中国家族企业员工的组织环境认知及对工作表现的影响

PAGEPAGE1中国家族企业员工的组织环境认知及对工作表现的影响储小平汪林（中山大学岭南学院，广州510275）摘要：本文采用定量的研究方法，探讨现阶段中国民营家族企业员工的组织环境认知，以及这些认知对员工的工作表现（工作态度、工作绩效）的影响。首先，归纳总结了中国民营家族企业员工的组织环境认知与工作表现的关系，并由此提出本文的假设。其次，在已有研究文献的基础上，运用试调查、专家讨论等方式修正了工作环境认知、工作态度等变量的测量量表。最后，在调研广东民营家族企业样本数据的基础上进行了探索性与验证性因子分析，检验了本研究量表的信度和效度，并进而验证了本文的假设。结构方程建模的结果表明：中国民营家族企业员工的组织环境认知包括工作环境认知与所有权认知，它们共同影响了员工的工作表现，其中心理所有权是所有权认知与工作表现的中介变量。关键词：组织环境认知所有权认知心理所有权0引言如何有效地提高员＊本文系国家自然科学基金项目“职业经理人的产生与成长机制”（批准号：７０２７２０５２）后期研究成果。工的工作绩效一直都是企业组织研究中的一个重要论题，得到了众多学者的广泛关注【1－3】。虽然研究者往往结合自己的研究思路，从不同的理论视角对这个问题进行分析，但员工的工作态度作为影响工作绩效最为关键的变量却获得了较为一致的认同【4-5】。而员工的工作态度与其所处的组织有极大的关联。由此，如何构建能够有效激励员工积极工作的企业组织就成为企业研究者和实践者最为关心的重要话题。然而，一些研究显示，企业组织与员工的工作态度之间也还存在一系列的中介变量＊本文系国家自然科学基金项目“职业经理人的产生与成长机制”（批准号：７０２７２０５２）后期研究成果。不仅如此，国外不少学者将组织环境等同于工作环境并进而研究了员工对于组织环境的认知与员工的工作满意度【12】、工作参与【13】、组织公民行为【14】、工作绩效【15】等之间的关系。笔者认为，由于员工的认知更多的是社会文化的产物，中国民营家族企业员工的组织环境认知应不同于西方文化背景下员工的组织环境认知，而且员工的组织环境认知与其工作态度和工作绩效之间的作用过程与作用方式也应有着自身的特色。这正如一些学者所提出的，由于企业组织是镶嵌于社会文化之下，其运作与组成形式，是无法独立于社会文化而存在的【16－17】。即使面临着同样的信息，对于不同文化背景的人往往有着不同的解读与意义【18－19】。由此，中国民营家族企业员工的组织环境认知是一个值得深究的重要问题。然而，学界对民营家族企业员工组织环境认知的具体内涵，及其对员工的工作态度、行为绩效的中介作用过程却很少进行探讨。本研究的目的就是在国内外已有学术研究的基础上，探讨中国民营家族企业中员工的组织环境认知，以及这些认知如何对员工的工作态度、工作绩效产生影响，其作用的机制是什么。1理论与假设1.1工作环境认知与员工的工作态度及工作绩效近年来，有关企业组织中员工认知行为的探讨一直是一个热门话题【20－22】。实际上，在管理学的研究中，对于员工认知的重视有着比较久远的传统。其中以有关员工对权威认知的探讨最为著名，企业组织员工对权威的认知影响了权威作用机制有效发挥的观点得到了较多学者的一致认同【23－25】。另外，较早直接对环境认知与个人的行为绩效之间的关系进行研究的是以Lewin【8】的场域理论（fieldtheory）为代表的，依据这一理论，员工有关工作环境的认知对工作绩效发挥着重要作用。沿着这一思路，不少学者深刻分析了员工工作环境认知的具体内涵及其与员工的工作态度、工作绩效之间的关系。其中提出了一些有价值的研究思路。在这些研究文献中，工作环境认知通常与心理气氛、组织气氛等概念具有同构性【4，26】。具体来说，以下几个方面的研究显得尤为突出：1、工作环境认知内涵的研究。Newman发展了工作环境认知（PWE）的测量量表，在此量表中，他将工作环境认知划分为11个维度，即对于监督者类型、任务特征、绩效奖惩关系、合作者关系、员工工作动机、员工和设备的配置、员工能力、决策政策、工作空间、生产压力以及工作责任的认知【27】。随后，Amabile等学者设计了测量工作环境认知的KEYS量表，他们将工作环境认知划分为9个维度。其中，对于组织鼓励、监督者鼓励以及团队支持的认知是用来测量工作环境中创造性鼓励；对于工作的挑战性以及工作压力的认知是用来测量工作环境中的压力；对于自由、资源充分性以及组织阻碍的认知分别用来测量工作环境中的自主性、资源和创造性阻碍【28】。