公司制度建设实施方案

公司制度建设实施方案公司制度建设实施方案〔精选14篇〕为了确保事情或工作有效开展，时常需要预先开展方案预备工作，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的具体过程。方案要怎么制定呢？下面是店铺帮大家整理的公司制度建设实施方案，欢送阅读与保藏。公司制度建设实施方案篇1为推动公司制度建设工作的进一步开展，促进公司各项制度的有效落实，着力提升制度执行力，使制度在优化工作流程和提升治理效能中发挥更大作用，制定如下实施方案：一、遵循原则1、坚持简洁有效,便于执行的原则；2、坚持动态持续改进，流程明确和制度落实相结合的原则。二、根本要求1、依据部门职责分工进展制度编制或修订完善，实行归口治理，分管领导和综合办公室共同把关，要求编制制度内容与其他制度内容不冲突，不重叠，表达公司制度治理的统一性。制度定稿的流程：责任部门拟稿〔格式参考附件〕→征求意见〔制度内容涉及的主要部门/执行人〕→综合办公室负责人签字〔格式、根本内容完整性审核反响〕→拟稿部门分管领导签字→履行公司程序下发。2、制度文件应包含以下五个根本内容：目的、工作内容与要求、部门职责分工、工作流程、监视与考核。三、打算安排和工作步骤1、职责分工公司制度建设的治理部门为综合办公室，主要职责是：负责制度体系建设及治理工作；依据工作需要负责向各治理部门提出制度编写要求；负责对制度编写的内容标准、落实状况检查等工作；负责统筹制定制度优化方案，并负责逐项督导落实；协作公司制度建设的各项工作。公司的制度责任部门即公司制度的编制及督导执行部门为公司各专业职能治理部门。各专业职能治理部门负责公司制度的制定及督导执行〔包括调研、起草、征求意见、宣贯及培训、负责所编制制度的执行状况的检查与意见反响、申请修订等〕。主要编制修改的制度及流程有:部门主要职责分工、部门员工岗位说明书、部门内部工作流程、部门内部员工治理标准。与本部门有关的与其他部门对接工作的流程及建议。综合办公室是制度的最终审定下发部门，负责制度下发的行文格式、文字校对和最终的审稿、下发工作；负责制度下发流程的严格执行工作；负责制度的分类治理工作。2、完善落实分四个阶段，具体如下：第一阶段：公司制度流程建设阶段〔3月-4月份完成〕结合综合办公室的安排，将各部门现有制度进展整理报送综合办公室进展统一审核。全部报送的制度经公司统一专题会议定稿签发。制度流程建设时间安排①2023年3月20日前，各部门制定并提交制度建设打算，打算经会议争论通过后实施。打算要求制度建设要将本部门主要工作职能100%掩盖，不得有功能缺失，同时有合理的时间安排，后附打算进展倒排表。每周最少不得少于一个制度及流程建设。②每周一下午周例会最终是制度争论时间，每周例会最少审定两个制度。遇特别大事时，调整时间或顺延至次日，届时会由综合办公室准时通知。参与会议人员考勤执行原会议制度。其次阶段：公司制度和工作流程的梳理优化工作〔4-5月份〕〔1〕制度流程建设与梳理优化同时进展，4月份各部门依据通过审批的职责分工及定岗定位，理出自己部门负责业务的主要流程和流程接口，分管领导做好把关工作。以安全治理、运营治理、设备治理、物资治理、人力资源治理、工程治理、财务〔报销〕治理、档案治理、办公耗材及费用治理为主线，各职能部门明确主要工作涉及的流程和流程接口，4月分开头，各部门每周最少完成一个流程梳理或制度优化，并通经签批流程下发致业务涉及部门。〔2〕5月底内综合办公室完成对全部主要流程汇总和汇编，并完成员工手册的调整印刷。第三阶段：更后的制度宣贯与培训〔3—12月份〕制度流程的修订与培训同步进展，执行下发一个培训一个，循环培训，一个制度最少培训两次，每次培训后由综合办公室时行考核。由综合办公室负责制度培训的人员考勤记录、场地、设备的落实，并负责培训治理制度的拟定与执行。第四阶段：结合流程制度再完善阶段〔6-8月底前完成〕1、各部门结合公司主流程确实定，逐步调整明确相关制度要求，实现制度保障流程顺畅流转。依据调整的范围和重要性，对商场运营有较大影响的，先予调整；对能优化工作程序，提高工作效率的要尽快调整；剩余状况，要结合公司要求和部门实际，适时调整。2、部门内部流程要明确，形成统一材料保存，同时在综合办公室备份，作为到岗人员内部培训和后续流程优化的根底资料。第四阶段：阶段性评价〔季度性开展〕1、制度落实的督导检查：制度下发后，制度编制部门对制度的落实状况每季度至少检查一次,每次检查各相关部门都要填写制度检查反响表(见附件二)，书面反响意见由制度编制部门负责汇总，并提出处理意见。反响意见汇总表复印件报综合办公室，作为考核依据备查。2、综合办公室组织公司各部门对制度执行状况进展季度性评价。对制度责任部门的制度培训、修订、检查落实的主动性、准时性、制度的数量〔正在执行制度全面性〕、质量〔执行制度内容的标准、完整程度〕、执行效果〔参与人数、制度培训后统一征求参与人员意见、组织重要制度考试〕进展评价。对制度执行过程中存在的问题或者制度本身存在的问题汇总，并提出奖惩建议。公司制度建设实施方案篇2为推动公司制度建设工作的进一步开展，促进公司各项制度的有效落实，着力提升制度执行力，使制度在优化工作流程和提升治理效能中发挥更大作用，制定如下实施方法：一、制度的起草与公布1、依据部门职责分工进展制度编制或修订完善，实行归口治理，分管领导和综合办共同把关，要求编制制度内容与其他制度内容不冲突，不重叠，表达公司制度治理的统一性。2、制度定稿公布的流程：责任部门拟稿→责任部门向公司领导班子成员与制度内容涉及的主要部门/执行人征求意见〔相关人力资源制度需全公司征求意见，综合办进展影像保存〕→责任部门修改定稿→总经理助理审核文体格式及废止状况→综合办文印室履行公司文件公布程序。需要公示和征求意见的制度要履行相应的程序，并留下档案备查。二、公司制度宣贯培训阶段1、方式由综合办组织开展制度运行检查宣贯督导，引导各部门车间组织分层的重要制度的宣贯、学习、讲解、培训。2、流程综合办文印室自制度签发之日起在OA系统上对各部门车间负责人履行封发借阅程序。有OA的员工可在OA文档治理模块中进展制度查阅。没有OA的员工可到本部门车间负责人处或综合办进展制度查阅。同时综合办负责自制度签发之日起在公司公告栏进展制度公示，为期一周。各部门车间于签发之日起十五日内组织制度学习宣贯〔如文件重要可要求解释部门一起参与〕，将该项工作纳入部门常态治理，将学习宣贯状况认真具体地定期记录在《部门车间〔班组〕职工思想教育活动台账》，每年将台账送综合办存档。并将学习完成状况通过月度工作打算、部门报表上报综合办。部门和车间在本区域公告板上进展制度宣传。由综合办通过定期检查〔重点检查部门车间层面〕，予以制度学习宣贯状况记录，并定期通报，作为部门车间考核依据备查。公司可依据需要，开展制度化建设评比，对此项工作开展得好的部门和员工进展表扬嘉奖，对工作不到位的进展批判教育直至惩罚。3、要求各部门车间要结合各自所属的岗位职责、工作流程、协调关系等具体因素，依据培训对象，有针对性的进展传达、学习、讲解，重点宣贯。各部门车间员工应对在制度宣贯过程中觉察的问题〔如不可操作性条款、不完善性条款、与治理流程不符等〕及制度执行中存在的问题应准时反响给部门车间负责人进展汇总并抄送综合办，以便问题能准时得到订正，或为下次修订制度供给牢靠依据。公司制度建设实施方案篇3公司股权期权鼓励制度方案第一章总则第一条股权期权的有关定义股权期权，是指一个公司授予其员工在肯定的期限内，依据固定的期权价格购置肯定份额的公司股权的权利。它是股权鼓励的方式之一。