第一讲人力资源管理概述

第一讲人力资源管理概述1第1页，共39页，2023年，2月20日，星期一第一讲人力资源管理引论第2页，共39页，2023年，2月20日，星期一引入案例：

招募中层管理者的困惑远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。目前，公司重组成六个半自动制造部门。公司的领导者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适合他们新职责的技能。这样，公司改为从外部招聘，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业的毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理岗位上，以便为今后提拔中层管理人员做好准备。不料，在两年之内，所有的这些人都离开了该公司。公司只好又回到了以前的政策，从内部提拔。但又遇到了质量欠佳的问题。不久就有几个重要岗位的管理人员就要退休了。岗位的空缺急需要称职的继任者。就这些问题，公司想请咨询专家出些主意。第3页，共39页，2023年，2月20日，星期一问题：该公司在人力资源管理中存在哪些问题？如果你是咨询专家，你会提出哪些建议帮助该公司解决目前遇到的难题？第4页，共39页，2023年，2月20日，星期一问题与对策1、职业生涯问题2、岗位接替计划问题3、招聘方法问题4、培训问题5、激励计划问题这些都是人力资源课程需要解决的问题第5页，共39页，2023年，2月20日，星期一请你从人力资源管理的基本原理中挑出一个给你印象最深的，结合实际谈谈你的体会。第6页，共39页，2023年，2月20日，星期一基本理念“一名企业领导人所做的所有决定中，最重要的莫过于有关人的决定，因为人决定组织的整体实力”

PeterDrucker第7页，共39页，2023年，2月20日，星期一人力资源管理的重要性

美国人力资源管理协会2001年发布的一项调查报告称：86％受访公司的CEO认为人力资源管理属于企业最重要优先的工作之一，HR经理应该和CFO(首席财务官)一起，成为CEO的左膀右臂。通用电器前CEO杰克.韦尔奇告戒他的下属说：“不要光顾着谈论新技术、新业务。忽略了人，什么技术、业务都不会成功。”第8页，共39页，2023年，2月20日，星期一本讲主要内容一、人力资源二、人力资源开发与管理三、人力资源管理课程的主要内容第9页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（一）资源：资源是为了创造物质财富而投入生产活动中的一切要素。自然资源用于生产活动的一切未经人加工的自然物资本资源用于生产活动的一切经过人加工的自然物信息资源对生产活动及其一切与生产活动有关的事、物描述的符号集合，具有共享性的特点。人力资源生产活动中最活跃的因素，称为第一资源。第10页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（二）人力资源的定义：一定社会区域内所有具有劳动能力的适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口的总和.能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。社会组织内部全部劳动人口中蕴藏的劳动能力的总和.董克用等人对人力资源下的定义及解释，即“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和第11页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（二）人力资源的定义：德鲁克1954年在其《管理的实践》中首先提出人力资源的定义并加以解释：人力资源是指依附于人这一特定生物体上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个人创造财富的一种资源。第12页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（三）人力资源的数量1、绝对数量：一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。实际包括：①适龄就业人口②未成年就业人口③老年就业人口④求业人口⑤就学人口⑥家务劳动人口⑦军队服役人口⑧其他人口但一般认为:人力资源绝对量=劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+②+③第13页，共39页，2023年，2月20日，星期一第14页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（三）人力资源的数量2、相对数量人力资源率=人力资源绝对量/考察范围的总人口劳动参与率=就业人口（直接人力资源）/考察范围的总人口第15页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（四）人力资源的质量：体质水平：健康程度、营养程度、医疗保障水平文化水平：劳动力人口接受教育的年限技能水平：职业技术教育的年限、等级、职称等劳动态度：劳动积极性，努力程度、工作满意度等衡量一个企业的人力资源质量：健康状况指标、受教育状况指标（学历比）、员工技能水平指标（各等级技术比重、工人的平均技术等级、专业技术职称比重）、价值观（出勤率缺勤率劳动定额完成率）、心理和精神状态第16页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（五）人力资源的质量更为重要性它反映了一个国家地区组织中人口（员工）的素质类型、复杂程度等本质内容社会越发展，生产过程、生产设备、生产技术及工艺越现代化对劳动者的知识技术技能要求就越高第17页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（六）人口资源、劳动力资源、人力资源与人才资源的关系人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。劳动力资源=劳动适龄人口–

