工作绩效考核方案

第页共页工作绩效考核方案工作绩效考核方案工作绩效考核方案1一、考核原那么以公益性为导向，坚持“实事求是、公开透明”的原那么，采取年度考核、日常监测和上级通报相结合的方法，落实“社会满意、管理有效、资产运营、开展持续、职工满意”五个维度的医院绩效考核机制，落实三级公立医院绩效考核工作和严密型医共体建立任务。二、考核范围石狮市总医院，含石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院院区以及9家基层分院，其中石狮市总医院本部、石狮市妇幼保健院由市卫生安康局牵头组织考核，9家基层分院由市总医院牵头组织考核。石狮市中医院院区列入总医院本部合并考核。三、考核步骤〔一〕成立机构。成立由市公立医疗机构管理委员会成员单位组成的考核领导小组，负责方案制定，结果审核、统筹协调等事宜。市医管办负责考核工作的日常管理和组织施行等详细事宜。〔二〕材料报送。市总医院于20xx年1月10日前报送相关考核材料：1.20xx年考核指标完成情况；2.20xx年医院年度财务决算报表、本钱报表、卫生统计报表等；3.20xx年医院工资情况和职工人均工资等；4.20xx年指标完成情况自评表；5.各项工作总结，包括党风廉政建立、公共卫生、平安消费和社会综治等相关主要工作总结。考核材料、各类报表、各类数据和工作总结如存在弄虚作假和虚报瞒报等情况，考核结果实行一票否决。〔三〕述职报告。听取市总医院院长20xx年工作述职报告〔PPT汇报〕。〔四〕组织考核。采取系统数据采集、现场资料查阅及委托第三方或由上级考核结果折算等方式进展评价考核。〔五〕等级评定。由考核领导小组按各自分工进展初审，市医管办于20xx年1月25日前汇总考核结果，报市公立医疗机构管理委员会审定。市医管委审定后公布考核等级。〔六〕考核奖惩。市总医院院长的年薪按《石狮市推进严密型医共体建立施行方案》〔狮委〔20xx〕88号〕相关规定执行，根据考核结果，由总医院发放院长绩效工资部分：考核结果为A等级〔优秀〕，对市总医院给予通报表彰，院常年薪为医共体职工当年年平均收入的6-7倍；考核结果为B等级〔良好〕，院常年薪为医共体职工当年年平均收入的5-6倍；考核结果为C等级〔合格〕，院常年薪为医共体职工当年年平均收入的4-5倍；考核结果为D等级〔不合格〕，院常年薪为根本工资的总额，对院长进展诫勉谈话，医院领导班子成员年度考核不能评为优秀；连续两年不合格的，对院长予以解聘。市妇幼保健院继续按《石狮市公立医疗机构管理委员会关于石狮市公立医院院长薪酬的补充通知》〔狮医管委〔20xx〕1号〕相关规定执行。四、考核内容〔详见附件〕〔一〕石狮市总医院考核内容1.定性指标〔占20%〕主要包括党风廉政建立工作、公共卫生任务、根本公共卫生任务、平安消费工作、行政综合管理、创立全国文明城市工作、年度药品不良反响控制、干部管理情况、人才工作落实、中医药治未病功能和文秘工作等主要工作任务的推进情况。2.定量指标〔占80%〕指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、开展持续、附加项等。〔二〕石狮市妇幼保健院考核内容1.定性指标〔占20%〕主要包括党风廉政建立工作、公共卫生任务、平安消费工作、行政综合管理、创立全国文明城市工作、年度药品不良反响控制、干部管理情况、人才工作落实、文秘工作和电子病历应用功能程度分级等主要工作任务的推进情况。2.定量指标〔占80%〕指标内容包括社会满意、管理有效、专项工作、资产运营、职工认可、开展持续、附加项等。〔三〕9家基层分院考核内容市总医院于20xx年12月25日前出台考核方案并上报市医管办备案，建立以根本医疗和公共卫生、日常和年度相结合的年度目的绩效考核体系，指标框架由定性指标和定量指标组成。考核结果与基层分院院长〔主任〕任免、奖惩、年薪〔含领导班子待遇〕、医保支付、财政补助及单位工资总量等挂钩。工作绩效考核方案2一、指导思想在区委区政府领导下，打造稳步推进公立医院绩效考核工作的“杨浦方案”，建立与杨浦区公立医院功能定位相匹配的绩效考核管理体系，进步广阔群众和医务人员的获得感和满意度。二、工作目的加强公立医院绩效考核工作，采取区卫统报表数据抓取、各医院按时报送的方式，兼顾市卫健委医改办组织举办的上海市各区公立医院综合改革监测月报工程，掌握市级、区级公立医院绩效考核有关数据，对其进展横向、纵向分析^p，用精准的数据帮助医院找到管理短板，助力公立医院持续进步医疗效劳才能和科学管理程度，努力使杨浦区公立医院在绩效考核中到达预期目的。三、组织机构成立杨浦区公立医院绩效考核领导小组，并设工作组、专家组、联络员组，领导小组人员组成如下：〔见附件〕四、任务职责〔一〕工作组在区卫健委指导下，区卫管中心承担详细工作职责：1.根据国家和市卫健委绩效考核规定，结合本区公立医院特点，制作杨浦区公立医院绩效考核数据填报表格和公立医院运行一览表，每月搜集各公立医院上报数据和自评报告，定期搜集一览表所列指标的相关数据，积极参与市卫健委医改办区级医院数据监测分析^p工作。2.每月对卫统报表的数据进展整理，对各医院上报数据进展核实，对于不合格数据及时反响医院联络员组，及时搜集整改结果。每月举办医院绩效考核例会，对当前考核指标情况进展分析^p研判，就考核数据问题提出对策、建议，并提出下一步工作重点和本卷须知。3.每个季度举办一次医院绩效考核院长例会，进展阶段性数据汇总分析^p并形成报告，分别发至区卫健委和各公立医院，据此定期开展绩效考核的督导、检查、培训工作，提出符合本区公立医院绩效考核管理的相关要求。4.每年十月中旬，组织召开杨浦区公立医院绩效管理工作会议，总结当年公立医院绩效管理工作情况，布置市卫健委对公立医院绩效考核的任务要求。5.构建交流学习平台，不定期组织公立医院相关管理人员进展绩效考核交流学习，与外区同级医院和市级医院建立合作交流机制，带动区公立医院绩效考核管理才能得到提升。6.逐步完善绩效考核数据的抓取、上报、反响等各项工作，及时推动公立医院绩效考核的信息化建立。