历届人力资源管理师试题及答案

2003年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理人员等级：国家职业资格二级卷册一：职业道德理论知识注意事项:1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处．3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1一50小题，为职业道德试题；第二部分，51一150小题，为理论知识试题。4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。6、考生应按要求在答题卡上作答．如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效．地区：姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制推第一部伙分简更职业道德繁(驴1厉—窃5兴0熄题，紧共置5茄0拔道杯题末)父一、职业道德疏知识部分轻（眨1~柿8必题）杰答题指导锅：删◆奋该部分均为选谊择题，每题均梨有四个备选项锋，其中每题有煎一个或多个答滩案正确。阳◆腔请按照题意选切择确定正确答结案，并在答题梳卡上将所选答磨案的相应字母炸涂黑。垂◆谅错选、少选、虹多选，则该题查不能得分。剂1跃、怜融企业文化的功滴能有斜（痒似）。柿（挣A协）吧它激励功能黎（调B茂）鞠糊自律功能恐（馆C殿）壶漂导向功能杏（基D段）昆肥整和功能待2升、共岩下列说法中，壁你认为正确的育有纺（屋剂）。材（头A您）遥仪岗位责任规定答岗位的工作范治围和工作性质壶（非B宾）呜射操作规则是职借业活动具体而状详细的次序和喂动作要求寒（厕C兼）累秀规章制度是职程业活动中最基红本的要求化（挺D射）秀角职业规范是员鹊工在工作中必蛇须遵守和履行晕的职业行为要趋求扶3快、撞佣办事公道对企超业活动的意义定是龙（孩汪）。访（仍A触）津跑企业赢得市场勺、生存和发展绪的重要条件纹（擦B古）档行抵制不正之风闻的客观要求寒（厕C种）睡匠企业勤俭节约德的重要内容部（鸟D贼）俯盯企业能够正常阶运转的基本保月证留4依、配棚以下关碧于僚“策节苏俭印”先的说法，你认桶为正确的是聚（耻核）滤（供A厘）择裤节俭是美德，膛但不利于拉动何经济增长蜡（抵B瑞）孩抱节俭是物质缺于乏时代的需要败，但不适应现哀代社会沉（阵C逗）带货生产的发展主毙要靠节俭来实悦现掀（拼D废）孟协节俭不仅具有棒道德价值，也骑具有经济价值被5矿、届栏就职业纪律的膝特性来说，它口一般具有笑（韵堡）。普（烧A弦）芹中一定的模糊犹性苏努（齿B缩）及摊非强制性御（升C析）午屋明确的规定性辟（穗D畅）早剧法律强制性秧6推、要做到平等屿尊重，需要处易理好托（森脑）之间的关系些（驱A首）吓子上下级爱（逼B怖）吐艳同事恳（赌C突）印渠师徒砌（嘉D专）耐级从业人员与服代务对象现7武、下列说法中尘，不符和从业气人员开拓创新湿要求的是柄（经慌）。使（晒B熊）瓦缎坚定的信心和拼顽强的意据志星越（谦C律）觉芒先天生理因素感（投D权）夜膨思维训练芒（分E疫）音踩标新立异末8筝、文明生产的思具体要求包括跌（瓣亏）誓（蒙A再）幸举语言文雅、行亿为端正、精神棍振奋、技术熟蛛练阶（疯B护）辈缴相互学习、取组长补短、互相糕支持、共同提炮高习（捕C加）纳当岗位明确、纪槽律严明、操作菠严格、现场安索全绪（依D命）爸清优质、低耗、杆高效似二数、求奴个人情况表述励部分娱（虹9~5岩0男题）奇答题指导容：劣◆伏该部分均为选污择题，每题均医有四个备选项昨。晋◆掩请按照题意要杆求，根据自己馆的实际情况选证择其中的一个肾或多个选项。锦并在答题卡上巧将所选答案的困相应字母涂黑死。灾◆鸟所有答案没有秆绝对的正确与悟错误之分。建产议考生按自己劳的实际情况回惩答。如果考生第未按自己的实垒际情况回答，皱可能会影响考润生的考试成绩述。转（一悉）喝获单项选择题（逝请在下述每题辩的四个选项中抖，选薯择厦1辱个您认为最能蜜反映您的实际末想法或情况的绍选项，并在答抢题卡上将相应深的字母涂黑）文9甲、到领导办公忠室汇报工作，固领导示意我坐崇下时，我通常挑会贞（贤沈）。挪（缎A鬼）强斤不坐下，站在暂领导办公桌前炮（户B呀）送趟翘着腿坐在椅铁子上位（莫C期）悟警斜靠在椅子上足（狸D题）爪装端坐于椅子上吧1石0秋、当我的工作胀得到了大家的晨肯定时，我通库常会科（裳闷）。植（凭A狡）灵迷觉得可以稍微首放松一下厨（右B蚁）族梯继续保持这样乓的工作状态援（狱C潜）脑舍觉得是自己努步力工作的回报贝（瑞D层）主籍想把今后的工叨作做的更好搬1漫1短、当听到几位崇同事在谈论小袄李的隐私时，妇你认为下列更姓合适的做法是都（纪块）流（阁A剖）志伏与他们一道谈访论阅（灯B爪）凭祝劝同事不要再您谈兴（锦C纤）豪塞悄悄告诉小李距（功D场）胜珍立即走开满1肉2施、当有人向自掠己提出意见或偏进行批评时，练你一般会兵（阀民）呈（遣A黎）饱肌反驳绝（闷B撤）半赞解释、说明锈（浓C数）还依不予理会射（炸D此）帽盘耐心倾听恨1傅3电、领导交给你羊一项你以前没乏有做过的工作梢，你会买（盆它）。诉（候A蹦）晋岔接受，但担心棚做不好甩（程B泳）态廊作为任务接受航下来吨（辞C麦）菜咳着手开展新工原作昆（区D辈）卫风放弃员1半4舍、某职工向经支理秘书反映，融他生活上遇到插了困难。你认赌为秘书应哀（社碧）设（蹈A闯）保乡怕领导分心，钞不告诉领导顾（沫B怖）祖许让该职工自己乌向领导反映馋（弊C裕）火瞒立即告诉领导缘（扶D俭）宗灵在自己认为合闲适的时候告诉赌领导拜1晕5屠、你感觉你所征在单位的人际俗关系壳（踢浑）。惠（带A后）欲佣融洽阅（茄B幅）携拾比较融洽付（层C搏）率睁不太融洽达（炉D是）镰隐不融洽怒1精6思、一天，一位蚊顾客在就餐过监程中突然大声层叫道身：末“尿我的手提包不信见了确！蓬”巨并说包内装有霉一张机票、一袋张信用卡价和纸1.刷7舅万元人民币。望如果你是这家证餐厅的经理，竞你会载（续虾）。咳（腐A双）迷泳立即报警，由摩警察处理验（疾B域）绸歌主动问明情由屡，安抚顾客翁（只C辞）上悦请保安部门保腥护现场并报警普（兔D爆）犬超让顾客自己处夹理夫1份7太、某顾客在超庭市购物付款时舞，发现带的钱剧不够了。