另外，Chui等构建了有关中国员工工作环境认知的测量量表，他认为员工对于工作环境认知是由组织前景认知、运营有效性认知、个人晋升认知、员工参与度认知以及角色期待认知所组成【29】。2、员工的工作环境认知与员工的工作态度之间的关系。Shalley等深刻分析了员工对于工作环境与工作创造性需求之间互补关系的认知。实证结果显示，这种认知行为将会对员工的工作满意度以及员工的留任行为有着重要影响【30】。随后，Chiu进一步考察了企业员工对于工作环境的认知与组织承诺之间的关系。通过对中国上海六家企业员工工作环境认知及组织承诺的实证研究表明，国有企业员工与民营企业员工工作环境认知的区别较大，员工对于民营企业的工作环境更为认同，由此导致，中国民营企业的员工比国有企业有更好的组织承诺【29】。近来，Martin等通过对经理以及市场销售人员工作环境认知的分析发现，这些员工对于工作环境的认知将对他们的工作态度发挥着重要的影响作用【26】。3、员工的工作环境认知与员工工作绩效之间的关系。Amabile等以不同行业组织的员工为样本探讨了员工对于工作环境认知与员工创新行为之间的关系，最终结果表明，员工对于工作环境的认知与员工的创新行为有着显著的相关关系【28】。在此基础上，Amabile进一步验证了工作环境变化的不同时段员工对于工作环境认知与员工创新行为之间的显著相关关系【31】。对此较为恰当的解释是，当员工认知到工作环境中有鼓励创新的氛围，员工将会更加积极地实施创新行为。另外，也有一些学者研究了员工对于工作环境的认知与员工的工作态度、工作绩效之间的中介作用过程。例如，Parker等运用元分析法对121个独立样本的研究显示，员工对于工作环境的认知与员工的工作态度、动机以及行为绩效有着显著的相关关系，并且工作环境认知将以工作态度为中介变量作用于员工的工作绩效【4】。以上研究表明，员工对于工作环境的认知将会对员工的工作态度和工作绩效发挥着重要作用。鉴于此，提出本文的第1个研究假设：假设1：中国民营家族企业员工的工作环境认知与员工的工作态度、工作绩效呈正相关关系。1.2中国文化背景下组织环境认知的研究既然员工的组织环境认知是社会文化的产物，那么，中国民营家族企业员工的组织环境认知与其他文化背景下员工的认知行为应有一定的区别。Chiu已经初步证明了中国民营家族企业中工作环境对于员工工作态度的重要影响【29】。但现实的情况往往不仅如此，郑伯埙曾提出，华人企业组织中员工对于权力的认知往往比较负面，因而会降低其士气，对员工积极的精神与创新性的构想也有较为不利的影响，从而会影响员工的工作绩效以及企业的整体绩效【32】。由此，在中国的文化背景下，民营家族员工的组织环境认知除了员工的工作环境认知之外，是否还有其他特别重要的认知行为？以及这种认知对员工工作绩效的中介作用过程是怎样的？对这些具体问题的探讨有着非常重要的现实意义和理论价值。关系主义和泛家族主义作为中国民营家族企业组织的重要特征得到了多数研究者的广泛认同【33－35】。实际上，家族主义在华人企业中体现了关系差异的价值。“家族内为圈内人，家族外为圈外人，圈内与圈外是壁垒分明的”。这种认知会“进而影响企业内的领导作风、人事管理及资源分配等管理实务”【34,36】。徐玮伶等进一步指出，华人家族企业的领导者会以关系亲疏、忠诚度高低以及才能优劣为标准对员工进行自家人与外人归类，被领导者认知为“自家人”的员工将会获得较多的资源、授权以及信任等【37】。沿着这一思路，我们也不难推断，拥有财产权、控制权及知情权其中的几种或全部是民营家族企业“自家人”员工的重要特征。而自觉认知为自家人的员工，将会有强烈的组织忠诚，对组织有强烈的情感，愿意将组织的利益置于个人利益之上，且能为组织主动付出【38】。实际上，中国民营家族企业员工的“自家人”的认知有着深刻的理论基础，即社会认知理论及内团体偏差理论。在社会心理学的研究中，内团体偏差已经被证实是一个相当稳定且普遍的现象【34,39】，即将自己与他人归为不同类别之后所做的一种后继反应——对自己人团体做较佳的评价或反应。鉴于此，我们认为，对于拥有财产权、控制权及信息权的认知是一种“自家人”认知，这种认知不但使员工更加愿意努力的工作，而且对于提升员工的组织忠诚、组织承诺以及工作满意度也较高。例如，对于认知为自家人的员工，如果被调职，自家人会认为是给予磨练的机会，以后将会有更大的发展；但外人会认为是老板与他过不去，让他做冷板凳【34】。