其中丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。重点强调质量方面。第18页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源第19页，共39页，2023年，2月20日，星期一一、人力资源（六）人力资源的特征能动性时效性两重性再生性社会性差异性

第20页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（一）人力资源管理

指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分发挥人的潜能，提高工作效率，实现组织目标的管理活动。第21页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（二）人力资源管理的基本功能1、获取：人力资源规划、招聘与录用。2、整合：使员工认同组织的目标与价值观，接受群体规范，使员工和睦相处，调节与化解矛盾与冲突。3、奖酬：公平合理地考核员工的绩效，提供有针对性的激励措施。4、调控：根据员工绩效，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。5、开发：员工的培训与有效使用。第22页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（三）职责分担人力资源管理是组织中每个管理者工作职责的组成部分高管，人力部门，直线经理，员工个人共同分担人力资源管理的职责第23页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（三）职责分担企业高管：从企业的全局来把握未来人力资源管理的发展方向倡导企业各级管理者都关心人力资源管理问题，承担人力资源管理责任第24页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（三）职责分担人力资源部门：部门内的直线职能协调职能（协调组织各部门内的人力资源活动）服务职能（借助专业知识为直线部门提供相应的人员获取、培训、评估、奖酬、晋升、解雇等职能支持）---这是人力部门的核心职能第25页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理第26页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（三）职责分担员工个人：由他律到自律自我开发与管理积极参与组织的职业生涯管理和团队建设第27页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（四）宏观的人力资源开发与管理1、人力资源开发：指国家对全社会人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，提高人口素质，为社会提供源源不断的人力资源。2、人力资源管理：政府运用各种政策保证劳动力市场的健康发展，促使社会人力资源的合理配置、有效利用。（1）宏观的人力资源状况预测及计划、战略的制定；（2）就业政策及就业管理（3）社会人力资源调节机制的设定（4）社会人力资源保护（5）组织并协调劳务输出及输入（6）人力资源管理法规的制定与实施

第28页，共39页，2023年，2月20日，星期一二、人力资源开发与管理（五）微观的人力资源管理与开发1、人力资源开发：企事业单位通过人力资源投资、培训、选聘、合理使用及保护等环节提高人力资源的质量，挖掘人力资源的潜力。2、人力资源的管理：企事业单位对各级各类人员从招聘、配置使用、绩效考核、薪酬分配、教育培训、调整晋升、直至退休的全部管理过程。第29页，共39页，2023年，2月20日，星期一（六）现代人力资源管理与传统人事管理的区别项目人力资源管理人事管理管理观念管理目的管理活动管理内容管理地位部门性质管理模式管理方式管理性质职能角色视员工为有价值的重要资源组织和员工利益的共同实现重视培训开发非常丰富战略层效益部门以人为中心民主参与战略性整体性挑战、变化视员工为成本负担组织短期目标的实现重使用轻开发简单的事务性管理执行层成本中心以事为中心命令式控制式战术性分散性例行、记载第30页，共39页，2023年，2月20日，星期一三、战略人力资源管理（一）战略人力资源管理概念战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，目前，学术理论界一般采用下面的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。（二）战略人力资源管理的特征

第31页，共39页，2023年，2月20日，星期一三、战略人力资源管理

1.人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

2.人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。

3.人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

4.人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。第32页，共39页，2023年，2月20日，星期一四、课程的主要内容

工作分析人力资源规划员工招聘员工的教育培训职业生涯规划绩效考核薪酬管理

第33页，共39页，2023年，2月20日，星期一获取系统工作分析与素质模型:1．组织设计与职务（岗位）系列确定（职类职种）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表），工作评价3．分层分类的员工素质模型设计4．员工素质模型库建设人力资源规划:1．根据企业发展战略、目标，预测人力资源需求与供给，企业人力资源盘点2．编制企业数量、结构调整、能力提升计划，核心人才队伍建设规划3．基于企业战略的人力资源策略性规划的制定4．人力资本投资规划、人力成本分析、人力资源预算编制计划第34页，共39页，2023年，2月20日，星期一

获取系统甄选录用:1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置:1．员工劳动契约管理与人员配置2．员工适岗率调查、互补性团队建设3．工作轮换、内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究:1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．竞争性人才政策的制定4．与人才中介机构的合作、人力资源外包第35页，共39页，2023年，2月20日，星期一保留系统绩效管理:1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理:1．市场薪酬调查、薪酬水平确定和薪酬结构调整2．