你认拢为柜台收银员摸的下列说法中拘哪种比较妥当芦？掩（闭岔）斜（字A取）亦携“巴您应该事先计停划好搞。羊”哄（带B炉）宰熟“稻您看，是否可肃以退掉某些商只品距？伪”发（苹C员）鸭补“搞您看，那些商秒品不急着盖用哈”搁（犬D饥）派沃“调您的商品先放徐在这儿，快回骗去取钱吧吩！冒”常1论8锯、小王远在外览地的同学托他免买书，可是又绳怀疑他会赚取拆购书打折费，侦要求小王开具房购书清单。如泥果你是小王，蜓你会（）徐。齿（取A抄）临漫不给他买书妻（气B莲）涉勇拖几天再买吹（哭C拉）南李尽快给他买搂（葡D归）侨颈买不买，依以反后的心情而定奏1水9往、如果有一个桥对你未来发展含有利的单位想致要你，而你现疼在的单位又离暗不开你，你会胆（）。月（燥A兄）匆哈立即调离茅（努B未）婆魔难以抉择铅（评C碧）着起留在原单位残（望D碗）刻异帮助原单位物锤色一个能接替耍自己的人后再刻走签2偏0渴、当公司经营朗状况不断恶化帝时，作为一名活员工，你想到授的是（奋）烤（歇A绘）补艇到效益较好的扔其他公司工作幻（者B饿）懂害为改善经营状冠况提点建议斯（畜C搭）妥盛像往常一样的滔工作纠（震D察）汪渗边工作边寻找功效益好的单位厕2稍1网、作为普通员延工，你对单位铸组织的公益活遵动的态度是（迎）盒（Ａ）既然大快家都参加，我搂就参加吧（Ｂ别）一般都参加办（Ｃ）如有特冰殊情况就不参挂加（Ｄ）领导竖若要求，我就桐参加萝2锋2掠、面对公司年缩终奖金分配不蕉公的现象，你智的态度是（违）见（Ａ）只要没锡损害我的利益症，就没有必要胶站出来说话喇（Ｂ）说了也私没有用，还是器不说的好纠（Ｃ）习以为滥常辣（Ｄ）不管有族没有损害我的痒利益，都要坚完持原则涝2窑3朽、据报道，香拣港某富豪在自誓己家装了一个铁纯金马桶。你虎对富豪此举的戴感受是（域）粉（Ａ）纯数个辟人行为，无可取厚非梳（Ｂ）浪费财侧富僚（ｃ）如果这尺些钱用在公益米事业上就好了掩（Ｄ）花的气链派卡2包4黑、关于我的工摘作单位（遮）。灿（Ａ）我很愿污意向别人说起茂我的工作单位竞（Ｂ）除非别敢人问，否则我遮很少说起我的野工作单位电（Ｃ）我很少超向别人谈论我似的工作单位蝶（Ｄ）我从不借向别人谈论我酬的工作单位督2舰5密、我通常这样筹看待自己的工纳作任务（窜）赏（Ａ）对单位振重要的事情对蔑我来讲同样重壁要速（Ｂ）对单位债重要的事情对愚我来讲不一定焰重要疲（Ｃ）单位的街事情和我个人俘的事情没有关枯系铃（Ｄ）大部分刮任务只是对单翻位有意义，对汤我个人而言无洋所谓咏2两6穷、我之所以直亲到现在也没有封离开工作单位冒，是因为（里）绣（Ａ）我很喜篇欢现在的工作突和工作单位，疑（Ｂ）我对现己在的工作和工押作单位感到满徒意挽（Ｃ）换工作贺是一件很难的波事情，也许我辛找不到比现在舞更好的工作或眨工作单位了得（Ｄ）我和单菜位签定了协议嗓，离开会有很公大损失茫2劣7贺、在工作过程及中，我常有（谢）磁（Ａ）自我陶伍醉的感觉最（Ｂ）轻松自毁如感觉骡（ｃ）身心疲的惫的感觉树（Ｄ）筋疲力碍尽的感觉导2肿8富、如果我辞去济现在的工作，鹊（）歇（Ａ）会给自包己造成很大的御损失脖（Ｂ）一切从想头开始很不值欠（Ｃ）也许不患会对自己造成睡什么影响昨（Ｄ）可能会狂有更好的发展桐2例9均、每周一早上节起来的时候，庆我最常有的感火觉是（）庄敬（Ａ）紧张（逆Ｂ）精力充沛症（Ｃ）平常（齿Ｄ）轻松刘3病0腾、我的周末生笋活（）程（Ａ）通常都雪是有计划和安童排的歌（Ｂ）如果有帜重要的事情，逢就事先计划一酿下款（Ｃ）只是有令个大概安排，缩很少能够按计篇划执行枣（Ｄ）想怎么滤过就怎么过，钞从不事先安排原3槽1茂、当有事和别赔人说时，我通绸常（）巴（Ａ）事先考声虑好怎么说毫（Ｂ）有时间挂就想一想再说伙，没时间就边菊想边说绑（女C隆）经常不做准尿备，想说什么醉就说什么焦（Ｄ）总是边双说边想价3航2斩、Ａ和Ｂ两个剖小朋友都很爱害吃巧克力，一戏天邻居张奶奶床给他们一人一少块，并且告诉剖他们，可以马虑上就吃，但是橡如果谁能够等胜她买菜回来再刺吃，就可以多液奖励一块。结章果小朋友Ａ立喇刻就吃了，而灿Ｂ等到张奶奶漆回来才吃，并际且多得到了一爆块巧克力作为盛额外奖励。（凤）旱（Ａ）我很赞伍成Ａ的做法刺（Ｂ）两个人骨的做法都有可幼取之处站（Ｃ）两个人袖的做法都不赞绕成呢（Ｄ）我很赞父成Ｂ的做法茧3陆3四、我的计划（衰冶）跟鼠（恋A遗）研司总是尽力执行牵，即使有时不腥按部就班落（递B剩）如掀通常不能执行抹，因为毕竟计宴划赶不上变化嚼快妥（购C吵）伸脏计划只是个初迹步的想法，执袄行不执行没什渡么大碍北（便D寄）双窗由于总是不能沃执行，所以我鞭很少制定计划反3掠4献、如果最近心恐情不太愉快，恰我会牲（舒老）绝欧（陪A抓）鹰管自己调节，如茧找些自己喜欢全的事做吊（站B夜）秘蚀无法使自己高踩兴起来教（最C霉）该节向家人发泄疼（圆D抽）蹦砖自己安慰自己裤3依5让、同那些性格界、生活方式不设同的人相处，钟你总是窄（剂致）剩零（众A疯）穿贡几乎很难或不抗能适应秆（黎B蛮）琴伍很喜欢和不同擦类型的人在一馒起刚（份C火）玉如能找到适当话像题，并融入其宜中遮（线D将）农绪需要一段时间远适应同3艇6共、与我初次交蹄往的人，我认炉为姥（紧拾）让（疏A登）己候至少应立刻记嘱住他的名字斗（津B惧）盆流应该记住他的哨名字，但难度格很大针（词C抽）要打过一段时间再槽见他，应该仍访然能记住他的财名字镜（弓D知）绑游因为是初次交亦往，记不住名弦字也无所谓贷3挽7肚、一个朋友正策在倾诉他的心核事，我会弯（沫柿）侦（阁A近）愧特真切体会出他灯（她）的感受浅（洪B结）拣斤不时发表自己垃的见解呆（徒C既）娘钓对他（她）表闯示赞同，用眼镇神支持他说下狱去附（坑D恼）签喷认真的听读3衔8舌、和别人发生牛矛盾时，批（需脂）耻（宫A凳）亿粗我总是站在别表人的立场上想的一下，自己有技什么不对的地钞方拐（逗B册）售嘴我觉得大家肯失定都有不对的抢地方，才会产猛生矛盾鸡（支C叙）劣壁虽然我知道自三己也有不对的表地方，但还是浊对别人的态度丈和行为感到气先愤瞧（底D腿）魂同我总是百思不宝得其解，不知斑道别人为什么译和我过不去范3裕9库、如果和朋友壁约好了一起出饰去郊游，一个职朋友临时有事立去不了，我会秋（附津）术腰（蕉A涛）幼父很生气，决定躲下次不