关于绩效考核方案七篇

关于绩效考核方案集锦七篇

绩效考核方案篇1

第一章总则

第1条、目的

1.客观公正评价员工的工作业绩、工作力量及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身力量，提升企业的整体运行效率和经济效益。

2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源治理工作供应决策依据。

第2条、适用对象

本制度适用于公司全部客服人员，但考评期内未到岗累计超过2个月（包括请假及其他缘由缺岗）的员工不参加当期考核。

其次章绩效考核内容

第3条、工作业绩

工作业绩主要从月销售额和对上级主管安排的任务的完成状况来表达。

第4条、工作力量

依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平，如专业学问把握程度、学习新学问的力量、沟通技巧及语言文字表达力量等。

第5条、工作态度

主要对员工平常的工作表现予以评价，包括客户纠纷、积极性、主动性、责任感、信息反应的准时性等。

第三章绩效考核实施

第6条、考核周期

对员工实施月度考核，考核实施时间为：每月的5～10日考核上月绩效。

第7条、考核实施

1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作力量、工作态度等方面进展评估，并依据考核分值确定其考核等级。

2.考核者应熟识绩效考核制度及流程，娴熟使用相关考核工具，()准时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。

第四章考核结果应用

第8条、考核应用

第9条、个人销售绩效提成计算方法：

第10条、公共销售绩效提成计算方法：

公共销售绩效提成＝公共销售业绩总额×0.5%÷客服人数

第11条、最终工资计算方法：

当月工资＝岗位工资＋个人绩效提成＋公共绩效提成＋工龄工资

第12条、考核奖惩

连续3个月考核排名第一的，将赐予一次性200元的嘉奖；连续3个月考核不及格的，自动请辞。

绩效考核方案篇2

一、目的：中山科新电子选购交易中心。礼品城跟单部、仓库、后勤保障部，前期的筹备工作已经初步完成，目前的工作重点主要是以销售实现公司盈利。为保证完成公司既定目标的进度和效果，调动跟单专员的工作积极性，尽快实现公司的预定目标，特制定此鼓励提成方案。

