管理学激励课件

第十二章激励1

要实现组织的活动目标，必须设法让组织成员提供有效的贡献。管理者不仅要根据组织活动的需要和个人素质与能力的差异，将不同的人安排在不同的工作岗位上，规定不同的职责和任务，还要分析他们的行为特点和影响因素，创造并维持一种良好的工作环境，以调动他们的工作积极性，改变和引导他们的行为。用什么样的方式调动下属的工作积极性--激励2

有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！3激励的概念激励的原理X理论与Y理论的内容需要层次理论双因素理论公平理论期望理论强化理论教学重点与难点5事例：（1）强渡大渡河，飞夺泸定桥。（2）上甘岭。（3）中国女排与中国男足。6

在工作现场，员工们并不一定以同样的进度和工作主动性开展活动。-----在对工作上的动机方面，员工之间是存在有差别的。人类的行动不是简单地在接受来自环境的刺激后，作为机械反应的结果而表现出来。人们是在接受来自环境的刺激并以其为契机，经过自身内部的心理活动过程而决定所采取的行动。一般，引发并持续促使人们的有意图行动开展的心理活动过程被称之为动机。7

第一节激励原理激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。激励的对象主要是人，是组织中的员工或领导对象。激励的对象受到多种因素的影响。激励是组织中人的行为的动力，而行为是人实现个体目标与组织目标相一致的过程。9关于激励的其它定义弗鲁姆（VictorVroom）把激励定义为:对于个人及低层组织就其自愿行为所作的选择进行控制的过程。激励是诱导人们按照预定的方案进行行动的行为。佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活动和行为持久性的直接影响。盖勒曼（Gellerman）认为，激励引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。沙托（Shartle）认为，激励是被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定方向或者为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态。10

激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，而外因则是人所处的环境。激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使其达成一致。为实现激励的目的，就要了解组织成员的需要。

激励就是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理活动过程(调动人的积极性的过程)。

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人的一切行为都是由当时的优势需要引发，并朝着满足这种优势需要的目标努力的。努力的结果又作为新的刺激反馈回来调整人的需要结构，指导人的下一个新的行为激励过程自然动机：生理动机、物质动机，是人的自然属性引起的，以生理和安全需要为基础的。社会动机：精神动机，是由人的社会属性引起的，是以人的各种社会需要为基础的。13需要的内涵及其特征

“需要是被人感受到的一定生活和发展条件的必要性，它反映有机体内部环境和外部生活条件的稳定的要求”

（B.B.波果斯洛夫斯基）需要是有机体感到缺乏某种东西而产生的一种不平衡状态。它既可以是生理的，又可以是心理的，当这种需要得到满足后，使不平衡状态消失，但以后又会出现新的不平衡，产生新的需要。需要有指向性，总是指向能满足需要的客体或事件。需要是个性积极性的源泉，是人活动的动力。1415激励与动机：受到激励的员工会处于一种紧张状态，为缓解紧张就必然要努工作。组织的管理者或经营者感兴趣的对象是员工的工作行为。---个体需要与组织目标相一致。

需要内心紧张动机行为目紧标张满消足除新的需要激励17181.形成动机或激励的对象：人（组织内的员工）2.激励的目的：员工的行为（使其与组织目标一致）3.管理者的认识：需要--动机（设定满足需要的目标）--行为--结果4.激励与行为：激励是组织中人的行为的动力。（1）无激励的行为=盲目、无意识的行为（2）有激励而无效果=激励机制存在问题。激励程度=效用值x期望值19一、需要层次理论动机与激励的区别21其中生理需要和安全需要称为:基本的低层次的需要，社交、尊重和自我实现需要称为:发展性的较高级需要。

保障或安全的需要尊重需要归属或承认需要生理需要自我实现需要其中生理需要和安全需要称为:基本的低层次的需要，社交、尊重和自我实现需要称为:发展性的较高级需要。

马斯洛的需要层次理论221、生理需要：指维持人类自身生命的基本需要。2、安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。3、社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。4、尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。5、自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。23如何针对需要层次理论，采取相应的激励措施？生理需要安全需要社交需要尊重需要自我实现需要待遇、奖金；住房福利；工作时间适当。雇佣保证；劳保制度；医疗保健制度；退休金制度。团体活动计划；领导关怀；利润分享计划。晋升、表彰计划；奖励制度；选拔进修制度。决策参与制度；柔性化管理；分权、授权制25X理论：消极的人性观—较低层级的需要支配人的行为1.员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作；2.以自我为中心，漠视组织要求；3.员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性；4.不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。Y理论：积极的人性观—较高层级的需要支配人的行为1.员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作2.员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺3.一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任；4.绝大多数人都具备做出正确决策的能力。2.麦格雷格的X理论与Y理论26保健因素不满意情绪某些疾病打预防针激励因素满意情绪身体健壮跑步锻炼没有不满意没有某些疾病没有满意没有健壮29该观点认为：导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大。消除工作中的不满意因素只能给工作场所带来和平，而未必有激励作用（只能安抚员工，不能激励员工）30保健因素：这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。激励因素：促使人们产生工作满意感31总结：保健因素激励因素避免员工产生不满情绪激励员工形成工作动机工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系工作本身赏识提升成长的可能性责任成就324.麦克利兰的三种需要理论