所谓股权鼓励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、共享利润、担当风险，从而勤勉尽责地为公司效劳的一种鼓励制度，主要包括股票期权〔上市公司〕、股份期权〔非上市公司〕、员工持股打算和治理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是商定以后某个时间再给你股权，所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下：1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的鼓励模式。是指公司原发起人股东将其肯定比例的股权分割出来，并授权董事会集中治理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期内享有肯定的利润安排权，并在股权认购行权期内有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权，成为公司股东。2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。3、行权：是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股权的真正持有人〔即股东〕的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润安排权变更为享有《公司法》规定的股东权利。4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开头进入股权认购预备期。在股权认购预备期内，股权仍属发起人股东全部，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有相应的股东分红权。5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。其次条实施股权期权的目的为了建立现代企业制度和完善公司治理构造，实现对企业高级治理人员和业务技术骨干的鼓励与约束，使他们的利益与企业的长远进展更严密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的乐观性和制造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续进展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权鼓励制度。第三条实施股权期权的原则1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体方法由股东会决议。但行权进展股权认购时，必需是有偿。2、股权期权的股权来源为公司发起人股东供给的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。3、受益人所持有的股权期权未经股东会全都同意不得随便转让。受益人转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之商定。其次章股权期权的来源第四条股权期权的来源股权期权的来源由公司发起人股东供给，各个发起人股东供给的股权份额由股东会决议。第五条公司股东会享有对受益人授予股权期权的权利，董事会依据股东会授权执行。第三章股权期权受益人的范围第六条股权期权受益人范围确定的标准按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避开股权期权授予行为的随便性。第七条对本制度执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，由董事会执行。第八条本制度确定的受益人必需同时满足以下条件：1、公司骨干员工；2453、与公司建立劳动合同关系连续满一年员工；4、全体股东全都同意。第九条经全体股东全都同意，受益人范围也可以不受上述条件的限制。第四章股权期权的授予数量、方式第十条股权期权的授予数量股权期权的拟授予数量由公司股东会予以确定。受益人获得股权期权的方式也由股东会决议。第五章股权认购预备期和行权期第十一条股权认购预备期认购预备期共为一年。股权期权受益人与公司建立劳动合同关系连续满一年且符合本制度规定的股权期权授予标准，自与发起人股东签订股权期权协议书起，即开头进入股权认购预备期。经全体股东全都同意的，受益人也可以在签订股权期权协议后直接进入股权认购行权期。第十二条股权认购行权期受益人的股权认购权，自一年预备期满后即进入行权期。行权期最长不得超过三年。在行权期内受益人未认购公司股权的仍旧享有股权分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本制度规定的行权期仍不认购股权的，受益人丧失股权认购权，同时也不再享受分红权待遇。第六章股权期权的行权第十三条股权期权行权的条件1、股权认购预备期期满。2、在股权认购预备期和行权期内符合相关考核标准。第十四条股权期权的行权价格受益人行权期内认购股权的，股权认购价格由股东会决议。第十五条股权期权的行权方式1、股权期权持有人的行权遵守自愿原则，是否行权或者行权多少，由受益人自行打算。2、受益人按本制度取得的利润安排所得，应缴纳的所得税由受益人自行担当。股权转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行担当。3、公司应保证受益人按国家及公司相关规定进展利润安排，除按规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行提取其他费用。第七章丧失行权资格的情形第十六条受益人在行权期到来之前或者尚未实际行使股权认购权〔包括预备期及行权期〕，消灭以下情形之一，即丧失股权行权资格：因辞职、辞退、辞退、退休、离职等缘由与公司解除劳动合同关系的；丧失劳动力量或民事行为力量或者死亡的；刑事犯罪被追究刑事责任的；履行职务时，有有意损害公司利益的行为；执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；没有到达规定的业务指标、盈利业绩，或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；不符合本制度的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。第八章股权期权的治理机构第十七条股权期权的治理机构公司董事会经股东会授权，作为股权期权的日常治理机构。其治理工作包括：1.向股东会报告股权期权的执行状况；2.组织发起人股东与受益人签订股权期权协议书、股权转让协议书；3.发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书；4.设立股权期权的治理名册；5.拟订股权期权的具体行权时间及方式等。第九章股权转让的限制第十八条依据《中华人民共和国公司法》及《公司章程》的规定，鉴于受益人是依据公司本制度取得公司股权，基于对公司长期稳定进展、风险防范及股权构造的考虑，受益人的股权转让受如下限制：〔一〕受益人转让其股权时，公司发起人股东具有优先购置权。发起人股东放弃优先购置权的，公司其他股东有权购置，其他股东亦不情愿购置的，受益人有权向股东以外的人转让。〔二〕受益人不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押等担保，也不得用于交换、赠与或还债。受益人股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十二条规定执行。