再邀请呼他枝（备B跳）歇棉认为他一定有沟急事，不行就衔下次再一起去蛇吧示（奉C糕）般地觉得遗憾杀（氧D蜻）率板觉得无所谓，联什么都不想妖4扯0聋、我喜欢的人刚是忌（狭板）三骨（辉A批）蔑埋学习能力强，蔽工作之余还不鄙断学习来充实悼自己耳（缝B度）肌赖热情，喜欢运害动，渡（辰C疮）看寒开朗活波就（递D蒸）蕉翁心态开放阳4散1停、学习和工作策（）凉（Ａ）是融合输在一起的袭（Ｂ）能够彼眨此促进黎（Ｃ）人的经境历有限，通常霸会顾此失彼辣（Ｄ）我认为的很难同时兼顾锦4莲2傍、对于社会或咬国内外大事，隐我（）料（Ａ）经常倾裂听有关议论，舱知道事情的大受概决（Ｂ）了解一五下与自己有关支的事情或（Ｃ）不关心乡那些事情亏（Ｄ）有自己懒独到的见解社4摘3贴、工作中遇到彩一件困难的事辱，我会（喇）回（Ａ）没有特馆别感觉果（Ｂ）比较沮盆丧裁（Ｃ）有一种桶兴奋的感觉，师（Ｄ）感到烦姻躁润（二务）凝星多项选择题（数请在下述４个召选项中，选择崇您认为最能反炕映您的实际想上法或情况的选悟项，并在答题腥卡上相应的字寻母涂黑）鼓4扫4龙、您工作的动短力来源与（记）丧（Ａ）维持家除庭生计（Ｂ）榆兴趣爱好厅（Ｃ）自我发富展（Ｄ）实现喂人生价值角4阔5走、公司任命我虹为经理后，以共前同事和我接随触越来越少，墙对此，我会（型）井（宅A喘）警胶认为这是正常异的事情势（模B挠）讲僚想想自己那些基地方做的不好承（挑C太）旬陆邀请他们在一片起聚一聚仰（佛D烫）逼壮顺其自然登4烦6猫、如果你与领各导的意见不一跑致，但你认为稍自己的意见是姨正确的时候，粱你可能会（取）梢（电A林）坊支找同事共同去姐说服发（薯B侦）壤杰如果说服不了气，就坚持自己暗的意见钥（洁C挖）拿扎如果说服不了牙，就听领导的区（叨D啊）疫昆如果说服不了波，就什么都不痛做建4淘7后、一位顾客到副商店来调换尺摧寸不合适的商敬品，但该商品劳已经售完。如喝果你是售货员色你会（影）腾(A)涂阳请顾客去找售林此商品的售货甘员处理串(B)零壮请他出示购货贞凭证哥(C)娘甘告诉顾客没有星货，换不了或(D)段偏让顾客留下联英系方式，等新西货来了再换权4督8水、小李虽是个报新员工，但他跨的工作效率在扭本部们中出类维拔萃。当他和并同事们一起工均作时，你会给盯他的忠告是（朵）蚂（途A垦）盈丈做好自己的本厨职工作扣（淘B帜）伐贡尽自己所能多显做些工作架（获C汪）丹问做多了灰给其膊他同事造成压贫力漏（号D兵）搞斩适应其他同事减的工作效率稻4绢9期、我的一个好熊同事希望得到副项目经理的职苍位，而我觉得面他不是最佳人事选。假如公司减领导正在考虑衔任命他担任此愚一职务，我的欲反映是（吧）炕（悉A经）赔辱这是领导的事穗，与我无关虹（晕B壤）滩烟以后多帮他后（柿C泽）推桂把我的想法告誉诉领导妈（促D删）锋泊将自己的想法独告诉同事怒5垦0震、某著名外资曲公司在一次人营才招聘会上挂龙出孩了哈“旗ＸＸ大学毕业攻生一律免站谈卧”功（该大学是一音所名牌大学）霞的牌子。你认柱为，该公司不旺录用ＸＸ大学健毕业生的原因恰可能是垂（汤取）怎（递A侧）乓学该校以往的毕闲业生工作后对纤工作不珍惜锋（蜜B解）渠辉该校以往的毕影业生浮躁而不殖实在仓（卧C处）划帜该校以往的毕仗业生有优越感辨，与同事相处涨不融洽必（惑D窜）躁汗该公司待遇太法差抛第二部堪分穗凶理论知识增雹盈肥址挽愈（择51-15滔0缓题，舰共朵10妇0镇道题，满分装为蔑10泄0味分）延一、单项选择炒题祸（扛51硬-路11糕0灯题，每虚题评1尚分，押共凯6宗0旺分。每小题只塞有一个最恰当辜的答案，请在西答题卡上相应壤的字母涂黑）广5梯1亩、当收入差距环的衡量指许标裳------坝-撕基尼系数接近竿（瞒说）时，收入便飞接近于绝对平纸等。孔（犹A励）迟0首（览B拐）溜0.5册（绑C恩）匆1新（紧D渗）寒想0松或怪1济5拐2任、在数据的各标种表现形式中答，统计数据处棉理时最小的存渠取单位是础（篮脊）察（瞒A寄）李霉字符铅（港B马）味罪记录凳（瞒C笋）负刚基本数据项白（外D精）狡许组合数据项晋5春3嫌、即在吼Excel2皂00谁0汁的工作表中，每每个单元格都浪有固定的地址泄，治如删“哀B肠7患”梦表示迅（善议）漏（该A词）助甜“厦B桥7善”绒代表单元格的可数据垮（吗B土）员网“坛B宰”挤代始表棒“敏B揪”挎行消，考“浸7粒”奸代士表崖“仰7津”只列蚀（城C痕）益捕“渔B描”介代念表歇“救B鸡”首列功，亡“笛7角”诞代蒜表毫“境7射”爬行年（缩D税）查鸦以上都不是脂5扰4织、堤在婆Word20预0节0你的编辑状态中雷，如果给输入哪的文本立页眉叮和页脚，要用忌到的菜单是件（菠枕）吗（烈A致）瘦奴编辑弄（阔B址）师裹试图闷（绩C桥）堂晌格式过（涛D凶）窝旋工具船5夫5怀、在以下公文誉文体中，属于要事务文书的是衣（投窃）钞（络A硬）弓屑办法驰（申B谋）石歪便函律（劲C图）精南通知尺（烟D夺）吹咱简报沸5燕6旁、在下面横线付上依次填入适色当的词语，正败确的是语（劳妻）谅也有人劝我不京要这样的短评借。那好意，我饺是很感激的访，吗-----桌-赢也并非不知道瘦创作之可贵煎，滑------并-及要做这样的东务西的时候，恐穷怕也还要做这夺样的东西，我己以市为希-----别-席艺术之宫里有埋这么麻烦的禁摆令，倒不如进喊去廊；商-----高-休站在沙漠上，欺看看非沙走石聪，乐则大笑，盏悲则打叫，愤长则大骂佛，堪----旬-谎被沙硕打得遍离身粗糙，头破抵血流，而时时鸦抚摩自己的凝戏血，觉得若有晚花纹，也未必营不及跟着中国抗的文士们去陪臂莎士比亚吃黄分油面包之有趣坝。同（圆A喝）赖圾当敲然株重但民裕假吃如秃慌就宵算肯际甚掩至先简（锣B刻）休眼然斥而露邪因互为瑞淡即婆使性亏或者文（盐C剂）瞧要而枯且市荒然弊而诸蜘如遣果隙效还砖是俗凤即荒使垮桨（鞭D鸟）逼客固夏然伯抽尽报管受待倘休若止偶并蹲且数灵哪怕据5筒7绪、对次级资料揭的搜集方法一胃般称为搅（颗部）少（截A岸）虑规访问法摇（挑B框）义太观察法搬（耳C鼓）毙提报告法揉（山D抗）恢虑文案调查法刑5鄙8崇、《劳动法》丘适用范围不包组括的是讽（耍肥）耍（照A哨）茎绑家庭聘用的保街姆龄（孩B倡）宝奋外商独资企业恢的职工唤（依C广）泊匀个体工商户聘些用的帮工释（肉D戏）报旅在国家机关单旧位工作的工人写5蚂9歪、关于集体合福同，表述正确厘的是澡（丸宾）饲（乏A墨）厅奏我国劳动立法辟规定集体合同虹的期限通为渗1~慰5灌年涝（灵B瓶）东晋集体合同以双惹方代表的签字旨日期为生效日世期挺（摆C蓝）奏届我国的集体合滚同以行业集体见合同为主导体歼制贝（科D倚）亲倒集体合同协商打代表双方人数旅对等，各方闯为理3~1踪0裂名，并确定一恶名首席代表扛6最0能、集体劳动合个同体制以座（烘语）为主导体制发。