劳动用工合同范本简单版

劳动用工合同范本简单版随着广阔人民群众法律意识的普遍提高，签订合法的合同条款可以关心进行员工之间的约束管理。那么,你知道合同的主要内容是什么吗?下面是我为大家收集的劳动用工（合同范本）简洁版7篇，欢迎阅读。

劳动用工合同范本简洁版篇1

甲方：_________

乙方：_________

身份证号码：_________

地址：_________

联系电话：_________

经双方确认：在签定本合同前，甲方已将工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动酬劳及乙方要求了解的其他状况照实全面的告知乙方。

乙方承诺：其与其他任何国家机关、事业单位、社会团体等机构、实体或组织不存在劳动关系，并且保证其所供应的与本人有关的全部资料和各类资格、证书、证明等真实无误。

依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国（劳动合同）法》以及国家有关法律法规，甲乙双方经公平协商，自愿签订本合同。

一、合同期限

本合同于________年_______月_______日至________年_______月_______日，期限______年，其中试用期为_____月。

二、工作内容和工作地点

1、乙方同意依据甲方生产（工作）需要，在部门，从事工作。详细内容是：

2、乙方的工作地点为。

3、乙方应根据甲方确定的（岗位职责），按时完成工作任务，并达到规定的工作标准。

三、甲、乙双方的义务和责任

1、乙方同意依据甲方工作需要，担当___________岗位（工种）工作。

2、乙方工作应达到甲方规定该岗位职责的要求和甲方对该岗位之特殊规定（详见《岗位（责任书）》）的标准。

3、乙方每周工作时间为每天工作；乙方应根据工作职责保证完成甲方规定的工作和任务。

4、乙方应接受甲方的绩效考核。

5、未经甲方许可，乙方不得承接与乙方职责相关的个人业务。

6、甲方应向乙方供应乙方所担当工作中必需的工作条件。

7、乙方应严格遵守本合同的附加条款。

四、劳务酬劳

1、甲方每月日前以货币形式支付乙方劳务酬劳，标准为_______元/月（劳务酬劳由基本工资元、绩效考核元、社保元等，合计组成）。

2、甲方在以下状况有权扣除乙方相应额度的劳务酬劳：1.因乙方的过失给甲方造成经济损失的；2.乙方违反公司管理制度的；3.双方商定的其他状况。

五、合同的终止与解除

1、合同期满如未续签，则视为《劳动合同书》自行终止，双方应准时办理相关手续。

2、经甲乙双方协商全都，本合同可以解除。

3、乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严峻违反甲方有关规定及根据本合同商定可以解除劳务合同的；

（三）严峻失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的;

（五）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位。仍不能胜任工作的可以解除合同。

六、双方商定的其他内容

甲乙双方商定本合同增加以下内容：

（一）乙方有义务向甲方供应真实的个人信息与相关证明，并照实填写《劳务人员登记表》，否则甲方有权随时解除本合同，并且不赐予经济补偿。

（二）甲方有权对公司的有关规定进行修改、完善。修改后的内容对本合同具有同等效力。

（三）甲方可以在合同有效期内，依据需要调整乙方的岗位职责和工作范围，劳务酬劳等事项也将做出相应调整。乙方情愿听从甲方的支配。

（四）乙方在合同期内担当的甲方工程项目中的工作及责任的，在该项目未结束前，乙方不得未经甲方同意擅自（离职）。

（五）甲方将定期或不定期对乙方进行工作绩效考核，考核不合格者，甲方有权解除或终止本合同。

（六）乙方因非职责范围内的行为被追究民事、刑事责任的，甲方不担当责任。

七、劳动争议处理

双方在履行本合同过程中发生劳动争议的，甲、乙双方可以协商解决，协商不成的，任何一方可以提起仲裁、诉讼。

八、本合同的附件如下,与本合同具有同等法律效力。乙方已仔细阅读并保证遵守。

附件一《员工（规章制度）》；

九、本合同一式二份，甲乙各执一份。

甲方（盖章）：

_________年______月______日

乙方代表（签名）：

_________年______月______日

劳动用工合同范本简洁版篇2

甲方：__________

乙方：__________

为充分调动和发挥员工的工作乐观性、主动性、制造性。确保岗位工作任务和各项业绩指标的达成，依据甲乙双方自愿的原则，特签订本协议。

第一条甲方聘任乙方从事部岗位的工作。

聘任期自20__年__月__日起生效。

其次条甲方的权利与义务

1.甲方有权依据企业经营状况及经营目标与方案制定绩效考核方案。

2.甲方有权对乙方的工作绩效进行考评，并依据考评结果对乙方进行相关人事调整，包括：

1)核发乙方绩效工资;

2)调整乙方薪酬，包括调整薪资结构、加薪、降薪等;

