建立“直线经理导师制”，直线经理作为员工职业进展的直接责任人和专业导师，可以在专业学问、力量提升、职业进展、绩效反馈等方面对员工进行定期辅导。同时，借助先进的人才测评技术，开展员工自我评价，关心和引导员工尽快成长。

五、实施岗位轮换制度

商业银行可以为新入行员工供应岗位轮换的机会，把新入行员工培育成为复合型人才，同时也关心新进员工发觉自己的优缺点，找到适合自己的职位和进展方向。新职位意味着新的责任和技能要求，员工的潜能可能会得到激发，自身的力量和素养也得到了拓展。

六、建立职业导向的绩效反馈

绩效反馈供应了一个将新员工的绩效表现、职业爱好和进展需求与连贯的联系起来的良好机会。通过绩效反馈，员工和自己的上级共同争论优势、需要改进的领域，结合员工的职业目标，制定绩效改进方案、设计培训开发方案等。

员工的职业规划9

第一章自我熟悉

一、个人基本状况：

20xx年毕业于一所一般高中院校，高中期间曾多次利用寒暑假时间做兼职工作。

现在就读于青岛职业技术学院，在读物流管理专业，担当同学会勤工助学部部长一职，在班级不担当任何职务；曾多次利用节假日参加社会实践活动以及志愿服务活动。

二、职业爱好：

销售及管理行业。

三、职业力量及适应性：

职业力量：目前为止，取得了非专业类计算机一级证书以及非专业类英语三级证书，正在预备考取国建报检员资格证书。

适应力量：从高中开头到目前为止，曾做过多次兼职，气内容包括超市促销员、餐厅服务员、工厂基层操作工等，故认为适应力量较强。

四、个人性格：

为人较随和，喜爱交伴侣，性格偏外向多一点，但做事情不够认真，简单丢三落四。脾气较直爽。

五、职业价值观：

对于目前高校生就业状况比较能够理解，没有阅历，没有阅历，所以找不到抱负工作，这属于正常现象，所以给能够自己的定位就是毕业以后首先从基层做起，不排斥零工资上岗，以积累阅历为主要目的，等到时机成熟之后，开头自主创业。

总而言之，以我目前的状况而言，属于典型的上进心较强但力量较弱的，也就是所谓的心有余而力不足。

其次章职业生涯条件分析

一、家庭环境分析：

从小在村生活，父母都是地地道道的农村人，没有技术，没有学历。

父亲现在在一家私营企业打工，工资仅够维持一家人生活。

母亲现在家务农。

有一弟弟，今年6岁，正在上学。

二、学校环境分析：

xx职业技术学院是一所省属市管全日制一般高校。学院于20xx年xx月在原xx市职工高校的基础上成立，20xx年xx月与原xx教育学院合并，组建成新的xx职业技术学院。原xx市职工高校成立于xx年；原xx教育学院成立于xx年，生物学家、教育家xx和国学大师xx曾任学院早期领导人。

学院主要从事全日制高职教育和社会职业技能培训，兼顾成人学历教育，中外合作学历教育及中学校老师、校长培训等，具有接收外国留同学资质和聘请外国文教专家资格。现有西校区（xx市黄岛区）、南校区（xx市市南区）和中校区（xx市市北区）三个校区，占地54万平方米，教职工xx人，全日制高职在校生xx人，每年完成各类培训近万人。其中机电一体化、商务管理（家电）、物流管理、旅游管理和软件技术5个专业被列入中央财政支持建设的重点专业，服装设计和市场营销（啤酒）两个专业被列入地方财政支持建设的重点专业。拥有国家职业教育数控实训基地、国家职业教育电工电子与自动化技术实训基地、xx市高职教育实训基地。与xx集团等180家知名企业合作建立校外实训基地192个。在新加坡、韩国、日本开拓20个海外实训基地。

在xx市委市政府的正确领导和社会各界的大力支持下，学院贯彻“教领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的熟悉来为员工设计他们的职业生涯，忽视了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，许多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告知他，其岗位就是该员工在这个企业的进展方向。孤立的物质和精神激励，当然能够起到肯定的作用，但是企业还应当以发觉员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。