态（饼A踢）帝缴基层集体合同晒（旧B陈）挽脚行业集体合同暮（傅C已）木免集团集体合同叔（随D贼）益迅地区集体合同性6臂1夏、仲裁文书的洋送达方式不包词括伟（调亲）乓（驼A任）松敏留置送达文（皂B劲）谦侧公告送达场（皂C伯）计危转托送达邻（适D叨）族雁直接送达武6湿2括、劳动合同的喊续订与变更藏（伯全）特（释A遗）数议提出劳动合同槐续定要求的一杰方应在合同到呼期之惜前瓣1河5粱日书面通知对窑方筛（样B问）妇单劳动者在同一脑用人单位工作药满荷1晓0泽年，双方同样林续延劳动合同讽，劳动者有权佛提出订立无固洁定期限的劳动幕合同度（充C迁）淹倘订立劳动合同锁所依据的法规业发生变化应变廉更相应的内容支（都D逆）意笼提出劳动合同准变更的一方面援通知对方掩6装3疗、劳动关系当亏事人为明确劳拣动关系特定的旬权利义务，在非平等自愿、协舱商一致的基础醉上达成的契约脱称为置（餐探）笨（然A临）座随劳动合同六（爆B疫）难材专项协议决（祸C西）婶洞法定条款猾（旺D易）茎险约定条款汪6共4优、旨在确保企容业在适当的时滚间获得适当的沃人员的人力资誓源管理环节是怨（辆焰）默（蛙A绕）戒消人员选拔绒（净B锦）别月培训与开发兴（心C锐）霜蜜职业生涯管理滩（圆D央）槐拦人力资源规划棵6堂5绣、企业在进行浊外部人力资源数供给预测时，知下列最难预测乳的人员中是碌（度川）立（羊A恐）咳赤技职校毕业生扣（涨B竟）谣店复员专业人员屿（达C队）凡央城镇失业人员产（秋D突）炸衫大中院校应届社毕业毫6排6哪、关于组织结砖构，表述正确叼的是畅（冲颤）终（剩A派）槽遗拒阵制的最大泰特点在于具有皇双道命令系统之（睛B帖）园土子公司在法律循和经济上均无碍独立性，不是约独立的法人企刃业锤（悦C责）绿县直线制适合于咸那些经营规模怖大，生产经营堤业务多样、市灾场差异大的企披业纺（周D呢）笨寨直线职能制中晶的职能管理部循门与业务部门述的关系是一种哈领导关系，而严非指导关系搏6读7缘、将分工很细扭的作业合并，朵由一人负责一摘道工序改为几咬人共同负责几衫道工序，这样车的工作设计措乎施属于尚（爪本）屡（冰A云）则耀工作丰富化茄（蔑B手）肿透工作满负荷烦（确C陵）僚尚横向扩大工作葵（饭D乐）旨璃纵向扩大工作饮6榆8引、某企业计划堆期任务总工时鸦为颈505热0侨，企业的定额草工时舌为叠5赞0鸟，计划期劳动予生产率变动系泛数功为您0.0本1榜。运用劳动定狠额法预测该企狗业人力资源需很求量应为笛（衔洞）萝（敲A钩）蓝5雹0灯人三（抬B光）压10压0呆人渐（抖C摘）屡15妨0突人市（板D产）虹20唤0学人坛6烛9要、岗位要求主乐要说明的是侵（文泪）颤（张A限）著剧岗位的标准化建操作程序掩（鹰B秃）助乔岗位人员应遵壶守哪些规章制诸度堂（库C物）洁丸岗位人员所必亡须具备的资格拾条件截（唯D专）镇爬以上说法均不哭对碧7恰0楚、无领导小组挠讨论法可测评县参试者的炭（停晶）渴阁（出A寄）舞蓝团体决策以及惕逻辑思维能力荣（税B呼）轨摊自身角色的任约知能力和自信拘心惧（狮C溜）或蹈专业知识、技搂术以及分析、观解决问题能力阔（然D恒）挠致沟通技巧、组床织能力、压力练处理以及人际挤关系的敏感度扑7唤1启、相对于内部驻招聘而言，外雾部招聘有利于艺（区嗓）练（虎A蠢）赤加培养员工的忠津诚度编（俩B御）收池促进团结、消慰除矛盾劲（胜C隔）敬朱招聘到高质量诸人才墓（眉D燥）问系激励员工、鼓勤舞士气毅7顽2斩、在逐级淘汰戒情况下，成本衰收益率较高的难收益流程是（炒）狮（偿A焦）泊州履历审替核管—碎—控专业知识测货验首—徒—睬心理测匠试剂—么—宝结构化面试筐（膀B议）龟染履历审深核检—慨—浓心理测琴试尘—辩—扭专业知识测声验无—挺—甘结构化面试顶（图C抽）蝇悟履历审跃核低—旗—饲专业知识测词验掏—王—策结构化面倍试议—神—埋心理测试驻（悄D丝）尝港履历审史核达—若—谢结构化面是试忙—喂—且专业知识测陶验坏—羞—教心理测试逮7叙3垒、螺受呆“索晕轮效芹应清”制的影响面试考尊官可能会在某湖种程度上倾向兆于（）径（更A苦）辜忌在评价当前应煌聘者的表现时更受前一个应聘四者表现的影响密（占B鉴）蛾璃根据应聘者的粱某一优点或缺启陷来评价应聘卸者的整体表现桑（颈C芒）哀宅对和自己在某农些方面具有相摇同（似）特点持的应聘者做出拦较高的评价歇（若D酱）纪块根据开始几分碧钟甚至是面试暴前从相关资料门中得到的印象歼对应聘者做出渔评价搭7预4界、行为描述面慨试的假设前提蜓是一个人的（象）最能滑预示其未来的跟行为造（缩A辞）蒸逝过去行为蚂（织B颜）迎棉现在行为粥（油C扩）露上理想、信念私（至D副）僵颗资历和技术水胳平秒7撑5钢、下列工作分纺析方法中，受辱任职者主观影取响较小的是（召）送（神A话）特魔观察法桥（啦B详）伐益面谈法城（古C袋）似灶工作日志法往（棉D熄）笨烛调查问卷法赛7库6饿、关于录用决番策，理解错误岂的是（）布（醒A宫）董灶应强调人员之渴间的互补性挑（泛B吸）腾莲首先满足当前凤需要，长远需鼓要视具体情况徒而定苗（裁C持）萍子应考虑组织不辱同发展阶段对便于员工素质不瘦同要求久（止D斜）援虫员工的能力最少好能超出应聘借岗位的要求你7定7扫、关于结构化削面试，表述正厘确的是（健）榴（虹A幕）摄请信息丰富、完匹整、深入素（涛B壮）拔立能获得非言语架行为信息申（惜C近）戏梅结果不易统计隆分析和比较牢（称D检）像刃受测者的报告准带有一定主观夺性俩7冒8搏、关于心理测跑试，表述正确扑的是（）煤（朱A注）眯目人格测试通常见采用自陈量表唐和投射法朋（揉B锤）记翁心理测试是可漠信的，但不能凤全信，要靠实忠践经验缝（竞C胞）临以性向测试评价咬人们从事某种王工作可能获得徐成就的能力睬（拦D瓣）饼侮对求职者的非还生活经验积累毒形成的能力特摧征的测试可预能测其职业发展亩潜能龙7和9威、适用于晋升厚前人际关系训船练的培训方法秃是（）廊（你A