3)兑现奖惩，包括表彰、嘉奖、惩罚、通告等;

4)调整乙方工作岗位，包括晋升、调岗、降职等;

5)调整劳动合同关系，包括续聘、终止、解聘等。

3.甲方有义务向乙方供应必需的工作条件;

4.甲方有义务制造条件，提高乙方的政治思想素养和业务技术水平;

第三条乙方的权利与义务

1.乙方认同并接受甲方的工作支配，乙方确认对甲方的各项规章制度及该岗位工作职责已充分了解，并能正确履行权利与义务。(附：《岗位（说明书）》)

2.乙方接受甲方的绩效考核制度，该岗位的岗位工资(含绩效工资)，试用期为(大写：)，转正后为(大写：);

3.乙方享有参与与本岗位工作亲密相关的业务培训、提出合理化建议的权利;

4.乙方有义务听从甲方的经营组织管理，遵守公司规定和劳动纪律，员工手则，尽职尽责，努力完成工作任务;

5.乙方有义务保守甲方商业隐秘、恪守职业道德;

6.乙方有义务自觉提高工作技能，提升专业技术水平，参加甲方的各项工作培训;

第四条当乙方工作岗位调整时，本协议自动失效。

第五条本协议为甲乙双方劳动聘用合同的附件，本协议的修订、变更即视同为劳动聘用合同的修订、变更。本协议中的条款如与劳动聘用合同有悖，均以劳动聘用合同的商定为准，且本协议条款的失效、无效均不影响甲乙双方劳动聘用合同的效力。

甲方(盖章)：__________________

代表人(签字)：________________

乙方：_________________________

身份证号码：____________________

_________年________月_______日

劳动用工合同范本简洁版篇3

《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严峻违反用人单位的规章制度的;

(三)严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

《劳动合同法》的这一规定，在《劳动法》规定四种情形的基础上，增加了两种情形。依据该条的规定，劳动者消失下列状况之一时，用人单位即可解除其劳动合同，而不必提前通知劳动者。

1.在试用期间被证明不符合录用条件的。录用条件是指用人单位在招用劳动者时提出的详细要求和标准。工作岗位不同，用人单位对劳动者提出的录用条件和标准也不同。为了考察招用的劳动者是否符合所要求的条件和标准，用人单位一般都规定了长短不等的试用期。在试用期内，劳动者假如符合用人单位的录用条件和标准，双方将连续履行所订立的合同;假如劳动者被证明不符合用人单位的录用条件和标准，或者被证明不能胜任合同中规定的工作岗位，用人单位就可依据规定解除与该劳动者所订立的劳动合同，终止双方的劳动关系。

2.严峻违反用人单位的规章制度的。规章制度是用人单位为规范生产经营的过程、制造良好的工作环境而制定的内部规定。用人单位要保证生产经营的顺当进行，必需有相应的规章对劳动过程进行管理，对劳动者在生产经营中的行为进行管理，对用人单位的各项活动进行管理，规章制度就是依据生产经营的需要为这种管理而制定的。但是，用人单位的规章制度并不是由用人单位随心所欲制定的，而必需符合国家法律法规的规定。只有符合国家法律法规规定的劳动纪律和规章制度，才具有合法的约束力，而与国家法律法规规定相冲突的规章制度则不具有约束力。需要留意的是，用人单位不能仅仅依据劳动者有违反劳动纪律的行为，就作出解除劳动者劳动合同的打算，而是劳动者违反规章制度的行为严峻到肯定程度、情节严峻时，用人单位才可依法作出解除劳动合同的打算。

3.严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。这里的“重大损害”一般由用人单位的内部规章规定，由于企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故对此没有统一的标准。用人单位在依据这一条作出解除劳动者劳动合同的打算时，必需同时把握两个标准：一是劳动者的“失职”、“营私舞弊”必需是严峻的;二是劳动者的行为必需对用人单位的利益造成了重大损害。对劳动者不严峻的失职行为或者未对用人单位利益造成重大损失的行为，用人单位不能依据该规定解除劳动者的劳动合同。

4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。这里所讲的实际上就是“脚踩两只船”的行为，劳动者在用人单位工作的同时，又与其他用人单位建立劳动关系，领取其他用人单位的工资，对完成本单位的工作任务构成严峻影响时，用人单位就可以解除其劳动合同。

5.因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。即以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反其真实意思的状况下订立劳动合同的。这种情形，同样可能发生在劳动者身上，当劳动者有这种情形时，用人单位就可以解除其劳动合同。

6.被依法追究刑事责任的。劳动者在被依法追究刑事责任的状况下，已经不能再从事用人单位的生产经营活动，其与用人单位订立的劳动合同也就失去了存在的意义，在这种状况下，用人单位可以解除劳动者的劳动合同。

