股权激励办法(第二天)

第二天股权激励办法：一、18个点分红股权激励法（小干股）适用：有限责任公司二、11个条件股权激励法（大干股）适用：有一定规模的有限责任公司或集团化运作公司三、病毒式分子公司扩张激励法（大干股）适用：连锁与复制型的企业分红及股权激励四、小湿股股东入股投资法（小湿股）适用：综合型公司，用于融资、融智，迅速规模扩大五、对赌式股权激励法（大湿股）适用：将员工的额外收益转化为股本，一般适用于有限责任公司六、购买式股权激励法（大湿股）适用：通用型公司，有限责任公司、股份公司均适用一、18个点分红股权激励法（小干股）注意：不适用于企业进行多轮股权改革，一般为第1-2轮股权激励。【企业贡献】：资本贡献——最重要的时期：A）企业初期；B）企业并购期经营贡献——最重要的时期：A）企业获利创业期；B）企业扩张期此两类贡献在企业发展历程中交替出现。企业发展初期，由一个老板（资本贡献）+一个高管团队（经营贡献），共同分享公司利润。老板解放度：30%利益的分配，最重要的不是数据，而是格局的博弈。皇帝卖帽子、官员卖智力【企业如何形成利益共同体】：将公司总股本10%-30%，进行分红股分配。即：公司相关人员，将得到公司总利润10%-30%的分配。与享受分红的成员，签订《目标责任书》、《绩效考核表》、《岗位任命书》、《分红考核表》一般将分红的40%，与业绩得分直接挂钩，而不仅仅是绩效工资根据工作的年限与绩效考核，将分红股转化为期权股或注册股利益三要素：相信、清楚、值得【18个点分红的办法一】：适用：轻投资公司方法：0-2年给分红；2-5年给期权（此期间离职，按注册资本百分比给予离职补偿，收回期权）；5年后转注册股分红示例表格（一）：岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监总数18%5%5%3%3%2%第一年1%第二年1%1%--2%--第三年1%1%1%1%1%第四年2%2%1%第五年1%1%1%第六年(注册股)5%5%3%3%2%要素：1）此五年分红比例，按总比例进行分配；2）在五年期间离职，按时间年限的增加，进行期权性补偿；3）五年后经考核合格，转注册股。分红示例表格（二）：岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监总数18%5%5%3%3%2%第一年分红分红分红分红分红第二年分红分红分红分红分红第三年期权期权期权期权期权第四年期权期权期权期权期权第五年期权期权期权期权期权第六年(注册股)注册股注册股注册股注册股注册股【18个点分红的办法一】：适用：重投资公司方法：5年内均为分红；5年后经考核，达标后转为注册股分红示例表格岗位总经理营销总监生产总监技术总监财务总监总数18%5%5%3%3%2%第一年分红分红分红分红分红第二年分红分红分红分红分红第三年分红分红分红分红分红第四年分红分红分红分红分红第五年分红分红分红分红分红第六年(注册股)注册股注册股注册股注册股注册股【企业六O】：CEO：首席执行官，负责企业战略目标实现；CTO：首席技术官，负责企业技术研发及技术人才培养、产品规划；CSO：首席营销官，负责企业销售目标完成、打造销售团队及销售系统COO：首席运营官，负责公司行政工作，并负责公司审计、运营CFO：首席财务官，负责实现公司财务管理、财务监管、资金管理、财务筹划CHO：首席人力官，负责企业人力资源架构、企业团队建设、人力资源目标实现【企业管理的64位人才布局图】：一个老板施加影响程度：100分自我管理：学习、格局、自我管控三O：CEO（营销）、CTO（产品）、COO（行政）施加影响程度：90分管理：事业+生活十个事业合作者施加影响程度：80分管理：事业+价值观五十个管理操盘手施加影响程度：60分管理：事业+成长五十个以外的人员施加影响程度：40分，进行文化影响即可【可成之大器的四类人】：(2)流氓(1)贵族(3)文人(4)侠客【人才的整合办法】：10个事业部专家国际权威且比本公司技术更高端的专家，整合办法为赠送股份、销售额奖励；行业内权威专家，整合办法为成立事业部，将50%以上的利润分配给专家团队；有技术但无资金的专家，整合办法为由公司投资、成立事业部，分配35%-50%的利润；有潜力、经公司培养并投资的专家，分配15%-35%的利润；储备技术人才，按约定分红。