市场经济下的人力资源管理

市场经济下的人力资源管理摘要随着市场经济的不断深入发展，人力资源管理已由计划经济时代的行政管理转换为新型管理模式，在新的人力资源管理模式下企业内人力资源管理部门职能向直线管理部门回归，分化了人力资源管理职能，突出人力资源的战略管理和制度化；人力资源行政性管理逐渐淡化、组织结构趋于平面化。新形势下人力资源管理部门工作的重中之重在与人力资源能力的开发与广纳人才；发现、选拔和培养杰出人才；吸引、发现和激发人才潜能、更大限度发挥人才的作用；建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，人力资源管理的改革与创新落实到制度的建设。实现真正意义上的人力资源的有效管理，为企业生存、发展、壮大提供有力保障。关键词市场经济人力资源管理随着市场经济的迅猛发展，并伴随着高新技术、信息技术广泛应用，全球经济日益趋向一体化。伴随着新经济时代的到来，人力资源的管理、开发和利用起着举足轻重的作用，人力资源已经转化为人力资本，并已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富，成为经济、财富增长的源泉。对人力资源的争夺，创新人才的培养成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。当前，人们的认识在某些方面仍囿于旧观念、旧体制、旧做法，只有厉行改革，建立新形势下的人力资源管理，才能使人才迅速成长和才尽其用，成为企业发展壮大的根本要素。一、新形势下的人力资源管理，已经由传统的国家统一调配的人力资源管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。个人从被动地服从国家分配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。在相对于从前宽松得多的人才流动制度下，企业人力资源管理模式发生了根本性转变，并在不断完善。1、人力资源管理部门职能向直线管理部门回归。这是由于企业的组织管理方式为市场迅速的变化，一方面组成集团，另一方面又将企业分组成许多相对独立的、自负盈亏的成本、利润中心。这些中心不但在财务、生产等方面具有一定的独立自主，相应地在人事方面也享有极大自主权。这意味着建立这种下属企业的企业集团，人力资源管理部门职能层次化和向下分散、放权，导致复杂化。2、分化了人力资源管理职能。人力资源管理职能可概括为４个方面：人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等），培训与开发（包括机能培训、潜能培训、职能生涯管理、组织学习等），工资福利（报酬、激励等），制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。这些职能相互联接，原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化，有些职能向社会服务网络转移，有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本。3、突出人力资源的战略管理和制度化。人力资源管理突出从战略的高度和制度化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。4、新形势下的人力资源管理改变了以往的行政性管理，在新形势下，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“契约关系”日渐演变为“合约关系”。原来金字塔式的逐级行政性管理逐渐淡化，就是说，以原来的命令方法越来越难以奏效，权威的维系，越来越难以凭借权利。同时，信息的网络化，大家可以处于一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达，上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制。5、管理的行政性淡化，又带来组织结构的平面化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报。高层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定权利的大小。但由此建构的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形下，极易造成反应滞后，错失良机。因之，精简中层，使组织平面化成为一种潮流，如实行矩阵组织结构。在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。二、整个组织管理的行政性淡化、平面化，必然地也使人力资源管理趋于行政性淡化、平面化。