劳动用工合同范本简洁版篇4

1、单位不能以试用不合格辞退员工的风险

在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，假如双方没有签订劳动合同，又何来的试用期？劳资双方发生争议，仲裁部门或法院会认定双方已经建立事实劳动关系，而用人单位解除劳动关系的行为往往会被认定为违法辞退，须向员工支付赔偿金。

2、存在事实劳动关系双倍工资的风险

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。

3、担当订立无固定期限劳动合同的风险

用人单位视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。

4、员工可以随时解除劳动合同，且不担当任何违约责任或者赔偿的风险

假如双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，在试用期内须提前三日通知用人单位，试用期满后须提前三十日以书面形式通知用人单位。否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应当依法担当赔偿责任。假如劳动合同商定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工担当为违约责任（如违约金等）。但是，假如单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位担当违约责任或者赔偿责任。

5、用人单位不能免除为劳动者缴纳各项社会（保险）费义务的风险

根据法律的规定，用人单位只要发生了用工行为，与劳动者形成事实劳动关系，即使是没有签劳动合同书，劳动者也享有劳动法上规定的各项权利。若单位没有缴纳社会保险费用，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行。

6、不利于用人单位商业隐秘爱护的风险

《劳动合同法》其次十三条、二十四条、第九十条规定用人单位可以与劳动者在劳动合同中商定保守用人单位商业隐秘和学问产权的条款；对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，劳动者违反竞业限制商定的，应当根据商定向用人单位支付违约金。但假如没有签订劳动合同、商定保密条款或保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业隐秘，是否已对其主见的所谓商业隐秘实行了保密（措施），从而有可能不被认定为商业隐秘。这对企业的进展，是特别不利的。

7、用人单位担当赔偿员工损失的风险

假如由于单位有意拖延不订立劳动合同（包括劳动合同到期后不准时续订劳动合同），造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，依法担当赔偿责任。

8、用人单位可能面临劳动行政部门的行政惩罚

用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以赐予罚款的惩罚。

劳动用工合同范本简洁版篇5

一、用人单位单方解除劳动合同制度现行规定

劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种缘由导致劳动合同当事人一方或双方提前毁灭劳动关系的法律行为①。我国现行劳动合同单方解除制度，由我国现行劳动合同单方解除的情形、劳动合同单方解除的条件和程序及限制、劳动合同单方解除的经济补偿及解除手续和后果等内容构成。单方解除劳动合同可以分为用人单位单方解除合同（一般称为解雇）和劳动者单方解除合同（一般称为辞职）两种状况。我国现行用人单位单方解除劳动合同的状况：

（一）用人单位预报解除劳动合同（也称非过失性解除劳动合同），是指劳动合同的解除不是由于劳动者的过错，而是由于一些特别状况的发生，使双方的劳动合同无法履行，用人单位单方解除劳动合同。但是用人单位须提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。《劳动法合同》规定有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；其次，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；第三，劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的②。

（二）用人单位即时解除劳动合同即时解除劳动合同（也称过失性解除劳动合同），是指用人单位在劳动者存在肯定过错的状况下，而不必事先通知就可以解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：第一，在试用期间被证明不符合录用条件的；其次，严峻违反用人单位的规章制度的；第三，严峻失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；第四，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；第五，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；第六，被依法追究刑事责任的③。

（三）用人单位经济性裁员所谓经济性裁员，是“用人单位由于生产经营状况发生变化而消失劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者以改善生产经营状况的一种手段。”④但是，用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或全体职工的看法，向劳动保障行政部门（报告）后，才可以裁员。用人单位自裁减人员之日起6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。经济性裁员的，应当给劳动者经济补偿金。《劳动合同法》第41条规定了经济性裁员的条件及程序。

二、用人单位单方解除劳动合同制度的不足

（一）用人单位预报解除劳动合同制度的不足

依据《劳动合同法》第40条我们可以看出，我国劳动法对用人单位预报解除劳动合同规定了较为严格的条件，并要求用人单位支付劳动者经济补偿金，但也存在许多问题。

1、预报通知期的规定过于单一

现行劳动合同法规定预报解除劳动合同的，应提前30日以书面形式通知劳动者本人，但没有区分劳动者的年龄和工作岗位及工作年限等的不同。目前我国的就业形势严峻，用人单位使用劳动者青春期现象普遍存在，40岁以上的失业人员重新就业难，已经成为影响社会和谐和稳定的重要因素。假如法律规定一律提前30日通知，未免一刀切。对于年龄偏大，工作时间较长又缺少肯定就业力量的家庭负担较重的职工来说，30天的通知期明显太短。通知期限没有和职工的工作时间长短、年龄大小结合起来。