〔三〕受益人在符合法定退休年龄之前消灭以下情形之一的，应当将其持有的股权全部转让给公司发起人股东。发起人股东不愿购置的，受益人有权按《中华人民共和国公司法》相关规定处置。因辞职、辞退、辞退、离职等缘由与公司解除劳动合同关系的；丧失劳动力量或民事行为力量或者死亡的；刑事犯罪被追究刑事责任的；履行职务时，有有意损害公司利益的行为；执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；有其他重大违反公司规章制度的行为。受益人从符合法定退休年龄之日起，股权的处置〔包括转让〕依照《中华人民共和国公司法》和《公司章程》的相关规定。第十章附则第十九条本制度由公司董事会负责解释。本制度的执行和修订由由股东会打算。其次十条本制度与《公司法》和《公司章程》不全都的，以《公司法》和《公司章程》为准。其次十一条股东会及董事会有关股权期权的决议是本制度的组成局部。其次十二条本制度自股东会表决全都通过之日起实施。某某公司制度建设实施方案篇4第一章总则第一条实施股权期权的目的为了建立现代企业制度和完善公司治理构造，建立高级治理人员及业务技术人员的长期鼓励机制，吸引优秀人才，强化公司的核心竞争力和分散力，依据《公司法》相关规定，制定本方案。其次条实施股权期权的原则股权期权的股份由公司发起人股东供给。公司的发起人股东保证股权期权局部股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让。本实施方案以鼓励高管、高级技术人员和对公司有突出奉献的员工为核心，突出人力资本的价值，对一般工作人员考核合格可适当授予。第三条股权期权的有关定义〔参见《股权期权鼓励制度》〕其次章股权期权的股份来源及相关权利安排第四条股权期权的股份来源股权期权的来源为公司发起人股东供给。第五条在股权期权持有人行权之前，除利润安排权外的其他权利仍为发起人股东所享有。第六条对受益人授予股权期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会依据股东会授权执行。第三章股权期权受益人的范围第七条本方案股权期权受益人范围实行按岗定人。对公司有特别奉献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予股权期权。第八条对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响股权期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予股权期权的人员不得取消、变更、终止。第九条本方案确定的受益人范围为：1、高层治理人员；2、业务技术人员；3、对公司有突出奉献的员工；4、股东会、董事会认为可以授予的人员。第四章股权期权的授予数量、期限准时机第十条股权期权的授予数量1、本方案股权期权的拟授予总量为：万股份，即公司注册资本〔1000〕30%；2、每个受益人的授予数量，不多于前12个月工资奖金总和，具体数量由公司董事会予以确定。第十一条股权期权的授予期限本股权期权的授予期限为三年，受益人每一年以个人被授予股权期权数量进展行权。第十二条股权期权的授予时机受益人受聘满一年后的时间作为股权期权的开头授予时间。假设公司本次实施股权期权的股份已经在此之前用完，则由董事会在下一个周期进展相应调整补足。第五章股权期权的行权价格及方式第十三条股权期权的行权价格行权价格按每股的50%计算，造成的注册资本削减由所提公益公积金填补，保持公司注册资本1000万不变。第十四条股权期权的行权方式1、受益人在被授予股权期权后，享有该股权期权的利润安排权，在每年一次的行权期，受益人可自由选择是否行权。受益人可用所分得的利润或现金进展行权。行权后公司进展相应的工商登记变更，股权期股转变为实股。在进展工商登记变更前，股权期权持有人不享有除利润安排权外的其他权利。2、受益人选择不行权后，受益人所得利润公司以现金的形式支付给受益人。3、受益人在行权期满放弃行权，应行权局部股权期权股份无偿转归原股东全部。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权局部的期权，对该局部期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进展行权。4、受益人按本方案的商定进展的利润安排所得，应缴纳的所得税由受益人自行担当。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行担当；5、公司应保证按国家相关法律法规的要求进展利润安排，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。第六章员工解约、辞职、离职时的股权期权处理第十五条董事会认定的有特别奉献者，在提前离职后可以连续享有股权期权，但公司有足够证据证明股权期权的持有人在离职后、股权期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但参加与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其股权期权。第十六条未履行与公司签定的聘用合同的商定而自动离职的，马上终止尚未行权的股权期权。第十七条因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对股权期权持有人尚未行权局部终止行权。第十八条聘用期满，股权期权尚未行权局部可以连续行权。第十九条因严峻失职等非正常缘由而终止聘用关系，对尚未行权局部终止行权。其次十条因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权局部终止行权。其次十一条因公司发生并购，公司的实际掌握权、资本构造发生重大变化，原有供给股权期权股份局部的股东应当保证对该局部股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证的股东对公司股权期权方案执行的连续性。第七章股权期权的治理机构其次十二条股权期权的治理机构公司董事会在获得股东会的授权后，作为股权期权的治理机构。其治理工作包括向股东会报告股权期权的执行状况、与受益人签订授予股权期权协议书、股权转让协议书、发出授予通知书、股权期权调整通知书、股权期权终止通知书、设立股权期权的治理名册、拟订股权期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。第八章附则其次十三条本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期完毕后，由股东会打算是否连续执行或修订。其次十四条本方案未尽事宜，由董事会制作补充方案，报股东会批准。其次十五条本方案自股东会通过之日起执行。公司制度建设实施方案篇5第一章总则第一条依据北海烟草〔局〕公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和北海烟草〔局〕公司其他有关规章制度，特制定本方案。其次章原则其次条依据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本北海烟草〔局〕公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本北海烟草〔局〕公司劳动生产率增长幅度的原则。第三条结合北海烟草〔局〕公司的生产、经营、治理特点，建立起北海烟草〔局〕公司标准合理的工资安排制度。第四条以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大的工作岗位倾斜。