基于以上分析，我们认为，中国民营家族企业员工的组织环境认知不仅包括员工对工作环境的认知，而且包括“自家人”的认知，即对于财产权、控制权以及信息权的认知，它们共同作用于员工的工作态度和工作绩效。1.3所有权认知与员工的工作态度及工作绩效近年来，国内外研究者做了大量有关员工所有权的研究【29，40－42】。按照他们的理解，员工的所有权通常包括正式所有权和心理所有权两个方面。正式所有权主要包括分享企业信息的权力、对企业施加影响的权力以及拥有企业资产的权力【40】。而心理所有权更多的是由法学领域的所有权概念衍生而来，较多学者的研究都表明，心理所有权实际上是一种占有感，它使得人们把所占有的物体当作自我的延伸，进而影响人们的态度和行为【43－45】。随后，Pierce等进一步强调，对目标物进行控制、对目标物的深入了解以及个人对目标物的投入可以产生心理所有权。而且，这三种方式并不是单独起作用的，它们之间相互关联，共同导致了心理所有权的产生和发展【46】。除此之外，Pierce等也曾强调，心理所有权的出现还与目标物体的属性、个人因素、产生过程以及环境因素有关。环境因素对心理所有权产生的影响，主要是因为不同的文化和和社会背景会影响人们对自我的定义，从而影响其心理所有权的产生【47】。与此同时，不少学者对正式所有权、心理所有权与员工工作态度、工作绩效之间的作用路径进行了关注。Pierce等认为，正式所有权并不直接对员工或组织的绩效产生影响，而是间接的通过心理所有权起作用【40】。紧接着，Li等以Pierce等【40】的模型为基础，进一步探讨了所有权对于员工工作绩效的中介作用过程。实证研究表明，正式所有权并不直接与员工的工作绩效显著相关，而心理所有权同工作绩效正相关，心理所有权是正式所有权和员工工作绩效之间的中间变量【48】。随后，Dyne等深刻分析了心理所有权和员工的工作态度、行为之间的关系。研究表明，员工心理所有权与组织承诺、工作满意度以及组织公民行为正相关，但与工作绩效的相关性不显著【41】。虽然如此，但也有相关研究表明，持有股份的员工和普通员工的工作态度、组织承诺等方面只有很细微的差异【49－50】。对此，较一般解释是，员工持有的股权相对于这个公司而言只是很少的一部分，且员工很少能将股份转化为控制权，也很少能得到参与决策的权力【51】。不仅如此，很多国外学者在正式所有权研究的背景下，针对所有权和员工态度之间的复杂关系，深刻分析了所有权认知的概念【52】，即员工对所有权的心理认知。他们强调，正式所有权并不能直接影响员工的工作态度和行为绩效。正式所有权的特征会促使员工产生所有权认知。只有这种认知才能对心理所有权甚或员工的态度与行为产生影响。沿着这一理论思路，我们不难推测，如果正式所有权并不能被雇员所认知，并进而影响心理所有权，正式所有权将不会作用于员工的态度和行为。例如，甚至在已经采用员工持股计划的公司，我们也不能臆断这个计划会对每个员工的态度和行为产生影响。只有这个持股计划被员工所认知，进而影响员工的心理所有权才会对雇员的态度和行为发挥作用。正如一些学者所强调的，提高雇员组织承诺的一个重要途径是赋予他们组织所有权的意识【29,53】。实际上，Pierce等也提出了较为类似的观点，他们的研究结果表明，工作环境的结构刚性（技术分享程度、工作自主程度和决策参与程度）与员工认知到的控制力显著正相关。同时，员工对控制力的认知与员工的心理所有权之间显著正相关。所以工作环境结构是以控制权分享的认知为中间变量作用于心理所有权【54】。以上研究表明，所有权认知是影响心理所有权从而作用于员工的工作态度和工作绩效的最关键变量。鉴于此，提出本文的第2、3个研究假设：假设2：中国民营家族企业员工的所有权认知与员工的心理所有权、工作态度、工作绩效呈正相关关系。假设3：中国民营家族企业员工的所有权认知、工作环境认知共同作用于员工的的工作态度与工作绩效，其中心理所有权是所有权认知与工作态度、工作绩效的中介变量。2研究方法2.1量表的构建本文概念的测量量表主要来自于中西方学者的研究文献。工作环境认知的量表主要是来自于Lai等提出了工作环境的五要素模型，即组织前景、经营有效性、雇员参与度、雇员的角色定位以及雇员晋升，共25个条目【55】。所有权认知的量表直接借用Li等人就资产权、影响权和控制权提出相关的项目，共18个条目【48】。心理所有权的量表依据的是Dyne等学者的研究，共5个条目。员工的态度主要是指员工的组织承诺，组织承诺的量表借用了Dyne等的研究，共5个条目【41】。