薪酬体系方案内容

一、总则为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人体制，成立科学、规范的薪酬系统，保证浙江阳田农业科技股份有限公司可连续发展。现依照《中华人民共和国劳动法》及其余有关法律、法例的规定，并依照“按劳取酬、多劳多得”的分派原则，使任职员工可以与公司一起分享公司发展所带来的利润，特制定本薪酬系统设计方案。二、合用范围本方案合用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）全部任职员工；公司特聘人材除外。三、建立目的制定本方案的目的在于充足发挥薪酬系统的作用，吸引优异人材，留住重点人材，开发人力资源，保证连续发展。即：（一）使薪酬与岗位价值密切联合。（二）使薪酬与工作业绩密切联合。（三）使薪酬与公司发展密切联合。四、建立原则薪酬作为分派价值形式之一，依照责任、权益、义务相联合的原则，依照按劳取酬、多劳多得、兼备公正及可连续发展的原则。即：（一）公正性原则：薪酬须之外面公正、内部公正和个人公正为导向。（二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人材的吸引力为导向。（三）激励性原则：薪酬须以加强员工的激励性为导向，经过设计激励性薪资单元和绩效奖金等激发员工的工作踊跃性。（四）经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和蒙受能力保持一致。五、建立依照（一）本薪酬系统依照《中华人民共和国劳动法》及其余有关法律、法例的规定，并参照萧山区及周边区、县均匀薪资水平易行业均匀薪资水平而建立。（二）本薪酬系统的薪酬分派以贡献、能力和责任等状况为依照，进行综合考虑决定其薪酬。（三）本薪酬系统所称薪酬，包含以钱币形式直接支付给员工的薪资和非钱币形式直接支付给员工的福利。六、薪酬系统（一）本薪酬系统共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。、管理职系：拥有公司管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员。、销售职系：拥有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。、技术职系：拥有专业技术职能；涵盖技术统括部、设备研发部和农技管理部非管理人员。4、工勤职系：拥有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管理部和设备研发部非管理人员。（二）本薪酬系统分别采纳两种不一样类型：与公司年度经济效益有关的年薪制；与个人月度工作业绩有关的月薪制。、推行年薪制的员工，其工作特点是以年度为周期对公司经济效益进行查核并发放相应的薪酬；年薪制合用于基层（含）以上管理人员。、推行月薪制的员工，其工作特点是以月度为周期对个人工作业绩进行查核并发放相应的薪酬；月薪制合用于基层（不含）以下非管理人员。、特聘人材的薪酬详见薪酬特区的有关规定。（三）本薪酬系统中，因职系区分和职系等级不一样，职系范围也各不同样，详细详见下表：附表一：职系等级一览表

职系区职系等分级职系范围董事长总经理系管理职高层董秘、副总、财务总监中层部长基层主管、部长助理二级员工资深营销经理系销售职三级员工营销经理、客服经理一级员工设备技术总工、栽种技术总工系技术职二级员工电气工程师、机械工程师、设计工程师三级员工电气技术员、机械技术员、设计技术员、栽种技术员二级员工会计、采买、人力资源师系工勤职三级员工助理、文秘、翻译、出纳、司机四级员工厨工、保安、洁净工、七、薪酬构造本薪酬构造共分为两个部分构成：薪资+福利。（一）薪资构成部分：薪资=固定薪资+浮动薪资+附带薪资。1、固定薪资：基本薪资+岗位薪资。固定薪资，是指员工在公司任职时期，公司依照萧山区最低薪资标准和岗位价值等要素而设定的固定薪资；按月发放。2、浮动薪资：绩效奖金。浮动薪资，是指员工在公司任职时期，公司依照员工的贡献价值、工作业绩和公司经济效益等要素而设定的浮动薪资。推行年薪制的员工，年度查核，按年发放；推行月薪制的员工，季度查核，按季发放。考查方法与发放时间详细详见《员工绩效查核管理方法》。3、附带薪资：工龄薪资+学历津贴+职称津贴+全勤奖+通信补助+交通补助+餐费补贴。附带薪资，是指员工在公司任职时期，公司依照员工的工作年限、学历知识、专业技术、出勤工日，以及在工作时期因工作需要支出的通信花费、交通花费、就餐花费等要素而设定的附带薪资；按月发放。（二）福利构成部分：福利=一般福利+社保福利+劳保福利。1、一般福利：节日慰劳和年度旅行。一般福利，是指员工在公司任职时期，逢春节、端午、中秋等节日，由公司以钱币形式或实物形式发放的福利，以及由公司组织展开的年度旅行活动。、社保福利：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。社保福利，是指员工在公司任职时期，公司依照社会保险费征缴暂行条例和浙江省社会保险费征缴方法而为其缴纳的福利。3、劳保福利：防备用品。劳保福利，是指员工在公司任职时期，因工作需要必需的防备，由公司以钱币形式或实物形式发放的福利。（三）本薪酬构造依据员工职系职等不一样，薪酬中固定薪资部分和浮动薪资部分比例构成也各不同样，详细详见下表：附表二：薪酬构成与发放比率一览表薪资比率固定薪资部分浮动薪资部分职系职等月度发放季度发放年度发放董事长70%30%总经理70%30%管理、职系高、\中层70%30%层70%30%基层70%30%——