第五条构造适当工资档次落差，调动北海烟草〔局〕公司员工乐观性的鼓励机制。第三章正式员工工资制第十一条适用范围。北海烟草〔局〕公司的全部正式员工。第十二条工资模式。承受构造工资制。员工工资=岗位工资＋工龄工资＋学历工资＋职称工资＋绩效工资＋奖金＋津贴岗位工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％〔如40％～50％〕。岗位工资。依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定；北海烟草〔局〕公司岗位工资分为〔如5类18级〕的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于北海烟草〔局〕公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％〔20％～30％〕。工龄工资。按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作；年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、北海烟草〔局〕公司工龄；年功工资标准见正式员工工资标准表。奖金〔效益工资〕。依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系；奖金在工资总额中占％〔如30％〕左右，也可上不封顶；奖金考核标准见正式员工工资标准表；奖金通过隐密形式发放。津贴。包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；各类津贴见北海烟草〔局〕公司补贴津贴标准。岗位工资标准确实立、变更。北海烟草〔局〕公司岗位工资标准经董事会批准；依据北海烟草〔局〕公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。员工岗位工资核定。员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位1员工岗位工资变更。依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。第十四条关于奖金。奖金的核定程序。由财务部向人事部供给各部门、子北海烟草〔局〕公司、分北海烟草〔局〕公司完成利润的经济指标数据；由行政部向人事部供给各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录；人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；考核结果和奖金打算经北海烟草〔局〕公司领导审批后，发放奖金。奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。各类假期依据北海烟草〔局〕公司请假治理方法，打算工资的扣除；各类培训教育依据北海烟草〔局〕公司培训教育治理方法，打算工资的扣除；员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；各类补贴、津贴依据北海烟草〔局〕公司各类补贴治理方法，计入工资总额；被北海烟草〔局〕公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工1～2在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章非正式员工工资制第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。其次十一条北海烟草〔局〕公司每月支薪日为日。其次十二条北海烟草〔局〕公司派驻下属企业人员工资由本北海烟草〔局〕公司支付。其次十三条北海烟草〔局〕公司短期借调人员工资由借用单位支付。其次十四条北海烟草〔局〕公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由北海烟草〔局〕公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。其次十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。公司制度建设实施方案篇6第一条为保守公司隐秘，维护公司进展和利益，制定本制度；全体员工都有保守公司隐秘的义务。其次条公司隐秘是关系公司进展和利益，在肯定时间内只限肯定范围的员工知悉的事项。公司隐秘包括以下隐秘事项：1、技术开发打算，科研工程的争论资料。2、工艺规程、工艺技术参数等技术资料。3、技术改造打算、工程等资料。4、生产、质量治理的”有关文件、资料。5、与有关部门往来文件、信函等，以及有关会议文件，会议经录、纪要和打算。6、与工程组技术相关的往来的，信函，电子邮件等。7、在工程组工作实施过程中确认的需要保密的信息。第三条属于公司隐秘的各类纸制、电子及影相资料，应标明“隐秘、机密、绝密”字样，由专人负责印制、收发、传递、保管。凡有隐秘内容的文电、草稿、资料、档案、表册、照片等在拟制、打印、复制、收发、传递、阅办、保管、清退、归档、移交和销毁等过程中，必需严格按保密文电治理工作的规定执行，不得私自复制抄录和保存隐秘文件，机要文电必需存放在加锁文件橱内。第四条公司隐秘依据公司需要，限于肯定范围内的员工接触；非经批准，不准复印、摘抄隐秘文件、资料；记载有公司隐秘事项的工作笔记，持有人必需妥当保管。如有遗失，必需马上报告并实行补救措施。第五条接触公司隐秘的员工，未经批准不准向他人泄露；非接触公司隐秘的员工，不准打听、刺探公司隐秘；信息室、档案室、计算机房等机要部门，非相关工作人员不得任凭进入，工作人员依据任务分工与进出程序规定才能进出。第六条收文和发文要严格按登记、传阅手续办理，并定期检查清理，觉察短缺要准时查找，如有丧失，要准时报上级备案。工作人员调动时，必需将个人所保存的机密文电、统计资料等进展认真清点、交接，不得带走。第七条加强印章使用治理。凡需加盖印章的，都要严格按印章使用治理规定办理。工作人员要妥当保管印章和各类介绍信函，未经批准不得携带公章外出，下班后必需将印章锁入保险柜内。第八条加强对现代通信、办公自动化设备和计算机联网治理，严禁在非保密通信、计算机信息系统中涉及机、绝密事项。使用计算机及其网络时，不能在互联网网站上登载内部办公信息；不能利用电子邮件在互联网上传递内部办公信息；不能利用外网计算机处理、存储、传递内部办公信息。领导干部、涉密人员不得使用手机谈论隐秘事项；不得将手机带入谈论隐秘事项的场所。第九条在对外交往和合作中，须特别留意不泄漏公司隐秘，更不准出卖公司的隐秘；跟随领导外出或办事的司机及人员，凡本人不应知道的机密文件、机密事项，要自觉做到不看、不听，已经知道的要做到不传。第十条保守公司隐秘肯定要做到这十六字，严峻认真、周到细致、稳妥牢靠、万无一失；不在私人、通信中涉及机密；不得携带机密文件巡游、参观、走亲访友和出入公共场所；不得在公共场所和家属、子女、亲友面前谈论机密。第十一条对保守公司隐秘或防止泄密有功的，予以表扬、嘉奖；违反本规定有意或过失泄露公司隐秘的，视情节及危害后果予以行政处分或经济惩罚，直至予以除名。公司制度建设实施方案篇7为了适应当前市场环境和经济形势，为了解决公司安排体制的历史遗留问题，为了建立符合企业实际状况、适应企业进展的治理体制与机制，促进员工与企业和谐进展，依据区国土局的会议精神，制定公司工资改革方案。