资本结构资本结构毕业论文

资本结构资本结构毕业论文资本结构问题己不仅仅是财务理论的研究课题，也日益成为我国股份制公司经理所面临的决策问题。下文是WTT为大家搜集整理的关于资本结构毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！资本结构毕业论文篇1浅析人力资本对企业资本结构的影响摘要：本文首先分析了传统人力资本理论存在的问题，即对人力资本的忽视。进而分析人力资本对企业资本结构的影响，从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的计算中，旨在完善资本结构理论，为企业的财务管理提供借鉴。关键词：资本结构人力资本传统资本结构理论存在的问题资本结构是指公司的资金来源中负债与净资产，或者说股东权益的对比关系。现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其他市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这就使企业披露人力资源价值信息成为可能。而传统的资本结构理论却忽视了人力资本。财务理论认为：由于不对称信息，税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化。而在有关资本结构的理论中，无论是以代理成本为基础的理论模型，以信息不对称为基础的理论模型，还是以资本结构和产品市场竞争相互关系为基础的模型以及以公司控制权为基础的理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同的条下会有不同的经营成果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本（仅指物质权益资本）与债务资本构成，独忽视了人力资本的存在。知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。只有包括了人力资本的，企业的资本结构才具有完整的意义。人力资本的含义及相关理论（一）人力资本的含义所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条下，由投资而形成的高级劳动力。人力资本作为一种主要的生产要素，对产出的贡献已被证实，理应拥有对企业的收益分配权。人力资本收益权有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬。包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指人力资本以资本形态获得企业收益。它特指人力资本对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权。即企业利润的分配权。（二）人力资本的特点人力资本作为一种独立的资本，除了拥有物质资本相似的生产性、投资性、增值性、风险性的特性外，还拥有自身独特的性质。即私有性，人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，且人力资本的所有权不可让渡;产权的完整性，是说劳动者必须完全控制这种人力资本的启动，开发和利用;递增性，人力资本会随劳动者经验的增加而不断递增，与物质资本的效用递减规律相悖。（三）人力资本对资本结构产生影响的原因企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。企业具有生产性、交易性、价值性三大特征。其中生产性是基础，交易性是手段，价值性是目的。企业是物质资本和人力资本的合作场所，而企业活动的本质是人力资本运营物质资本，实现两种资本增值的过程。正因为企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，所以企业在资本结构的选择时要考虑人力资本。企业内不同类型人力资本之间的合作会带来合作收益。