50个操盘手企业关键人才打通的要素：晋升：必须从士兵到将军、从员工到股东，打通晋升链；从前端部门到后端部门，打通利益分红链，形成分红利益共同体；将销售额指标，用于关键人才销售奖励，形成销售额利益共同体；训练例，一个生产电风扇的企业，其销售额提成享受人员有：业务员-5%；业务经理-2%；营销总监-1%；总经理-超出保底目标后1%；生产经理-超产奖1%；技术经理-销售超产奖1%；销售出纳-销售总额0.05%；运营经理-完成保底目标后0.5%；财务经理-完成保底目标后0.3%；质检员-超出平衡目标后超产奖；采购经理-完成平衡目标后0.5%【总结】：卓越的企业家，不是自己挣钱，而后给团队分红，这样的钱是有限的；而是极力整合社会最佳资源，形成项目与产品，创造利润，企业家从项目和利润中获得利益。二、11个条件股权激励法（大干股）【前提条件】：将公司按照一定的股票股本数进行测算，如总部10000股、每个分公司100股，公司总股本为总部股本+所有分公司股本+激励股本。所以，该激励方法不是按股份百分比，而是按股本数。企业今后的股本，允许增长。【适用】：由起步阶段进入发展阶段的企业，包括：管理总部、事业部、控股公司、子公司、专家合作【股东入股的标准（奖励标准）】：条件要求价值观一致，即认同公司的使命、产业、定位、文化；在公司宣传与训练时，与公司战略高度一致。级别一般为分子公司副总以上，集团高级总监以上，专业人员工程师以上，事业部副总经理以上，技术人员关键人才以上工龄一般为担任达到级别的岗位，年限在2年以上业绩销售子公司人员，达到销售额及利润目标集团高管，达到集团高管目标事业部人员，达到事业部利润目标工程师，达到研发产品利润目标关键技术人员，达到交付产品利润目标人品员工满意度，超过85%纪律公司规定的电网指标，违反次数在1-5次以内成长A）业绩增长率；B）专家及技术人员胜任及资质能力；C）团队业绩增长率育人一年要求培养2个人比例按照岗位级别，如分总经理5股、副总3股、工程师3股、总裁8股、辅助高管1股等费用A）奖励制；B）扣除分红制电网公司法、章程、规定的电网指标、公司股权制度【电网指标】公物私用；不按标准用人；回扣；非公司行为行贿；泄露机密；公款私用；虚报假账；连续旷工3天，通知后依然旷工；煽动虚假消息；利用信息获得私人利益；销毁证据；虚假预算并获得物质开支；违反品行指标；利用假数据获得利益；违法。三、病毒式分子公司扩张激励法（大干股）【相关名词】：发展备用金：指本公司为规避风险、增加发展实力，将利润的5%-10%进行提取，形成发展备用金；扩张备用金：指销售公司为了扩大市场、开设子子公司，将利润的5%-10%进行提留，便于扩张；子子公司：指由子公司培养人才、用子公司扩张备用金进行扩张的公司星座管理：指公司业务扩张时，将重要的市场设定为星座市场，然后在周边开设子子公司，星座公司的作用为统一管理、人才培养、产品交付的中心。【子公司利润分配】：假设股份结构为总公司80%、子公司总经理20%（由总部进行奖励，投资越大、比例越小），则其利润分配为：子公司总经理20%发展备用金10%扩张备用金10%总公司60%【如何扩张子公司】：公司的战略市场由总公司直接扩张可以由总公司或星座公司培养操盘手，但星座公司不得有股份奖励的办法为：6-12个月约定提成或分红例，凡原店长培养的新店长，开新店时原店长可奖励6个月的1%新店销售额提成，但无新店股份。