第十一讲激励

第十一讲激励第1页，共19页，2023年，2月20日，星期一一、激励的原理1.激励（motivation）的概念

所谓激励，即通过满足人们需要来引导人们做出组织或领导者所期望的行动。激励不等同于通常人们所说的激发、鼓励。激励是通过满足人们的需要实现的。

激励通常是和动机连在一起的。第2页，共19页，2023年，2月20日，星期一

2.激励的原理需要心理紧张（欲望）动机目标导向行为目标行为需要的满足新的需要人的行为过程外部刺激内在愿望需要（Need）：指人类出于保持生理与心理上的平衡而具有的内在要求，这种要求达到平衡即得到基本满足。动机（Motive）：是产生个体行为的直接推动力量，是促使人采取行动的内在驱动力。——需要、动机与人的行为第3页，共19页，2023年，2月20日，星期一二、激励理论激励理论内容型激励理论考察员工各种需要的内容与性质过程型激励理论所提供的激励因素是否能够及任何发挥激励作用马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素理论弗鲁姆的期望理论公平理论斯金纳的强化理论12345第4页，共19页，2023年，2月20日，星期一生理需求安全需求社交需求尊重需求自我实现需求人类需求层级（金字塔）1）马斯洛——需要层次理论动机第5页，共19页，2023年，2月20日，星期一需要层次理论的实践意义：在大多数情况下，吃、穿、住、行等基本需要的满足是第一位的，任何时候都不要忽视。管理者必须确定你要激励的对象那个层次的需要最为迫切，从而选择和确定激励的方式和激励物。对于不同的人针对其最迫切的需要采取不同的激励方式。善于发现那些最优秀的人，并且激发起他们自我实现的强烈愿望，创造条件帮助他们取得成功。第6页，共19页，2023年，2月20日，星期一

[美]心理学家弗雷德里克•赫兹伯格（FrederickHerzberg)(20世纪50年代后期）:保健因素和激励因素

激励因素没有不满意

不满意保健因素不满意没有不满意2）赫兹伯格的激励-保健理论不满意满意第7页，共19页，2023年，2月20日，星期一赫兹伯格——双因素激励理论成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系极满意极不满意激励因素保健因素第8页，共19页，2023年，2月20日，星期一其他的内容型激励理论阿尔德弗的ERG理论：C.Alderfer对马斯洛需要层次理论进行改进，把人的需要分为三类：存在需要（existence）、关系需要（relatedness）、成长需要（growth）。麦克利兰的成就需要理论：D.C.McClelland认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种：成就需要（needsforachievement）、权利需要（needsforpower）、合群需要（needsforaffiliation）第9页，共19页，2023年，2月20日，星期一内容型激励理论之间的关系马斯洛的需要层次理论阿尔德弗的ERG理论赫兹伯格的双因素理论麦克·利兰成就需要理论生理的需要存在需要保健因素安全的需要社交的需要关系需要合群需要尊重的需要成长需要激励因素权利需要成就需要自我实现的需要第10页，共19页，2023年，2月20日，星期一美国心理学家弗鲁姆提出。该理论认为人们在预期他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激励起来去作某些事情以达到这个目标。用公式可表示为：

M=V·E

其中:M----激发力量

V----目标效价

E-----期望值激励力指人受激励的程度；效价指个人主观做出的对某一预期成果或目标吸引力的估价；期望值指个人经主观认知估计出的通过其努力达到预期成果或目标的概率。3）期望理论第11页，共19页，2023年，2月20日，星期一处理好激励时的三个关系个人努力取得绩效组织奖励满足个人需要程度a.关系Ⅰc.关系Ⅲb.关系Ⅱ人们对期望值的认知包括两个环节的主观判断因素：一是对努力转换为工作绩效的可能性的判断；另一是个人对工作绩效转换为预期报酬可能性的判断。期望理论认为，个人从自身利益出发，通常倾向于选择他认为能够达到他所效价的报酬结果的绩效和努力水平。这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系:第12页，共19页，2023年，2月20日，星期一期望理论的启示期望理论提示管理者要提高完成工作的激励力度要从提高效价和期望值两方面着手，注意两者的搭配。组织给予员工的奖励只有符合员工的主导需要才会产生高效价。为员工设定的工作目标要符合“跳一跳”原则。创造条件帮助员工提高工作能力有助于增加期望值。第13页，共19页，2023年，2月20日，星期一公平理论模型

觉察到的比较结果评价结果

报酬偏高公平报酬偏低Q——所得P——付出代表参照对象的X是一个重要变量，一般可包括三个类型：“他人”、“自我”、“规则”；QIPI=QXPX><4）公平理论Equitytheory第14页，共19页，2023年，2月20日，星期一行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图请求提高工资报酬报酬不满意罢工减低工作兴趣怠工流动工作消极旷工萎靡不振泡病号灰心行动影响绩效抱怨第15页，共19页，2023年，2月20日，星期一公平理论的实践意义与运用难点：实践意义：管理者在设计报酬制度时要充分考虑其公平合理性,公平感受比收入的绝对值更直接地影响工作态度。在一个组织内部，不考虑贡献大小简单化地普遍增加薪金报酬，其激励做用极为有限。管理者要注意与企业外部的横向比较,在财务状况允许的条件下略高于同行业平均水平的工资有利于稳定员工队伍.实践中的难点——源于主观估算的感受往往误导行为，用客观指标量化工作绩效和每一项报酬是避免盲目攀比、减少内耗的有效途径。第16页，共19页，2023年，2月20日，星期一5）斯金纳的强化理论

Reinforcementtheory美国心理学家斯金纳认为：人的行为是对其所获刺激的反应，当刺激对他有利的，他的行为就会重复出现；若刺激对他不利，他的行为就可能减弱。四种强化方式正强化(Positivereinforcement)

正面刺激以加强行为；如奖励、表扬等。负强化(Negativereinforcement)规避；预告来抑制或取消不良行为。淡化处理：自然消退；对不希望出现的行为置之不理。惩罚：对不希望的行为采取惩罚措施，使之不再出现。第17页，共19页，2023年，2月20日，星期一三、激励的实务

1.激励的一般形式1)工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。2)成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3)批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。4)培训激励：通过灌输组织文化和开展技