推动区域内外同级同类公立医院数据共享机制，促进公立医院间的互相赋能。〔二〕医院联络组由各公立医院报送的绩效考核专项工作人员组成。1.纯熟掌握各项数据指标含义和开展途径，按时参加每月例会和区卫管中心举办的绩效考核培训活动，配合专家组开展专项工作，对于区卫管中心发出的各项通知及时反响并按要求开展执行。2.按照区卫管中心要求，对本医院运行一览表、每月绩效考核数据表和自评报告按时上传，对反响的不相符数据进展核查，并报整改情况。对每月例会的工作要求，及时反响给医院相关负责人。3.将区卫管中心发放的每月绩效考核分析^p报告及时上报医院领导，同时按照要求对存在问题制定改进措施。4.及时向工作组或专家组提供医院绩效考核工程中的短板，便于后期针对性地参加培训和交流学习活动。5.在推进绩效考核信息化建立中，主动沟通和参与方案讨论，并在后期开展上报和抓取数据工作。〔三〕专家督导组由市、区各公立医院的主任医师、副主任医师和医院管理专家组成。1.根据最新的国家和市卫健委绩效考核文件规定，在区卫管中心组织举办的联络员组、各公立医院相关领导和工作人员参加的专项培训班时，担任授课师资。2.在区卫管中心组织下，参加杨浦区公立医院绩效考核督导工作，对绩效考核方面存在的问题进展检查指导，并提出整改意见。3.对每月度、季度绩效考核数据进展分析^p，对分析^p报告进展指导，分析^p相关问题的根，提出对策和可行性整改建议。4.在推进绩效考核信息化建立中，提供可行性建议思路，并协助区卫管中心完善信息化建立规划。五、工作步骤1、每月5日前上报隔月绩效考核数据〔如20xx年3月5日前报送20xx年1月数据，详见附件2〕和自评报告。上报至卫管中心医管部邮箱：ypwgzxygb@163.。2、每月召开绩效考核工作例会，通报绩效考核情况，并总结经历教训。3、工作组定期开展绩效考核相关培训。请各医院相关人员根据培训通知要求及时参加学习。4、组织专家组开展医院绩效考核现场指导工作。对于存在的问题，医院需在督导后2周内反响整改方案。六、工作要求1．高度重视，落实责任。区卫管中心、各公立医院领导要高度重视绩效考核工作，按时完成数据上报。各公立医院确保数据真实有效，不得弄虚作假，对照分析^p反响的问题，积极整改。确立“一个科室主导，其他科室配合”的布局，充分发挥绩效考核指挥棒的作用，进一步提升医院管理质量。2．狠抓落实，通力合作。区卫管中心、各公立医院要根据职责强化管理措施，狠抓落实，确保各就各位、互相配合。在考虑公立医院高质量开展的同时，将绩效考核与医院工作自动关联融入考虑之中，树立医院运行具有全盘思维的思想，共同创立杨浦区公立医院绩效考核管理的新格局。3．强化沟通，上下同力。区卫管中心将积极依靠各医院做好医院联络员组、专家组的成员征集工作，遴选好每月抓取的重点数据，建立领导小组及各工作组的联络机制，及时开展和发布相关工作任务。区卫管中心要积极建立与市级部门及各医院的合作沟通机制，构建良好的团队合作精神，确保团队建立的权威性和稳定性，为推进杨浦区公立医院高质量开展添砖加瓦。工作绩效考核方案3一、绩效考核的目的1、不断进步公司的经营管理程度，使公司保持可持续开展的动力，到达企业员工的双赢工作。2、加深员工理解自己的工作职责和工作目的3、不断进步员工的工作才能，改进工作业绩，进步员工在工作中的主动性和积极性。4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整，精神奖励等〕，营造一个鼓励员工发奋向上的工作气氛。二、绩效考核的原那么1、公平、公开性原那么：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。2、定期化和制度化原那么：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展。绩效考核部是本制度执行的管理部。〔1〕公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。〔2〕绩效考核作为公司人力资管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3、分制原那么：公司对员工的考核采用百分制的方法。4、灵敏性原那么：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。定量考核：A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，效劳质量，盘点工作，知识考核。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作工作职责：1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。2、负责考核制度的讨论，修改及监视施行3、负责各部门“定量考核”的评价4、负责安排各部门下季度工作重点5、负责考核结果，工资等级的调整四、考核标准：根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目的和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。五、考核时间及相关制度1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。2、考核到达85分将调整职务及升一级工资，考核到达60—84分保持原工资不变，没到达60分将降一级工资。3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500工作绩效考核方案4为确保本学期学校绩效考核分配工作有序进展，根据《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》〔20xx年10月31日全校教职工大会通过〕规定的方法，特制定本方案。