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文档简介

-管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。.z..z.-业文化、企业政策、企业相关制度、企业开展历史等。会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反响知识、技能有欠缺不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进展分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类根底上对每一类进建立固定课程体系就有了分析的根底和依据。以各级各类岗位为根底，活动时，可以遵循以下三种思路：1、从活动开展的在逻辑关系来考虑；分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。不同级别的必备知识可以是一样的，但在深度和广度上应该有所区别。.z.-█动态培训课程可以从二个层次上进展分析：分析企业的开展向和竞争战略，所希望到达的目标。考虑与此相关的管领域、工艺技术，并与此确定培训课程。由此带来的新技术、新的管理理念来确定培训课程。█培训体系建立之后，培训对象确实定，可以遵循以下思路。应的人员培训,例如烽火猎聘。力资源局部析和确定他们的下一步开展需求。由中层管理者根据员工的绩效考评来分析确定他们的培训需求。员工可以自己提出培训需求，得到上一级主管及人力资源部认可。坏。培训讲师来源根本上有两种途径：.z.-。限于篇幅，本文只对部讲师的队伍建立略作介绍。讲师队伍的高素质，企业部应制订"讲师资格认证制度"，可以从专业知识、专业经历、成就及表达能力四面进展认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开于培训课程的改进和讲师调整等面。评估从四个面考察：法，培训容是否适宜等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查第二层评估，学习层面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进展检查。的经营结果产生影响。结果层的评估容是一个企业组织培训的最终目.z.-是培训活动，还有多其他因素都会影响企业的经营结果。培训课程体系和培训

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