跨文化沟通管理

霍夫斯泰德的文化维度理论霍夫斯泰德的文化维度理论是当代指导跨文化管理和跨文化研究最具权威的理论观点。它开创性地提出了五个国家文化维度，即权力距离，不确定性规避，个人主义与集体主义，阳刚气质阴柔气质，以及长期目标倾向与短期目标倾向，反映出不同国家文化背景下的不同的价值观。20世纪60年代末，荷兰著名社会心理学家吉尔特霍夫斯泰德对IBM公司在40个国家的分公司雇员进行问卷调查，通过分析11.6万份来自50种岗位66种国籍的人员的调查问卷，开创性地提出了五个国家文化维度，成为指导跨文化研究最具权威的理论。跨文化沟通中的文化休克理论文化人类学家奥伯格(KalveroOberg)1960年提出文化休克的概念。他把它定义为“由于失去了自己熟悉的社会交往信号或符号，对于对方的社会符号不熟悉，在心理上产生的深度焦虑症”。文化休克是跨文化沟通中常见的现象，它可以经历几个阶段而得到自我治疗。第一个是蜜月阶段。在这一阶段，人们初次接触异文化，一切都感到新鲜、新奇，内心充满了幻想，对一切都想了解、探索，对一切都充满了兴趣。对异文化中的民俗、景色、食物、生活方式等都感到很有兴趣，这就是蜜月阶段。第二个阶段是沮丧阶段。紧接着在异文化的频繁作用和包围下，对异文化的不适应从各方面表现出来,兴奋和兴趣被失望、失落、烦恼、烦躁和压抑、焦虑的情绪所代替甚至身体也感到有了毛病，这就是沮丧阶段。第三个阶段是调整阶段，即积极调整和消极调整。积极调整就是认真检讨出现沮丧的原因，认真对异文化进行分析了解，通过各种途径对异文化进行熟悉，并探索母文化与东道国文化的对接途径。经过努力，对异文化逐渐产生了理解，沮丧情绪逐渐消失，自信心逐渐恢复。消极调整是对异文化采取回避的态度，感到不适应状况越来越加深，不愿意学习异国语言和文化，只在“自己人”的圈子中过日子，或者返回自己的国家或家乡。极端的不适应和沮丧，会导致对异文化的敌意、贬低、攻击，使身心受损，甚至自杀。第四个阶段是适应阶段。经过积极的调整之后，对异文化逐渐熟悉、了解，实现文化对接的途径越来越多，而且认识到了异文化的许多优点，适应了它们的语言、环境、习俗、生活方式、思维方式和行为模式，在新环境中的自由度越来越大，文化休克被克服。文化休克有进入休克和重返休克两种。重返休克是指当在异文化中生活较久，已适应了异文化的情况下，重返母文化的环境所产生的昏眩、空虚、压抑、消沉的状态。重返文化休克常常是由于重返母文化后，已适应和已接受了的异文化的生活方式和价值观，与母文化的生活方式和价值观发生了冲突；已习得的异文化的思维方式和行为模式，与母文化的思维方式和行为模式发生了冲突；已适应了的环境与母国的环境发生了反差；物是人非，原来的社会角色和位置已经丧失，人际关系网络需要重新启动和重建，这时就会发生重返文化休克。一般说来，进入文化休克的程度，远远大于重返文化休克的程度。重返毕竟是对自己的文化重返，自己文化的根在母文化中，生疏了的母文化能够很快地熟悉起来。所以重返休克，可以看作对母文化的一阵昏眩而已。美国企业的组织文化特点第一，美国企业大多具有明确的企业价值观,为企业发展指明方向。美国文化是欧洲文化的继承和发展，具有典型的西方文化特点。相对于传统的东方文化，美国文化具有明显的战争性及强烈的竞争意识，强调行事的目的性，这种民族特点反映到企业文化上表现为具有明确的价值观。企业员工所共同的价值观是企业文化的核心内容。美国许多公司都有其明确的价值观,这是人们做抉择时不可缺少的一种指南。第二,强调个人作用，以自我为中心的个人主义非常明显。在美国，个人主义被发挥到极致,极其注重突出个人，奉行个人主义。这种个人主义是作为一种生活方式、人生观、世界观存在的，并不带有通常意义上的贬义色彩。他们尊重个人隐私，强调自由,注重个人表现，力求在实践中使自己表现出色。