工作绩效的量表直接来自于台湾的郑伯埙教授关于员工与企业主的关系的调查问卷中的题项，共5另外，由于工作环境认知、所有权认知、心理所有权以及组织承诺等量表条目主要来自于中西方学者在其他文化背景下的研究，所以我们通过小组讨论、试调查等方式对这些量表进行了重新修正。经过上述的初步研究工作之后，我们对本研究的问卷进行了调整，将原来工作环境认知的量表由25个修改为15个条目。在此基础上，我们又对量表的语言进行通俗化处理。问卷中每个条目用一个5点的likert式量表测量。不仅如此，在本研究中，我们也设置了一些控制变量。其中，员工的年龄、性别、职位、工作性质、工作年限等人口特征变量都得到很好的控制。对一些定类变量，我们采用虚拟变量处理，如性别被编码为“1”（代表女性）等。2.2研究样本本次调查是在2006年4月到2007年3月间进行的，主要选取广东民营家族企业相对集中的深圳、广州以及汕头，采取滚雪球抽样的方式进行样本选择。所选择的样本企业共计22家，且都是民营家族企业，其中有7家在深圳，7家在广州，另外8家在汕头。这些企业涉及制造业、医药业、服务业、信息产业以及建筑业。所调查的企业中，资产值最大的近3亿元人民币，最少的是400万余元，平均资产值为6887.5万元；员工人数最多的有500人，最少的有50人，平均员工人数为221人；企业创立年限最长的有19年，最短的只有3年，平均年限为10年。另外，本次调查共计发出问卷650份,回收310份,符合本研究的有效问卷236份。由样本描述性统计分析可知，这次调查中，员工的受教育程度以大学学历为主（67.8%），其次是高中或中专（25.0%），高中以下和研究生的学历仅占5.2%；员工的职位以基层员工为主(60.8%),中高层占(39.2%)；员工的工作年限以1－5年的为主（50.8%），其次一年以下的（25.4%），超过5年的占23.8%。2.3概念测量1探索性因子分析1）工作环境的认知。使用SPSS(14.0)对来自236名员工数据进行探索性因素分析表明（提出3个公因子），KMO值为0.910，各项目MSA的值均大于0.8，最小的为0.875。总体Bartlett球形检验卡方值为2169.316（df=105,ｐ=0.00）。因此满足因子分析的条件，且能解释68.304%的误差。2）所有权认知。使用SPSS(14.0)对来自236名员工数据进行探索性因素分析表明（提出3个公因子），KMO值为0.923，各条目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.855。总体Bartlett球形检验卡方值为1935.647（df=153,ｐ=0.00）。因此满足因子分析的条件，且能解释57.217%的误差。3）心理所有权。使用SPSS(14.0)对来自236名员工数据进行探索性因素分析表明（提出1个公因子）。结果显示，KMO值为0.834，各条目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.805。总体Bartlett球形检验卡方值为744.410（df=10,ｐ=0.00）。因此满足因子分析的条件，且能解释72.038%的误差。4）、员工的工作态度。使用SPSS(14.0)对来自236名员工数据进行探索性因素分析表明（提出1个公因子）。结果显示，KMO值为0.899，各条目MSA的值均大于0.8，最小的也有0.886。总体Bartlett球形检验卡方值为917.811（df=10,ｐ=0.00）。因此满足因子分析的条件，且能解释78.392%的误差。5）、员工的工作绩效。使用SPSS(14.0)对来自360名员工数据进行探索性因素分析表明（提出1个公因子），KMO值为0.832，各条目MSA的值均大于0.7，最小的也有0.797。总体Bartlett球形检验卡方值为524.07（df=10,ｐ=0.00）。因此满足因子分析的条件，且能解释64.296%的误差。2、验证性因子分析1）工作环境的认知。工作环境认知的3因子结构能够较好的拟合样本数据。验证性因子分析的具体数据如下：卡方值为136.54（df=52,ｐ=0.00），RMSEA＝0.066,CFI=0.98,NNFI=0.98,GFI=0.91。组织前景认知、经营有效性认知以及角色定位认知的Cronbach'sAlpha值分别为0.881、0.871、0.87（达到了Cronbach’sα值大于0.7的标准），因此，收集的这部分数据相当可靠。2）所有权认知。所有权认知的3因子结构能够较好的拟合样本数据。