2、解除程序缺少规范

劳动合同法对用人单位单方预报解除的条件限制很严格，但仍缺少程序上的规范，如书面通知的内容和形式，应包括解除合同的明确表示以及应有解除合同的理由等均未明确规定。如蚌埠市某企业工作，改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。公司在报纸上通知原企业员工于登报十五日内来公司办理安置手续。但是有些员工没有看到报纸通知而引发纠纷，诉至法院。本案中，如何界定企业在报纸刊登通知的效力？

（二）用人单位即时解除劳动合同制度的不足

依据《劳动合同法》第39条规定可以看出，我国关于用人单位单方即时解除劳动合同条件的法律规定，是实行列举式，将劳动者的过失行为列举出来，只要符合条件的，就可以依法即时解除与劳动者的劳动合同。这在实践中也暴露出了很多问题，包括立法技术方面的、法律适用方面，有实体方面的还有程序方面的，这些问题的根源是劳动合同制度的不完善。

1、立法技术采纳完全列举式规定，不能满意特别简单多变的现实状况

假如劳动者消失了法律列举之外的，应当解除劳动合同的事由，用人单位是否能解除合同，立法未作规定。又比如严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可即时解除劳动合同，至于何谓“严峻违反”？何谓“一般违反”？立法上也未作界定。实践中，用人单位在利益驱动下，对实际上犯小错误的劳动者也可按严峻违纪来解除劳动合同。如某单位的机器操作员，在一次不当操作中给企业带来了20__多元的损失，企业就对其赐予辞退，秦某不服诉至劳动仲裁委员会。在此，秦某对企业造成的20__多元损失是属于“严峻违反”还是“一般违反”，如何认定？

2、试用期的录用条件规定不明确

（劳动法规）定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，可以被即时解除劳动合同。但是“录用条件”是否符合都是用人单位打算的，劳动者没有任何权利可言。立法将录用条件的制定权、劳动者是否符合录用条件的打算权授予了用人单位，劳动者没有任何救济权利。由于立法存在这一漏洞，致使在实践中，一些不诚信的企业利用这一法律规定，廉价使用试用期内的.劳动者，试用届满，被告不符合录用条件，即被解除劳动合同，然后以同样的方法再录用，再解除，使用人单位廉价使用劳动者。如曹凌是刚刚（毕业）的高校生，与一家公司签订了劳动合同，在试用期中，公司以其不符合工作条件为由赐予辞退。曹凌不服诉至法院。在法庭审理中，曹凌认为，其充其量是不胜任工作，工作表现不佳，但并非不符合录用条件，在这种状况下，公司应当赐予调整岗位，给一次机会，而不应当解

除劳动关系。公司则称曹凌应聘成本会计岗位的条件是财务相关专业本科以上学历，两年以上制造型企业成本会计（阅历）及良好的英语沟通力量，但曹凌实际仅符合学历的要求，其他条件均不符合，即曹凌未有在制造型企业工作满2年以上的工作经受，也没有良好的英语沟通力量。通过试用期的考察，认为曹凌不符合岗位期望目标，不符合录用条件，就此解除了劳动关系。曹凌则对公司对其工作描述不予认可，认为工作描述是部门主管、部经理等的个人主观看法，其中夸大了本人的小错误，不是客观评价。曹凌认为，聘请条件不是录用条件，其书面英语是很好的，听和说有点欠缺。本案中，在没有详细法律规定的状况下，法院对于曹凌试用期录用条件如何界定？

3、用人单位内部规章的有效要件未规定

劳动法规定，劳动者严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，但对劳动纪律或者用人单位规章制度的有效性要件未作规定。现行法律规定，由用人单位制定各种劳动纪律和规章制度，劳动者没有任何参加打算权。实践中，常常消失这样的状况：用人单位以违反单位内部规章解除劳动合同。如某企业给每一个员工发放一本《（员工手册）》，手册中规定员工一年内迟到五次以上，即被开除。对于该条规定法律如何界定？

（三）我国经济性裁员制度的不足

我国《劳动法》将用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的两种状况作为企业经济性裁员的法定许可条件。但这两个条件的规定是比较抽象的、模糊的、不具有操作性。

1、破产界限规定不明确

我国《破产法》规定：“企业因经营不善，造成严峻亏损，不能清偿到期债务，可依法宣告破产。”⑤这样的规定使破产缘由多元化和简单化，受到很多学者的批判。什么是经营管理不善？其与严峻亏损之间是否具有因果关系？什么是严峻亏损以及其严峻程度如何？这些问题都是逆境企业在适用破产法之前必需解决的问题。这种破产缘由多元化的结构增加了用人单位、劳动者、甚至法院认定逆境企业的困难。我国1991年通过的《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严峻亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的“管理不善”，但“严峻亏损”仍旧是限定“不能清偿到期债务”的条件，在实践中与破产法的规定并没有实质性差别。这样的规定在实际中造成了对逆境企业认定的困难，给经济性裁员制度实施的前提造成了熟悉的不一。

