浅谈对薪酬制度的认识

浅谈对薪酬制度的认识薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略成立的，而人力资源战略遵从于企业发展战略，对薪酬制度的认识。薪酬管理包括薪酬系统设计、薪酬平常管理两个方面。薪酬系统设计主若是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬组成设计;薪酬平常管理是由薪酬估量、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环能够称之为薪酬成本管理循环。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作，若是薪酬水平、薪酬结构、薪酬组成等方面有问题，企业薪酬管理不能能获取预定目标。薪酬估量、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作，应的确加强薪酬平常管理工作，以便实现薪酬管理的目标。薪酬系统成立起来后，应亲近关注薪酬平常管理中存在的问题，及时调整企业薪酬策略，调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬组成以实现效率、公正、合法的薪酬目标，进而保证企业发展战略的实现。薪酬要发挥应有的作用，薪酬管理应达到以下三个目标，效率、公正、合法。达到效率和公正目标，就能促使薪酬激励作用的实现，而合法性是薪酬基本要求，因为合法是企业存在和发展的基矗效率目标效率目标包括两个层面，第一个层面站在产出角度来看，薪酬能给组织绩效带来最大价值，第二个层面是站在投入角度来看，实现薪酬成本控制。薪酬效率目标的实质是用合适的薪酬成本给组织带来最大的价值。公正目标公正目标包括三个层次，分配公正、过程公正、机遇公正。分配公正是指组织在进行人事决策、决定各种奖励措施时，应符合公正的要求。若是员工认为碰到不公正对待，将会产生不满。员工对于分配公正认知，于其对于工作的投入与所得进行主观比较而定，在这个过程中还会与过去的工作经验、同事、同行、朋友等进行比较。分配公正分为自我公正、内部公正、外面公正三个方面。自我公正，即员工获取的薪酬应与其付出成正比;内部公正，即同一企业中，不同样职务的员工获取的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;外面公正，即同一行业、同一地区或同样规模的不同样企业中近似职务的薪酬应基真同样。过程公正是指在决定任何奖惩决策时，组织所依照的决策标准或方法符合公正性原则，程序公正一致、标准明确，过程公开等。机遇公正指组织赐予所有员工同样的发展机遇，包括组织在决策前与员工互相沟通，组织决策考虑员工的建议，主管考虑员工的立场，成立员工申诉体系等。合法目标合法目标是企业薪酬管理的最基本前提，要求企业推行的薪酬制度符合国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能够违反最低薪资制度、法定保险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。综合激励模型内容激励理论和过程激励理论都是站在某一角度研究激励问题，实质上人是最复杂的，模型的应用需要必然的前提条件，因此在使用时要针对实质情况慎重应用。图是站在绩效管理角度研究激励问题的综合激励模型。绩效管理综合激励模型认为：员工的努力会促使工作绩效提升、工作绩效提升会获取组织奖励，组织奖励会使员工满意，员工感觉满意后会连续努力工作，这样就完成了一个绩效管理综合激励循环。但上述这个闭环系统的实现是有条件的，需要以下各个方面的支撑。上述环节任何一个方面出现问题，绩效管理综合激励循环就会被中断，激励将不会发挥应有的作用。、目标效价有吸引力和希望值高是员工努力工作的前提在组织环境没有引起员工不满意情况下，依照希望理论，员工对一个事件投入程度跟目标效价和希望值有关，若是目标完成获取的激励对员工没有吸引力，那么员工工作积极性就会受影响，若是目标完成对员工来说不符合实质，员工没有信心完成目标，那么这样的激励对员工就好像“水中月、镜中花”，员工也不会为不能能的事情而倾尽全力，管理制度《对薪酬制度的认识》。在对员工进行工作目标设定的时候，必然要符合实质，使目标有挑战性，同时有实现的可能。别的要让员工认识到，只要努力是必然能够完成目标的，组织也会尽全力支持员工完成目标。在对员工拟定激励措施的时候，必然要考虑激励措施对员工有吸引力，若是没有吸引力，就不会达到激励的收效。、能力般配和目注明确是员工努力带来业绩提升的前提若是员工能力和工作任务要求不般配，员工努力将得不到预期结果，若是员工目标不明确，工作产出不是组织希望的结果，员工的努力可能空费，因此能力般配和目注明确是员工努力带来?作绩效的前提。能力般配问题实质是依照员工能力进行人力资源配置，使人尽其才，同时对人才进行培养以满足工作需要;目注明的确质是给员工指明方面，减少员工工作盲目性。管理者一方面应当使组织目标的重要性为员工所认识、自觉认同，并将员工的个人目标和组织目标亲近联系起来;另一方面，应当积极地为员工完成组织目标创立条件，为员工进行业务指导和资源支持。、组织信用和绩效议论是工作绩效带来组织奖励的前提若是组织没有信用，许诺的事项不能够兑现，也许不能够公正的评价员工的绩效，这样都可能带来组织奖励的不能够兑现，因此组织信守许诺和绩效议论正确有效是工作绩效提升带来组织奖励的前提。希望理论曾提出激励效应是希望值和激励效价的乘积，若是组织许诺事项不能够兑现，会降低员工的希望值，就会影响员工的积极性。若是没有公正公正的绩效议论系统，员工的业绩不能够获取必然，自然也不会获取组织的奖励。绩效议论系统必然要能鉴别组织希望的行为并能给与公正公正的议论，否则也会降低员工的希望值进而影响员工的积极性。、激励有效和感觉公正是组织奖励带来员工满意的前提激励若是没有收效不会带来员工满意，员工若是有不公正感觉将会引起员工不满意，因此激励有效和感觉公正是组织奖励带来员工满意的前提。激励有效性表现在两个方面，一是激励内容要合适。二是激励及时、程度适中;内容型激励理论，无论是需求层次理论还是双因素理论，都提示管理者，要对员工采用针对性的激励措施，否则不会有预期的收效;过程型激励理论重视研究激励过程，加强理论对激励及时性提出要求，双因素理论对激励效价以及希望值提出要求。公正理论要求要尽量做到结果公正、过程公正和机遇公正。薪酬管理原则企业及人事管理在进行薪酬管理时必定依照必然的薪酬管理原则，做到公正，适当，平衡，刺激等原则，才能有效的激励员工。、竞争性原则：整体收入水平位居市场行情中上游水平，拥有较强的外面竞争力。、公正性原则：拟定严实的薪资区分标准，并形成规范制度，防备人为因素主导薪资区分。、激励性原则：依照岗位性质合理调整薪酬结构，加大变动收入比率，提升薪酬制度的激励效应。、业绩导向原则：员工收入水平要全面跟业绩挂钩，高低水平凭业绩说话，严格执行“按贡献分配”。、充分差距原则：员工收入水平要全面拉开差距，对于不同样重要性以及不同样业绩