因此，美国企业文化表现为重制度管理更重视人、尊重人的价值。即能够在尊重个人价值、个人选择的前提下，最大限度地发挥人的潜能和创造力，为促进个人发展和社会进步做出贡献。第三，创新精神是美国企业的又一突出特点。这是美国人敢于冒险、勇于创新的民族性格在企业文化中的反映。美国企业崇尚进取与发展的精神，事事追求卓越,具有强烈的创新意识，绝不固步自封,不断地用创新来保持自己的优势。第四，注重理性思维的美国人有严格的制度化管理。严格的规章制度是美国企业的精髓。不论做什么事,一定要先建立制度及标准化的作业流程,一旦有问题,先考虑是否是制度有弊端,然后再考虑人为因素。其主要表现有:以严格的规章制度对员工进行行为规范，开除扰乱秩序的人，做任何事都要进行控制,实施产品品质监管等。中国企业的组织文化特点受中国传统文化的影响，我国企业的组织文化普遍具有以下几个特征：第一，注重伦理道德,表现出极其浓厚的伦理色彩。中国的传统文化以儒家文化的影响最为深刻，重礼重道。中国人历来重视血族关系，人们的伦理观念、道德意识成了社会生活的重要准则，因此中国企业表现出浓厚的伦理色彩。如某些企业在衡量与判断经营业绩，或选择评价企业决策及行为时，很大程度上是以道德规范和伦理标准为基本准则的。之所以有这种特征，根源在于我国的传统文化倡导一种强烈的伦理道德，强调以文为本，道德先行。第二，重视培养职工的集体主义精神和团结合作精神。中国传统的儒家文化注重“礼”，注重“和”。新中国成立以后，社会主义国家又强调以集体利益为重，个人利益要服从集体利益。所以在现代中国的企业文化中，也十分注重和谐，强调员工的归属感，强调以企业的利益、荣誉为重。企业十分注重培养员工的集体主义精神和团体协作精神，鼓励员工为实现企业目标同心同德、开拓进取,注重培养职工良好的主人翁意识，树立“以企业为家”的思想。第三，企业文化的个性不鲜明，制度执行不完整。国外许多企业都有自己个性鲜明的特色化企业文化，他们的企业文化实质上是自身的象征和标志。而我国大部分企业缺乏这种特色的企业文化，缺少典型的可以指导员工行为的理念，企业中的文化现象大多来源于社会文化，导致企业文化毫无特点而言。第四，我国企业尚未形成完整的制度型企业文化，讲人情关系及裙带关系的现象随处可见。这与中国的传统文化中十分重视人与人之间的关系，主张和谐、总体协调等观念相一致。总之，中国的企业文化有着典型的传统儒家文化的特点,重伦理，重人和,讲中庸，和为贵。跨文化管理策略注重知识管理。知识管理是对知识过程的系统化管理，通过这种过程，知识被识别搜集分享以及应用它是对那些促进组织间知识和经验共享程序的管理，把文化当做知识管理的一个对象并将其扩展为组织的一种资源及核心竞争力要素在此基础上，把跨文化管理的核心任务转移到推动并引导各文化平台上的协作和学习，在这些平台上，知识价值观和经验得以转换并在多文化领域中加以应用从而把传统的对文化差异的管理纳入对知识共享网络构建和学习的跨文化过程的管理。创新跨文化管理研究技术。在此基础上构建新的理论框架跨文化管理需要采用更为科学的方法与技术才能处理纷杂的文化变量，从而更好的理解人们的复杂跨文化行为跨文化管理虽然对壁垒森严的传统管理提出挑战，为管理学提供一个崭新的视角，但由于在当今的国际环境下缺乏创新的实证研究和理论框架，而限制了其应用和发展要完成自己的历史使命就必须在方法上有所突破作为一个新的管理学思潮，创立新的研究方法和研究范式势在必行人文关怀是世纪的主题，跨文化管理的发展与成熟从某种程度上说是管理学领域实现人文关怀的必由之路。寻求人类人文关怀。跨文化管理在新的国际环境和历史形势下应运而生，是对传统管理学的扬弃，不仅仅寻求与发展理论，而且更加注重人类社会的发展；不仅仅谋求管理的成效，而且更加关怀全人类的福祉。