二、提成标准（毛利润的35%作为嘉奖：安排为经理20%，主管、店长15%，客服10%，仓库5%（按人员安排）。毛利润为售价-进货价）

跟单部（经理；主管/店长；员工提成安排比例为：1.0:0.5:8.5）：

1、员工提成为：毛利润X30%X0.85=提成金额

2、店长、主管提成为：部门总毛利润X30%X0.05=提成金额

3、经理提成为：部门总毛利润X30%X0.10=提成金额

4、例如：

A跟单员李××个人销售额为20230元，毛利为8000元。

李××的提成为：（8000X30%）X0.85=20xx元

B跟单员张××个人销售额为10000元，毛利为3000元。

张××的提成为：（3000X30%）X0.85=765元

三、每月任务总量：

月份8月下旬9月10月11月12月

销售额3万8万10万15万20万

毛利1.2万3万4万6万8万

四、提成发放方式：跟单员每日记录自己销售额和销售单号，每周部门核对，每月1-3号助理统一与公司财务核对提成，每月公司工资结算日发放上一个月的提成。

五、执行时间：20xx年8月15日

科新电子选购交易中心·礼品城跟单部

20xx年8月15日

绩效考核方案篇3

一、绩效考核对象：

商业公司市场部经理、主管及员工

二、绩效考核时间：

每月1号之前，部门绩效考核小组进展部门经理、主管的绩效考核。考核结果交人力部，由人力部审核后交总经办复核。以上工作在每月发工资之前(每月5号)完成。

三、绩效考核指标及分值：

(一)硬性考核指标分值100分：

(1)部门费用掌握状况：每月部门产生的运营本钱。(本钱的合理预算、安排、掌握)30分

(2)每月DM、多多卡、促销70分

(二)软性考核指标：

(1)员工流失率：本部门员工在满编状况下，员工的非正常离职和流失。

(2)员工违纪：部门员工违反公司相关行政规定的行为。

(三)硬性指标考核标准：

(1)部门费用掌握状况：依据总经办实际下发数额执行

(2)每期DM商品促销状况：每月DM投入后营业额应上涨15%

a、主题的合理化符合季节促销需要，能够带动季节性商品销量增长15%

b、符合主题的分类商品及数量合理化。此类商品占比应到达整体商品的2%

c、DM海报的印刷状况。费用不变乃至压缩状况下商品销量比率增加或不降低

d、DM促销的评估及改良方案。针对每期DM发放后的状况不断总结销量带动率

E、多多卡投放拉动销售率

(四)软性指标分值：

(1)部门员工违纪：每月不超过5次

(2)部门员工流失率：每季度不超过2人

(五)考核方法：

被考核人员每月考核后所得平均分值换算后比率对应其当月绩效工资百分比。

(1)硬性指标考核方法为：

1、部门费用掌握：部门费用和运营本钱的掌握。

2、符合主题的分类商品及数量的合理性每一个类别商品不合主题的一个单品扣除主管10元。

3、单品数量不适合两次100元。

4、DM海报印刷状况：印刷中发觉错误价格及标识的一次主管50元，版面设计存在问题的一处10元。

DM促销评估未能准时完成一次扣除主管50元，分析错误一次扣除100元。

5、部门员工的工作失职、失误给公司造成负面影响和重大损失的扣除当月工资并赔偿损失。

6、若硬性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

7、各项指标到达要求后且超出规定范围加10分。

(2)软性指标考核方法：

1、员工违纪：当月部门员工违纪达5次的除根据公司相关规定处理外加一倍处理，主管每次扣10元

2、员工流失率：超出每季度2人的主管降级。

3、若软性指标超出相应值则扣除应得分值之百分比率相应分值。

4、各项绩效考核指标到达要求后且超出规定范围加5分。

绩效考核方案篇4

1、考核目的

为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发工程的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。

2、考核原则

公正公正原则；长期鼓励与准时鼓励相结合原则

3、薪资构造

3.1工资构造

工资构造=标准工资+工程绩效奖金+经济效益鼓励奖+专利奖

3.2工程绩效奖金

为鼓舞公司研发部门的员工不断进展技术改良及创新，加强公司的生产力量及竞争力，对公司年度规划工程设立工程绩效奖金。工程负责人及成员参加工程奖金安排。

3.3经济效益鼓励奖金

为鼓舞公司研发部门的员工通过技术改良及创新制造经济效益，公司对研发工程实施设立经济效益鼓励奖。工程负责人及成员参加工程奖金安排。

3.4专利奖金

为了鼓舞员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积存财宝和提高公司整体实力，特设立专利奖金。专利撰写人和专利参加人参与奖金安排。

4、绩效考核方案

依据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：工程绩效、经济效益和专利申请。工程绩效以工程完成状况进展考核，工程绩效在工程完成后一个月内进展评审，并发放奖金；经济效益以年度考核的形式进展，经济效益鼓励奖以年度为周期进展发放；专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。

详细操作方案如下：

4.1工程绩效

4.1.1研发工程以工程负责人负责的形式进展工作；为检验工程研发的成果及效益，为工程维护及改善供应依据，设立工程效益绩效考核制度。

4.1.2有工程研发部门拟定工程规划书，内容包括工程研发进程规划、工程达成目标规划、工程研发经费预算等内容。报送总经理审批，人力资源部门进展工程备案。

4.1.3工程完成后即对工程进展考核，考核指标主要分为四局部：工程完成进度、工程完成质量、工程研发本钱、工程成果。其中：

A工程完成进度考核由考评人依据工程的实绩研发进度与规划进度时间进展比照；综合考评整个工程的完成状况。如工程研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度不达成，但整个工程在规划内完成的，不影响考核结果。

B工程完成质量考核由考评人根据工程目标实际达成率进展考评。

C工程本钱掌握考核结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占规划费用的比例进展考评。若实际费用低于规划费用的，结余局部的30%将划拨到工程绩效奖金中；入实际费用超出规划费用的超出局部的20%将从工程绩效奖金中扣除。

D工程产品的研发成果分为三档

研发产品研发成果获得资质嘉奖方法（元）

有用新型在原有产品根底上通过改良衍生出新产品或提高性能从生产本钱到成效上具有创新价值，并在实际运用中保持稳定效果

新产品或新技术具有自身特性的新产品或新技术采纳新材料或新技术研发的新产品，对产品升级产生重大影响

获证新产品具有自身特性的新产品或新技术获得国家颁发证书，并在实际运用中保持稳定效果

E部门负责人担当工程考评人，并对考核各项标准进展严格把控，并对各项考核标准负责。

F工程实际绩效奖金=工程规划绩效奖金*（工程考评分总和∕100）

4.1.4工程负责人负责对工程成员进展工程奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反响每位成员在工程中所起到的作用。

个人工程奖金=工程实际奖金*安排系数

工程负责人安排系数=2*研发人平均安排系数

研发人员安排系数由工程负责人提出，经主管科研的副总审核备案。

4.1.5工程绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。

4.2经济效益鼓励

年底鼓励：依据研发部当年工程实施状况以及当年工程与市场效益挂钩的实际状况，列入大团队统筹安排，详细安排原则参照公司制度实施。

经济效益鼓励奖：是研发部从通过实施工程制造的效益中提成，详细与提取比例如下：

效益在500万以下，根据10%提取，最高额度为50万；

效益在500万-1000万，根据10%提取，最高额度为70万；

效益在1000万以上，根据7%提取，最高限额为80万；

4.3专利奖

专利类型奖金额发放时间安排方案

外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出安排方案，经主管科研的副总审核备案。

有用新型20230获得证书一个月内

创造专利50000-10000获得证书六个月内

5、综合绩效考核

5.1研发部关键绩效考核

研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进展一次，依据评价结果调整下一年度工作规划。

5.2研发部负责人关键绩效考核

研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的`重要依据。

5.2研发人员关键绩效考核

研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进展一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。