2、生产经营状况发生严峻困难，确需裁减人员的规定不明确

我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状况恶化并达到当地政府规定的严峻企业标准的模糊的规定。这种规定势必要求政府花费巨大的精力去依据各企业的不怜悯况制定企业财务、生产、销售、利润等方面的各种标准，然后据此来推断各企业是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济进展水平的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。这样的规定使得强调政府对企业经济性裁员实行宏观调控的同时，又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又界入企业的内部事务之中，回到了原来政企不分的老路上。

3、对被裁人员的标准规定过于单一

我国仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员。但由于劳动者个体的差异，有些特别的劳动者需要特别的爱护，将他们纳入裁员的对象将有违社会的公正与正义。我国经济性裁员实行“一刀切”的简洁做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等特别状况。

三、用人单位单方解除劳动合同制度的完善

鉴于我国的劳动合同解除规定尚存在一些不足之处，导致法律在实施过程中消失问题，本人在借鉴实践阅历的基础上，对存在的问题加以分析，完善用人单位解除劳动合同制度，从而有效地发挥劳动立法的规范指引作用，促进劳资关系的协调进展。

（一）用人单位预报解除劳动合同制度完善的几点建议

1、预报通知期限应依据劳动者的工作年限和工作岗位的状况分别设定

现行劳动法规定预报解除劳动合同的通知期是统一的，一律为提前30日以书面形式通知劳动者本人。目前我国40岁以上的失业人员重新就业特别困难，对于这些年龄偏大，工作时间较长又缺少就业力量且家庭负担较重的劳动者来说，30天的通知期显得太短。所以，建议立法规定：劳动者工作满一年，通知期为30天，以后每满一年增加15天通知期，最长不超过180天。同时，规定用人单位可以与劳动者协商确定通知期，假如劳动者不需要法定通知期，用人单位可赐予相应时间的工资，以代替通知期。

2、完善用人单位预报解除劳动合同的程序

我国劳动法对用人单位预报解除合同的条件限制很严，但程序上却非常简洁。因此，劳动合同立法时应规定：用人单位在预报解除劳动合同前，应向工会和劳动者说明理由，并听取工会和劳动者的看法的程序。用人单位对工会和劳动者的看法必需做出书面答复，书面答复如坚持解除劳动合同，还必需告知劳动者救济的权利以及救济的途径和程序，假如用人单位违反上述程序，应向劳动者赔偿3个月的平均工资作为惩处。

（二）用人单位即时解除劳动合同制度的几点建议

1、将现在采纳完全列举式立法变为列举式与概括式相结合的立法形式

理由如前所述，单纯实行列举式规定虽然简洁明确，但却难以适应特别简单多变的现实状况。完全概括式的规定，在实践中难把握，还要采纳司法解释的形式予以列举，增加了法律的繁琐。所以取其所长，补其所短的（方法）是采纳概括式与列举式规定相结合的立法形式来完善我国用人单位即时解除劳动合同制度的缺陷。

2、完善用人单位即时解除劳动合同的必要程序

现行劳动法规定，用人单位即时解除劳动合同，无须预先谈话告知并说明理由的程序，也没有事先告知工会并听取工会看法的程序，更没有给劳动者申辩的权利和机会。作为一项法律制度，是不公正的，在程序上是不合理的。所以建议在制度上对用人单位即时解除劳动合同时增加以下程序：一是必需事先与劳动者谈话，告知并说明解除合同的理由。二是应当告知工会并听取工会的看法。三是劳动者在被即时解除劳动合同时，有申辩的机会和权利，用人单位对劳动者的申辩必需书面答复。以体现即时解除劳动合同过程双方对等、公开、和谐的环境和气氛，削减纠纷的发生。

3、完善用人单位内部规章的有效性要件

制定内部规章的主体合格，内部规章必需有公开或备案的程序。从制度上明确列举内部劳动规章内容所必备的事项，给予用人单位以确定内部劳动规章的详细内容，并经工会或职工代表会议争论通过方可生效。以此来防止用人单位滥用内部规章的状况发生。