一、绩效考核工作领导小组组长：杨国斌副组长：张健吴新华翁海俊周明广杨建华刘小平严秋明成员：蔡其根金中张丽娟郭飞唐宝泉李立松李明吴莉莉刘芳刘胜刘美玲李卉姚爱萍向忠秋卜恒兵桑茂蓉王晓庆马茂兵吉晓丽刘祥曹鹤平各年级组长各教研组长二、核算小组成员分工1、工作量核算统计组组长：杨国斌成员：各口分管校长韩英曹鹤平2、津贴及出勤奖考核组组长：周明广成员：金中3、师德及育人奖考核组组长：刘小平成员：刘胜4、教科研奖及教学质量奖考核组组长：张健成员：唐宝泉姚爱萍5、后勤及装备考核组组长：吴新华成员：蔡其根金中三、时序进度安排1、1月23日前，各核算小组按照《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案》规定进展核算，并将核算结果交由会计室统筹，合成发放明细表初稿。2、1月26日上午，召开绩效考核工作领导小组组长会议。3、1月26日下午，召开绩效考核工作领导小组全体成员会议，研究通过考核结果，形成定稿并公示。4、1月28日，上报教育局人事科。四、几点说明1、学历奖励、骨干教师奖励、挂职补助、教科研奖励等按教育局有关规定执行。2、学校工会负责有关协调和解释工作。3、本学期绩效工资随2月份工资一并发放。工作绩效考核方案5总编办隶属采编体系，即是业务部门，又是管理部门。根据总编办工作性质和特点，制定部门绩效考核方法及工作量化标准。一、薪酬构成：1、根本工资+福利+年终奖。〔1〕根本工资总额按照报社各岗位规定标准执行。〔2〕福利包括：工龄补贴、午餐费、费、过节费等，按报社统一标准执行。〔3〕年终奖按报社各岗位统一标准执行。2、根本工资=岗位工资+绩效工资岗位工资占根本工资的70%，绩效工资占根本工资的30%。二、绩效工资考核方法：绩效工资考核按百分制计，可分为三部分：月度思想政治表现、月度日常业务工作完成情况、月度临时性工作完成情况。其中思想政治表现占总分值的30%，日常业务工作完成情况占总分值的50%，临时性工作完成情况占总分值的20%。三、绩效工资量化方法及标准：〔如以20xx元根本工资计算，绩效工资为600元，总分值100分，每分核6元〕1、月度思想政治表现。〔30分〕〔1〕月度思想政治表现主要包括支部活动、政治学习、报社组织的各类活动、出勤等，实行减分制，总分值30分。〔2〕每少参加一次报社要求参与的相关活动或学习，减5分，扣完为止。2、日常业务工作完成情况。〔50分〕〔1〕日常业务工作完成情况主要是指履行所在岗位赋予的岗位职责的完成情况及完成的程度，实行加分制，总分值50分。〔2〕按照报社制定的相应工作岗位职责，将各自所应该履行的业务工作按工作量及重要程度，分列出不同的分值，根据是否在规定时间内完成工作任务、完成难易程度以及完成结果的好坏，制定不同的打分标准，合计总分值为50分，封顶。如遇岗位职责的调整，在总分值不变的前提下，可调整每项业务工作的分值比例，以整月计。3、临时性工作完成情况。〔20分〕〔1〕临时性工作完成情况是指非本岗位职责范围内的，报社或上级领导交办的其他工作，一般属于突发性的，非常态的，非本职的工作及报社要求的加班等。总分值20分，实行加分制。〔2〕根据临时性工作的完成难易度及重要程度，每一个单项〔每一个单项工作的全过程〕按5—10分计分值，报社要求的加班，每加班4小时按5分计分值。〔或10分〕。由总编办集体讨论评估每月每个单项工作的分值。工作完成难度非常大的，有突出表现或重大奉献的，给报社防止了重大损失，或产生较大效益的，上报报社党委，由报社党委讨论确定单项工作的详细分值。该工程分值上不封顶。四、考核方法：采取自评与公评相结合、周评与月评相结合的方法，自评占30%，部门公评占70%。同时，按周评统计出月评分值，再按月评统计出年评分值，归档，做为年终评先及年度考核的重要指标之一。工作绩效考核方案6一、考核目的为有效配合公司的软件开发战略，鼓励软件研发人员的工作积极性，全面评价软件开发人员的各阶段的工作业绩，特制定本方案。二、考核原那么考核本着公平、公开的原那么，力求考核结果的准确、客观。三、考核内容和指标设计1．评分标准软件研发人员的考核分值为100分，评分标准如下所示。〔1〕完全到达或超过考核标准：评分≥90分〔2〕绝大部分到达考核标准：90分＞评分≥80分〔3〕根本到达考核标准：70分＞评分≥60分〔4〕与考核标准存在一定差距：60分＞评分≥50分〔5〕与考核标准存在较大差距：评分≤50分2．考核指标对软件研发人员业绩绩效考核主要从编码、文档编写、程序备份、技术保密等多角度考核，为更好表达考核的客观公正性。四、考核结果应用1．每季度绩效考核成绩位于前3名员工授予“优秀工程师”称号，并发放奖金和奖品。2．对每季度绩效考核结果进展归档，连续三个季度获得“优秀工程师”称号的员工，自动获得“年度优秀工程师”称号并发放奖金，同时调整其薪资程度。3．连续3个季度绩效考核均不合格的员工，将被调换工作岗位或培训及其他相关处理措施。4．连续2次获得“年度优秀工程师”称号的员工，将被优先考虑岗位晋升。工作绩效考核方案7人事考核的意义，是为了把握并评定员工的才能。详细来说，就是运用考核表，按照规定的考核工程，对员工担当职务所必须具备的才能，以及职务工作完成情况，做出评定。同时，也能使员工通过周围同事对自己的评价，更清楚地认识自己，可以更好地进展自我完善。如今许多公司所采取的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进展评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进展打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它在以下几方面有着明显的缺乏：1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。