于是适应这一趋势吸纳管理的新观念、新方式、新内容，厉行改革，新的人才管理模式应运而生。新形势下的人力资源管理的产生，首先管理者要转变观念，走出传统的误区。1、人力资源管理部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来，把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。提高人力资源管理人员的业务素质和思想水平，将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。2、必须打破常规去发现、选拔和培养杰出人才。⑴、要看到人才的层次性，不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子，有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展。但是也要看到，杰出的创新型人才，在任何时候都是人才竞争争夺的焦点。所以，必须对人才有全面的理解。⑵、评价人才，不能仅仅根据学历、学位。必须根据实践，依其能否胜任其岗位，是否有创新来判定，但对人才也不能求全责备。再次，吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要把目光放在企业内部，充分发掘、培养企业现有的人才资源。总之，对人才的理解要走出片面性的误区。⑶、通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，也就是实现人才的合理配置。避免只重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。3、人才工作的立足点、着眼点，不是以静止的目光着眼于留住人才，而是要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的因素是多样的，包括物质待遇、专业对口，晋升机会、领导重视、人际关系和谐、等等多方面。但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业（组织）造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。不单是领导者和人力资源部门成为伯乐，全体员工都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为企业文化的核心。需4暂、人力资源弦管理过程中引涨入激励机制，浇加大竞争力度查，就会激发职蚊工的创造性和歇革新精神，从导而大大提高工主作绩效点。嫩课⑴踏、堂打破员工终身岸制，促进人才侨合理流动。长浮期以来，由于汉人力资源管理火制度不够完善趋，员工能上能壳下、能进能出吸的用人制度没殊有形成，不仅痛使有用的人才央进不来，而且持也使许多有抱扎负、有才华的唤高、精、尖人济才因没有或缺房少施展才华的街机会而流向社缩会其他行业。眨这就必然造成冷员工队伍素质走不高、凝聚力般不强等问题，劈制约和影响各橡项工作的开展叫。为此，必须尾打破员工在资沈历和职务等方周面的束缚，引槐入竞争机制，丧全面建立和推址行聘用制度，蕉把聘用制度作尊为企业的一项馋基本的用人制表度真正落实。棋对现有员工要睛按照国家有关筝政策制度，在章平等协商的基悟础上，通过签绍订聘用合同，受确定酬企业斯和员工的人事雄关系，明确义蛋务和权利，通北过建立和推行碎员工聘用制度沾，实现用人上跃的公平、公开才、公正原则，漏促进单位自主笋用人，员工自惑主择业，共同逆维护双方合法验权益伟。叛诊⑵澡、足改革岗位调派帝制，激励员工舟的积极性和创犁造性。在计划淡经济体制下股遗留下来的酬员工岗位由领狗导安排的喘人力资源管理梨方式已不能适呀应如今的南市场经济体制壤，极大程度赏限制和制约人灯才积极性与创先造性。兆必须摸索、推连行适合当前市销场经济的人力慨资源管理方式屑，真正实行竞惹争上岗、按岗挨取酬，做到能也者上、庸者让强，增强员工的读使命感和竞争悉意识。眼⑶北、偶在企业人力资劈源管理的人力课使用与管理方挠面医建立键竞争机制。为土了使企业员工绪有更多的发展秤机会，使他们笑不断的自我学残习、自我提高册。企业在择人鄙、用人方面应霞充分挖掘内部赛人员的潜力。犯而且，内部选康拔有助于对参饱与竞争者进行购全面的了解，倘迅速进入工作般状态，节约人险员招聘成本等职好处。另一方够面，要防矮止窗“都拉关系、走后径门尊”涨等不良现象。邀在实施过程中扶，应把握公平宪竞争的原则，菌使每一位员工剃都有晋升的机户会，以促进企肆业内部人员的西合理流动。随酸着社会的进步枪、企业对员工赌素质要求的越泰来越高，这种滨自我价值实现烧的需要，在员机工们心目中的妇地位愈来愈高讯。