企业中知识型员工的管理激励策略

第第页企业中知识型员工的管理激励策略21世纪，信息技术飞速进展,以学问、科技和信息的产生、创新、流通、安排及应用为基础的学问经济正向我们走来,全球性的竞争将更加激烈,调查显示，美国学问型员工已占美国人才市场的59%，在中国，这个数字也在逐年增长，学问人员已取代资本而成为企业的最重要资源。然而学问人员本身是无价的,不能买卖,不能像生产设备、生产物质等要素可以用资金购置以到达占有的目的,因此那些占据学问型人力资源的企业,将是竞争中的胜者。因此,技术的较量归根究竟是人才的较量。学问型员工作为把握科学技术学问的人才,日益成为各企业争夺的对象。因此,讨论学问型员工的独特特征、如何合理管理学问型员工，如何有效地激励并管理好学问型员工使其最大限度的发挥制造力，提高企业的竞争力，日益成为现代企业人力资源管理的核心。学问型员工拥有自己的“生产工具”，那就是他们头脑中的学问。学问完全具有流淌性，也是巨大的资产。由于学问型员式拥有自己的“生产工具”，他们可以来去自由。对于大多数学问型员工而言，他们和组织之间看似存在着对等的共生关系，但这只不过是象征意义上的共生。管理的任务在于专心爱护组织内部的资产。这意味着什么?对于人事制度而言，这又意味着什么?怎样才能吸引并留住具有最高生产率的学问型员工?怎样才能进一步提高他们的生产率，并将他们提高的生产率转化为组织的绩效力量呢?一、学问工作和学问型员工的基本概念美国有名的管理学家彼得德鲁克对学问工作的定义是：利用学问与技术提高生产率，使学问具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的学问管理活动参加过程。随着科技的进展，学问工作的含义也随之发生了根本的改变。特殊是进入信息经济时代，学问工作又有了新的内涵，即信息经济时代条件下的学问工作，是以学问和技术的应用与创新为主要特色的经营管理活动参加过程。这一时期，学问工作的核心内容是学习新学问、制造新产品，即学问工作的一切目标都是围围着学问的创新服务的。所以，新的学问工作的概念应是指对学问的学习、利用和制造进展新学问的活动。彼得德鲁克也提出了学问工(knowledgeworker)的概念———把握和运用符号和概念，利用学问或信息工作的人。[[1][1]]学问型员工一方面是指能充分利用现代科学技术学问提高工作的效率,另一方面学问型员工本身具备较强的学习学问和创新学问的力量。学问创新力量是学问型员工最主要的特点。此外,学问型员工的工作主要是一种思维性活动,学问的更新和进展往往随环境条件的改变而有所适应,具有很大的敏捷性。所以,学问型员工兼具学问性、制造性、敏捷性等方面的特征。加拿大有名的学者、加拿大优秀基金评比主审官弗朗西斯赫瑞(FrancesHoribe)认为：“简而言之，学问员工就是那些制造财宝时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、推断、综合、设计给产品带来附加价值。当然制造过程中了用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包。”本文认为学问型员工是指在一个企业组织之中用才智所制造的价值高于其动手所制造的价值的员工。二、学问型员工的独特特征依据彼得德鲁克的定义,当前的许多中层经理、管理者和专业技术人员都属于学问型员工。也就是说，学问型员工是指在一个企业组织之中用才智所制造的价值高于其动手所制造的价值的员工。学问型员工在许多企业中被公认为是“最难管理的人”,他们不同于其他一般员工,具有比其他员工更强的竞争性。在现代学问社会中，学问型员工所拥有的学问是特地化的，但特地化的学问本身不产生业绩，只有组织才能供应学问型员工取得成果所需要的基本环境，也只有组织才能将学问型员工的特地化学问组织起来转化为业绩。学问型员工与组织的关系正在日益成为一种互相依靠的关系，在制定相应的管理策略之前组织对学问型员工的力量和需求特点及独特特征有必要了深化了解。学问型员工是具有从事生产，制造和应用学问的力量,为企业带来学问资本增值,并以此为职业的人。他们工作中用脑多于用手，是通过自己的创意、分析、推断和设计为组织做出奉献。他们一方面本身具备较强学习学问和创新学问的力量;另一方面能充分利用现代科学技术学问提高工作的效率。此外,学问型员工的工作主要是一种思维性活动,学问的更新和进展往往随环境条件的改变而有所适应,具有很大的敏捷性。所以,学问型员工兼具性、学问性、制造性、敏捷性等方面的'特征：(一)性学问型员工拥有较强的自主性,一般说来,学问型员工倾向于自主,这种特性表如今工作场所、工作时间方面的敏捷性以及宽松的组织气氛,。学问型员工在某些领域具有肯定的专长,因此不仅不情愿受制于物,甚至无法忍受远处上司的遥控指挥,这样会使员工觉得自己是被上司摆布,缺少自主性，不喜爱繁琐的规章制度限制他们工作的自由。如某公司就曾经消失过新收购的软件企业因制定“按时上下班、不准穿休闲装上班、不准留长发”等规章而引发大批软件工程师集体辞职的事例，他们更强调工作中的自我引导。(二)创新性学问型员工从事的是制造性工作,不同于体力劳动,也不同于行政事务性的日常工作,而是在易变和不完全确定的系统中依靠自己的学问禀赋和灵感,提出新问题、解决新问题,应对各种可能发生的状况,推动技术的进步,使产品和服务不断地创新。库珀解释说:“学问型员工之所以重要,并不是由于他们已经把握了某些隐秘学问,而是由于他们具有不断创新有用学问的力量。”(三)流淌性学问型员工追求终身就业力量的提升,情愿接受具有挑战性的任务和工作,因此他们有很强的学习意愿,需要常常更新学问,当原有企业不能供应给他更多值得学习的新学问时,就会离开该企业去谋求更大的进展,并从中到达自我价值的实现。学问型员工对于组织的忠诚度较低,他们献身于自己从事的职业而不是某个企业。在信息经济时代,科学技术飞速进展,国家与企业之间竞争的焦点表如今技术的竞争上,技术的竞争事实上是人才的竞争,特殊是学问型员工的竞争,这就为学问型员工的流淌供应了宏观需求。另外,随着全球化和信息化的不断深化,国与国之间的界限日益模糊,这就为学问型员工的流淌供应了可能。在信息经济时代,资本不再是稀缺要素,学问取代了它的位置,长期保持雇佣关系的可能性不断降低。(四)成就性与一般员工相比,学问型员工更在意实现自身价值,并剧烈期望得到社会的承认与敬重,并不满意于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完善的结果。因此,这种员工更热衷于挑战性的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种表达自我价值的方式。(五)冗杂性主要指的是劳动的冗杂性。首先,劳动过程冗杂。学问型员工的工作主要是思维性活动,依靠大脑而不是体力,劳动过程以无形的为主,而且可能发生在每时每刻和任何场所。因此,对劳动过程的监督既没意义,也不行能。其次，劳动考核冗杂。在学问型企业,员工的自主性并不等同于员工之间不需要协作,他们的工作往往以工作团队形式消失,通过互相分工与