2、只对员工的某些方面打分，这在许多情况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依赖于员工主管对这个员工一贯的看法。3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么可以知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进?4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的工程是一样的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。针对考核方法中的这些缺乏，我们可以设计一种新型的考核方式。一、考评人的范围。新型考核方式的主要目的在于使员工可以更清楚地看清自己。我们每一个人都很容易看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进展评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进展评价。也许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来(一般不超过十人)，然后由员工同人力资部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资部。二、考核表的设计。新型考核的主要目的是使员工能更清楚地认识自己，可以在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部互相信任的程度得以进步。建议围绕以下五个方面来设立考核工程：1、工作成果，2、是否负责，3、遵守诺言，4、沟通才能，5、承受挑战。不同职位所要求的素质及才能不同，自然应该使用不同的考核表。人力资部应针对员工的职位，挑选或设计不同的工程来设计不同的考核表。举一个简单的例子，人力资、财务、销售、筹划和开发人员这五个部门的员工，根本要求是不同的，从事人力资职位工作的人要有很好的经历、亲和力和包容性，财务人员一定要细致并且原那么性强，销售人员看重百折不挠的精神，筹划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维才能。填表人在填写各工程时，一定要举出事实的例子来说明自己的看法。假设对某些工程不理解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不可承受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个工程，在很大程度上消除由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。三、公布考评结果。人事部将根据与被评者有关的所有考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上(第一次做时，也可以只发给个人)。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道详细哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消除。以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联络起来。事实上，如今许多公司的考核也没有同薪酬联络起来。即使是联络在一起的，比方说笔者以前曾效劳过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮开工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此非常反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。新考核方式的好处是显而易见的。1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公平。被考核的员工可以从结果中更清楚地知道同事是如何对待自己的，他会更认真地对待考核结果中的缺乏之处。2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。3、增加了考核的透明度。也许一开始员工不容易承受，这需要在考核前多做一些准备工作。而一旦实行，必然会大大加强员工间的信任程度，增强团队的凝聚力。4、可以很自然地同奖惩制度联络在一起。对员工升职、加薪、辞退都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。工作绩效考核方案81.总那么1.1制定目的为了对员工的工作业绩、才能、态度进展客观评价，到达调发开工积极性，促进工作效率进步的目的，特制定本方法。1.2适用范围研究开发部门经理及以下在册人员。正副技术总监、正副总师〔含总助〕以上职务人员由总经理负责。试用期人员不参加考核。1.3权责单位〔1〕本方法制定、修改、废止的起草由人力资部负责。〔2〕本方法制定、修改、废止由职工代表大会审议通过，总经理批准后执行。1.4管理单位人力资部为本方法管理单位。1.5考核机构〔1〕公司考评委员会由公司领导组成。〔2〕部门考评小组由部门经理和主管以上人员组成。1.6考核权责〔1〕正副技术总监、正副总师〔含总助〕以上职务人员，由总经理直接或授权有关部门进展考核。〔2〕主管以上干部由直接主管负责初考，技术总监〔或分管副总〕负责复考，人力资部备案。阶段考核和年终考核由考评委员会审核，总经理批准，人力资部备案。〔3〕员工由直接主管负责初考，部门经理复考，再由技术总监审核，人力资部备案。2.考核规定2.1考核区分考核分月度考核、阶段考核、年终考核三类。每阶段和年度考核完毕后，公司将依考评结果组织召开例会或以简报的形式予以通报，总结上期工作，明确下期任务。