在发觉和确定员工特质方面，可以采纳与员工正式和非正式沟通的形式，予以了解，同时也可以留意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发觉，最主要的还是要诱导员工乐观主动地发觉自己爱好爱好和生理心理特长。

三、员工职业进展培训与任职进展方向培训

我们已充分熟悉到，企业培训的第一目的是为企业经营进展需要而实施的，所以，企业不会孤立地为员工的职业进展需要举办培训。企业为了使他所选定的员工在不远的将来担当更高或者更重要的工作岗位，就会针对员工现有力量水平与将来岗位的任职需求差异供应培训，即员工在企业中任职进展方向培训，简称任职进展培训。假如企业所实施的员工任职进展方向与员工职业生涯规划所需要的培训相吻合，企业就在客观上起到了实现员工职业生涯规划的培训作用。

要想实施好员工的任职进展方向培训，前提就是建立一套客观的、科学的员工技能考评体系，同时要对企业内不同的岗位制定出一个较为具体科学的任职要求，这样才能通过比较发觉员工现技能水平与某一工作岗位的任职要求上的差异，才有可能实施有针对性的技能提高性培训。但小型企业不宜搞得太细，只要选择出在满意企业文化和岗位任职要求较为重要的项目来，进行考评、比较、培训即可。

如何使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，要从根本上熟悉员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业进展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同进展。

电信员工职业生涯规

一、职业生涯规划的必要性

综观近几年电信运营商的进展，业内人士普遍认为，假如原中国电信早点开展员工职业生涯规划，那么原中国电信就不会流失那么多优秀人才。从这个意义上说，原中国电信的确是中国电信行业的“黄埔军校”，在造就了大批叱咤风云的人才的同时，也让竞争对手轻松获得了不少业界精英。那么，电信运营商中的员工流失主要是什么缘由导致的?电信运营商的薪酬水平在当地是肯定有吸引力和竞争力的，这说明电信业的员工投奔其它运营商的缘由不是嫌自己的薪酬低那么简洁。人往高处走，实际上，一个人更看重的是自己的进展空间。

电信行业不同于其他行业的一点是：行业内的企业就那么几家，竞争更为激烈和明显。也就是说，一旦高价值人才流失，那么很可能流失到最直接的竞争对手那里。因此，人才流失对电信运营商来说，后果更为严峻。

吸引和保留优秀人才的一个关键问题在于关心员工进行职业生涯规划。职业生涯规划是指一个人对自己的职业目标、职业进展道路和将要进行的预备工作进行设计的过程。员工在主管人员和企业的关心下，通过对自身价值观、共性、力量、进展取向等主观方面以及个体所处的社会环境和组织环境等客观方面进行全面系统的分析，选择适合个人特点的职业和详细的工作岗位。经过职业生涯规划后进行的工作选择，能够让员工的工作满足度大大提高，可以增加企业对人才的吸引力，削减优秀员工的流失。

制定职业生涯规划的主要责任在于个人，但绝不仅仅是员工个人的事。电信企业必需在员工的职业生涯规划中供应大量支持，因此，明确个人、主管人员和企业三方在职业生涯规划中的角色定位特别重要。

二、职业生涯规划中的角色定位

职业生涯规划是一项全员参加式的管理活动，只有充分调动员工本人、管理者、公司等各个方面的乐观主动性，才有可能实现有效的职业生涯规划。在一套有效的职业生涯规划体系中，这几个方面担当的责任，扮演的角色各有不同，但又缺一不行。

1.员工

职业生涯规划从某个角度讲，就是员工对自己人生的规划和设计。因此，没有本人参加其中的职业生涯设计是不行想象的。

那么，电信运营商在开展员工职业生涯规划的过程中，应当让员工担当哪些责任?或者说让员工扮演什么样的角色呢?