与传统物质资本的同质性相比，人力资本具有异质性。这种异质性是由于人力资本投资程度、方式不同，从而形成的劳动能力差异引起的。根据劳动能力的不同，可以把人力资本划分为生产型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、资源（企业家）型人力资本。不同类型人力资本合作会带来合作收益。在企业中，企业家型人力资本负责企业的战略与方向，管理型人力资本负责日常的生产与管理秩序和效率，技术型人力资本负责技术开发、创新和应用，生产型人力资本从事具体的操作与执行。他们的合作，是形成企业组织、文化、制度、开展企业各项活动的重要保证，这种合作必然带来有形或无形合作收益，这样人力资本分享企业收益就有了可能。人力资本与物质资本共同承担企业风险。现代产权理论认为，人力资本与所有者具有不可分离性、专用性和群体性特点。虽然人力资本与所有者具有不可分离性，使得人力资本随意退出企业、逃避风险有了一定的可能，但是，人力资本的专用性又使得人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系、心、理平衡状态等人力资本要素不可能完全随身带到另一个企业去，这会使原有的人力资本贬值，在新的企业中，还需要进行新的人力资本投资的积累。而人力资本的群体性又是人力资本所有者共同协作形成的集体的合作力，一旦某个个体人力资本所有者退出企业，这种集体合作力的优势，个人就不能继续分享，这对社会性的人来说，就是一个不小的损失。这种专用性和群体性决定，人力资本所有者与物质资本所有者共同承担着企业风险。所以，人力资本所有者也就与物质资本所有者一样共同分享企业收益。人力资本对资本结构的影响（一）对债权资本的影响债权资本包括长期债权资本和短期债权资本。在狭义的资本结构中，主要研究的是长期债权资本成本。长期债权资本主要来自银行以及非银行金融机构，还有企业发行的长期债券。首先企业的人力资本为债权融资提供条。一般而言，人力资本质量较高、结构合理的企业更容易取得债权资本，从而利用财务杠杆的好处。所以这样的企业债权资本的比例与同行业相比是比较高的。这是因为根据现代企业契约论可知，企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，良好的人力资本状况，意味着企业的资产有很大的增值潜力，可以为债权成本提供更大的还款保障。即假设有A、B两个企业，其物质资本均谓100，其中25%为债权资本，75%为股权资本，A企业的人力资本设为25,B企业的人力资本设为30，银行为这两个企业提供贷款要求资产发债率不低于40%。则A企业可从银行获得的借款为(100+25)-40%-100-25%=25，而B企业可获得的借款为(100+30)-40%-100-25%=27。其次企业的人力资本可以为负债提供担保。主要表现为对人力资本使用权的抵押和控制上，如企业不履行其义务，债权人可以行使其对担保的人力资本的权力来满足自己的债权。人力资本的担保形式主要为抵押(Mortgage)。具体的操作过程：债权人对企业的人力资本进行估价，企业将人力资本的使用权抵押给债权人，如企业在债务到期后不能偿还负债，则为提供担保而把人力资本的使用权移转于债权人(抵押权人)，但是附有一项明示或默示的条，即人力资本的使用权应在企业履行其义务后重新移转给企业。(二)对股权资本的影响传统意义上的股权资本主要是以物质形态出现的，而忽略了人力资本的影响。笔者认为应该把人力资本作为股权资本的一部分，归入到资本结构中进行研究。因为现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权，符合股权资本的含义。因此企业在进行股权融资时，不仅仅需要考虑物质形态的股权资本，还应考虑人力资本的情况。而且企业人力资本可以为股权资本融资提供保障。这是因为企业在筹集发展所需的资金时，投资者更关重的是企业未来的发展，而在知识经济时代，人力资本的发展状况代表了企业的发展潜力，因此投资者在进行股权投资时会关注企业的人力资本的发展潜力，构建一个良好的人力资本体系，有利于公司筹集到更多的股权资本。