2.2月度考核〔1〕考核统计周期为自然月度周期，月度考核于次月1日～2日进展。每月15日之前〔含15日〕试用期完毕的员工参加月度考核。〔2〕技术总监根据月度研究开发工程完成情况对下属各部门进展考核。〔3〕月度考核主要根据工作才能及态度进展考核。绩效考核表于每月2日前送人力资部备案。〔4〕每月3日人力资部将考核后确定的部门绩效薪资额度通知各部门，由技术总监、部门经理填报《技术人员月〔阶段〕考核薪资发放表》或《研发人员月〔阶段〕考核薪资发放表》，于5日前报人力资部审核发放。2.3阶段考核〔1〕阶段考核定为“五.一”、“十.一”和春节前，时间另行通知。〔2〕阶段考核统计周期：“五.一”为当年2月份～4月份；“十.一”为当年5月份～8月份；“春节”为当年9月份～次年1月份。对于工程周期比较长，可根据工程进度在上述期分阶段考核，在工程完成后，再行综合考核。〔3〕考核步骤同月度考核。考核内容主要根据业绩指标、行为指标、才能指标进展考核。2.4年终考核〔1〕每年初进展上一年度的考核。〔2〕考核步骤同月度考核。考核内容主要根据经营业绩、对公司奉献程度及预算完成情况进展考核。〔3〕进公司不满半年的人员不参加年终考核。2.5指标体系2.5.1业绩指标2.5.1.1工程经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、工程方案完成率、工程费用控制、客户满意度、团队士气指数等；2.5.1.2开发人员的业绩指标主要有：工程方案完成率、工程流程、标准符合度、设计的可消费性、设计本钱降低率等；2.5.1.3测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、方案完成率、开发过程标准符合度等。2.5.2行为指标对于研发人员工作行为的评估，从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进展考评。2.5.3才能指标分为业务知识、业务技能、方案才能、判断才能、解决问题才能、应变才能、人际技能、理解才能、学习才能、创新才能和领导控制才能(这项才能及以下才能适用于部门经理上的管理人员)、决策才能、指导帮助下属才能、组织才能、员工管理才能等。2.6考核评分标准2.6.1考核评分标准如下：考评指标的评分为5分制，即总分值为5分。5、4、3、2、1分别代表其区间得分标准。按照考核工程的实际值计算出应得分数〔四舍五入，保存一位小数〕。2.6.2出勤考核公司月份出勤情况根据以下所设条件予以考核和计算：〔1〕全月迟到四次以内，且无早退、旷工或其他事病假记录者，纪律性项可不扣分；〔2〕全月迟到两次以内，无早退、旷工记录，其请事病假记录仅一次，纪律性项可不扣分；〔3〕全月迟到两次以内，请事病假一次以内，自第三次迟到或第二次请事病假，按纪律性项扣三分之一分，至全额扣除为止；〔4〕全月凡有早退或旷工〔全月迟到超过六次也以旷工论〕，纪律性项不予给分。2.7考核列等〔1〕考核得分4.5～5.0分〔含4.5分〕为A等〔2〕考核得分3.5～4.4分〔含3.5分〕为B等〔3〕考核得分2.5～3.4分〔含2.5分〕为C等〔4〕考核得分1.1～2.4分〔含1.1分〕为D等〔5〕考核得分0～1.0分为E等2.8年终考核列等限制及调薪方式〔1〕员工考核列等比例及调薪方式原那么上为：A等10％，升3级；B等25％，升2级；C等40％，升1级；D等20％，不晋级；E等5％，降一级并调整岗位或解除劳动合同。〔2〕经理〔含经理〕以下干部考核列等比例及调薪方式原那么上为：：A等3％，升2级；B等7％，升1级。〔3〕经理以上人员由办公会议讨论，总经理提议，董事长审批。3．其它事项〔1〕新进人员试用期满后，由所在部门填报《试用期满考核表》，送人力资部作为聘任工作根据。〔2〕员工考核由人力资部督导复查，以期公平。工作绩效考核方案9各乡镇卫生院、各社区卫生效劳中心：根据各级党委政府关于深化医药卫生体制改革的精神和《新郑市卫生局、新郑市财政局、新郑市人力资和社会保障局关于印发新郑市基层医疗卫活力构绩效考核方法〔试行〕》〔新卫字【20xx】52号〕、《新郑市卫生局转发河南省基层医疗机构绩效考核方法的通知》〔新卫基妇【20xx】4号〕的要求，要对基层医疗卫活力构每半年进展一次绩效考核，经研究，决定于20xx年6月28日开始，对基层医疗卫活力构上半年的工作进展绩效考核，详细事项通知如下：一、成立组织为保证20xx年上半年绩效考核的顺利进展，成立绩效考核领导小组。组长：李长法〔市卫生局局长〕貊海森〔市财政局局长〕贾俊峰〔市人社局局长〕常务副组长：马国营〔卫生局常务副局长〕张志伟〔财政局副局长〕郑绮〔人社局副局长〕副组长：毛保卫宋雪梅冯红梅赵发民高瑞敏成员：李伟红翟永辉郭伟玲李保军贾向前刘淑霞岳志庚李永平岭唐梅霞各乡镇卫生院院长、各社区卫生效劳中心主任领导小组下设办公室，地点设在局办公室，由翟永辉详细负责。本次考核分为两个部分，各乡镇卫生院和各社区卫生效劳中心由市综合考核组负责考核，承担公共卫生任务的村卫生所、社区卫生效劳站由各乡镇卫生院和各社区卫生效劳中心负责考核。市综合考核组分为两个考核小组：带队领导：分包领导〔一〕第一考核小组组长：李永平成员：唐梅霞姜伟琴唐桂萍李伟王新红王桂萍王文娟刘淑美赵惠涛〔兼司机〕考评单位：梨河镇卫生院、观音寺中心卫生院、辛店中心卫生院、城关乡卫生院、新村镇卫生院、郭店中心卫生院、新华路社区卫生效劳中心、新建路社区卫生效劳中心〔二〕第二考核小组组长：贾向前成员：李宝军刘晴珠左建华贾春霞田春荣吴娜王树峰柳峰〔兼司机〕考评单位：新烟街社区卫生效劳中心、和庄镇示范卫生院、八千中心卫生院、龙王中心卫生院、薛店镇卫生院、孟庄镇卫生院、龙湖镇卫生院二、考核范围全市承担公共卫生任务的乡镇卫生院、社区卫生效劳中心、村卫生所、社区卫生效劳站三、考核内容：根据《新郑市基层医疗卫活力构绩效考核方法〔试行〕》和《河南省村卫生室绩效考核标准》进展考核。