应初步了解职业生涯规划方面的理论学问，明确自身所处的职业生涯阶段和开发需求。这一步应当是员工所扮演的角色中的重中之重。

应当呈现出良好的工作绩效。这样，员工才会有在公司中进一步进展的可能。而反过来，职业生涯规划也有助于员工提高自己的绩效。

应主动从上司和同事、客户等信息源那里获得有效的反馈，从而清晰地熟悉到自己在工作中的优势及不足。

应当确定自己将来的职业进展方向。将来的职业进展方向只有员工本人才能确定，别人是难以强加的。

应主动了解公司内部有哪些学习活动、培训项目。通过自我评估，员工确定了自己需要的学问技能，这时就需要主动收集公司内相关的教育培训信息。

应当跟管理者开展有关职业生涯设计的面谈。

与来自公司内外不同的群体进行接触，例如一些专业协会、项目小组等等。一方面可以进一步收集更多的信息，另一方面也在学习中提高自己的力量。

2.管理者

管理者扮演的角色是相当重要的。在大多数状况下，员工要从管理者那里得到有关信息和有关职业进展的建议。

在职业生涯的不同阶段，电信运营商的管理者要担当起教练、评估者、顾问和推举人这些角色。

教练，是指管理者要在工作中准时发觉员工消失的问题，比如，工作松懈、精神不集中、绩效下降、在工作中流露出不满的心情等。发觉这些问题后，管理者应与员工进行细致的面谈，倾听员工的熟悉、见解;然后依据员工的诉求以及现实的客观分析来确定出员工的需求，并加以具体的界定。

评估者，是指管理者要针对员工的职业生涯规划做出反馈。职业生涯规划的目标就在于激励员工提高绩效，因此，管理者要明确公司的标准、明确工作职责、明确公司的需求，从而使得员工的职业生涯目标沿着公司目标的轨迹前进。

顾问，是指管理者应当能够向员工供应不同的职业生涯选择，帮助员工设定自己的职业生涯目标，供应理论和实践方面的建议等等。

推举人，是指管理者要向员工推举其他方面的职业生涯规划资源，比如公司的培训、业务研讨会等;还要向员工反馈有关职业生涯规划状况，适时向员工推举不同的学习和提升机会。

3.公司

开展员工职业生涯规划，电信运营商是策划者和监督者，除了做好询问关心和信息支持等以外，还应从组织和制度上赐予保证。

(1)要设立相应的部门完成相关的职能和工作。这是实施员工职业生涯规划的基础。一般来讲，有两种组织模式。

一、是设立特地的机构，担当员工职业生涯规划的系统设计工作。比如，AT还对培训教员举办培训，辅导各业务单位的人力资源负责人把握员工职业生涯开发系统及其各项工具，使他们可以对本部门的人力资源代表进行培训。

d多重职业进展路线以及岗位轮换制度：明确员工职业进展的多种路径，保证员工有多种选择，并且保证企业内部的员工岗位轮换，使员工享受自由选择职业进展的乐趣，提高员工的满足度和忠诚度。

e职业生涯设计程序制度：依据企业实际，确定职业生涯规划的详细执行程序。一般来讲包括员工的自我评估、实际检验、目标设置、确定职业生涯路线、制订行动方案、评估与反馈和行动方案等步骤。许多企业都将这些程序与员工的绩效管理工作程序结合在一起，实现职业生涯开发与绩效改进之间的互动进展。当然这种程序制度必需是依据企业经营的实际需要来设定。

员工职业生涯规划的监管制度，主要是对各部门、各级管理人员以及员工在职业生涯规划过程中安排的权利、担当的责任和义务进行相应的管理和监督。主要体现为将基础制度落实到各个部门和各级管理人员，明确企业、主管人员和员工三个层面的责任、权利和义务，有序开展员工职业生涯规划工作，并且监督该项工作的进展和执行状况。