【如何扩张子子公司】：符合公司战略规划；扩张备用金，符合开设子子公司资本条件；培养出合格的总经理及必要的管理团队。【操作细节及办法】：子公司转总公司股份：10年以上的子公司按10股转1股；10年以内的子公司按增股转（需经过股价测算）扩张的子公司，0-2年为分红、2-5年为期权、5年后转注册股开设的子子公司，第一任总经理股份为20%；超过5年第一任离职后第二任为19%，其结构为公司总部51%、第一任20%、第二任19%、培养总经理10%未达到任职条件时，由欠资格人员挂职总经理内部，签订《挂职协议》，进行考核，达标后再正式任职；调岗的薪酬：薪酬保障制：指一个岗位调入新岗位后，原岗位一切利益停止发放。新岗位收益不足时，总公司出台制度保障，保障方式为按原岗位测算薪酬的3个月。补助制：由A公司向B公司平级调岗，直接转换股本，不再保障。业绩高的公司向业绩低的公司调动，保留原分红6个月；原公司调入新事业部，保留原分红6个月；由子公司调入总公司，不再保留子公司股权激励。【世界上成功的营销模型】：病毒式扩张模型：一个子公司总经理，培养一个子子公司总经理，则培养的子公司总经理拿所培养的子子公司总经理10%股份，共拿二级如新式扩张模型：平级制（层级培养奖励制）：A发展B，提成5%；B发展C，A提5%、B提5%；C发展D，则A提5%、B提5%、C提5%双规制：一个营销人员只能管2人，按代数关系持续培养。第一级10%、第二级5%、第三级2%、第四级到第六级1%、第七级到第十级0.5%、第十一级后无三规制：一个营销人员管理3人，提成代数由10代降为6代【企业扩张路线图】：道生一，解决产品问题；一生二，解决业务流程问题；二生三，解决企业机制、股权改革问题；三生万物，由职业经理人负责扩张。四、小湿股股东入股投资法（小湿股）【背景】：中国的华为、海尔、联想、百度、阿里巴巴等增长性较快、获利性较高、成熟度较高的企业，均采用小湿股股权激励法；世界500强企业中，采用小湿股股权激励的企业占80%，如Intel、Cisco、Microsoft、Google、星辰银行等；具备的价值：经营价值和资本价值。【适用及条件】：需要融资但不需要上市的企业。小湿股的退出机制非常简单、核算清晰，非常适合员工入股成为隐形股东或间接股东；小湿股，有利于着眼长期利益与当下收益的平衡，有利于员工关心全局；通过小湿股改革，把行业的顶级人才整合到公司平台上，提升竞争力。【小湿股三要素】：原价退股、现价入股按股本分红按岗位评价入股【小湿股操作细节】：小湿股股东不具备母公司表决权；小湿股投资公司也不具备母公司表决权；小湿股享受原股本股东的同等分红权；小湿股办法规定达到级别的职位，必须拥有小湿股股数；小湿股办法规定小湿股的融资渠道、分红抵扣办法；小湿股办法规定小湿股的退出机制。【小湿股原理】：公司先建立以内部投资为导向的投资公司，投资公司可以增股；根据公司决定的岗位，测算未来总人数以及发展人数；根据岗位价值量评估，分配各岗位股票。如总经理为价值量*5；总监为价值量*4；经理为价值量*3；主管为价值量*2；员工为价值量*1；员工将股本投资的现金，投入投资公司，离职时按入股价格退出。再入股的人员，按新股价入股。公司可以建立多个投资公司，股价可以不一样；小湿股股东不具备表决权、决策权；投资公司的法定代表人，需要与母公司签订《投资委托管理协议》；公司不得以借款形式，帮助员工入股，但可以向金融机构申请贷款；员工职位变动时，可考虑股本的调整。五、对赌式股权激励法（大湿股）【对赌的形式】：上下级之间的对赌，多为业绩式对赌。下级以个人收益，上级以公司奖励为赌本，比例为8:1；例，9-12月某子公司完成业绩3000万，奖励保时捷卡宴一台；完成业绩3000万的70%，奖励保时捷卡宴一台的付款70%；完成业绩3000万的70%以下，子公司总经理扣除15万作为输的赌资。股权对赌模式：将独立的事业部进行独立核算后，在单位时间内完成不低于3-4项指标，作为公司将赠予