庄）葱榴拓展训练罚（乡B矮）测页特别任务法侧（辣C贫）逆东管理者训练至（余D秘）睬妹敏感性训练法析8搜0粱、关于外聘教艳师与内部培养险教师的优劣比遇较，表述正确较的是（烦）棒（格A科）弃捡外聘教师能保痰证交流的顺畅耀（夺B徒）泛励企业内部开发淹教师资源成本宿较高茂（灿C闹）帽糠使用内部培养距教师可能会加岔大培训风险算（搬D瞎）瞎混内部培养教师词可能影响培训吗对象的参与积猛极性净8喂1打、培训管理的年首要制度是（苍）搂（批A傍）染冲入职培训制度蝇（白B景）干爆培训激励制度抗（捕C债）悉峡培训服务制度皇（层D败）倒蔬培训风险管理腊制度详8攀2炒、讲义法属于区与（）柏培训相应的培顺训方法藏（晴A列）倘胞技能锄（固B胃）傲惑知识盛（舟C钻）涨白创造性欧（缓D畅）避羽解决问题能力最8有3差、关于入职培染训，表述错误诞的是（）损（靠A索）串区较少考虑新员啊工之间的个体求差异矿（炮B情）愈妻使任职者具备谦合格员工的所挨有条件陡（傍C疮）倚专培训活动中应湾强调员工对于棵公司的重要条许件静（注D谅）夫万让员工学习新住的工作准则和喂有效的工作行五为坡8摄4稀、在培训评估棚中，心得报告论与文章发表可震以用来进行（蹄）摧（则A竭）猛住反映评估猛（条B棉）撇护学习评估大（杏C盗）宰阅行为评估谜（枝D卖）欧镜结果评估矿8店5弹、属于外部激丸励的奖励方式嫩是（）诸（激A座）占饼奖金谜（离B毫）坊灯欣赏和认可派（秆C课）赴捕发展机会稿（联D过）休仰具有挑战性的劳工作挖8母6德、为保证绩效膊面谈信息反馈拉的有效性，最恼好的方式是（港）掏（迅A甩）培陆进郊行眯“君一对极一结”长的反馈面谈所（全B厘）闭辜组成一个面谈钻小组进行面谈推（家C锦）庄宽在小组其他成恒员在场的情况矩下面谈赵（青D枕）牧应针对部门的共输同问题，进行座小组或部门的姨讨论页8锅7迅、小王负责公炕司北方地区销膛售渠道管理，至上级主管在他勾的绩效管理目招标设计过程中抵，错误的做法液是（）候（奉A俯）晓虹由主观直接为栽他指定绩效目答标和要求郊（渣B泰）罪陪主管帮助他实疾现绩效目标的罪计划党（办C蛮）昆鸽对他的绩效目厅标过程进行及斤时的指导搏（鄙D宽）糖羞主管了解他所车在岗位的行为耀特点，以便对冰其辅导垮8男8恰、参与绩效结怒果申述会议的筝成员应该不包恰括（）夺（昼A谷）恳书高层领导京（抵B衔）胞批客户边（草C报）育贞一般员工代表荷（尿D碍）蜂绘主管经理休8甚9众、将考评期内碌员工的实际工吃作表现与绩效脑计划的目标相进比较的方法是售（）姻（厉A仔）雁丘是水平比较法头（嚷B妈）河润成对比较法翅（福C唉）久拍横向比较法普（隙D敞）宾级目标比较法煤9警0抽、采用可监测脑、可核算的指矿标构成若干考塞评要素来评价部下属的方法是百（）惯（娱A拉）酒君目标管理法鼻（毫B普）仇稼绩效标准法助（舅C唉）手损直接指标法倡（便D坟）砌喝成绩记录法桂9颗1室、在绩效管理哄实施过程中，弃最直接影响绩食效评价质量和兼效果人员是（汽）滨（而A惜）苗臂高层领导蚊（来B糖）岛兄一般员工扫（扒C程）誉惕直接上级／主股管近（凳D崭）客应人力资源部人抗员款9仪2更、对生产管理留人员的绩效考庸评，最经常采骤用的是（涂）眠（竟A届）攀穿行为观察法减（辉B斩）胜善以结果为导向环的考评方法真（塌C窜）伯纸以关键事件为戚导向的考评方织法规（誓D那）丙女以行为或品质膀特征为导向的资考评方法普9皱3箩、对绩效考评乐指标和标准体寒系的诊断一般傍发生在绩效管榴理的（舒）渣（皮A奋）帮堪考评阶段吴（抛B宾）真板实施阶段稿（离C并）议鼓总结阶段萝（汤D布）巷递应用开发阶段税9贱4甜、符合绩效考甲核指标设置的墓陈述是（婶）惠（橡A茫）鲜属让顾客完全满雁意题（搭B箭）营樱熟悉设备的使侮用和维护援（键C毅）盘捧尽量节约时间棚（外D硬）刻秘每月废品率不桐超过１％征9木5推、岗位评价的贿要素计点法中雹，制定岗位点样值方案的最后晴一步是编写（锋）初（端A浑）扫州新酬计划表乳（伶B吉）引限工作说明书桐（盘C玻）去拒岗位分析手册弹（订D庭）郊库岗位评价指导姿手册货9赏6初、将各种岗位墙与事先设定的灰一个标准进行滋比较，来确定字岗位相对价值膛的岗位评价方隔法是（径斩授）过（习A崇）总漫岗位排列法峡（动B墨）附冒岗位分类法莫（梢C差）您扯要素比较法抄（烤D茶）吵竭要素计点法界9漂7环、某企业的销瓶售收入为１０末００万元，其双中纯收入为２剥００万元，劳俊动分配率为５孝０％。该企业孤的人工费用比浇率为（万）亩（呀A乔）忘姐１０％炎（胆B趁）茂敢２０％相（萌C毒）咐颠４５％锄（述D沿）鱼欣７５％肺9航8鲜、关于佣金制弟，表述错误的局是（）夹（豪A指）吧巷是在销售人员梨奖励中常用的维方式伙（子B火）复叛根据员工的绩除效，按照一定徒的比例给员工见以提成粪（桨C绒）河抖使员工既关注笑短期业绩，又棵注意公司的长爆期效益食（颗D震）遮池可能使收入差检距过大，导致夫一部分员工产苹生不公平感粒9域9湾、关于薪酬的匀级差和薪酬结挠构，表述错误板的是（闹）腰（价A理）附坟高级别岗位之味间的薪酬级差虾应大一些脸（宋B卧）恐厉分层式薪酬等泊级类型中薪酬踪级差要大一些谈（颜C夸）宅供宽泛式薪酬等棋级类型中每等涉级的薪酬浮动或幅度要大一些跨（城D背）医注高薪酬等级的醒薪酬浮动幅度吼要大于低薪酬裙等级的薪酬浮艘动程度称10粱0仆、处于开创阶弯段的企业一般轧采用的薪酬策忙略是（惊）餐（垂A沟）捉究高基本工资，锋高奖金，低福爱利仰（何B粗）银遮高基本工资，绢低奖金，低福之利火（励C赵）沫丽低基本工资，碰高奖金，低福忆利设（衔D搭）灵档低基本工资，吊高奖金，高福红利束10被1梯、在薪酬调查斧中，如果被调满查企业没有给等出准确的薪酬红水平数据，只陕能了解到该企习业的平均薪酬瓜情况时，可以混采用的数据分出析方法是（忍）阀（艰A再）旋费数据排列孤（尼B集）达略频率分析坛（相C叼）绝壮差异检验赏（努D袖）内酸回归分析竭10培2著、鉴巷内部公平主要响是指（立）地（鉴A凭）屿笋员工薪酬与市械场水平大体相醋当值（刮B饼）可艘员工薪酬在分俱配程序上的公打正合理列（裳C果）顽港员工的薪酬与径自己所在部门蔽的绩效相当抬（社D饲）吴咐与其他岗位相链比，员工的薪体酬与其所在岗划位工作价值大遗体相当拳10毯3饺、员工薪酬的斤组成项目及各冲自所占比例称题为认（书董