包括：根本医疗效劳〔效劳质量、效劳数量、医疗费用、执行根本药物制度〕、公共卫生效劳〔农村居民安康档案、安康教育、预防接种、传染病防治、妇幼保健、老年人保健、慢性病管理、重性精神病患者管理、重大公共卫生效劳工程、应急处理、卫生监视〕、新型农村合作医疗〔新农合政策宣传、新农合监视、新农合效劳〕、人事财务管理〔人员装备情况、财务管理、分配制度建立执行情况〕、环境与管理、群众评价与监视、____稳定、平安消费等。四、时间安排：〔一〕对乡镇卫生院和社区卫生效劳中心的考核1、6月28日—7月1日：集中考核，各考核小组自行安排本小组考核顺序。2、7月2日—5日：各考核组的每个成员对自己考核的工程进展汇总，写出考核小结。各小组长汇总本小组的情况，写出考核报告，排出本小组考核单位的`成绩名次，交局办公室统一汇总。3、7月6日-7日，局办公室汇总两个考核小组的情况，向局长办公会汇报。〔二〕对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生效劳站的考核各乡镇卫生院和社区卫生效劳中心7月1日前要完成对本辖区内对承担公共卫生任务村卫生所、社区卫生效劳站的考核，7月5日前将考核结果报局基妇科。五、车辆安排卫生局机关、防疫站各抽调一辆车，被考核单位提供一辆车，负责考核人员的接送。六、本卷须知：〔一〕高度重视：各医疗卫生单位把本次考核当作对半年工作的一次检验，认真对照考核标准进展研究分析^p、自查整改。〔二〕公平公正：考核组成员要深化细致进展评价，对于各医疗卫生单位不标准的工作要给予指导，在整个考核过程中要保证公正公平，把握评分的严密性和合理性。〔三〕实事求是：各医疗卫生单位提供的资料要真实可靠，使考核人员可以真正掌握各单位的详细工作情况，假设发现有弄虚作假、谎报、瞒报的，将追究相关责任人的责任。〔四〕严格纪律：乡镇考核组原那么上中午在被考核单位用工作餐，就餐期间不允许饮酒。每天早上由组长点名后统一出发。考核期间为了确保工作的连续性和标准统一性，原那么上不允许请假，如有特别重大的事情不能参加，考核组人员要向组长汇报，待找到替代人员并培训好、交接好前方可分开。各小组长提早一天通知被考核单位。工作绩效考核方案10一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进展，对客效劳，主动热情，标准化操作。三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。五、准时参加餐前会，按要求做好工作。六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化装。七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。八、效劳时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。九、不得使用工作谈私事，上班时手机不允许带在身上。十、效劳人员不得坐在前厅的3-7号桌的客用椅子。十一、不得私拿和私用餐厅效劳用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和效劳用品。十二、效劳人员不允许带大包和不透明的包进入后场〔除钱包、化装包外〕。下班时间，工作人员不允许走后门。十三、做好部门方案卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持效劳区的清洁卫生和个人卫生。十四、值台包间效劳员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。〔以便客人招呼〕十五、公司规定工作人员及效劳人员辞职，须提早一个月书面申请。如擅自分开视同旷工处理。十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。十七、员工的病、身假，要提早告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。十八、上班时间效劳员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。仪表仪容头发效劳员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。餐饮部效劳员考勤和评分标准1、出勤情况4分2、仪表仪容4分3、餐前准备4分4、服从分配8分5、摆台规格2分6、保护餐具2分7、餐前会4分8、岗位要求8分9、效劳程序8分10、微笑效劳6分11、宾客投诉10分12、三轻工作2分13、值台8分14、主动效劳2分15、正确结帐2分16、恢复台面4分17、餐后完毕工作4分18、无扎堆闲聊8分19、方案卫生8分20、培训2分附：错上菜或错设订单，按菜肴零售价赔偿。私拿饮料、食品等，按零售价五倍赔偿。工作绩效考核方案11为突出“强化法律监视，维护公平正义”的主题，倡导以人为本的管理理念，营造争先创优的浓烈气氛，全面加强队伍素质，推动我院各项工作创特色、争一流，实在提升标准化建立程度，为新一轮“保先争模”目的打牢根底，结合实际，制定本考核细那么。第一条按照标准统一、客观公正，标准操作、公开民主,突出绩效、兼顾全面，奖优惩劣、重奖重罚的原那么，对全院各部门工作进展目的量化考核。第二条考核实行累计禎分制，根本分为100分，其中业务工作占70分，综合工作占20分。业务工作按年终盐城市院名次为根据实行加减分制，队伍建立按院考核标准实行倒扣分制，年终依各部门的分值，决定岗位目的考核结果。第三条考核内容和标准(一)业务工作各部门按照年初与院党组签订的岗位目的责任状，紧咬既定目的，层层分解工作任务，狠抓各项工作落实，确保高质量完成各项业务工作任务。年终考核在盐城市检察系统排名第一的得分，每降一个名次减5分。年初院党组与各部门签订的岗位目的责任状所确定的名次上升或下降一个名次的加或减2分。