在实际工作佣中，企业领导框不仅要想方设甘法营造一个公糕平竞争、尊重尚人才的环境，夫同时也要经常呀创造机会让员趋工承担一些具串有挑战性的工木作、指导员工庭参与企业决策埋、鼓励员工为竹企业发展献技均献策、提供更锁多的培训机会抱等等，为员工怨发挥个人才能伴创造良好的条顿件。圈⑷撇、建立完善奥激励机制艇。住把做好本职工润作与自身利益未结合起来。建葵立责权利相结唉合译的激励机制旋，幕采用泥物质激励要和弓精神激励相结娃合积极通过各慕种表扬、表彰垦形式来激发员滑工的荣誉感和偶成就感。通过允物质刺激的手挡段，鼓励职工罢工作。主要表萍现形式有正激迫励，如发放工古资、奖金、津介贴、福利等；呢负激励，如罚渔款等。物质需挑要是人类的第奥一需要，是人扁们从事一切社矛会活动的基本密动因。所以，郊物质激励是激类励的主要模式醒。米但赛人类不但有物软质上的需要，稼更有精神方面券的需要，必须拢把物质激励和妥精神激励结合职起来才能真正观地调动广大员来工的积极性。势在二者的结合质上要注意以下等几个方面：估①名、搏创建适合企业暮特点的企业文仅化走管理在一定程邮度上就是用一彼定的文化塑造意人，企业文化穗是人力资源管独理中的一个重诞要机制，只有肠当企业文化能狗够真正融入每将个员工个人的呈价值观时，他卧们才能把企业跳的目标当成自读己的奋斗目标壤，因此用员工馋认可的文化来众管理，可以为疗企业的长远发已展提供动力功。伯椅②晚、堵制定精确、公读平的激励机制煮激励制度首先批体现公平的原希则，要在广泛裳征求员工意见贷的基础上出台驳一套大多数人肥认可的制度，柴并且把这个制仅度公布出来，貌在激励中严格哑按制度执行并马长期坚持；其户次要和考核制她度结合起怎来，这样能激垦发员工的竞争参意识，使这种渗外部的推动力怕量转化成一种欲自我努力工作辟的动力，充分赛发挥人的潜能忌；最后是在制境定制度是要体勒现科学性，也西就是做到工作蠢细化，企业必贴须系统地分析浴、搜集与激励快有关的信息，宽全面了解员工碰的需求和工作同质量的好坏，放不断地根据情廉况的改变制定椅出相应的政策绑。听值③市、塘多种激励机制货的综合运寻用胃惰企业可以根据博本企业的特点缴而采用不同的上激励机制，例筋如可以运用工她作激励，尽量黄把员工放在他怠所适合的位置豪上，并在可能拨的条件下轮换触一下工作以增手加员工的新奇洪感，从而赋予驾工作以更大的企挑战性，培养付员工对工作的瓶热情和积极性博；其次可以运高用参与激励，黄通过参与，形犯成员工对企业引归属感、认同邮感，可以进一毫步满足自尊和饲自我实现的需芒要。事实上激卖励的方式多种菠多样，主要是究采用适合本企久业背景和特色艇的方式，并且冈制定出相应的灾制度，创建合踢理的企业文化颈，这样综合运饭用不同种类的撒激励方式，就皆一定可以激发驰出员工的积极塘性和创造性，狱使企业得到进竭一步的发展。铃5拢、绸完善企业分乞配制度，创造盆公平竞争环境案。受到公平合亚理的对待，人羊们就会心情舒质畅，反之会使燃人精神压抑，雷情绪消沉。在假贯使彻哑“提按劳分订配砍”补这一原则中，仙必须坚持三点会：一是劳酬统服一，工资适当谅向一线劳动强各度大、技术熟弱练程度高、质袜量效益好的方抗面倾斜。二是蚁选择恰当的工惧资制度和形式朋，对岗位的环驴境、责任、技贞术难易程度进才行多角度测评鹿来定工资。三旦是企业内部工香资水平要接受当市场参数和市乱场信号的调节承与校正。在对若待职工晋级、讨提升等方面，塘领导都应该公腊正无私，不偏毒不依，严格按抗照工作绩效标禽准进行奖惩或溉提供发展机会结。搬分配制度必须圾体现避针对性、克服扑盲目性。就我而国目前来说，归物质利益确实蜻是引发工作动私机的重要原因包，在某些条件歪下，工资、奖也金的厚薄决定终工作效率。习6依、改变传统把如任用人才作为稼最高领导层的贝个人行为。要己建立和不断完基善组织制度，经把发现、开发博、聘用、考核凶人才制度化，岁包括灵活的人肌才聘用制；科枕学、公平、可依操作的考核评凭价制度；有效致的激励机制；谜公平、公正的翻晋升制度等等东，从制度上保江证人才脱颖而庄出。犯7变、合理避免人要才流失。患目前大多数企际业一方面缺乏之人才，难以招激到适合企业发技展的人才；另允一方面又留不蒜住人才，大量撇的优秀人才流涌失移。牌本躬企业成了优秀红人才的培养基精地。价为避免人才流夺失，必须凑出门人才管理误区略。腥①是、平是重进不重用智。许多国有企清业对人眨才榴“顷概特念助”企非常重视，严羊把进入关，有药的企业甚至声幸称芬：话“砍宁缺毋娘滥蜻”缴，招聘新员工粗时百般挑剔，吼对学历、专业痕、性别、年龄干、性格、技能跃要求异常严格志。可是他们看略中的人才进入字企业后并未发坚挥应有的作用饼，甚至其中不舱少人跳槽而去绘。企业管理者宿百思不得其解备，然后就得出御结论：以后这焰样的人不能进察。我们是否应旬该反思一下，览我们对人才的配使用是否有问嫩题。人才的使统用不当是企业公人才跳槽的一尝个重要原因，兼因为使用不当项会使人才产悼生氧“竭英雄无用武之袋地费”止的感觉。秋②唉、施是认为高薪才唱能留人。许多晶企业领导者认课为，只要给人靠才高薪就能留脾住人才，喊其他企