一、工资改革的根本内容公司工资改革的根本内容是依据《公司岗位考核治理方法》治理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一标准、科学高效的治理体制。二、现有工资状况长期以来，公司存在治理岗位人员多、后勤效劳人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态治理长期固化、测绘生产一线人员鼓励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统治理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。三、工资改革的目标任务工资改革的本质是建立公正合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际进展状况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：1、完善岗位治理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。2、建立相对完善的岗位考核治理方法。3、完成工资制度改革，实现向岗位工资制转变。四、工资改革的依据120XX年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。五、当前岗位及人员状况本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，1423六、工资改革的具体内容公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为根底，以岗位根本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；其次，确定各级各档的条件标准和工资标准；最终，依据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。1、现行工资制度。现行工资制度是参照20XX年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资构造包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等根本工资局部，约占工资总额的20％，奖金约占80％。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中411个，级别较少。2、岗位工资制。工资构造包括三个单元：根本工资(根底工资、岗位级别工资)、关心工资(工龄工资、特别津贴、通讯费)、嘉奖(各类奖金、加班工资等)。其中，根本工资、关心工资占工资总额的60％－50％，嘉奖占40％－50％。由于工资构造比重变化，原有局部工资将转化为奖金。职工月收入＝根底工资＋岗位级别工资＋工龄工资＋特别补贴＋嘉奖根底工资：500元/人。月。岗位级别工资：依据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，依据明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重划分为5级(不同于现行岗级)，每一岗级内又设分成A、B、C三档。简洁说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。工龄工资：依据15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。特别津贴：为了提高测绘外业生产岗位的生产乐观性，表达困难岗位的收入公正合理性，对测绘外业生产岗位实行特别津贴制。测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤10年，月津贴标准为20元/年；10年20年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。(实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗600通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，依据岗位级别浮动。执行工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴(包括嘉奖)政策，也不再建立其它津贴、补贴工程。嘉奖。依据公司的生产及经营状况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核嘉奖制度。3、在工资制度改革后，加强岗位动态治理，坚持易岗易薪，准时对岗位进展动态跟踪考核。七、工资改革的工作程序工资改革的工作程序如下：1、完善岗位责任制和岗位考核治理方法；2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为根底，以岗位根本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档；依据单位的实际状况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准；3、坚持公开公正和民主监视。将工资改革的方案〔草稿〕向员工公布并征求反响意见。依据反响意见修改，形成最终的工资改革方案〔正式稿〕。4、职工代表大会争论通过工资改革方案〔正式稿〕后进展方案公示。5、最终核定出每个人的工资额。6、总结阅历。工资改革对于公司的下一步工作具有重要意义，因此，期望各方加强沟通、相互协调，态度上要认真，行动上要乐观，力争尽快完成这项你工作。公司制度建设实施方案篇8某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般治理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层治理人员的薪酬与所管辖单位的绩效局部挂钩的安排方法，来增加经营者及其合作者的风险意识，为企业培育一批具有专业治理技能、富于开拓创精神的职业经理人队伍，帮助企业构建专业化的治理团队；同时，激发中、基层治理人员和一般治理人员岗位成才、乐观进取的精神，促进治理层面的全体人员提高整体素养，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。薪酬安排的“三个原则”1．坚持效率优先、兼顾公正的安排原则。在治理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资格、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是全部员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。治理人员上岗首先要依据岗位职责要求的条件对拟上岗者进展考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进展考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的状况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术到达上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。薪酬安排“两个系列”所谓“两个系列”，是指治理系列和业务技术系列。