二级员工80%20%销售职系三级员工85%15%一级员工75%25%技术职系二级员工80%20%三级员工85%15%二级员工80%20%工勤职系三级员工85%15%四级员工90%10%（四）薪酬中固定薪资、浮动薪资和附带薪资构造，详细详见下表：附表三：职等职级与薪酬构造一览表资固定薪浮动薪资冈职职调薪共计薪位等级幅度薪资酬范围基本冈位绩效薪资薪资奖金董M37952事长57级01860166900265006500总M36452经理46级0186013190021500150036155级18601249002050035854级18601179001950016500M3555高层33级1000186011090018500〜2305005252级186010390017500

31级1860969049501650034650级1860899001550024359级1860829001450011500M240528级100018607590013500〜1237555007级1860689001250023456级1860619001150023155级1860549001050022854级18604790095006500M225513级10001860409008500〜1050022252级186033900750021951级1860269006500521575000级1860286556300P4200〜115269级1860271556100300中层基层一级员工18级186017级186016级186015级186014级1860二级员工3P13级200186012级186011级186010级18609级1860三级员工2P8级20018607级18606级18605级18604级1860四级P3级10186256514755900241514255700226513755500238010605300222010205100420609804900500〜190094047003005174090045001795645430016256154100314555853900500〜1285555370030041115525350012003403400111033033003102032032000〜员工100003186314002级093031000186301级084030000注：本表合用于公司全部任职员工；公司特聘人材除外。附表四：工龄薪资一览表工龄1年〜2年2年〜4年4年〜6年6年〜8年8年〜10年10年以上薪资标准10元/月30元/月50元/月70元/月90元/月110元/月注：工龄薪资仅限于工作满一年以上的任职员工。附表五：学历津贴一览表学历大专本科硕士博士津贴标准50元/月100元/月200元/月400元/月注：学历津贴仅限于拥有整日制学历的任职员工。附表六：职称津贴一览表职称初级中级高级津贴标准100元/月200元/月300元/月注：职称津贴仅限于拥有国家主管部门认定职称的任职员工。附表七：全勤奖一览表奖赏对象非管理人员管理人员奖赏标准100元/月200元/月半天注：全勤奖仅以上1天〔限于月告假1天以下的任职员工，告假（含）以下，按全勤奖的100%扣除，迟半天（言）以下，按全勤奖的50%扣除，到早走3次以上，按全勤奖的100%；附表八：通信补助补助对象三级J一览表［员工一级员工级员工基层中层高层告假口除。补助标准30元/月40元/月50元/月100元/月200元/月300元/月注：通信补助仅限于三级（含）以上的任职员工。附表九：交通补助一览表补助对象非管理人员管理人员补助标准100元/月200元/月注：交通补助餐次中餐晚柞J仅限于三级1（含）以上未:享受班车接送待遇的任职员!工。附表十:餐费补助一:览表餐次中餐晚以补助标准66元/月66元/J注：中餐补助仅限于任职员工，晚饭补助仅限于任职住宿员工。八、薪酬调整（一）薪酬调整采纳整体调整与个别调整相联合的原则。1、整体调整。是指调整公司全部员工的薪酬，调整周期为每三年一次，每个调整周期不得少二部提出3于三个完全年度，调整幅度依据公司经济薪酬调整建议，报总经理审查、董事长同『效益和发展状况决定，由综合管理―］意。、个别调整。是指调整公司个别员工的薪酬，调整周期为每年一次，每个调整周期不得少于一个完全年度，调整幅度依据年度查核和岗位改动决定，由综合管理部提出薪酬调整建议，报总经理审查、董事长同意。