(二)队伍建立队伍建立共分党建政工、廉洁状况、内部管理三部分进展考核。1、党建政工⑴认真组织政治业务学习，部门学习(会议〕记录全年不少于15次，少一次扣0.5分;(2)党组织的活动正常，党支部、党小组活动(记录〕每月不少于一次，少一次扣5分;积极参加院组织的各类学习教育活动，未经批准少参加或早退一人次扣5分)每位干警在认真抓好学习的同时，要认真撰写学习心得体会，个人学习心得每季度不少于一篇，少一篇扣0.5分;积极开展好调研信息宣传工作，未完成调研信息宣传任务的扣2分，人均积分排名倒数第一的扣15分。2、廉政建立(1)坚持廉洁自律，坚决拒礼贿、拒吃请，承受案件当事人礼贿一人次扣6分，承受当事人吃请一人次扣2分：(2)严守办案保密制度，泄露案情造成不良影响的一人次扣5分;(3)坚决抵抗案件说情风，在政法系统为当事人说情造成不良影响的有一人次扣3分;(4)严禁擅自到有关单位报销费用，发现一人次扣4分;抓好赃款赃物管理，对扣押物品未及时登记、移交的，发现一次扣15分，对赃款赃物擅自处理的，有一次扣2分;(5)建立完善“三拒”(拒礼贿、拒吃请、拒说情〕登记簿，未进展正常登记的扣1分;(6)因责任心不强，造成责任事故的(按规定给责任人经济处分)扣8分;(7)违犯禁酒令，造成不‘良影响一人次扣2分;(8)幻违犯车辆管理，擅自出车的扣2分;(9)按规定要求重大事项应报告而不报告的有一次扣2分。3、曰常管理严格遵守院内部管理各项规章制度，共同维护良好的办公秩序与工作环境。对违犯规章制度的按以下标准扣分：(1)发生无原那么争吵一次扣1分;(2)参加市组织的活动少一人、迟到或早退一人扣1分;(3)院卫生检查差的一次扣1分;(4)不请假无故不上班一人次扣1分，干警月旷工半天以上停发一个月考勤奖，月病假累计超过5天或事假超过3天停发1个月考勤奖;院督查发现迟到、早退-人次或中途溜岗，而本科室考勤无记载的扣0.5分，月迟到、早退3次扣发考勤奖20元，累计超过6次停发一个月考勤奖;(5)节曰值班无故缺席一人次扣1分;(6)自行车、摩托车未按规定区域停放，发现一人次扣0丨2分;(幻成心损坏公物的一次扣2分;(7)统计报表上报不及时一次或统计数据过失一处扣2分;(⑶)未完成院领导临时交办任务的扣1分。(三)其他部门工作不到位被投诉;经查证属实的，有一次扣5分;(二)因重大案件经院领导安排协助其他部门工作连续一周以上，有1人次对协助部门加1分。第四条奖励规定(一)院先进集体确实定年终按各部门的实际考核积分，由高到低确定4个先进集体。如有以下情形的，不得评为先进集体：业务工作未完成年初目的任务的;无原那么纠纷，严重不团结的;⑶出现社会影响较大，严重损害检察机关形象行为的。(二)奖励标准年终奖金按一、二、三等奖进展发放。4个先进集体为一等奖，其他部门按院考核实际结果分别确定为二等奖或三等奖，奖金数额年终由院党组研究确定。部门工作在院年终实际考核中积分低于70分(不含〕的一律不予奖励。部门和个人受市(县)以上表彰的，按院从优待检有关规定进展奖励。第五条附那么(一)业务工作考核中，一部门涉及多项业务工作的，按每项业务工作的排名升降情况分别计算分值，然后取其平均值为该部门的业务得分。(二)一行为同时违犯两条或两条以上规定的，按高分扣，不重复扣分。(三)认定各项业务工作年终在全市名次的原那么为：夺牌的为第一名，并列第一的为第二名;并列第二的，按并列第一名的数额加一的原那么确定其实际名次;其余依此类推。(四)队伍建立中的党建政工由政治处负责考核，廉政建立由纪检组负责考核，曰常管理由办公室负责考核，其他内容分别由纪检组、政治处负责考核。(五)受国家、省、市级表彰的以正式文件为准。(六)本考核细那么由院考核委员会负责解释。工作绩效考核方案12【班主任绩效量化考核标准】为了发挥班主任在班级教育管理中的作用，充分调动班主任工作的积极性、主动性，促进班级管理工作的制度化、标准化，并为班主任聘任、评优评先及班主任绩效工资发放等提供根据，特制定本考核标准。一、考核方法班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生及学生家长考评相结合。二、考核内容班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成绩考核两部分。〔一〕〔40分〕１、制定本学期的班主任工作方案，学期完毕前能及时撰写班主任工作总结。〔4分〕２、能认真组织好班会课和活动课，每学期主题班会和活动课不少于6次，要求有主题，有内容，有记录。〔3分〕３、经常与家长获得联络，每学期对班级所有学生不少于一次家访，无法家访可电访，至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或联络册。〔5分〕４、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作，熟悉班级情况，注重培养良好的班风，学风。班干部会议每学期不少于４次，要求有会议记录。〔4分〕。５、能积极组织学生参加学校安排和组织的各项集体活动。〔3分〕６、能按时参加学校组织召开的班主任会议或学习。〔3分〕７、早读跟班。〔5分〕８、课间操或学生集会班主任必须到场。〔5分〕９、认真及时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。〔3分〕10、按时完成学校布置的各项工作。〔5分〕〔二〕班级工作成绩考核内容〔60分〕１、班级卫生情况。关心学生身心安康，重视公共卫生平安工作，积极执行卫生防疫规定，杜绝爆发聚集性的传染病。〔10分〕２、加强常规管理，重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处理及时。〔10分〕３、加强学生课外活动安排与指导，积极开展形式多样的课外活动，促进学生全面开展。活动内容丰富多样、平安、有效。〔5分〕４、加强班级财产管理，措施到位。