6、其他商定

各部门治理团队成员由于治理失职、不作为或严峻违反公司制度的行为导致治理失控，给公司造成重大损失，或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故，或发生严峻损害公司形象和声誉的大事，公司将依据责任人对大事应负责任的性质（包括治理连带责任）和大小，扣除局部或者全部绩效嘉奖，消失死亡事故，年度绩效嘉奖一并取消。

绩效考核方案篇5

一、考核目的

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务力量及工作实绩，引导和促使班主任仔细履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学治理中的主导作用。考核结果作为班主任教师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

二、考核方式

每月考核一次，一类班级以100分为根底分，二类班级每月以103分为根底分，三类班级每月以106分为根底分。按月累计班级文明分，每年级前2名为一等，发放班主任津贴200元；3-5名为二等，发放津贴100元；

三、考核细则

1．未在规定时间内上交规划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

3．没有按时上好班会课的每节扣2分。

4．不承受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5．未做好学生的综合素养评价工作的扣5分。

6．未在规定时间内制定班规和综合素养评估方案的扣5分。

7．没有进展教室布置的扣2分。

8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9．教室和清洁区卫生清扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。

11．班级财务每月检查一次，有公物损坏状况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进展赔偿。

12．学生仔细对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未准时排解或上报的扣2分，消失安全事故不准时报告或不准时处理的每次扣5分。学生未到校没准时通知家长和学校的每次扣2分，如消失重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特殊低或消失重大安全事故，扣除当月班主任费。

14．有污辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。

15．仔细组织学生参与升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

16．不做和不仔细做两操的每人次扣0.5分。

17．仔细参与班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

18．自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数缺乏50﹪的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

四、嘉奖加分

1．班级学生团体竞赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。

2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

3．班级学生积极参与学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。

4．班主任参与与班主任工作相关的各项竞赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

5．以大局为重，积极听从学校的工作安排并取得肯定工作业绩加1-5分。

6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7．经播送站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8．组织学生中午在校用餐人数到达100﹪的加10分，到达90﹪的加8分，到达80﹪的加6分，到达70﹪的加5分。

五、有以下行为者，扣除当月班主任津贴，不参加年度评优

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不准时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

六、学期完毕

评优一、二类班级和三类班级按比例安排名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校状况统计进展评定。

绩效考核方案篇6

一、员工聘请

工作标准：

1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，依据工伤人事需求调整选择聘请市场。

2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区聘请及内部员工介绍。

3、依据人事聘请需求，选择适宜的聘请渠道。

4、网络人员聘请的公布、筛选、初试与安排复试

5、依据各部门提交的《人员聘请规划表》于当天15:00之前公布到聘请网站。

6、每天在聘请网站中进展岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间依据时间状况安排。

7、对来公司面试人员进展接待，根据聘请流程填《员工入职申请表》

8、根据聘请流程对面试人员进展初试，依据需求部门负责人时间安排通过初试者进展复试。

9、面试结果跟进、通知报到。

二、员工入离职手续办理

1、依据用人部门同意录用人通知办理入职手续。

2、检查（员工入职申请表）填写信息完整状况进展补充。

3、核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。

4、学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。

5、依据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。

6、打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。

7、当天依据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。

8、薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。

9、办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。

10、告知行政专员开餐、分宿舍。

11、机修、钣金岗位全部人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。

12、入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，治理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。

13、《劳动合同》必需在一周内签订。

三、离职手续办理

1、试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。

2、职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。

3、主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。

4、经理级由副总签署意见，呈总经理审批。

5、办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。

6、离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。

7、收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。

8、若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。

9、电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。

10、自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职缘由后交人事行政经理才可开放行条放行。

11、所以离职人员缘由务必询问填写*实离职缘由后人事签名。

12、注销工作牌。

四、人员转正办理

1、每月初将需转正员工名单发予各部门。

2、填写《员工转正表》，主管考核与审批。

3、了解人员在公司成长状况。

五、人事档案治理

1、检查新员工档案是否真实、完整。

2、依据入职登记表制电子档案。

3、档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。

4、档案按部门存放整齐有序，便于查找。

5、保证人员档案完整，做到一人一档。

6、离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理状况。

7、离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。

六、劳动合同治理

1、新员工待转正通过依据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特别事项）并交员工签字。

2、劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。

3、学徒工签订《学徒培训协议》。

4、员工入职7天内必需签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。

5、装档案袋存档。

●续签合同

6、依据员工档案列出到期人员名单。

7、以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。

8、填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特别事项）并交员工签字。

9、装档案袋存档。

七、考勤统计汇总

1、依据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进展汇总，并发至各部门人员确认。

2、次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。

八、员工工伤处理

1、员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（稍微的送往社区医疗卫生效劳站）。

2、人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。

3、工伤者需供应复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）

4、手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。

5、公司内部填写《事故报告》，部门主管进展现场调查，在表格内确定事故缘由和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。