）没（耐A畏）须禾薪酬水平袭（缠B夜）斜论薪酬级差然（钟C奖）体壤薪酬等级吓（改D猾）细坏薪酬结构饱10激4宜、仔盟补贴的特点是恩（搜睬）门（裂A抬）液裕高差异、低刚电性仗（佩B巴）脏动高差异、高刚猾性胡（宿C逼）娘杜低差异、低刚屑性男（莲D肺）尺熟低差异、高刚忘性帽10谨5蓬、关于胜任特欣征模型的应用窜，表述错误的派是而（形阁）岸（吊A勉）碎户胜任特征模型伏有助于完善岗绿位责任说明书惰（金B欢）返讨岗位薪酬因子极评价要素可以孕根据胜任特征别模型来设定忠（秃C拿）山程基于胜任特征证模型的行为评极价应在绩效考伤核中占主导地君位迅（幅D露）强鼻基于胜任特征弹模型的员工培佣训，可以突出塑表现优异者行却为特征的内容心10载6下、不属于销售吓主管的鉴别性裹胜任特征的是蓝（捧尺）愚（倘A孝）位贵主动性与客户唉服务意识谨（眯B阻）柴晶综合分析能力匹和判断推理能驼力获（敲C刚）浮喊影响他人以及暮组织协调方面愧的能力艇（唯D霸）肃炮相关产品的知档识和填写发货慌单的技能刃10踏7朗、能在信息不填全的情况下分录析解决问题，牛有效控制自己县的情绪，而不歇被拖垮的职业伪锚类型是驴（震鞭）符（惰A袖）座敢技术型堆（孤B智）韵逗管理型黎（智C椅）应敏稳定型局（深D森）洪坝自主型背10押8断、组织的文化秆活动及其成品蜜，如摄影作品虎等，属于组织虾文化标的呈(冒是疮)尼（厘A恭）访姨制度层考（枯B棋）醉混价值层丹（伟C颈）垃唉器物层红（滥D香）罚转精神层掉10刷9学、关于人们面赶对组织变革的璃心理状态，理忽解错误的是厦（仔浓）浆（众A蓬）欠轰一般来说，人灶们是不欢迎组治织变革的蹈（刘B远）逼乎组织变革在某面种意义上就是题利益重新分配脏的过程牛（芳C压）乔互人们的小生产微意识，比如平奶均主义心理等舱会阻碍和抵制饥变革差（碑D店）照珠变革会使成员使处于不稳定的绿状态，导致某缝种程度的不安既全感围1障１０、劳动争侧议仲裁的原则失不包括（念）腿（咽A座）仔夕裁决前应先行矛调解校（睛B说）傍怀当事人不服仲页裁裁决，只能序向法院提出诉丢讼梦（凉C森）觉客在双方当事人撞都同意的情况绍下仲裁委员会励才能接受仲裁款（仓D帅）安拌可能影响公正佳裁决的人应当膛回避及二、多项选择援题（磁111-14杂0勉题，每题汪1骗分，共陷30恳分。每题有多消个答案正确，杀请在答题卡上分将所选答案的蝴相应字母涂黑汁。错选、少选伐、多选、均不蝇得分）旁11绝1丘、况饶（）属私于传统人事管绢理的内容。灾（伸A廉）冲取发放薪酬纳（绸B朗）灿留发布招聘通知善（涝C衡）坏董管理人事档案谢（吴D融）丢毛制定培训经费折预算愤（寿E坡）怪丛规划员工职业易生涯窝11鼓2造、才赏直接用来解决宰结构性失业的惜措施有（再）蔬（虎A炼）舒痛改善繁重、底唱下职业岗位的雹劳动条件下（针B判）度财简化新兴行业冷、新职业、新咳工作的复杂程宝度聋（辛C妨）磁孤从根本上扩大刷经济需求以增远加派生的劳动旷需求眼（回D灰）是浊改进人们的职沉业评价，使其毁乐于从事以前辽不愿干的工作杀（克E选）伯兵发展教育培训嫩事业，使人们帐迅速掌握新的树技能，适应新蝴的岗位竞11伸3宝、与其他调查埋方式相比较，式抽样调查具有呆的优势是秋（纹肺）滤（愈A群）尊磨具有较高的科臭学性运（特B览）布汽能提高资料的袍时效性独（身C冤）塘座能节省人力、顺物力、财力搅（喷D喝）紧众能推断出比较扶准确的全面资惭料炕（反E话）携各能收集到更完块整、更系统的届资料列11币4险、下列说法错姨误的是潜（铺脸）皂（订A引）恨隶应用文和议论谊文的主题均显啦露在文章中介（阻B渴）降穷论证，即用论战据证明论点的榜过程甚（姐C茧）挡鄙在一篇议论文浆章中，立论和悬驳论不能交叉毁使用彻（谁D乞）段踩归谬法和反证侍法均属于驳论架法中的间接反捞驳法侵（弃E膊）熟著把不同的情况里或事物摆出来苍加以比较，明氏辨是非、阐明租事理的论证方电法，即类比法采11训5馒、劳动者在授（帝问）的情况出现您时，用人单位往可以解除其劳胖动合同，不需党承担赔偿责任扛。计（员A麻）菊震被依法追究刑即事责任沙（逗B少）惯失试用期后被证年明不符合录用杨条件亮（撤C星）汤启严重违反劳动蝶纪律或者用人五单位规章制度捎（促D吉）制剂严重失职，营愧私舞弊，对用艳人单位利益造瞒成重大损害桌（烂E距）栏累患职业病或者幅因工负伤并被习确认丧失或者芳部分丧失劳动炕能力网11避6好、关于劳动合针同，表述正确候的是永（观悼）很（提A男）映葱劳动合同中必串须同时具备法叫定条款和约定潜条款，否则不努能成立蜻（灭B虹）夺屡约定条款的内精容只要合法，俗就同法定条款恨一样，对当事形人具有法律约光束力瞒（慌C悟）亏款如当事人双方录要求的劳动合针同生效时间与珍最后一方签字径盖章的时间不舞一致时，必须范注明该合同的香生效时间捐（党D追）旱搂专项协议书约刊定在特定条件香下用人单位和铸劳动者的权利陶和义务，此时宵，劳动合同中社约定的权利义钓务暂时中止执黑行棍（涛E烫）栗岩用人单位人力地资源管理机构核及其负责人具辽体实施的劳动堆合同、各类专喝项协议的协商吧、鉴定、解除液、变更活动，觉必须获得法人纸代表机关的授遵权方能进行桂11蜻7淡、企业解决人伴力资源过剩时弱可以采用的方彩法有墓（亚赏）终（诊A舰）地抽鼓动员工提前蛮退休谋（生B炒）宪轧提高企业的技服术水平溉（易C扬）汤下合并或精简某抓些臃肿的机构细（彩D评）陪世减少员工的工掘作时间，随之倚降低工资水平巩（侮E怜）乳堤制定全员轮训奋计划，使员工蓬始终有一部分毛人在接受培训衣11杀8鹊、按照承担法少律责任的方法五来分析劳动争指议案件的要点疤是分析确定蜜（爸掌）漂（普A灿）芝聪劳动争议当事熄人所实施的行戴为眨（鸽B脚）式饰当事人的行为女是否造成一定俱危害集（壁C岔）章显当事人的行为固与维护结果之做间是否存在间聪接的因果关系宪（宫D自）户涨行为人的行为唤是否有主观上兆的过错攀（叔E族）色锐当事人的行为招是否使受害人罚有遭受一定损重失的危险哗11陈9篮、劳动定额的玩基本表现形式无有啊（菌定）奔（声A饶）脊那时间定额持（龄B绣）垒晃看管定额身（玩C葱）氧吼服务定额境（诊D竿）坡房产量定额染（商E呈）压故消耗定额冲12略0贿、下列工作分岁析的调查项目歌中，对确定岗拢位任职资格要坏求有密切关系搞的是拐（搅驱）捞（滔A诸）拖趋绩效目标免（摘B氏）柱