年度查核调整：年度查核结果为“优异”者，或连续两个年度查核结果为“优异”者，薪酬等级在本职等职级基础上荣膺一档，薪酬等级调整至本职等职级最高等差后不再调整。年度查核结果为“合格”者，薪酬等级不作调整。年度查核结果为“较差”者，或连续两个年度查核结果为“合格”者，薪酬等级在本职等职级基础上降落一档，薪酬等级调整至本职等职级最初级差后不再调整。年度查核结果为“极差”者，或连续两个年度查核结果为“较差”者，公司对其作解雇办理。薪酬等级调整详细详见（附表三：职等职级与薪酬构造一览表）。岗位改动调整：若员工岗位发生改动，则以岗定薪，薪随岗变。荣膺改动，薪酬等级依照对应的职等职级最初级差定薪。平级改动，薪酬等级依照对应的职等职级平级级差定薪。降级改动，薪酬等级依照对应的职等职级最高等差定薪。薪酬等级调整详细详见（附表三：职等职级与薪酬构造一览表）。（二）薪酬调整过程中，若个别调整后薪酬等级在对应的职等职级中已经达到最高级差的，则薪酬等级不再改动。九、薪酬特区（一）建立薪酬特区的目的建立薪酬特区，目的是为了引进稀缺的特聘人材，提高公司对重点人材和优异人材的吸引力，使公司与人材市场接轨，加强公司在人材市场上的竞争力。（二）建立薪酬特区的原则、谈判原则：特聘人材的薪资以市场价钱为基础，由两方谈判确立。2、保密原则：特聘人材的薪资应严格保密，员工之间严禁互相打听。3、限额原则：特聘人材的名额推行动向管理，依照公司经营业绩和发展状况限制名额，宁缺毋滥。（三）薪酬特区人材的选拔特聘人材的选拔之外面招聘为主，其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划中急需或许必需的稀缺人材和行业内人材市场竞争强烈的稀缺人材。（四）薪酬特区人材的裁减针对特聘人材，公司年关依据劳动合同进行年度查核，有以下情况之一者自动退出薪酬特区：、年度查核总分低于预约查核目标。2、人材供需关系发生变化，不再是人材市场稀缺人材。（五）特聘人材名额不得超出公司员工总数的5%。十、其余奖赏其余奖赏的目的在于对员工的优异表现予以一定，以激励员工自动自觉地关怀公司的发展，保护公司的形象。（一）年关奖年关奖分为固定年关奖和浮动年关奖，与公司年度经济效益目标值达成率真接挂钩。公司年度经济效益目标值达成率70%（含）以下，依照固定年关奖方式发放；公司年度经济效益目标值达成率70%（不含）以上，依照浮动年关奖方式发放。1、固定年关奖发放标准计算基数与发放系数：一个月（不含）以上〜六个月（含）以下，年关奖=当年代度税前均匀固定薪资：2。六个月（不含）以上〜壹年（含）以下，年关奖=当年代度税前均匀固定薪资XI。注：半途辞职的或半途被公司解雇的员工不予发放。、浮动年关奖发放标准计算基数与发放系数：部门年度查核和个人年度查核得分70分（含）以下，年关奖撤消发放。部门年度查核和个人年度查核得分70分（不含）以上，年关奖=部门税前分摊奖金：部门内个人年度查核得分总和X个人年度查核得分。注：半途辞职的或半途被公司解雇的员工不予发放。（二）总裁奖对公司发展做出重要贡献的员工，比如帮助公司大幅提高经营业绩或帮助公司挽回重要经济损失等，或各项查核指标特别优异的员工，经公司评审后赐予一次性奖赏并计入个人查核档案；奖赏标准为5000〜50000元。（三）创新奖员工在工作方法、工作思路或业务开辟等方面有较大打破和创新的，对提高工作效率或提高管理水平有突出贡献的，由部门提出，经公司评审后赐予一次性奖赏并计入个人查核档案；奖赏标准为1000〜10000元。（四）建议奖对公司的发展提出很好的建议被公司采用或十分关怀公司发展常常提出建议的员工，经公司评审后赐予一次性奖赏并计入个人查核档案；奖赏标准为500〜5000元。（五）伯乐奖为公司介绍急需或稀缺的特聘人材经公司聘任后证明可以为公司带来预期的价值和贡献的员工，或对部下踊跃培育并使其快速成长为公司优异人材的员工，由部门提出，经公司评审后赐予一次性奖赏并计入个人查核档案；奖赏标准为500〜5000元。（六）特别奖除上述几种奖赏外，其余方面为公司经营活动做出特别贡献的员工，比如优异员工、劳动典范、见义勇为、乐于助人等，经公司评审后赐予一次性奖赏并计入个人查核档案；奖赏标准为200〜2000元。十一、其余（一）试用期薪资发放标准三年以下工作经验的试用期员工，公司依照所处岗位一档薪资等级的固定薪资标准发放；三年以上工作经验的试用期员工，公司依照所处岗位二档薪资等级的固定薪资标准发放。试用期三个月，试用期满经公司查核合格的则予以转正，试用期满经公司查核不合格的则延伸试用期或不予录取。综合管理部依据各部门实质工作需要确立接收的大学实习生，整日制专科学历依照2160元/月标准发放；整日制本科学历依照每人2460元/月标准发放，若有特别状况需要调整薪资的，需综合管理部上报总经理审批、董事长同意。（二）加班薪资发放标准、公司原则上不予支持加班，确因工作需要或因公司安排其本员工作之外的暂时性工作任务，一定经过加班才能达成，且不可以安排调休的加班员工，公司为其发放加班薪资。2、员工加班一定从严控制并严格执行审批手续，加班须填写加班申请单，加班申请单将作为加班