三、设计多重职业生涯进展路线

在员工开展职业生涯规划的过程中，设计多重职业生涯进展路线尤其重要。传统上的职业生涯路线往往是单线条的。例如技术人员的职业生涯路线往往是：助理工程师-工程师-中级工程师-高级工程师-总工程师，而管理人员的职业生涯路线往往是：助理-主办-主管-项目经理-部门副经理-部门经理-总经理助理-副总经理-总经理。显而易见，技术人员的进展机会要相对少一些。对于专业人员占主导地位的电信运营商来说，让关键员工感觉到自己受到公司重视这一点尤为重要。而单线条式的职业生涯路线会使得专业人员在地位、薪酬、进展机会等诸多方面均不如管理人员。最终，高价值的专业人员可能会离开公司。解决的方法就是为员工供应一个多重的职业生涯路线。

多重职业生涯进展路线的体系可以让员工自行打算其职业进展的方向，向他们供应了一种“选择的乐趣”。在图1中，技术人员有机会进入三种不同的职业生涯路线，分别是一种科研生涯路线和两种管理生涯路线。这三种不同的进展路径的薪酬水平接近，进展机会也较相像，有利于员工选择一种最符合自己爱好和技能的进展道路。

一般来讲，电信运营商在设计针对技术人员的多重职业生涯进展路线要坚持以下两点。

保证技术人员所获得的薪酬、福利、地位和嘉奖等都不低于管理人员，这一条是进行职业生涯进展路线设计时首要关注的一点。当然，技术人员和管理人员工作的性质、内容不同，基本工资可以不同，技术人员的基本工资可以低于管理人员，但要通过科研奖金、专利奖金等形式使其有机会提高总体收入。

要为技术人员供应选择其职业生涯路线的机会。这一点不单单指电信运营商设计不同的晋升路线，向员工展现不同的进展路径，还指的是电信运营商应当为其供应有关的测评手段等职业生涯规划资源。通过测评信息，技术人员会明白自身的爱好、价值观和强项技能是与技术职位相适应、还是与管理职位相适应。

针对技术人员设计的多重职业生涯路径并不就意味着全部的技术人员都能走上管理生涯上来。只有那些的确有卓越管理才能的技术人员才能够根据自己的爱好选择是否成为管理人员。要留意多重职业生涯路径的设计决不是为了纵容那些缺乏管理才能的员工。对于无法进入管理层的员工，电信运营商可以在薪酬体系的设计中重点考虑对他们的酬劳激励。对于这部分员工的薪酬要以学问水平为基础，而不仅仅是基于目前工作的要求而定。重点通过薪酬体系的制定，促使员工拓宽自身的技能，减小管理职位和非管理职位之间酬劳率的差别。

银行员工职业生涯规划：

金融行业是21世纪的热门行业，顺应社会的进展，做社会的有用人才，我选择了自己所喜爱的金融专业。并且在毕业后我始终为自己的抱负而努力奋斗着。为此，我做出了以下金融专业高校生职业生涯规划范文，我会朝着我所规划的目标进行。

一、金融专业毕业生就业去向

从近几年就业状况来看，金融学专业毕业通常有这样几种将趋向：

1、商业银行，包括四大行和股份制商行、城市商业银行、外资银行驻国内分支机构。

2、证券公司，含基金管理公司;上交所、深交所、期交所。

3、信托投资公司、金融投资控股公司、投资询问顾问公司、大型企业财务公司。

4、金融控股集团、四大资产管理公司、金融租赁、担保公司。

5、保险公司、保险经纪公司。

6、中央(人民)银行、银行业监督管理委员会、证券业监督管理委员会、保险业监督管理委员会，这是金融业监督管理机构。

7、国家开发银行、中国农业进展银行等政策性银行。

8、社保基金管理中心或社保局，通常为保险方向。

9、国家公务员序列的政府行政机构如财政、审计、海关部门等;高等院校金融财政专业老师;讨论机构研咳嗽

10、上市(欲上市)股份公司证券部、财务部、证券事务代表、董事会秘书处等

二、金融业相关的热点岗位

1、银行客户经理

岗位要求：有金融专业背景、市场营销阅历，具较强市场分析和市场开拓力量，应变力与亲和力强，精通外语员工个人职业规划员工个人职业规划。

入行门槛：本科学历证书、英语等级证书，如有“金融专业英语证书”(FECT)更好。

薪酬水平：弹性较大，和揽存业绩紧密挂钩，少则和一般银行员工持平，多则月入数万元。

职业前景：外资银行虎视眈眈，保险、证券、信托等金融机构也分走了居民手中的一部分货币，中资银行如何开发并稳定储户便显得非常关键。在此状况下，客户经理的重要性渐渐显露出来，不少国有商业银行动辄便聘请50、上百个人。假如做得好，可享受行长待遇，工资系数与行长相同