人力资本成本的确定资本成本是指企业取得和使用资本时所付出的代价。资本成本是一种机会成本，指公司可以从现有资产获得的，符合投资人期望的最小收益率。人力资源作为企业的一项资产，它的取得和使用也要付出代价，这个代价即为人力资本成本。根据人力资本参加企业收益分配的理论，取得人力资本所付出的代价，主要是指招聘、培训等发生的费用；使用人力资本所付出的代价，则应分为两个部分：如果主要是低层次人力资本，那么其代价主要体现为工资性报酬。工资性报酬根据人力资本的能力确定，取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模、以及影响人力资本供给的制度性因素与信息传递机制的有效性。如果主要是高层次人力资本，其代价则体现为分享利润性报酬。分享利润性报酬既取决于人力资本能力同时也取决于人力资本所有者的行为选择。人力资本分享利润的份额取决于企业规模和企业所面临的风险。随着人力资本层次的上升，工资与分享利润水平都呈现上升的趋势，并且后者上升的速度要高于前者，因此人力资本层次越高，工资性收入所占的比重越低。也就是说高层次的人力资本的成本要大于低层次的人力资本成本。现假设忽略低层次人力资本成本，人力资本参与企业税后利润分配，分配额为T，公司给人力资源的基本工资和福利为F，公司每年的税后利润增长率为R，则人力资本成本=T÷F+R。现代企业契约论，使企业资本结构所包含的内容更为全面丰富。人力资本作为企业的一项资本，有权参与企业的收益分配。企业在进行融资时，应考虑到人力资本对企业的债权资本和股权资本的影响，人力资本质量平均较高的企业可以考虑提高债权资本的比重；人力资本作为股权资本的一部分这个观点的提出，进一步完善了资本结构的内涵。因此企业的加权平均成本=a-债权资本成本+b-（物质形态股权资本成本+人力资本成本）。参考文献：郑石桥编著.内部控制实证研究.经济科学出版社，20xx冯子标等著.人力资本参与企业收益分配研究.经济科学出版社杨松令编著.中小企业会计问题研究.中国人民大学出版社，20xx张作云，陆燕春编著.社会主义市场经济中收入分配体制研究.商务印书馆，20xx肖兴政，彭礼坤等.人力资本论.西南交通大学出版社，20xx徐春立，苑泽明编著.财务管理.经济科学出版社，2003岳利鸿.企业人力资源价值会计计量.前沿，20xx陈书奇.论人力资本参与企业收益分配的意义及制约因素.人力资源，20xx资本结构毕业论文篇2浅析以人力资本为中心的资本结构体系西方人力资本理论的兴起和发展经历了一个漫长的历史过程，“从人力到人力资源再到人力资本”，是西方经济理论发展对人在经济增长过程中地位认识的不断升华。但是到目前为止，理论界对人力资本的定义仍然没有达成统一的认识，都是从不同的角度对人力资本的内涵和组成部分进行理解，这就使与人力资本相关的一些理论拓展产生了障碍，比如资本结构的重新构建、对人力资本的产权特性以及人力资本的产权特性与最优企业所有权安排的关系等问题的研究，在理论探讨中产生了很大分歧，主要原因还是归根于对人力资本的内涵理解不同。并且，随着知识经济的发展，智力、技术将直接主导企业资产的价值，形成可容纳生产力加速发展并不断推向创新的结构框架，智力资本将成为企业最大的财富的创造者。智力资本理论在企业知识理论和人力资本理论的基础上得以迅速发展，许多学者又将人力资本纳入到智力资本的结构体系中，导致人力资本理论的延伸产生泛化和模糊的倾向，概念上的混淆带来一定程度上的弊病。一、“人力资本''概念的提出“人力资本”思想的产生可谓源远流长，最早可追溯到著名的古希腊哲学家柏拉图，他在代表作《理想国》一书中，提出了人会由于接受了教育和训练而使能力得到延伸的观点。而人力资本理论的真正形成，大多数学者认为应该始于20世纪50年代末60年代初，主要代表人物有舒尔茨(Theodore・W・Schultz)、明塞尔(JacobMincer)和贝克尔(Cary・S・Becker)。1960年，美国著名经济学家舒尔茨在美国经济年会上发表了题为《论人力资本投资》的演讲，被视为人力资本理论诞生的标志。