（三）经济性裁员制度的几点建议

1、确立统一的、科学的逆境企业认定标准

目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产缘由的规定抽象、模糊，不具有操

作性，造成实际中逆境企业的认定困难。要解决这一问题就要参照国际通行的企业破产的界限。

对于破产缘由的立法例，世界范围内主要有两种作法：判例法的英美国家实行列举主义，成文法的大陆法系国家实行概括主义。概括主义的国家一般以“不能清偿到期债务”作为破产缘由，并实行了现金流量标准和资产负债表标准为两个推断标准⑥。在我国破产缘由必需建立一元化标准，即以“不能清偿到期债务”作为破产缘由。无论是全民全部制企业还是其他全部制企业，也无论企业是由于管理不善造成严峻亏损，还是由于其他缘由造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务，困难企业可以申请破产爱护，或同债权人达成和解协议进行和解，或达成重整方案进行重整。这时困难企业就可以依据和解协议或重整方案的需要进行裁员。这样确立企业经济性裁员的统一标准，增加了企业经济性裁员的透亮     度，可以更好的防止用人单位利用经济性裁员制度侵害劳动者的合法权益。

另外，对困难企业也要强化政府的宏观调控，可以从企业裁员的规模、程序以及对企业的各种政策优待措施等方面做（文章）。比如政府可以通过税收和财政的优待措施来掌握企业的裁员行为。通过优化企业的外部环境为企业的生存和进展制造良好的氛围，促进企业生产的进展，从而促进就业，削减企业的裁员行为。

2、确立科学、公正的裁员标准

科学、公正的裁员标准是法律公正、公正的体现。由于劳动者个体之间存在许多的差异，企业在进行经济性裁员时应对其加以充分考虑，而不应实行“一刀切”的做法。建立一个科学、合理的裁员标准，一则可以防止企业经营者的“人治”因素，规范他们的行为；二则可以对那些社会弱者以及需要特殊爱护的劳动者的合法权益进行保障，尽可能体现社会的公正。这样在实践中也有利于裁员的进行。

结语

良好的劳动合同单方解除制度，应当既有利于爱护解除方的自由又要防止其权利滥用；应当既有利于爱护相对方的利益不受侵害又要维护劳资关系的流淌与稳定，所以肯定要依据中国的实际状况，制定具有中国特色的劳动合同单方解除制度。这样既能很好地平衡劳动者与用人单位双方的利益，又能促进市场经济下人才的正常流淌，并且能够稳定劳动关系和促进经济的进展。在人本法律观念的指导下，尽快通过立法完善劳动合同单方解除制度，建立用人单位严格依法行使解除权、劳动者忠诚于用人单位、双方团结协作，构建和谐的劳动关系，共同推动社会的进展。

劳动用工合同范本简洁版篇6

双方在签订本合同前，应仔细阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必需严格履行。

本合同必需由用人单位(甲方)的法定代表人(或者托付代理人)和职工(乙方)亲自签字，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。

本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规及相关规定;不需填写的空栏，划上“/”。

本合同必需用黑色碳素笔或签字笔仔细填写，字迹清晰、文字简练、精确     ，并不得擅自涂改。

本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。

甲方(用人单位)名称：____________________________________

住宅：____________________________________

法定代表人(托付代表人)：________________________

组织机构代码：□□□□□□□□□□□□□□□□

联系电话：

乙方(劳动者)姓名：_________________曾用名：___________________

性别：________________

诞生年月：________________________________

家庭住址：________________________________

居民身份证号码(或其他有效身份证件号码)：____________________________

联系电话：

紧急联系人：联系电话：

联系地址：

甲乙双方依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律、法规、规章的规定，在公平自愿、协商全都的基础上，订立本劳动合同，以期共同遵守。

鉴于甲乙双方即将建立劳动关系，为维护双方的合法权益，甲乙双方严肃声明如下：

甲方声明如下：

甲方为依法登记的、具备合法用工主体资格的用人单位，拥有独立的财产，能独立担当相应的民事责任。

甲方严格遵守国家法律、法规，依法从事生产经营活动。

甲方依据国家法律法规的规定支付乙方工资，并尽可能提高乙方的福利待遇。

甲方尽力为乙方制造良好的工作环境，并尽可能为乙方供应相关培训，以提高乙方的业务工作力量。

乙方声明如下：

乙方情愿加入甲方的团队，成为甲方团队中的一员，并争取和甲方一起进展。

乙方确保其向甲方供应的与应聘有关的材料(包括但不限于身份证、学历证)、信息的真实性，合法性。否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发觉，甲方有权随时解除本合同。

乙方承诺其应聘时无不适合本工作岗位的疾病;否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发觉，甲方有权随时解除本合同。

乙方保证在签订本合同时与其他任何用人单位不存在劳动关系，也不存在其他影响乙方履行本合同义务的其他关系，否则，视为乙方以欺诈手段订立本合同，一经发觉，甲方有权随时解除本合同。由此产生的责任由乙方自行担当;给甲方造成损失(包括但不限于甲方为此支付的律师费)的，乙方应依法担当赔偿责任。

乙方保证保守甲方的商业隐秘，否则，给甲方造成损失的，乙方愿担当一切赔偿责任(包括但不限于律师费、差旅费及因商业隐秘的泄漏而产生的不能投产或减产的损失等)。

乙方保证严格遵守国家法律、法规和甲方的劳动纪律及规章制度。

甲方告知事项：

乙方在甲方的

工作内容：

工作条件：

工作地点：

职业危害：

劳动酬劳：

劳动者要求了解的其他状况：

乙方确认已经明确被告知以上内容，并且已经具体知道以上内容的明确含义。

乙方签字：

合同条款

一、合同期限

注：如何确定劳动合同期限?