验证性因子分析的具体数据如下：卡方值为154.40（df=48），RMSEA＝0.071,CFI=0.96,NNFI=0.96,GFI=0.90。另外，财产权认知、控制权认知以及知情权认知的信度系数（Cronbach'sAlpha值）分别为0.89、0.85以及0.86。3）心理所有权。心理所有权的1因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析的具体数据如下：卡方值为20.27（df=5），RMSEA＝0.074,CFI=0.96,NNFI=0.93,GFI=0.93。同时，心理所有权的信度系数为0.90。4）工作态度。员工工作态度的1因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析的具体数据如下：卡方值为10.45（df=5），RMSEA＝0.068,CFI=0.99,NNFI=0.99,GFI=0.98。同时，员工工作态度的信度系数为0.931。5）工作绩效。员工工作绩效的1因子结构能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析的具体数据如下：卡方值为20.64（df=5），RMSEA＝0.076,CFI=0.97,NNFI=0.93,GFI=0.95。另外，员工工作绩效的信度系数为0.86。3分析结果3.1各变量之间的区分效度分析我们对各个变量的区分效度进行验证性检验。我们把工作环境认知、所有权认知、心理所有权、员工的工作态度以及工作绩效的各因子作为显示条目，进行验证性因子分析。结果表明，本文的工作环境认知（OE）、正式所有权认知（EO）、心理所有权（PO）、员工的工作态度（OF）以及员工的工作绩效（OO）是5个不同的概念，且具备很好的区分效度。其概念区分的验证性因子分析见表1。表1概念区分的验证性因子分析结果模型所含因子X2DFRMSEAGFICFINNFI基本模型5个因子：OE；EO；PO；OF；OO280.661790.0490.900.990.98模型14个因子：OE＋EO；PO；OF；OO388.271830.0690.860.980.97模型24个因子：OE＋PO；EO；OF；OO512.821830.0890.830.970.96模型34个因子：OE＋OF；EO；PO；OO576.381830.0960.810.960.95模型44个因子：OE＋OO；EO；PO；OF588.321830.0970.810.960.95模型54个因子：OE；OO；EO＋PO；OF621.011830.1010.800.960.95模型64个因子：OE；OO＋EO；PO；OF721.021830.1120.770.950.94模型74个因子：OE；OO；OF＋EO；PO704.871830.1100.780.950.94模型84个因子：OE；EO；PO＋OO；OF1052.961830.1420.700.930.92模型94个因子：OE；EO；PO；OF＋OO698.991830.1100.780.950.95模型104个因子：OE；EO；PO＋OF；OO1282.071830.1600.660.920.91模型113个因子：OE＋EO＋PO；OF；OO846.311860.1230.740.940.93模型123个因子：OE＋EO＋OF；PO；OO1090.441860.1440.690.930.92模型133个因子：OE＋EO＋OO；PO；OF972.251860.1340.720.940.93模型143个因子：OE；EO＋OF＋PO；OO1820.401860.1930.580.880.87模型153个因子：OE；EO＋OO＋PO；OF1363.211860.1640.640.910.90模型163个因子：OE；EO；OO＋PO＋OF1656.811860.1830.600.890.87模型172个因子：OE＋EO＋PO＋OF；OO2052.511880.2050.550.870.85模型182个因子：OE＋PO＋OF＋OO；EO1994.691880.2020.550.860.85模型192个因子：OE＋EO＋OF＋OO；PO1467.271880.1700.630.900.88模型202个因子：OE＋EO＋PO＋OO；OF1484.481880.1710.620.900.88模型212个因子：OE；EO＋PO＋OF＋OO1467.271880.1700.630.900.88注：OE代表工作环境认知、EO代表所有权认知、PO代表心理所有权、OF代表员工的工作态度以及OO代表员工的工作绩效。