他结合经济增长问题的分析，明确提出了人力资本的概念，阐述了人力投资的内容及其对于经济增长的重要作用。20世纪80年代中期以来，以知识经济为背景的新“经济增长理论”在美、英等国兴起。这种以技术内生化为特征的新经济增长理论，把人力资本纳入模型之中，从经济增长模型中阐发人力资本理论，与20世纪60年代以劳动力要素分析为中心的人力资本理论有不同的研究主线和思路。20世纪90年代以来，归功于智力资本理论(IntellectualCapital)的兴起，众多的经济学家例如斯科特(A.D.Scott)、格鲁克曼(Grossman)、赫普曼(Helpman)、贝克尔(C.Becker)等仍遵循罗默尔、卢卡斯的研究思路，在构建技术内生化经济增长模型的基础上，对人力资本理论的研究进行了改进。智力资本理论的代表人物有加尔布雷恩、埃德文森、沙利文、斯图尔特及斯维比。可以说，智力资本理论的出现标志着人力资本理论研究又进入到一个新的阶段，因为它加深了对人力资本特性的认识。但是，人力资本与智力资本等经济范畴之间的关系，仍没有得到统一完美的认可，有必要深人理解它们之间的关系。二、人力资本的内涵与外延1.人力资本的基本内涵我们把资本的内涵界定为一种价值属性，即通过使用能够给其所有者带来超出其投入价值的价值。那么人力资本作为资本的一种表现形态，理当属于价值范畴。人力资本的价值由自身价值和价值增值两部分组成，其价值增值部分要比传统劳动力的价值大得多。人力资本自身的价值范围包括：维护劳动力再生产的生活资料价值;维护劳动者家属再生产的生活资料价值;用于教育、培训、健康的费用等。事实上，在商品经济条下，由于资源的稀缺性，人力资本价值不仅包括人力资本生产中耗费的活劳动价值，而且还包括其中投入的物质资本价值，因为，人力资本也是商品，它的价值也分为c+v+m三部分。人力资本既然属于价值范畴，那么存在于个人当中的人力资本的价值属性是产生的呢？显然，是由于劳动力的存在。只有当劳动力的使用给其所有者（即劳动者本身）带来超过劳动力投入价值的价值时，劳动力才是资本，即人力资本。因此，我们认为，劳动力应该是人力资本概念的基本内涵，人的劳动能力是人力资本的核心。我们这里所指的劳动能力与原始的劳动力有所区别，是特指凝聚在人身上的体力、知识和技能的综合表现。2.人力资本的外延传统的资本理论局限于物质资本，直到20世纪50年代末人力资本理论的兴起才有所改变。其实，一切的物质资本，如果离开了人的劳动力，就是静止不变的东西，价值不会发生变化，也就不能给其所有者带来利润，因而就不成其为资本。利润不只是由物质资本带来的，而是由物质资本和人力资本共同带来的。90年代以来，企业的竞争优势转移到企业内部，产生以资源为墓础的企业理沦，而构成企业特有资源和能力的基础是知识。美国经济持续高速发展的现实，引发了学术理论界对知识推动经济增长作用的重新认识。智力资本的概念应运而生。我们认为，如同原子发生“裂变”一样，经济环境的变化历史就是资本外延的演进历史，资本的外延又一次扩展到智力资本。当前，智力资本正在成为企业的核心资源，智力资本管理理论试图揭示企业核心资源的作用和管理的内在机理。20世纪60年代出现的人力资本理论是资本形态演进史上的一次重大突破，但它没有涉及到组织发展中知识与经验增长的内生性，智力资本理论则弥补了这一遗憾。智力资本理沦的提出为理解企业的知识创新、知识传递、知识利用和知识保护提供了一个全新的理论框架，它将传统的有形资本和无形资本、物质资本和非物质资本、账面价值和市场价值以及物质资本和人力资本等多对概念统一在智力资本概念中，有效地说明了人力资本与结构资本之间的互动关系，改变了以往企业财务与会计无法科学评估知识、技能等无形资产的局面，从而为企业选择正确的经营方针和发展战略提供指导，适应了知识经济时代企业资本运营与资本管理的新变化。三、以“智力资本”为中心的资本结构“智力资本”是个新名词，在学术界也没有达成共识。智力资本的概念与相近的人力资本、无形资产等概念有何联系与区别，其内涵与外延又界定?