其研究领域需要不断扩大，研究视角需要不断创新，研究方法需要不断探索因此，这就要求跨文化管理研究需采取更加开放的态度，更加宽阔的视野，更加灵活的方法。跨文化沟通技巧1、发展双向沟通。由于文化差异的存在，是来自不同文化背景的人把各自不同的价值观念、信仰和风俗习惯带到沟通过程中，他们在诠释从另一种文化中传来的信息时总是按自己的文化背景以及由此决定的解码方式加以理解，从而导致对对方信息理解的不准确，进而做出错误的判断和决策。因此双向沟通有助于对来自不同文化背景的信息的诠释。双向沟通的特点是：沟通的双方均参与编码与解码的过程，双向沟通结果所得到的反馈可以帮助进一步阐述双方的意图。在第一轮沟通中出现的含糊不清的意图可以在第二轮沟通中得到解决。尽管双向沟通会受到许多因素的干扰，但是与单向沟通相比却是一种较有效的沟通方法，它有助于跨国经营企业（企业形象）计划的实施和效果的评价与监测。2、区分高背景文化和低背景文化。根据人类学家爱德华霍尔的高低背景学说，在高背景文化中，信息的传递与沟通是通过肢体语言、上下文联系、场景等进行的。高背景文化在沟通过程中的反映，就是信息与信息之间存在高度的前后联系或隐含在某种个体特性之中，如：中国人沟通使用诸多含蓄而不直接的语言，这种过程导向型的沟通，往往取决于接受者对信息的诠释。而低背景文化中，大多数信息是由清晰的符号如语言、文字、符号和各种象征图案等来表达的。西方人尤其是美国人往往使用的是发送导向型的沟通方式，信息发送者有义务帮助接受者正确地理解信息。这就是说中国人的沟通是含蓄的，而美国人的沟通却是直接了当的。区分高低背景文化环境下人们传递信息的方式，对进行有效的跨文化沟通有着重要的意义。3、发展共感。共感就是设身处地地体味他人的苦乐和际遇，从而产生情感上的共鸣。在跨文化沟通中，如果缺乏共感，不能正确理解和评价他人的价值观，缺乏共同的背景，缺乏对于我们所拥有的特定世界观和价值观标准不同的文化背景的宽容的态度，是导致沟通失败的主要原因之一。发展共感，首先要承认不同文化之间的差异，唯此才能为发展共感找到方向和切入点。其次，正确地认识自己，消除民族中心主义的偏见，消除自我与环境相分离的状态。第三，必须站在信息接收者的立场看待问题，从信息接受者的角度设想问题。4、了解自己。了解自己就是要识别那些我们大家都具有的态度、意见和倾向性的简单行为，这些态度不仅帮助决定我们说什么、怎么说，也有助于决定我们听取别人说什么。隐藏在内心深处的先入之见，是引起跨文化沟通诸多问题的重要原因，也是种种矛盾和冲突的根源。了解自己还包括发现我们对世界其他部分进行描绘所得出的种种印象，即我们如何进行沟通。要想改进沟通效果，了解人对我们的反应，就必须获得其他人怎样感知我们的某些观念。如果对怎样表现自己，对文化的沟通风格都有相当明确的了解，我们就能够更好地理解他人的反应，在从一种沟通情境转入另一种情境时就能在沟通方式上作出必要的调整。5、发挥培训的作用。除了以上几种沟通方式外，培训也是发展有效跨文化沟通的一项基本手段。跨文化培训的内容主要包括对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等等，其目的是减轻可能的文化冲突，促进东道国员工对企业经营理念及习惯作法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系，保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率，加强团队协作精神与企业凝聚力。这种培训一般可以由企业内部的培训部门进行，也可以利用外部培训机构如大学、科研机构、咨询公司，最终目的是为了在各种沟通中树立和维护企业形象，使被培训人正确理解企业