＋代表两个合并为一个因子。3.2方差与各变量之间的相关分析由于本次问卷调查的样本来自于不同的企业，抽样可能会对样本的独立性带来一定程度的影响，为验证这些样本来自同一个群体，我们运用方差分析方法检验不同调查企业之间员工工作绩效的差异。结果表明几个企业组织之间的工作绩效指标并没有显著差异（F＝0.59,P＝0.66）。同时，我们也检验了5个不同行业之间的差异（F＝0.875,P＝0.45）。随后，我们分析了控制变量（员工的年龄、性别、职位、工作性质、工作年限等）与员工的工作态度、工作绩效、心理所有权、所有权认知以及工作环境认知变量的各个因子之间的相关程度，统计结果显示，控制变量与本研究关键变量的绝大部分相关系数不显著。本研究中关键变量的相关系数、标准差以及均值的结果见表2。表2所有权认知、工作环境认知等变量的平均值、标准差以及相关系数变量均值标准差1234567891011心理所有权.1.公司主人3.43.9892.员工公司3.25.885.738**3.合适拥有3.01.947.489**.696**4.员工主人3.16.918.641**.673**.653**5.我的公司3.32.787.670**.678**.554**.700**工作态度6.对公司好3.72.903.373**.359**.293**.337**.313**7.利益联系3.92.881.355**.371**.236**.333**.310**.783**8.公司自豪3.92.871.403**.419**.316**.384**.375**.733**.767**9.关注命运4.02.848.350**.333**.243**.357**.302**.725**.732**.350**10.发展重要3.78.835.375**.361**.245**.345**.359**.726**.698**.671**.716**工作绩效11.重大贡献3.56.697.275**.255**.286**.331**.268**.398**.285**.324**.304**399**12.表现优异3.66.741.274**.253**.182**.212**.188**.399**.347**.351**.316**.438**.550**13.完成任务3.99.763.351**.313**.236**.307**.283**.489**.441**.459**.467**.463**461**14.工作标准3.83.694.280**.249**.204**.250**.248**.460**.443**.434**.389**.458**.443**15.绩效良好3.86.710.261**.212**.180**.244**.218**.463**.417**.387**.422**.473**.529**所有权认知16.财产认知3.17.940.449**.436**.366**.463**.382**.242**.293**.315**.222**.213**17.控制认知3.67.716.379**.404**.286.370**.347**.361**.411**.406**.382**.326**18.信息认知3.39.699.389**.401**.371**.395**.319**.359**.367**.386**.336**.292**.255**环境认知19.前景认知4.14.644.342**.284**.213**.324**.241**.313**.405**.381**.342**.320**.153**20.经营认知3.68.674.333**.362**.368**.417**.315**.284**.246**.282**.261**.283**.251**21.角色认知3.78.720.385**.383**.345**.452**.362**.264**.288**.332**.285**.285**.195**变量均值标准差12131415161718192013.完成任务3.99.763.564**14.工作标准3.83.694.459**.670**15.绩效良好3.86.710.565**.617**.660**所有权认知16.财产认知3.17.940.190**.286**.327**.227**17.