这些问题在目前大多数的研究智力资本的学术文献中都没有得到正面回答。我们认为，在当前论及人力资本的外延时，不得不辨析一下它与智力资本的关系。智力资本的理论是从知识管理领域发展而来的，所以国内很多学者将“智力资本"(IntellectualCapital)译为“知识资本”。美国学者加尔布雷斯(J.K.Galbraith)在1969年最早提出智力资本的概念，他认为智力资本是一种知识性活动，是一种动态的资本。他将智力的含义由个体范围拓展到组织范围，描述那些存在于组织中的，能够提高企业竞争力的，为企业增加价值的无形资产。随后，理论界对从不同角度对智力资本的内涵与外延进行了辨析，张海涛将国内外学者对智力资本的概念及构成方面的观点进行了归纳和总结。虽然看法上各有差异，但人们对智力资本的内涵已经达成了以下共识：(1)智力资本是对传统资本概念的有效扩充，它拓展了传统的物质资本和非物质资本的适用空间；(2)智力资本包括一系列的知识、学问、创意和创新，并且尤其关注组织的知识；（3）智力资本强调与组织有关的人力资本的能力；（4）智力资本将传统理论所忽视的无形资源与企业的竞争优势和企业价值联系在一起。[3]对于智力资本的构成要素，很多学者都是在埃德文森和沙利文提出H-S结构的基础上衍生和扩展开去的。尽管不同学者对智力资本的构成要素的具体划分有所差异，但认识的本质基本一致。我们在总结以上学者关于智力资本构成要素主要观点的基础上，勾画出以智力资本为中心的资本结构图，如图1所示。一般认为，智力资本主要包括：人力资本、关系资本和结构资本三大部分（其中要素的组合可能有所不同）。其中，人力资本包括：诀窍、教育、职业资格、与工作相关的知识、职业评价、心理测量评价、与工作相关的能力、企业家热情、创新性、积极反应能力、可变性等。结构资本包括智力资产和基础结构性资本两方面内容，具体有：智力资产（专利、版权、设计权利、商业秘密、商标、服务标志），基础结构性资本（管理哲学、公司文化、管理流程、信息系统、网络系统、财务关系）。关系资本包括用户、用户忠诚度、公司名称、备用物定购、分销渠道、业务合作、许可协议、有利的合同、特许权协议。埃德文森和沙利文（Edvinsson&；Sullivan，1996）[4]将企业的智力资本分为人力资本和结构资本，其中，人力资本是指组织中所有与人的因素有关的方面，包括所有者、雇员、合伙人、供应商以及所有将自己的能力、诀窍和技能带到企业的个人。他们所指的人力资本是指以潜在的、未编码的形式附着于个人身上的知识和技能，个人拥有对这些未编码知识的所有权。一旦未编码知识转化为编码知识，原所有者则失去独有权。结构性资本是指不依附于企业人力资木而存在的组织其它所有有形的和无形的因素。尤形的包括信息技术、用户数据库、经营流程、战略计划、企业文化和价值观等。有形的部分则包括财务资产、设施和企业资产表中的有价位的所有项目。Stewart(1997)[5]认为员工的技能和知识、用户忠诚以及企业文化、制度和运作中所包含的集体知识都体现着企业的智力资本。他提出了智力资本的H-S-C结构。人力资本是指以潜在方式体现在企业员工身上的各种知识和技能，以员工态度、离职率和新产品产值率来衡量。结构资本是指企业的组织结构、制度规范、企业文化等，以数据库和置换成本、销售率、管理费用以及营运资本周转率来衡量。关系资本是指市场营销渠道、用户忠诚度、企业信誉等经营性资产，以用户满意度、品牌、留住用户的比率来衡量。NickBontis，[6]认为关系资本表示一个企业获得的源自组织外部无形资产中的潜在能力。国内学者刘建对关系资本的理解是市场营销渠道、服务力量、客户忠诚、企业信誉等经营性无形资产。EdvinssonandMalone认为结构资本应该包括流程资本(processcapital)和组织资本(organizationalcapital)。流程资本是工作程序、特殊方法，以及扩大并加强制造或服务效率的员工计划，为一种连续性价值创造的实用知识。组织资本是公司针对系统工具，以增加知识在组织内流动的速度，和知识供给与传播渠道的投资。