治理系列是指公司现有的治理岗位，上至董事长，下至车间治理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般治理人员。设立治理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以转变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培育的渠道，有利于人才安康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避开了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的治理机制。同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的相互调整，可以加强对全部治理人员和技术人员的鼓励、促进作用，为公司培育符合市场经济需要的“复合型”人才。薪酬安排的“四个层次”所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的方法，将本人的年薪收入与公司的经营效益严密挂钩，每月只发根本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来打算经营者及其合作者的实际收入。其次就是对中层治理人员和部室一般治理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，马上其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人依据每月的考核状况，实行与“红包”类似的形式进展二次安排，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层治理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，但凡有突出奉献者，将赐予特别的嘉奖，实行年终特别奉献奖。设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别实行不同的鼓励方式，为公司培育风险型的经营者团队、专业化的治理团队、市场化的营销团队和高素养的员工团队。薪酬安排：“收入有高有低、有升有降”。通过年薪制方案可以觉察，在某公司的薪酬构造中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有力量，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；假设不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。收入有高有低、有升有降”，是某公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的凹凸，来鼓励各级员工不断努力，同时为人才的成长制造一个宽松环境和竞争气氛，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们某大业的前进。薪酬安排的“两个考核”考核是年薪制顺当实施的保障。在年薪实施方案中规定了两个考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，但凡不具备条件、不符合岗位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素养。薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、治理者的工作表现、工作业绩进展一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当赐予嘉奖；没有完成任务或目标者，局部或者不兑现薪酬标准。通过考核，调整宽阔员工的乐观性和能动性，保证各项工作、任务的圆满完成。公司制度建设实施方案篇9薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必需慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司治理睬议经过两次充分的争论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作构造及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在掌握本钱和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。公司薪资改革方案的原则：1、完善工资构造，凸现薪资的导向和鼓励功能。2、依据企业的实际状况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。第一章、总则一、为标准公司的薪酬治理，充分调发动工的工作乐观性，表达员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。二、工资分为试用期员工工资、正式工资〔根本工资+考核工资〕、绩效工资、工龄工资。三、本制度经公司治理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司全部员工。其次章、试用期员工工资四、试用期工资分为主管级〔含〕以下人员的试用期工资和经理级〔含〕以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：试用期限：为1---3个月；试用期工资由部门经理及人力资源部依据聘请的岗位确定，参考80%；应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：900大专学历，试用期工资1100本科学历，试用期工资1200第三章、正式员工工资五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司全部工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位依据其所需的学问、技能和责任对应2-3个职等〔见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》〕，员工的工资可依据工作力量、工作表现和对公司的奉献在等级范围内进展浮动。岗位及工资职等对应表〔见附表1〕工资职能等级表〔2〕六、岗位工资的90%为根本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并依据考核结果进展发放，具体考核方法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》七、员工当月全勤，全额发放根本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则依据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=根本工资/当月应工作天数。八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年 7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。十、养老保险、医疗保险等其他应由公司担当的局部，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开头每月计发工龄工10050十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。