科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的进展都有很大关心。用人单位可以依据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学猜测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成敏捷多样的格局。劳动者可以依据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身进展方案等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。

(一)劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成肯定工作任务为期限的劳动合同。

甲、乙双方选择以下第________种形式确定本合同期限：

1.固定期限：自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

注：适用范围：

对于那些常年性工作，要求保持连续性、稳定性的工作，技术性强的工作，相宜签订较为长期的固定期限劳动合同。对于一般性、季节性、临时性、用工敏捷、职业危害较大的工作岗位，相宜签订较为短期的固定期限劳动合同。

2.无固定期限：自_____年_____月_____日起至法定的的终止条件消失时止。

注：除双方自愿签订无固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同的情形：

(1)、乙方已在甲方连续工作满十年，乙方提出或者同意续订劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同;

(2)甲方初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，乙方在甲方连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同;

(3)、连续订立二次固定期限劳动合同且乙方没有劳动合同法第三十九条规定的情形续订劳动合同的，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同;

(4)、甲方自用工之日起满一年不与乙方订立书面劳动合同的，视为甲方与乙方已订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同的适用范围：

这种合同适用于工作保密性强、技术简单、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，削减频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

3.以完成肯定的工作任务为期限。自_____年_____月_____日起至__________工作任务完成时即行终止。

注：我国法律对以完成肯定的工作任务为期限的劳动合同限制较少，用人单位可以敏捷运用，故用人单位应当尽力选择此种方式商定劳动合同期限。

完成肯定的工作任务为期限劳动合同的适用情形：

如以完成某项科研，以及带有临时性、季节性的劳动合同。任务性较强，工作相对自由，工作目标较单一。

(二)若乙方开头工作时间与合同订立时间不全都的，以实际到岗之日为合同起始时间，建立劳动关系。

二、试用期限

(一)双方同意按以下第种方式确定试用期期限(试用期包括在合同期内)：

1.无试用期。

注：不能商定试用期的情形：

(1)以完成肯定的工作任务为期限的劳动合同;

(2)劳动合同期限在3个月以下的;

(3)非全日制劳动合同;

(4)劳动者和企业双方同意不商定试用期的。

2.试用期从年月日起至年月日止。

注：法律对试用期的规定：

试用期最长不超过六个月。其中劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能商定一次试用期。劳动合同仅商定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同商定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

企业如何确定试用期?

建议企业在法律规定的期限内采纳最长期限的试用期，既可以为企业节省肯定的成本，又可以更好的考察员工，以实现企业聘请利益的最大化。但企业在试用期内与员工解除劳动关系，必需举证证明员工不符合录用条件或存在其他可以法定解除的情形。

(二)在试用期内乙方提前3天通知甲方可以解除本合同。

三、录用条件为：

1.学历（文化）：_________________________________________。

2.身体状况：_________________________________________。

3.工作技能：_________________________________________。

4.获奖状况：_________________________________________。

5.团队精神：_________________________________________。

6.工作阅历：_________________________________________。

7.其他：_________________________________________。

未尽事宜，以招工公告、启示、通知等甲方所发布的招工条件为准。

注：录用条件应当详细、明确，这是企业在依照劳动合同法的规定证明新进人员能否胜任工作时依法解除劳动合同的依据，也是双方发生争议时进行诉讼的证据!

四、工作内容和工作地点

(一)乙方同意在甲方的部门岗位上工作，职务为。工作地点在。甲方因生产经营(工作)需要，可以调整乙方的工作岗位或生产经营(工作)任务，但应当征得乙方书面同意。

(二)乙方在甲方工作期间，应依据甲方的岗位职责(岗位职责详见合同附件)履行义务，如不能达到相应的岗位工作要求，视为乙方不能胜任该工作岗位，甲方有权调整乙方的工作岗位和相应的工资待遇。

(三)甲方因工作需要，有权临时调整乙方的工作岗位(个月内)，乙方应当听从。

注：工作地点是《劳动合同法》新增的必备条款。增加工作地点条款，这是由于实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住宅地不全都，有必要在订立劳动合同时予以明确;但假如企业经营有需要的，可以明确告知其工作地点在几个地点之间调整。