2、银行国际业务员

岗位要求：熟识国家金融、外汇管理政策和制度，了解银行业务及其职能，把握银行国际业务和信贷业务的管理规定、相关国际规章和操作流程，熟识国际结算系统。清正廉洁，能保守隐秘。

入行门槛：本科学历，英语六级以上。

薪酬水平：年薪6—10万元。

职业前景：各大银行的.国际业务进展快速，对此类人才的需求随之加大。具有国际业务和海外相关工作阅历，又熟识中国市场的“海归”国际业务员，年薪最高可达25万元。

3、银行风险管理主管

岗位要求：较强的规律力量和数据分析力量，熟识授信政策，有5年以上证券、保险、信托等从业阅历。

入行门槛：本科以上学历，英语六级以上

薪酬水平：年薪10万元左右

职业前景：风险管理是银行经营管理的核心，是建立在丰富的业务数据、科学的管理模型之上的风险掌握。我国商业银行正处在由风险掌握向风险管理转变的阶段，需要以有竞争力的薪酬，吸引这方面人才。

4、证券分析师

岗位要求：熟识证券行业，有扎实的证券理论学问和丰富实践阅历，有较高的经济理论素养和讨论水平，能进行行业讨论。

入行门槛：本科学历、证券从业人员资格证书。

薪酬水平：年薪10—50万元。

职业前景：全国7000万股民这一浩大的投资群体，为证券分析师的进展供应了坚实的基础。他们既可指导个人客户进行证券投资，还可去报刊、电视、广播等媒体担当评论员或特约撰稿人。随着证券品种的增多，证券分析师的用武之地会更大，收入也会渐渐增长。

酒店员工职业生涯规划

一、酒店员工职业生涯的含义

酒店员工职业生涯包括两个方面：

一是对职业的选择;俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。毕竟如何选择自己预备为之奋斗一生的职业呢?对一个刚刚走上酒店工作岗位的年轻人来说的确是难为了他。选择职业不是一夜之间的功夫，而是一个不断摸索、不断学习、不断实践的系统工程。

关于选择职业有两点可以参考。第一、当你从事某一工作时，你觉得很欢乐，很感爱好。如王羲之对书法、李白对诗歌、达尔文对动物学以及小说家对写小说、画家对画画、湖北黄冈闻名地质学家李四光对地质学等的痴迷，可以说爱好是最好的老师、爱好是人生进展的最大动力;其次、就是学习一项东西学的特殊快，学的特殊好。

二是对酒店的选择，酒店如何对个人的进展至关重要。首先，可以选择大酒店，大酒店比较正规，培训也到位，新员工可以在里面学习规范的管理，得到历练，但大酒店往往人才济济，等级也多，提升机会相对要少;在小酒店从业，往往身兼多职，可以使人得到全面的熬炼，同时提升机会也多。上述状况因人而异，不行一概而论。其次，是考察酒店的文化，酒店的老总究竟是不是在干事业?是不是在合法经营?酒店推出的各类产品有没有进展前景?员工们是不是都喜爱这个酒店?员工和员工之间的关系是否融洽?等等。

二、从蓝领、白领到金领是酒店员工人生进展的三次重大飞跃

一个人是不行能一下子胜利的。他要经过多年的努力奋斗才能实现他心中的幻想。一般来说，酒店员工要成为一个职业酒店人都要经过蓝领、白领阶段，最终成为金领这样一个过程的。

所谓蓝领，过