第四章、工资调整十三、员工岗位变动，则应依据岗位对应的工资等级确定工资。十四、部门负责人可依据员工工作力量和对公司奉献的变化，向人力资源部提出对员工工资进展调整〔调高或调低〕的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序一样。十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进展浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。十七、员工具有以下情形之一的，应当进展工资调整：1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。第五章、工资核算1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监视。每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。十八、本制度由公司人力资源部负责解释。公司制度建设实施方案篇10工作中存在法规，生活中也同样存在法规一个企业有格外好的领导，有格外完善的制度，有一群敬业有激情的员工就肯定能成功!但是xx复合材料领导觉察公司出台的规章制度总是得不到有效的开展实施，往往消灭“夭折”的现象，不禁对制度的失效产生了疑问是领导层的无能还是员工的执行力导致的?总裁学习网执行力专家指出：很多时候，制度没有执行力只是掩盖治理层无能的奇异借口而已。制度失效是很多企业的切肤之痛。为什么制度很难执行呢?说到这点，很多人首先想到的是网络或报刊上常见的那句话“领导是制度的制定者，也是破坏者”。在很多时候，制度只是领导的工具而已，想起来了用，想不起来就不用了。想整人时用，不想整时就不用了。但是这一点领导却不认同，在他们眼里，制度不能执行的根本缘由在于员工本身素养低，或者叫根本没有执行力。象全部的企业治理问题一样，总有人宠爱最终将一切归因于玄学一般的“领导力、执行力”，或曰领导力太差，或曰员工执行力太差。可是，当制度本身就是劣质制度，或科学性缺乏，或系统性缺乏时，妄谈领导力或执行力不是有点滑稽吗?当我们讲制度总是失效的时候，我倒是想请问，制度真的那么容易编制吗?任何制度都将是为了解决特定问题的在肯定范围内通用的方法和规章，它蕴含的治理思想既表达着治理的科学性，又要与企业实际相匹配。当治理学问欠缺，治理水平低下，治理思想落后时，又怎么能够制定出优秀而有用的治理制度?在我们出台制度的时候，是否认真地象其它治理活动一样对其实施有过具体的规划?没有!太多企业的答复是没有。【制度没有执行力主要有以下五大缘由】：领导执行的原动力缺乏。“制度是别人的，不是自己的”，制度化建设的动身点存在误区。这里原动力缺乏主要是打造制度化公司的动力缺乏，而非用领导责任简洁的掩盖劣质制度的实质;宁愿依据阅历惯例甚至感觉行事，也不愿遵守制度;制度缺乏系统性，与构造优化脱节。制度之间没有协同，老制度之间没有协同;对组织的惯性考虑缺乏，制度执行与变革脱节;与治理责任脱节，治理者不会不愿不懂治理。如上所言，假设制度制度和实施是一治理行为的话，那么谁该为行为失效负责?没有责任，必定会消灭“朝令夕改”，出台制度随便。在企业里，也还遇到过更有玄学似的答复，认为制度执行力不够关键是文化的建设力不够。他们声言，文化建设好了，制度自然就可以执行了。一个让你啼笑皆非又很难辩白的问题。试问一下，在企业治理者们大谈制度没有执行力的时候，又有几个人认真地看完那一本又一本厚厚的制度呢?假设连制度都没有看过，你又如何知道制度有没有执行力呢?xx复合材料领导与专家沟通沟通后找到了治理上的漏洞，具体规定了领导的分工，明确了各领导在公司制度中的分工。推动了公司制度的顺当进展，完善了企业整体文化。公司制度建设实施方案篇11一、有薪年假在公司效劳满12个月的员工，可获如下有薪年假，有薪年假于随后十二个月内享用：A11B级：9日(行政人事主任、会计主任、物业主任、保安主任、工程师)；C级：7日(出纳、物业助理、美工、保安领班、工程助理)；D：5除特别状况外，申请年假须提前一个月以书面形式申请，经部门经理行政人事部批准前方能生效，部门经理以上人员须经总经理批准，并知会行政人事部。年假一般不能累积到下一年度享用。全部员工无论在公司效劳时间长短，只享有条例规定的有薪假日数。因此对离职前未享用完年假的员工，公司将以现金补偿。二、法定假期法定假期：十天，包括：ABC五一劳动节三天；D公司有权依据实际工作需要安排员工在公休或法定假日工作，然后再另行安排补休或以现金补偿。三、探亲假员工已婚者可享受四年一次的探亲假20天，一年内年休假和探亲假只可享受一次，最长20天，不得重复休假。四、婚假员工在公司工作满一年以上，结婚时凭结婚证可享受三天婚假，如符合晚婚条件的，按有关规定享受婚假。五、分娩假期在本公司工作满三年并实行晚育的员工，凭医院证明及准生证在分娩期间可按打算生育有关规定休假，休假内工资照发;不满三年生育的，公司不承诺保存该员工原工作岗位。六、打算生育假员工凡因做打算生育手术或因打算生育措施失效而需做手术的，凭市级以上医院证明可按规定享受有薪假期。七、恩恤假员工直系亲属不幸逝世，可申请有薪恩恤假三天，但事后须供给直系亲属的死亡证明书。直系亲属指：配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、配偶父母。八、年终双薪在公司效劳满一年的员工，可获得年终双薪，员工效劳未满一年的按在职月份折算计发双薪。双薪连同每年12月工资一并发放。试用期员工不享受双薪。公司制度建设实施方案篇12为严格落实公司各项规章制度，进一步标准经营治理行为，进一步提高工作质量和工作效率，公司争论打算开展“制度落实年”活动，强力运行《***公司治理制度汇编》，确保真正在企业内部形成用制度管人、管事、管流程的良好习惯。为保证“制度落实年”活动有序开展，取得实效，制定本实施方案。一、指导思想以****精神为指导，以落实公司《治理制度汇编》为重点，逐步建立按制度办事、靠制度管人、用制度标准行为的长效治理机制，达到明确职能、简化程序、提高效率的目的，杜绝有章不循、有规不守、制度执行不到位的行为，使遵规守纪在公司蔚然成风，使规章制度在公司落地生根，使《治理制度汇编》成为公司经营治理工作的根本遵循，为公司持续、安康、稳定进展供给坚强制度保障。二、组织机构为切实开展好“制度落实年”活动，公司成立“制度落实年”领导小组，统一领导、组织、协调活动各项工作开展，对各有关部门及人员在活动中的责任进展分工。组长：***副组长：***组员：***领导小组下设办公室，办公室设在党政办，兼任办公室主任，成员为各职能部门负责人。办公室负责制定活动方案并作出具体安排部署，负责制度的具体解释工作和活动的实施、沟通联系等工作。三、活动时间**年全年。四、活动步骤〔一〕发动部署阶段〔**月**日前完成〕印发通知，制定方案，提出要求，充分利用公司网站大力宣传开展“制度落实年”活动的必要性和重要性，通过悬挂横幅、宣传栏、LED〔二〕组织学习阶段〔**月**日前完成〕强化学习。组织集中学习，加强个人自学，召开座谈会，畅谈“以规治企”的重要性，使遵规守纪意识深入人心。加强沟通。建立“规章制度学习沟通”QQ群、微信群，随时与各部门沟通。组织宣讲。成立宣讲组，宣讲组要做好功课、做足预备，把制度解释到位，让宽阔职工理解到位，使各部门全面了解公司的制度架构。