〔5分〕５、注重班容班貌，布置简洁、美观，富有个性化，鼓励用语标准化，文具摆放条理化，洁具放置隐蔽化。(5分)６、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要及时与家长联络。〔5分〕７、撰写班级管理或德育论文。(2分)８、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)９、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)10、班级内学生代表对班级工作综合评议〔发放表格、随机抽取班级内学生〕。(5分)三、班主任绩效考核结果使用班主任津贴按绩效考核结果分为优秀〔90分及以上〕、良好〔76～89分〕、合格〔60～75〕和不合格〔59以下〕四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴，良好等次发放90%班主任津贴，合格等次发放80%班主任津贴，不合格等次不发放班主任津贴。【班主任绩效量化考核标准】班主任绩效考核共计100分。1.履行职责20分；工作量20分；常规管理30分；学习效果30分；2.班主任年度绩效考核得分=上期班主任绩效考核得分×40%+下期班主任绩效考核得分×60%+奖励得分；3.班主任绩效考核实得工资=班主任年度考核得分×分值系数；4.分值系数=全校班主任的绩效总额÷全校班主任考核总得分。一、履行职责〔20分〕1.按学校要求在早自习、课间操、午间、课外锻炼对学生进展指导、组织与管理，不迟到和无故缺席。〔5分〕2.按时参加班主任会〔1分〕3.班会课用于对学生进展德育教育，不挪作它用。〔2分〕4.按学校要求及时进展阶段总结，召开家长会。〔2分〕5.按时上交资料、表格、方案和总结。〔2分〕6.组织学生参与文体活动〔3分〕7.清扫清洁卫生，保持环境整洁〔4分〕8.完成上级或学校下达的临时性任务〔1分〕二、工作量〔20分〕借读班人数54人、对口班人数48人视为满工作量，每增减一个人，增减0.2分。三、常规管理〔30分〕1.坚持德育首位、教学中心、全面开展的方针〔2分〕2.做学生思想工作方法得当，有明显的效果〔2分〕3.有完善的班级管理制度和班委会〔2分〕4.教育思想端正，不歧视差生，控流工作做得好〔2分〕5.对学生的操行评分，学年末作出操行鉴定和评语〔1分〕6.班风好。能做到文明礼貌、团结互助〔3分〕7.学风好。能做到勤奋学习、考风端正〔3分〕四、学习效果〔30分〕1.借读班按学校的考核目的，完成委属指标和联招指标，各计5分。每多/少一个，增/减0.25分。2.对口班按学校的考核目的，完成联招指标，计10分。每多/少一个，增/减0.25分。3.将同类型班级的统考学科人平得分相加，除以班级数，得到人平分的平均分，将班级的人平分除以人平分的平均分，再乘以10，得到每个班的人平考核得分。4.将同类型班级的统考学科的优生率相加，除以班级数，得到班平优生率，将班级的优生率除以班平优生率，再乘以5，得到每个班的优生率得分。5.将同类型班级的统考学科的及格率相加，除以班级数，得到班平及格率，将班级的及格率除以班平及格率，再乘以5，得到每个班的及格率得分。五、奖励得分1.班级或学生在各类活动、竞赛中获得学校认可的奖励，国家级一、二、三等奖分别按3，2，1分记；市级一、二、三等奖分别按1，0.8，0.6分记；区级一、二、三等奖分别按0.6，0.4，0.2分记；校级一、二、三等奖分别按0.2，0.1，0.05分记，个人获奖折半记。2.班主任个人获得相关奖励同上计分。3.班主任发表文章按学校竞岗打分方案计分。工作绩效考核方案13一、考核根据：在原有绩效考核分配方案的根底上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案〔试行稿〕》。二、考核分配工作领导小组：组长：杨国斌成员：张建、吴新华、杨建华、刘小平、王修明、严秋明姚爱萍、金中、唐宝泉、李立松、刘胜、郭飞、李卉、李明、吴莉莉、刘芳、刘美玲、张筱山、刘德俊、汤传军、向中秋、汤宝兴、各教研组长、各年级组长三、核算小组详细分工：杨建华：负责统筹安排。张建、唐宝泉、曹鹤平：负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。金中：负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。刘小平：负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。吴新华：负责后勤工作人员的考核分配工作。严秋明：负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。董红梅：负责合成汇总。四、序时进度安排：1月10日12日：各考核小组根据方案进展核算；1月13日16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；1月17日19日：考核结果公示；1月20日：上报教育局。扬州市江都区实验初中20xx-1-9工作绩效考核方案14绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经历，根据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。一、指导思想在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调开工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的鼓励作用。二、施行范围中心正式在编工作人员。三、奖励性绩效工资构成〔一〕平均〔固定〕绩效工资。提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均〔固定〕绩效工资进展平均发放〔领导班子除外〕。〔