控制认知3.67.716.326**.411**.411**.288**.652**18.信息认知3.39.699.274**.379**.380**.257**.673**.702**环境认知19.前景认知4.14.644.284**.310**.234**.234**.395**.483**.382**20.经营认知3.68.674.311**.288**.266**.266**.362**.409**.409**.561**21.角色认知3.78.720.301**.333**.286**.286**.480**.498**.461**.560**.597**注：括号中的数字为该量表的内部一致性系数；**ｐ＜0.013.3结构方程建模分析相关分析结果表明，工作环境认知与员工的工作态度（r=0.405，ｐ＜0.01）、工作绩效（r=0.363，ｐ＜0.01）显著正相关；所有权认知与心理所有权（r=0.517，ｐ＜0.01）、工作态度（r=0.409，ｐ＜0.01）以及工作绩效（r=0.414，ｐ＜0.01）也显著正相关。由此，假设1、2得到了验证。表2给出了正式所有权、心理所有权等变量各因子作为显示条目的平均值、标准差以及相关系数。由此，我们可以采用结构方程建模的方法来检验本文的假设3。在模型中，所有权认知与工作环境认知是两个外源潜变量；员工的工作态度、心理所有权以及工作绩效都是内生潜在变量。首先在工作环境认知作用路径不变的情形下，本研究比较了所有权认知直接作用以及通过心理所有权中介作用的两个模型，结果发现，前一个模型中所有权认知与工作态度、工作绩效的关系系数分别为0.32、0.36，后一个模型中的关系系数分别为0.19、0.21。由此我们可知，心理所有权在所有权认知与工作态度、工作绩效之间起部分中介作用。图１显示了所有权认知与工作环境认知直接影响及通过心理所有权间接影响估计的路径系数。模型的总体卡方值为288（P=0.000），自由度是181,RMSEA的值为0.050，CFI的值0.99，NNFI的值是0.98,GFI的值为0.90。以上指标表明，样本数据与本文的假设模型比较匹配。图1显示了显著性水平在0.05的路径系数。具体地说，员工表现更积极，其工作绩效也更好（β=0.51,ｐ＜0.05）,另外工作绩效还与所有权认知（β=0.21,ｐ＜0.05）、工作环境认知（β=0.20,ｐ＜0.05）显著正相关。至于工作态度，它受到所有权认知（β=0.19,ｐ＜0.05）、工作环境认知（β=0.17,ｐ＜0.05）以及心理所有权（β=0.29,ｐ＜0.05）的影响。其中心理所有权与所有权认知相关性最显著（β=0.60,ｐ＜0.05）。工作绩效工作绩效工作环境认知所有权认知工作态度心理所有权*******图1组织环境认知对心理所有权、工作态度及工作绩效的影响（p<0.05）4讨论与结论本研究关注的是现阶段转型环境下中国民营家族企业的组织环境认知，及其对员工的工作态度与工作绩效的作用过程。我们首先归纳总结了中国民营企业员工的组织环境认知，并由此构建了中国民营企业员工组织环境认知与员工态度、绩效之间的概念模型。由于所研究的重要概念的量表主要来自于西方学者对美国等国家的研究，所以我们根据试调查等手段对量表进行了初步处理，并在此基础了进行了探索性因子分析和验证性因子分析，这些统计结果显示，该量表信度和效度都比较好。随后，我们通过员工的样本数据来检验本研究的假设模型。结构方程建模的结果表明，中国民营家族企业员工的组织环境认知包括工作环境认知与所有权认知，它们共同影响了员工的工作表现，其中心理所有权是所有权认知与工作表现的中介变量。近年来，虽然很多学者探讨了组织中的认知行为与员工的工作态度、工作绩效之间的关系【3,4】。但有关这些认知行为对于员工的工作态度及工作绩效的中介作用过程还尚未有清晰的结论。例如，Zohar将组织中员工的认知行为与组织水平的产出直接联系在一起【56】，Parker等强调员工的工作环境认知与工作绩效之间的关系以工作态度作为中介变量【4】。不仅如此，组织环境认知的具体内涵一直以来也是研究者争论的重点，较多学者将员工的组织环境认知与工作环境认知或组织气候等一些变量等同起来【4，29，51】，而另外有学者则回避组织认知的概念，着重探讨组织中员工的某一具体的认知行为【2，3，5】。基于现有的组织认知以及中国民营家族企业的相关文献，本研究提出了所有权认知的概念，并修正了中国民营家族企业员工的组织认知的测量量表。其中，工作环境认知主要是指对组织前景、经营有效性以及角色期待的认知。