“股东至上”模式与“利益相关者”模式的对照分析

“股东至上”模式与“利益相关者”模式的

对照分析摘要：咱们对照分析了“股东至上”模式与“利益相关者”模式的理论内涵、各自的优缺点和面临的挑战。分析说明：治理无固定模式,任何模式体系都是由其背后深层的政治、经济、组织、文化、人员素养、地理位置等多种因素所决定的。中国企业应该加倍关注美、日治理思想的实质与精华，而不是仅仅把目光停留在表面的治理技术和模型上。关键词：股东至上；利益相关者；比较分析在20世纪80年代中期以前，“谁是企业的所有者”这一问题的答案是不言而喻的：股东主权至上是市场经济的黄金定律[1]。80年代中期以后，随着博弈论和信息经济学的进展及普遍应用，不同窗派在企业所有权配置问题上，至少衍生出两种不同甚大的理论，即“股东至上理论"(ShareholderPrimacyTheory)和“利益相关者理论”(StakeholderTheory)。但是，“股东至上理论”和“利益相关者理论”的内涵是什么？其要紧区别有哪些？对中国的企业治理有何启发？本文旨在对这些问题进行分析。一、“股东至上理论”和“利益相关者理论”的内涵（一）所谓“股东至上理论”是指股东是企业的所有者，企业的财产是由他们投入的实物资本形成的，他们承担了企业的剩余风险，理所固然就应该享有企业的剩余操纵权和剩余索取权［2］。企业的经营目标在于股东利益的最大化，治理者只有依照股东的利益行使操纵权才是公司治理有效的保证。（二）“利益相关者理论”与股东至上主义的本质不同在于公司的目标是为利益相关者效劳，而不只是追求股东利益的最大化。该理论以为，公司是利益相关者彼此之间缔结的“契约网”，他们在公司中或投入物质资本，或投入人力资本，目的是获取单个产权主体无法取得的合作收益［3］。公司治理安排必需恰本地考虑和知足各利益相关者的利益要求。二、“股东至上”模式和“利益相关者“模式的对照分析（一）支持股东至上模式的学者以为企业以股东价值最大化的依据第一，股东利益的相对容易加总组成企业以股东价值最大化为目标的第一个依据。股票的价值与企业的价值是成比例转变的，每一个股东都乐于看到企业步入良性的进展循环和股票价钱的持续上涨。关于其他的相关者而言，其内部的偏好不一致程度要大得多，因此存在加总的困难。第二，企业的价值，也及领导人的业绩相对易于衡量，这组成企业以股东利益最大化为目标的第二个依据。因为若是领导人是对股东负责就能够够形成对领导人行为的有效的约束，股东不仅具有监督领导人的踊跃性，而且具有比其他利益相关者更高的效率。（二）股东导向模式所面临的质疑在现代企业经营环境中，企业是资本家的企业和股东是唯一剩余风险承担者这一理论假设受到愈来愈多的质疑。企业的价值在于其增值的能力。在初期的工厂式生产环境中，资本雇佣劳动，物质资本的投入是实现价值增值的关键因素，但现代企业的进展愈来愈依托于人力资本等非物质因素，包括企业的商誉、各类专利技术、劳动者的技术、企业的组织治理效率等，这些无形资产无疑是企业价值的重要组成部份。在人力资本是企业价值增值的重要资源的企业中，治理者和员工也与股东一样承担了与企业经营效益相关的风险。以股东为唯一的剩余风险承担者的代理理论以为，员工劳动获取事前议定的工资，企业经营失败时能够转移其劳动力资源，是以具有普遍适应性为前提的。若是员工的劳动技术具有较强的专属性，其投入时刻、精力、资金而进展起来的劳动力价值就和企业命运紧密相连，当企业经营失败时，他们就可能面临价值降低乃至完全丧失的风险。因此，关于具有较大程度专属性的人力资本来讲，企业的各项决策所带给治理者、员工的人力资本的风险和物质资本投资者所承担的风险是一起的。对这些人力资本价值的爱惜，要求在企业的决策进程中考虑到治理者和员工利益。（三）利益相关者模式的优势一个有效的公司治理结构必需在知足个人理性约束和鼓励相容约束的条件下最大化企业的总价值，必需是一个多赢的制度安排，是一种正和博弈［6］。依照这种理论，一些学者以为利益相关者模式有一系列的优势：其一，在这种模式下能给雇佣者一种强烈的保险和鼓励，能刺激员工加大其对公司的人力资本的投入，许诺员工参与决策的制度必然程度能缓和劳资两边矛盾，有利于决策的实施。其二，供货方和购货方交叉持股的做法有利于投资，他们能使合作打算比只代表股东利益的公司更易实现。最后，股东的许诺，尤其是银行的许诺，可给公司排除陷入窘境时以强有力的支持［7］。总之，他们以为这种模式有利于充分调动各资产投入者的踊跃性，有利于企业最终财富的制造。（四）利益相关者模式面临的大体问题第一，利益相关者模式无法解决利益相关者利益的加总问题。这可能会使得：（1）政府所关切问题之间产生混乱；（2）要求领导人对利益相关者负责，实际是把企业由一个经济组织变成政治组织，必将使得企业决策变成一个无停止地讨价还价地进程，致使交易本钱的上升。利益相关者模式面临的第二个大体问题是，可否使领导人对自己的行为负责。一个领导人面对的利益相关者越多，领导人接踵选择的自由度也越大，对领导人的业绩也越难衡量。