九、办公用品治理

1、做好进出帐治理，按《办公用品治理规定》执行。

2、各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一选购。

十、员工薪资调整

1、部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。

2、存档。

绩效考核方案篇7

一、考核目的及原则

（一）目的

1、准时、合理、有效地评价员工20xx年全年的工作业绩和素养力量，进一步统一思想，坚决信念，加快有效进展，年终绩效考核方案。

2、帮忙员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业进展战略的人力资源队伍。

3、促进治理者与员工之间的沟通与沟通，形成积极参加、上下沟通的企业文化，增加企业的分散力。

4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等供应科学依据。

（二）考核原则

业绩导向原则、公正公正公开原则、沟通改良原则。

二、考核范围

本年终考核对象为试用期满的全部在岗员工，包括合同制员工和劳务派遣员工。试用（见习）期的新员工不参加本次考核。

三、考核组织

（一）公司成立年终绩效考核办公室:

办公室主任：

办公室副主任：

成员：

绩效考核办公室下设执行小组，组长由人力资源部经理担当，办公室的详细工作由人力资源部负责。

（二）年终考核在公司绩效考核办公室的指导下，在工会和党群监察部的监视下，由人力资源部组织各部门实施。

（三）各部门应成立绩效考核小组，根据文件的规定，准时部署并开展考核工作，在时限要求之内完成20xx年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。

四、考核方式

（一）考核要素

1、部门领导考核

20xx年部门领导（含经理、副经理、助理）年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四局部。

部门绩效（占权重40%）：取20xx年1-12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。

领导班子评议（占权重40%）：

（1）部门正职（含主持工作副职）：由领导班子成员对各位干局部别就工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、全局观、职业道德等方面进展综合评价打分。领导班子评分占比为：总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%.

民主评议（占权重20%）：由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业力量、团队建立及培育下属、协作精神、全局观、职业道德等进展评价。其中，中层互评占10%、下属评议占10%。此项工作由人力资源部负责组织。

附加项：

a)干部问责考核，主要对治理人员在经营治理活动和内控方面对公司持续安康和有效进展造成影响和损失的行为进展问责，以及对主管工作消失重大责任事故的行为进展问责，规划方案《年终绩效考核方案》。由公司领导班子评议，扣分上限为5分。

b)主要对治理人员在全年工作中作出了特别奉献的、阶段性工作取得了突出成效的、或经营技术中的改革创新取得了成果制造了价值的。由公司领导班子评议，加分上限为5分。

（2）部门副职、部门经理助理：

部门绩效（占权重40%）：同前

领导班子评议（占权重25%）：同前

部门正职（含主持工作副职）评议（占权重15%）：评议内容为工作态度及责任心、专业力量、工作效果、改良创新、团队建立及培育下属、协作协作、全局观等进展评价。

民主评议（占权重20%）：同前

2、员工考核

20xx年员工年终综合绩效考核要素分为结果、力量和态度三局部。

结果（占权重70%）：指员工的实际工作成绩，主要考核员工工作规划及目标完成状况，原则上以员工1月至12月的考核平均分作为员工年中考核的工作实绩成绩。

力量（占权重20%）：指员工个人的素养和根本技能与所在岗位的适应程度，主要考核员工的学问、技能、规划治理力量、独立完成工作的力量以及全局观和价值观等方面的力量与本岗位任职要求的匹配度。

态度（占权重10%）：指员工在工作中的主观能动性，主要考核员工工作积极主动、仔细负责、诚恳守信、协同合作的程度及遵守劳动纪律的状况等。

（二）考核等级评定

考核结果统一分为A、B、C、D四个等级，A等为优秀，B等为合格，C等为根本合格，D等为不合格。各等级比例如下：

1、部门领导：

部门领导考核结果评定等级的比例分布

ABCD

20%60%20%

等级评定说明：

（1）A≤20%：即排序在前，比例不高于20%的人员可以评定为A。

（2）A+B≤80%：即排序在前，比例不高于80%且没有评为A的员工可以评定为B。

（3）C+D≥20%：评为A、B级以外的员工则评为C或D，其比例之和不低于20%。

（4）四个等级的详细比例根据前述原则由考核主体依据考核需要调整确