〔三〕比照查摆阶段〔**月**日前完成〕各部门要比照各项规章制度要求进展深入查摆，认真检视本部门执行各项规章制度的状况，全面查找制度落实上的薄弱环节和漏洞，对于存在的问题和缺乏，要汇总整理，形成问题清单，要本着“缺什么补什么，错什么改什么”的原则，全面进展整改、订正，确保各项规章制度执行到位。问题清单、整改措施、整改结果要报活动办公室备案。〔四〕催促检查阶段〔**月**日前完成〕活动办公室要总结、觉察、宣传各部门在落实规章制度方面的好阅历、好做法，树立遵规守纪正面典型，并赐予表扬；要以经营部门季度绩效考核为抓手，重点检查不认真落实制度的部门和人员，并提出批判。〔五〕总结提高阶段〔**月**日前完成〕部门总结。各部门要对本部门一年来执行制度状况进展全面回忆总结，形成书面报告上报活动办公室。报告内容要讲明制度执行状况、取得的阅历成果，重点讲明存在的弱项缺乏及下一步的努力方向和改进措施。个人总结。全体干部职工要以“遵规守纪，从我做起”为主题撰写体会文章，要严密联系自身工作中发生的具体事例，要敢于批判和自我批判，严于解剖自己，实事求是的谈生疏、谈感想。职工评议。活动办公室要通过发放调查问卷的形式，了解干部职工对规章制度的把握状况，听取一线职工对本部门落实规章制度状况的意见建议，并将职工意见建议原汁原味反响给相关部门和人员。4.活动办公室总结。活动办公室要对“制度落实年”活动开展情况进展总结，对各部门落实制度状况进展总体评价，公司将对活动中表现突出的部门和个人在年度评优时优先考虑。通过总结提高，逐步建立起以制度管人、管事、管流程的长效工作机制，逐步形成“事事依规，时时循规，人人遵规”的企业文化，逐步培育遵规守纪的企业价值观，使制度落实常态化、长效化。五、活动要求〔一〕高度重视，加强组织领导。领导重视是开展好“制度落实年”活动的前提，各部门负责人要身先士卒、以身作则，全过程参与“制度落实年”活动，要带头学习、带头遵守制度，为宽阔职工做出示范。〔二〕关注细节，突出工作重点。活动开展要严密结合实际，要关注细节和重点，以强化责任意识、提高执行力为关键，从标准经营行为、严格治理流程、转变工作作风、维护职工利益等方面着手，突出领导干部这个重点，突出业务部门这个重点，突出关键岗位这个重点，深入争论制度的落实、完善和创。〔三〕加强督查，维护制度权威。活动办公室要成立制度落实督查组，加强对各部门落实规章制度的指导和督查，对不落实、落实不到位的行为要严峻处理，切实维护制度权威，避开制度失松、失宽、失软、失散、失效。〔四〕统筹兼顾，留意活动实效。各部门要处理好开展“制度落实年”活动与日常业务工作的关系，既要依据部署认真开展活动，又要扎实做好经营业务工作，把是否推动公司进展、提高治理效率作为检验“制度落实年”活动成效的重要标准，真正做到两促进、两不误。13第一章总则第一条为吸引和留住优秀人才，公司供给优良的福利条件，并依据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。其次章指导思想和原则其次条结合公司生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的福利制度体系。第三条公司福利不搞平均主义和大锅饭，应依据绩效不同、效劳年限不同而有所区分。第四条避开公司撈笠蛋焐缁釘的福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。第三章福利对象第五条公司福利对象：1.正式在职员工；非正式员工；离退休员工。不同员工群体在享受福利工程上有差异。第四章福利工程第六条公司供给的各类假期：1.法定节假日；病假；事假；婚假；丧假；探亲假；打算生育假〔产假〕；公假；年假；工伤假。具体请假事宜见员工请假方法文件。第七条公司供给进修、培训教育时机。具体事宜见员工培训与教育治理方法文件。第八条公司可供给各类津贴和补贴。1.住房补贴或购房补贴；书报费补贴；防暑降温或取暖补贴；洗理费补贴；交通补贴；生活物价补贴；独生子女费和托儿津贴；服装费补贴；节假日补贴；年假补贴。具体事宜见公司补贴津贴标准。第九条公司可供给各类保险：医疗保险；失业救济保险；养老保险；意外损害、工伤事故保险；员工家庭财产保险。具体事宜见公司员工保险方法文件。第十条公司推行退休福利，全部退休人员享有退休费收入，领取一次性养老补助费。第十一条公司供给免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。第十二条公司供给住宿和宿舍给局部员工。()申请事宜见员工住房安排方法。第十三条公司员工享受有公司年终分红的权利和额外嘉奖。第十四条公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和疗养、疗养。第十五条公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。第十六条劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和安康。1.凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。2.劳保用品不得无故不用，不得挪做它用。辞职或退休、退职离开公司时，须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按工种办理劳保用品交还转移、增领手续。第十七条保健费用。凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。对义务献血的员工，除赐予休假外，发放养分补助费。公司制度建设实施方案篇14为推动“业务聚焦，治理改进”提出的制度建设，着力提升制度执行力，使制度在改进企业治理、提升治理效能、优化工程治理中发挥更大作用，依据集团公司(二十三冶战略发〔2023〕16号)《关于认真做好集团公司制度文本宣传贯彻工作的通知》的精神，结合公司实际，特制定以下我司宣传贯彻集团公司制度文本的实施方案。一、宣传贯彻制度文本的指导思想以集团公司制度建设的思路、战略为指导，全面落实制度体系的对接与执行;严密结合我司制度建设及效能治理实际，就企业的管控模式、层级定位、业务流程、工程治理予以改进;形成有利于公司科学进展、不断完善的制度环境与制度安排;为促进我司进展供给有力的制度保障。二、宣传贯彻制度文本的主要内容(一)、改进公司传统管控模式，确立“三级管控、两级核算”模式1、公司传统治理模式。管控模式是公司对下属基层单位基于集分权程度不同而形成的管控策略。在历史进展的过程中，公司始终沿用公司→分公司→工程部“三级管控、三级核算”的传统管控模式。这种放权式的治理模式曾为企业施工生产、维护稳定等发挥过乐观作用。但随着企业外部环境的变化，传统的“三级管控、三级核算”的治理模式存在明显的缺乏。一是层级职责不清，治理权限混淆;二是财务账户设置重叠，治理费用过高;三是核算单元过多，信息反响滞后;四是资源投入重复，整体效应欠高。由此，制约了企业经济效益的提高。2、改进治理模式的途径。公司就如何改进以上治理进展了反复探究，分析了公司目前生产规模不大、员工数量较多、治理习惯与治理手段滞后等现状，认为实行相对集权的“运营管控型”模式，比较适合公司现阶段的进展态势。由此，公司打算对原“三级管控、三级核算”模式改为“三级管控、两级核算”模式。并着重从以下两个方面予以改进：一是对公司→分公司(直属工程部)→工程部三级管控各层级的职能进展定位，明确公司总部以利润治理为中心、分公司(直属工程部)以本钱治理为中心、工程部以施工治理为中心;并标准各层级的治理权限。二是削减一个层级的核算职能，实施公司和分公司(直属工程部)两级核算;将分公司(直属工程部)所属工程部的本钱核算职能归并到分公司(直属工程部)直管，公司和分公司(直属工程