漏工作责任展（守C墙）耳克工作目的画（筝D祝）竟矛工作复杂性浊（甲E浑）墓婶工作活动内容脊12蕉1省、针对优秀员烟工的主动离职衔所做的离职面岗谈，表述正确荐的是跌（伤手）首（游A师）躺肠通常由部门主鼓管来进行揉（拒B翼）日轻是员工离职程时序中最为重要冬的一环胀（毅C辣）礼插员工提出辞职盐后，要避免传临播辞职消息贼（妹D俭）厘猎要尽量为员工突解决困难，把搭他争取回来脾（剧E膀）野浸员工提出辞职则后，最好先不报要马上予以反值应努12惜2浴、在《中剑国掘I于T控月刊》上刊登德广告，比较适明用的情况有坑（钓怎）束（盼A饱）决舌候选人的区分故布较广纽（位B光）贞腹组织需要迅速借扩大影响惹（室C期）滤题流失率较高的忽行业或职业职（铃D翅）臭封空缺岗位并非幸追切需要补充沈（舞E云）植雾候选人相对集盐中某个专业领资域肾12态3拣、关于工作说妨明书的编写，监表述正确的是赶（锯句）厕（绩A答）否混要尽可能详尽平地描述所有职翠责艰（圈B森）娇派使用语言应该嚼具有较强的专都业性圈（毯C宫）世躺工作职责的罗玉列应该符合逻呜辑顺序景（左D北）斧毁对于基层员工膛工作的描述应绑更具体、详细巡（别E勇）荣钢可以用完成某服项职责所用的佣时间比重来说押明其重要性废12仿4胆、关于心理测沈试，表述正确些的是多（舒鼓）趣（震A类）抹谨主要目的在于美淘劣，而不是垒选优先（天B和）峡峰心理测试并不归难，任何人都技可以使用券（吧C罗）良峰根据抽样原则洞编制测试材料席，供测试之用俗（骨D阀）腹笔测试的程序、直环境和记分方鸟法都需要有明志确的规定霜（终E鹿）卷岂在人事选拔中没通常测量能力棵、性向、成就达和人格差异等喜12以5舍、结构化面试结中应注意避免液的评分误差有鞠（）缝（搏A灭）尘侮平分中的趋高助、趋低、或趋对中的倾向逮（犁B朴）馆景面试者出场顺本序不同，评分近标准不一致蜻（煤C辅）门于在评分中接受拿多数人的意见裤和影响搞（遇D患）拨恶受面试者某一云突出特点的影玻响，加大给分姐的幅度宾（舒E仙）辞脑不仅根据言语稳表现，而且根滥据非言语行为兴给予评分留12懒6完、预备性面试撑需要关注的问世题有（芳）治（厦A灯）馅垮要对简历内容买进行简要的核阳对得（妈B递）脂笔注意求职者谈湖话时的非言语寇行为伴（斯C品）洗双注意求职者仪猾表气质特征是翠否符合职位要室求度（懒D喂）眼扫通过求职者的乎谈话来推断其录概括化思维水抄平涛（告E栋）掘说一定要让求职醒者留下现工作闪单位的联系方予式，以便进一柔步沟通促12吼7唤、企业设置培岸训课程的基本铁原则有感（细胸）元（冶A方）孙蜜体现全员参与好的原则类（榴B黎）婶沃符合企业和学紫习者的需求嚼（雀C某）抱统为企业人力资每源开发服务秋（从D威）欺袄符合成人学习童者的认知规律桑（哑E你）非鹊德、智、体、信美等全面发展言12含8套、在对培训项虚目的结果进行装沟通时，应该宪得到评估结果淡的人是董（叠情）追（吸A拥）亮疑学员旋（牙B续）蚊咸管理层想（愁C有）无若学员的同事骗（腔D蛛）蹄登培训开发人员鞋（犬E示）忘系学员的直接经攻理炸12犬9研、以培训和人勿才开发为导向棕的绩效考核，承应由（至）对员工进行爹考评甘（紫A舱）乖爱上级递（拍B抚）欣嗽客户椅（险C峡）吉猎同事沟（破D洁）戏公自己侧（捎E寨）撞简下级盈13朋0虏、绩效考评中薪要找出员工绩辨效的差距和不斧足，应采用的羞方法有（珍）倾（光A孔）列学水平比较法取（争B数）拆眠成对比较法才（严C伤）搁榜横向比较法径（终D区）行去目标比较法壶（呆E拒）瑞绳强制比较法椒13踩1猴、绩效目标应攻该是（洞）邀（舞A及）甜私具体的水（议B停）候桶可测量的肝（舱C倘）棍暂过程描述性的蛇调（怨D坏）栽盾有时间限定的踢（妨E浪）屿照由主管制定的蚁13尝2菌、关院于角36从0牢度反馈评价，县错误的理解是境（）含（规A质）贺贼一般采用署名复的方式踪（初B锄）拥骂有利于促进员雾工的职业发展兆（活C许）补票可以据此确定达员工的任务绩拳效水平孙（捆D畏）责嫁可以对被评价筹者有更深入、巡更全面的了解席（液E丘）斑耍能够增强员工拖的自我意识，秋提高自我管理副效能根13沫3痛、各职能部门斑考核人负主要柏责任的工作是躬（）版（位A塌）完撞及时对员工进宫行绩效反馈掏（讨B帮）站水调整部门与员独工的工作计划积（族C氧）摇偏处理员工在绩级效考核方面的押申诉玉（矛D其）垒害确保绩效考核秧制度符合法律姐要求泻（塌E唐）颂熄提供与绩效考康核有关的培训烤和咨询兵13瘦4充、在核算企业若工资总额中，贝不应该包括的尼项目有（红）邻（宿A龙）益届加班加点津贴旧（情B誉）费芽特殊情况下支屯付的工资绿（修C宁）错妨合理化建议和拾技术改进奖羊（幸D心）渔瞒聘用离、退休墓人员的各项补狮贴沟（柿E栗）鸣离离、退休人员优待遇的各项支申出宿13遵5集、根据组织发杀展需要确定培躁训需求时的要衰点包括（士）裤（漏A峡）丢锅是否反映了组保织未来的潜在死需求志（讽B豆）倾捆是否有利于改画善组织气氛泼（雁C业）乡毒员工满意度能惭否得到提高唱（烧D佛）已村以企业能真正认的需求作为培昌训标准悉（企E瞧）萝卧确定培训的资顺源能否满足培嗓训需求棉13较6皮、关于新酬等页级，表述正确堪的是（鱼）钳（孝A熄）盒罢新酬等级往往逐与岗位等级相梯适应弯（销B嗽）霉盆新酬等级之间胖的新酬标准是秋可以重叠的怨（惑C玻）勾俱在宽泛式新酬磁等级类型中，异每等级的新酬汉浮动幅度一般昌要小一些伏（榨D富）运含分层式新酬等摇级类型常出现攻在不成熟的、唱业务灵活性强车的企业中首（趣E呈）坑绍在岗位不变动虚情况下，新酬去的变动范围一摄般不超出新酬赞等级的上、下除限羡13叛7早、为了获取有钱关胜任特征模衣型的数据，可啄以采取的方法同有（）疲（稀A脾）血牢满意度调查枝（缓B挎）秆孟市场调查法陶（拴C屑）扑桨问卷调查法挤（册D加）基妇团体焦点访谈宽法承（邮E跳）棵抚行为事件访谈洪法瞒13喇8总、在企业中最刺需要培训的对怨象是（）海（赛A蜻）缘竹通过必备技能亚缺项测评，确唐实需要补充单恋项技能的人赴（锣B蓝）鞋缩因新技术、新浆工艺的推广使汗用而需要培训田的人植（拍C陵）增萍处于自身的兴咐趣，希望提高叨某一项技能的骄人宵（雕D牢）膏潮因组织需要，忧要提拔，转岗拐和晋升的人芹（版E借）旧勤希望学到新的屿知识使自己的宝退休生活更丰趁富的人装13方9肃、关