与Zohar【56】以及Parker等【4】的研究结果相一致，我们的研究也表明，工作环境的认知与员工的工作态度以及工作绩效显著相关。实际上，员工的工作环境认知通常包含着员工对于工作环境的感知以及员工由此产生的一些认同感。工作环境的感知往往影响了对这些感知的评价即员工的工作态度；而伴随组织环境感知产生的一些认同感往往能够直接影响员工的工作绩效。另外，尽管国内也有不少学者探讨了本土企业员工的某些具体的认知行为与工作态度、绩效之间的关系【57－58】，但对于中国背景下员工组织环境认知的具体内涵的研究却是很少。“自家人”认知是中国民营家族企业中的重要现象，主要体现在两个方面：其一是领导者的“自家人”认知。被领导者归类为自己人的员工，将会获得更多的资源分配、授权以及信任。有关这一点，得到了较多学者的一致认同【34，59】。如郑伯埙【34】指出，企业领导者对自家人的管理哲学倾向于Y理论，认为部属与自己想法一致，且能努力工作及承担责任；而对外人则倾向于X理论，认为部属不喜欢工作，也不能承担责任。其二是员工的“自家人”认知。享有财产权、控制权以及知情权是作为民营家族企业“自家人”的重要标志。在这个前提下，我们不难理解，员工有关资源分配、控制权以及知情权的认知是“自家人”认知的重要体现。根据内隐的人格理论，对员工的态度与行为发挥作用的往往不是一种客观性存在，而是员工的一种认知建构。再结合心理所有权的相关研究结论，我们可以推断，员工有关资源分配、控制权以及知情权的认知往往通过心理所有权间接影响员工的工作态度及工作绩效。即员工的“自家人”认知影响了心理所有权，员工对企业产生心理所有权之后，就会把企业看作是“自己”的，从而会对企业有更强的责任感【60】。本文的实证结论也支持了这一点。本研究的结果对于中国民营家族企业管理者有着十分重要的意义。一方面要求中国民营家族企业的管理者创造一个良好的组织环境，这不仅包括P(完成任务，C（公正地分配资源），M（维系一个和谐的人际环境），而且还需要管理者向员工描述企业的发展前景以及经营的有效性等，使企业员工产生良好的组织环境认知，从而提高员工的工作态度和工作绩效；另一方面要求管理者能够营造“自家人”的组织气氛，给予员工适当的权限，考虑一定股权激励，并允许员工更多地参与组织的各方面活动，使员工感觉受重视并产生“自家人”认知，从而愿意承担更多的责任且更加努力地工作。5本研究的局限本研究还存在一定的局限。首先，我们采取的是横断面（Cross-sectional）的研究设计。员工的组织环境认知通过心理所有权以及员工的工作态度作用于员工的工作绩效，这个中介作用过程实际上包含了一定的时间效应，在不同的时间段进行变量测量会更加准确。而本研究却是在同一个时间段上对这几个变量之间的关系进行研究，虽然最终的数据分析结果与理论的假设保持一致，但出现与假设不符的因果关系也是可能的。由此，在未来的研究中，设计一个纵向（Longitudinal）的研究来探讨这几个变量之间的关系是有必要。第二个局限性在于本研究的样本。由于条件的限制，获得中国较大地域范围民营家族企业的数据对于我们而言是极其困难的，我们只好选择较有代表性的珠三角进行样本收集。虽然珠三角的民营家族企业是中国民营家族企业的重要组成部分，但以此来推断整体中国民营家族企业的组织认知等相关情况，其代表性必然是不够的。未来研究中在较大范围内选取较多数量的样本是有必要的。参考文献：［1］GloriaHarrell-Cook，GraenGB，ScanduraT.TowardaPsychologyofDyadicOrganizing.In:CummingL,StawBed[J].ResearchinOrganizationalBehavior，1999，9：175-208.［2］MaryJWaller，JeffreyMConte，CristinaAGibson，MasonACarpente.Theeffectofindivdualperceptionsofdeadlinesonteamperformance[J].TheAcademyofManagementReview，2001，10：586-600.［3］ChaipornVithessonthi.PerceptionsAffectingEmployeeReactionstoChange:EvidencefromPrivatizationintha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