有三种需要推动人们从事工作。（1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人。--达标、追求卓越、争取成功

中等挑战性目标将激发成就动机。（2）归属的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊。--人际关系（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威。--支配他人33成就，权力，归属权力成就归属渴望亲密的人际关系:爱团队的任务不喜欢冲突喜欢做教练,导师渴望友谊注意人际关系渴望指导和控制别人:竞争高形象的项目要得到关键的信息偏爱控制别人的技能寻求机会,达到标准,并渴望超越别人:适度冒险个人负责企业家作用要绩效反馈喜欢开发新人的技能与专门技术34

早期的生活阅历和教育对人们获得那种需要有很大的影响。（1）鼓励儿童做自己的事并进行训练--实现成就的需要（2）教育儿童形成温暖的人际关系-----归属的需要（3）教育孩子从控制别人中获得满足—权力的需要从管理的角度：高成就需要者关注自己的成就，而作为一名优秀的管理者重视的是帮助他人实现自己的目标。管理的成功与归属需要和权力需要有着密切的关系。最优秀的管理者是哪些权利需要较高而归属需要较低的人。35成就需要权力需要归属需要需要的内容达到标准、追求卓越、争取成功的需要。影响或控制它人且不受他人控制欲望建立友好亲密的人际关系的愿望满足感的来源工作本身，关注成功的过程而不仅仅是成功的结果领导过程，支配他人交往过程，被人喜欢和接纳工作环境要求能够独立处理问题，及时反馈信息、中度风险的环境有竞争性和能够体现地位的环境合作而不是竞争的环境。365.目标设置理论

观点：具体的目标会提高工作成绩。困难的目标一旦被人们接受，就会比容易目标导致更高的工作绩效。--其它条件相同，有具体目标比泛泛的积极努力更好。作为激励的力量，设置具体而具有挑战的目标具有较大的优越性。---工作动机的主要源泉之一是达到工作目标的愿望。37386.弗鲁姆（弗隆）的期望理论（1）观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下才会被激励起来去做某些事情以达到这个目标。（2）内容：人们从事任何工作的激励程度将取决于经其努力后取得的成果的价值与他对实现目标的可能性的看法的乘积。即：M＝V×E39

激励力=效价X期望值激励力：是指调动人的积极性，激发出人的内部潜力的程度。效价：指人对某一目标的重视程度与评价高低，即对成果的偏好程度。期望值：是指通过特定活动所导致的既定目标的实现的概率，即主观估计达到目标的可能性。

40个人努力个人绩效个人目标组织奖励1.期望或努力与绩效联系。2.手段或绩效与奖赏联系。3.奖赏的吸引力案例：1.工作能带来什么样的结果。2.结果或奖赏的吸引力。3.为得到奖赏，需采取何种行动。4.怎样看待这次机会。

对员工来说，评价标准以及其他不确定因素都是员工无法控制的因素。绩效与员工个人努力之间不是一一对应的关系，而是随机的。如果员工认为达到某种绩效的可能性太小，就会失去信心，反之，如果员工认为达到某种绩效的可能性较高，就会比较有信心。

对组织来说，组织可以调整评价标准，从而调整努力与绩效之间概率关系，进而影响员工的信心和激励。417.亚当斯公平理论（1）内容：员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将其与相关他人的收入－付出比率进行比较。如果感觉到自己的比率与他人的相同，则为公平状态，否则会产生不公平感觉。（2）观点：组织成员所得报酬的绝对值与其积极性的高低并无直接的和必然的联系，对其行为起影响的，只是自己和他人对组织的贡献与组织所与报酬的比较。自己的所得/自己的付出他人的所得/他人的付出进行比较42

员工首先把自己在工作情境中得到的结果与自己的努力进行比较，然后再将自己的所得—付出与相关的人进行比较。如果自己的比率与他人的比率是等同的则为公平状态。如不同，则产生不公平状态。结果：指从事工作所获得的报酬，包括薪金，晋升，对工作成绩的认可，领导的赏识，人际关系的改变等。投入：指对所从事工作的各种付出，包括时间，经验，努力，知识，对组织的忠诚和负责精神等。43横向比较纵向比较觉察到比率比较员工评价觉察到比率比较员工评价OP/IP=OC/IC公平OP/IP=OH/IH公平OP/IP＜OC/IC不公平（报酬过低）OP/IP＜OH/IH不公平（报酬过低）OP/IP>OC/IC（报酬过高）OP/IP>OH/IH

（报酬过高）注：O代表报酬，I代表投入，P代表员工自己，C代表他人，H代表员工过去44公平理论的内涵他人系統自我参照物的比率投入产出比认知的公平性调整458.斯金纳强化理论（1）内容：人们为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果是有利的时候，这种行为就会重复出现；当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。（2）观点：行为的原因来自于外部，控制行为的因素是强化物。它不考虑目标、需要、期望等，只关注个体采取某种行动后带来的后果。