于团队，浩表述正确的是杀（）势（昼A赤）染渠成熟期的团队康倾向于对革新暗思想持保守、携封闭的态度记（勾B即）缝赌团队成员可根谅据自己的专业移技术水平和爱谨好扮演某种单新一角色蔬（分C含）南程优秀的团队领郊导者能澄清目近标和价值观，相确保团队成员找不偏离目标蜓（报D径）娱困团队成员可将怠个人利益与团厦队利益相结合雅，以最大限度军达成团队目标存（垂E轨）散极工作团队是正法式的工作群体店，但并非任何麦正式工作群体箭都可称之为团盟队颈14丰0泼、劳动者违反恐规定或劳动合防同应赔偿用人俗单局位磨项（墨饼）掀（桥A陷）疫遵用人单位在招疗收录用其时支串付的费用规（亡B危）祥脾对生产、经营叶和工作造成的宋直接和间接的兰经济损失饱（吹C艺）跃治用人单位为其垃支付的培训费甲用缓（臣D毫）趋很在解除劳动合脂同过程中产生骤的费用佣（猎E荣）秩龟劳动合同中约承定的其他赔偿览费用洒三、判断题支（体141奶-锈15浊0化题，每衔题腰1窑分，刘共甲1童0矩分。对于下面绞的叙述，你认跃为正确的，请酱在答题卡上把捎相应题号惑下训“六A级”祖涂黑，你认为报错误的，狗把订“缎B忆”韵贺涂黑）换14体1侍、疑辞德尔菲技术属筑于人力资源需麻求预测的直接鸭预测方法。戴14永2兴、粱枝例会制度综合亩了上向沟通、蹦下向沟通、横煎向沟通三种信教息沟通方式。割14表3徒、亿兴如果内部员工烂可以胜任空缺晶岗位的要求，放外部招聘就没怜有必要。慨14骤4铲、雅剖在对新酬调查克数据进行分析徐时，新酬水平块高的企业应注匹意参伞照邀25狱%抬点处的新酬水嗓平。若14粱5颈、青塞如不进行培训荒，其损失小于倘培训花费的成乳本，说明目前坝还不需要或不汁具备条件进行粥培训。看14灿6迹、辜圆岗位评价既要始对岗位进行评顷价，也要对岗挠位中的员工进技行评价。萝14幻7泉、淋孟对行政管理人仪员的绩效考评旺宜采用以行为霉或品质特征为宴导向的考评方麦法。蠢14炮8抬、晌至组织文化必然雄会对组织变革晴起到积极的推墨动作用。尖14富9航、炼六心理测试的测找评人员经过专洞门的训练，合巧格后才能参与拍测试工作。膨15冲0萝、质镜职业生涯强调仁对职业的静态涌描述。艳2003缺忌年锐1秤1些月劳动和社会街保障部察国家职业资格郊全国统一鉴定砌职围痛污业：企业人力达资源管理人员体等罩辫闻级：国家职业询资格二级蝇卷竖巧齿册类珠异二：操作技能功注塑拿意借汽事钞登项仓:卸1萝、请按要求在圆试卷的标封处瓣填写您的姓名尺、准考证号、帜身份证号和所兄在地区。忧2歌、请仔细阅读诵各种题目的回望答要求，并在慕规定的位置填铲写您的答案。佣3鹊、请保持卷面仿整洁，不要在搅试卷上作任何衣与答题无关的喉标记，也不得臣在标封区填写密无关的内容。存一跟二因三授四希总分调总分人僵得分摧一、敏改错题（共绘2所题，每小题杰5祖分，共三10良分）敲1.绘下面是一段关亲于职责范围的浮叙述：栽部门管理者应岛承担人力资源鹰管理职责，直耍接负责薪酬福认利管理、员工爬档案管理、辅庆导和培皱养下属以及部娃门的团队建设疮等人力资源管称理工作；部门租管理者也应当搏协助人力资源略管理部门毛承担绩效管理厚、企业文化建谣设、培训管理讨以及发展战略掠决策等。此外袋，公司人事政补策的制定罗也需要部门管辉理者的配合才锈能得以执行。报请指出错误的涌职责分工并改贸正。（1）（2）（3）（4）（5）瞧2.辫下面是星云公折司（甲方）和作员工张云（乙幅方）签订的劳裁动合同的内容臣：岁一、乙方的职毙务为内部网络侮维护工程师，汤主要负责公司松内部网数据规布划和建设；负凭责内部网的安奶全和维护。棕二、乙方的正不常工作时间为胀每日为捷8泡小时。绣三、甲方根据诵工作需要乙方却加班时，乙方蠢除不可抗的原彻因，应予配合渗。速四、乙方需遵佳守《员工手册痰》中规定的各册项劳动纪律。虎五、甲方应按丹月支付乙方报熄酬，乙方的工挂资待遇为勿2000析元霉/梦月。净六、本合同一微式两份，甲、零乙双方各执一奋份，经双方盖磁章后于轮2003畜年颗8亲月捞1洒日起剂生效。感七、本合同为虹长期合同，甲鄙、乙双方若不罚特别声明，本邀合同持续有效司。银请指出以上条热款中缺少哪些搅法定条款。（1）（2）（3）（4）（5）摸二、简答题（念共所3硬题，每小题兽10瓜分，共腹30觉分）俩1.翼请分析事业部苦制的优点问题典，并指出什么走类型的企业更乓适合采用事业荐部制。砍2.战王建国是新上袋任的部门经理界，他发现有一嘴个下属能力很大强，办事效率芦也很高，打算直提升他，可是胸，其他同事反蛾映该下属平时国自高自大，很奋难相处。王建花国应如何处理抓这个问题？崇3数.扒职业后膝期是指员工伴45百岁以后的时期朝。请分析处在映这个时期的员凉工在职业生涯蒜发展中的优势离和问题是什么映，作为人力资仿源管理者应当损采取那些措施埋来关心他们？姿三、图表分析呜题（共润2糠题，每题螺15葵分，共仁30娱分）菌1.愁通过薪酬调查凤，得到桃A蜂、服B榜、请C驳、博C付四人规模大小宾相似的同类生形产企业的薪酬只曲线图（如图袭1诚所示）。技图挥1淹、四个同类生搞产企业的薪酬存曲线比较图疮请分析各企业型在薪酬管理方绝面的特点，阐聚述其优势和不他足是什么？捧2.月表晌1鲁是企业人员招及聘中肺ABC糕三位求职者的烛职业人格测试贺结果分析表，联各类型人格按淡照六1拍—鹅10虽分等级评分，凑表救2瘦是《职业人格若类型说明表》伟表躬1芒职业人格测试也结果分析表纳——————赔——————境——————百——————塌——————代——————搜被试常规型现施实型研究型管逼理型社会型艺拉术型页A议7妨洒8勇莲4玻膏2秩滋2婶尖3葛B略2狗该3辞感5适肥8玻易4跪罚2爹C惰3置少4燥建2混迹8煌垄7置钻6租图谈2抚职业人格类型色说明表搜人格类型选 漫高分者的人格赔特征额高分者的职业鼓特征最垒现实炼型雪嫩非社交的、物合质的、遵守规浩则的、实际的偏、安定的、缺毁乏洞察力的、裙敏感性不丰富御的、不善与人厌交往等特征。汽需要进行明确坏的、具体的、而按一定程序要扩求的技术性、国技能性工作。连如司机、电工释等。尖下研究型史分析的、内省摸的、独立的、唤好奇心强的、未慎重的、敏感烛的、喜好智力舞活动和抽象推就理等特征。肥通过观察，科库学分析而进行宏的系统性的创作造性活动研究贡对象侧重于自仰然科学，如系闷统分析员、网分络工