其中创新资本则是指革新能力和保护商业权利、智慧财产，并且其他利用来开发并加速新产品或新服务上市的无形资产和才能。组织资本是与结构资本比较接近的一个概念，近年来国内外关于组织资本的研究硕果累累，许多成果可以借鉴到结构资本的理论中来。E.C.Prescott和M.Visscher(1980)，[7]最早从信息的角度定义组织资本，他们认为信息是组织资本的基本源泉，“信息是企业的一种资产，因为信息影响生产的可能性并且与产品铲除相伴而生。我们把这一企业资产称为企业的组织资本。”Hubert(1996)[8]55认为结构资本应包含四个要素：系统、结构、策略与文化。系统是指组织的流程与输出处理。结构是职责与任务的安排，或是说组织成员间的职位与关系。策略是组织的目标与达成的方法。文化是指组织中个人见解、分享、价值观与规范。并且，这四个组成部分彼此关系密切，需要相互协作，才能发挥功效。Ross(1997)[8]66认为结构资本应细分为：与外界关系、组织、更新与发展。外界关系包括与客户群、上下游顾客群、上下游供应商、其他投资人、股东、联盟企业的关系，其成功的关键在于依赖长期信息与商品的流量。组织代表企业的市场价值，包括基础设施（结构配置、专利、商标、品牌等）、生产程序（能让整个组织结合在一起运作的部分）、企业文化（能够描绘出整个企业形象的事务，包括仪式、象征、标汇、规范，长期互动与演化的结果，提供组织成员行为遵行的依据）。智力资本的构成非常丰富，涉及到人力资本、市场、管理、技术等多个方面。当对智力资本进行再细分时，就可能产生同义反复和无限循环的问题，其结果是无法找到最优的分类方法。此外，当为每一个类目设置相应的指标时，会产生大量的指标排列组合。而基于这些分类的智力资本报告可能使其阅读者陷入繁琐的指标，难以发现有用的知识。因此，将智力资本划分得过细是不合适的。四、以人力资本为中心、的资本结构我们认为，按照物质形态（从有形与无形来界定）来分，资本可分为物质资本和人力资本两大类。虽然智力资本的构成要素主要是人的知识、技能、经验、资历等，但是，并不能由此说明智力资本包含人力资本，凌驾于人力资本之上。因为，智力资本的存在主要山智力因素起作用，而智力是人力资本的一个组成要素。智力是指人们认识事物和运用知识创造性的解决问题的能力的总称，创造性是其本质特征，所以，我们将智力资本纳入到人力资本的范围之巾。智力资本以及结构资本、组织资本、关系资本等等都不过是人力资本的衍生资本。智力资本强调的是创新型知识对企业的更大贡献。当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由资本密集型（以物质资本为主体）向劳动密集型（以人力资本为主体）发展，进一步过渡到知识密集型（以智力资本为主体），也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。1996年联合国人力资源开发报告指出：依据多个国家的调查表明，财富资源（资金、有形资本）占这些国家总资源的12%，自然资源（指土地、矿山、水资源等）占24%，人力资源与社会资源占64%。可见，占多数的就是人才、技术、管理等组成的智力资本。社会经济形态从大工业时代飞跃到知识经济时代，国家之间、企业之间的竞争也从有形的物质产品的竞争转向无形的技术、智力与知识的竞争，产品中的技术、知识含量成了竞争的基础和决胜的关键。因此，智力资本成了知识经济时代企业竞争的焦点。与人力资本相比，智力资本具有一些明显的特征：1.智力资本与人力资本的明显区别在于其受到相关法律的保护（如专利法、知识产权、商标法、著作权等），并且随着知识经济社会的发展，其受到保护的程度将日益深化。2.人力资本可以通过对员工的一般投资形成，而智力资本不仅趋于年轻化，更依赖创造性教育和创新能力的培养。技术创新与管理创新成为知识经济时代智力资本的关键资源，成为创造社会财富的巨大源泉。3.智力资本具有高价值。智力资本比人力资本能更多地给社会、给全球带来利益。微软的成功，就显示出这种高密度的智力资本能迅猛地创造财富，因为它拥有比物质或金融资本更具价值的智力资本。因此，人才资本化