在这种情形下，会引发灾难性的道德风险问题，其结果是领导们可能以整个联盟的利益为借口来追求自己的利益最大化。 三、两种模式的典型代表和背后的决定因素治理无固定模式，在不同的公司治理模式中，企业人员对企业所有权归属的观点有专门大不同。不论是哪一种模式，都是由其背后深层的政治、经济、文化、组织、人员素养、地理位置等多种因素所决定的。英国和美国是典型的股东导向模式。以美国为例，模式要紧特点是对股东强有力的法律保障和对其他利益相关者的漠视、极少依托于银行融资、并购市场运作活跃。美国企业100连年来一直把企业目标定为股东利益最大化。因此，在美国，股价对企业的阻碍举足轻重［8］。第一，它是以发达的竞争性外部市场为前提，存在着活跃的领导人市场，这意味着只有那些投资项目绩效良好，从而被视为具有才能的领导人材能取得相应的高报酬，因此领导人必需注重企业的短时间利益最大化和股东利益最大化，不然，他们就会被淘汰。再者，美国是个多民族多种族的国家，强调本位主义，民权民意，在如此的环境下，美国以金融效劳业为主的企业员工期望自由，独立，追求金钱和职业不断进取的机遇。相反，德国和日本的公司治理模式是典型的利益相关者模式。日本公司治理的要紧特点表现为:公司股权集中持有，爱惜终身雇员的利益，银行在融资和公司监控方面有实质性的参与［9］。对日本企业来讲，生产高质量无瑕疵的产品，不断扩大企业的市场分额，短时间内制造品牌的知名度，对员工的不断培训，比知足股东的短时间利益目标要重要得多。日本企业宁愿以捐躯股东利益为代价去从事企业的长期进展和战略。在重大决策中董事会能够综合考虑企业的最终利润目标，员工的全然利益和顾客的需求转变。这是因为，在日本，成功的领导人一样终生受雇于一家企业，而且重大决策需征得一致同意的做法分散了责任，也降低了单个领导人面临的风险。因此不需要专门的鼓励方案来降低道德风险的发生。日本民族结构单一，深受中国孔孟之道、日本佛教、武士道思想和大和文化的阻碍，加上其岛国处境也给国民专门大的危机感，进而演变出文化单一的国民凝聚力。四、分析结论对中国企业治理的启发正如国际上的争辩一样猛烈，20世纪90年代中期,随着非国有经济成份的扩大,我国经济学家也尝试着探讨一些更具普遍性的企业问题。第一,以张维迎为代表的学者代表强调应循着西方主流理论一贯提倡的资本雇佣劳动逻辑来完善企业的治理结构。以周其仁为代表的一些学者那么以为资本雇佣劳动的命题是由含糊的资本概念支持着，随后，杨瑞龙，周立安指出，物质资本和人力资本都是应该取得承认和爱惜的平等产权主体；也确实是说，最优的企业治理结构应该是许诺众多的企业利益相关者一起治理企业。尽管至今这场争辩没有得出一个最终的结论，但这些研究大大地提升了咱们对企业的熟悉。从以上的比较能够看出，美日两国为代表的治理体系理念上有着本质的不同。咱们以为，中国的企业应该加倍关注美日治理思想的实质和精华，而不是仅仅把目光停留在五光十色的表面治理技术上。关于正在崛起的中国企业来讲，面对着各类思想文化的冲击，学习哪一种模式，取决于中国的具体情形，要从我国企业外部市场发育程度、我国银行与企业关系、金融市场进展程度、公司董事机构实际运行模式和转轨经济途径依托程度等维度来看，决不能简单盲从。一方面要探求各类企业理论背后深藏的经济学缘故，给出一样性的说明，进而提出改革的假想；另一方面，要从改革的实践中找到上述问题的答案。正如治理之父彼得•德鲁克所说，治理是一种实践，其本质不在于知，而在于行，其验证不在于逻辑，而在于功效。因此,中国企业应当同时结合吸收美日两国的治理体会:发挥制度力量的同时,依托传统文化的阻碍;不但要培育优秀的领军人物,也要发挥集体的指挥;既要股东利益最大化,又不能捐躯员工的全然利益;优胜劣汰的绩效考核不能取代对员工的人文关切。关于中国的企业来讲，学习美日治理的关键在于深刻把握中国国情和员工需求的基础上,灵活地批判和吸收国外先进地治理理念,融会贯通,制造出一套真正符合中国实际的、有中国特色的治理模式。参考文献：Blairwhomshouldcorporationsberun:aneconomicrationaleforstakeholdermanagement[J].LongRangePlanning,1998,31(2):195-200.Mitchell,A.&Wood,D.Towardatheoryofstakeholderidentificationandsalience:Definingtheprincipleofwhoandwhatreallycounts[J].AcademyofManagementReview,1997,22(4):853-886.[3]陈宏辉.利益相关者利益要求.理论与实证研究[M].北京:经济出版社,2004.[4]张维迎.产权、鼓励与公司治理[M].北京：经济科学出版社,2005.[5]邓汉慧,张子刚.企业核心利益相关者一起治理模式[J].科研治理,2006,(1):85-90.[6][日]青