对于类似“因生产经营需要，劳动者情愿听从用人单位调整工作岗位”或“用人单位有权依据生产经营需要调整劳动者工作岗位”等条款，不再写入合同。缘由在于：调整工作岗位属于变更合同行为，根据《劳动合同法》规定，变更需采纳书面形式，因此，此商定有可能被认定为用人单位免除自己的法定责任、排解劳动者权利而无效。但是，用人单位可以制定一个较高的工作岗位职责要求，当盼望变更劳动者的工作岗位或解除与劳动者的劳动关系时，即可以认为劳动者不胜任该工作岗位而对其工作岗位和工资待遇进行调整。

五、工作时间和休息休假

乙方实行第____________种工时制。

(一)实行标准工时工作制。

甲方支配乙方每日工作时间不超过八小时，每周不超过四十小时。

甲方由于工作需要，经与工会和乙方协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特别缘由需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时，并且依据国家法律规定支付相应的加班工资。

但以下情形不受延长工作时间的限制：

(1)发生自然灾难、事故或者因（其它）缘由，威逼劳动者生命健康和财产平安，需要紧急处理的;

(2)生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必需准时抢修的;

(3)必需利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的;

(4)为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家方案外支配的其它紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。

(二)实行综合计算工时工作制，以每月为一个计算周期，平均每日工作时间不超过8小时，平均周工作时间不超过40小时。对支配乙方加班的，根据国家规定支付加班工资。

注：选择综合计算工时工作制的企业必需已根据国家规定办理相应的审批手续或是国家规定此行业全部实行综合计算工时工作制的单位。

综合计算工时工作制的含义：

综合计算工时工作制是针对因工作性质特别，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采纳的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特别，需要连续作业的职工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的方法实施。其职工的平均月工作时间和周工作时间应与法定标准工作时间相同，假如存在超过法定标准工作时间的状况，应视为延长工作时间，要按规定支付职工加班费;

(三)实行不定时工作制的，工作时间和休息休假依据公司支配进行。

1.乙方在合同期内享受国家规定的各项休息、休假的权利，甲方保证乙方每周至少休息一天。

2.甲方依据国家法律规定和本省企业职工假期盼遇相关规定支配乙方休假。

注：选择不定时工作制的企业必需已根据国家规定办理相应的审批手续或是国家规定此行业全部实行不定时工作制的单位。

不定时工作制的含义：

不定时工作制是针对因生产特点、工作特别需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采纳的一种工时制度。

不定时工作制的适用范围：

企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

(1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;

(2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特别，需机动作业的职工;

(3)其他因生产特点、工作特别需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

六、劳动酬劳

(一)乙方在履行本合同商定义务后，有权获得相应的劳动酬劳。甲方以货币形式支付不低于当地最低工资标准的工资。

(二)甲方与乙方协商确定，甲方按以下第种方式计发乙方的工资：

a.基本工资制：乙方的月基本工资(若非特殊说明，均为税前应发工资)为：__________元。

b.岗位工资制：乙方的岗位工资为：__________元。

c.计件工资制：乙方的劳动定额为__________，计件单价为__________。

d.基本工资加绩效工资制：乙方的月基本工资为：__________元，甲方将依据绩效工资考核结果确定乙方每月的绩效工资。

e.其他工资形式：___________________________________。

注：建议甲方尽量实行基本工资加绩效工资制，根据此种方式，甲方可以跟乙方商定一个较低的基本工资，然后制定一个具体的绩效考核方法，依据绩效考核结果来确定乙方的绩效工资，以便甲方利用考核结果来调整乙方的工资。

(三)乙方试用期工资为元/月;试用期满后甲方根据本合同其次条所商定的工资计发形式和标精确     定乙方的工资。

乙方在试用期的工资不得低于：

(1)本单位相同岗位最低档工资;

(2)劳动合同商定工资的百分之八十;

(3)用人单位所在地的最低工资标准。

注：甲方假如想不违反本条的商定，可以在合同或相应的规章制度中规定相同岗位的工资标准，再实行基本工资加绩效工资制来支付乙方的工资，那么只要不低于当地的最低工资标准就可以了。

(四)甲方应于每月_______日以货币形式支付乙方上月工资，如遇节假日或休息日，应提前在最近的工作日支付工资。

(五)乙方在工作时间内依法参与社会活动期间，以及依法享受国家规定的节假日期间，甲方按本合同商定的工资标准支付乙方工资。

(六)乙方因私请假期间，甲方不支付工资。

乙方患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由甲方按本市最低工资标准的80%支付乙方病假工资;医疗期满后，按相关法律规定办理。

(七)甲方由于生产经营需要，经与工