正式组织与非正式组织演示文稿

正式组织与非正式组织演示文稿现在是1页\一共有35页\编辑于星期二（优选）第六讲正式组织与非正式组织现在是2页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：从霍桑实验谈起时间：1924年-1932年主持人：美国行为科学家、哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥地点：西方电气公司所属的霍桑工厂实验的理论基础：以泰罗的科学管理的理论逻辑为基础。实验目的：为测量各种因素对生产效率的影响程度，试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。实验设计：实验组和对照组先后进行了四个阶段的实验:照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。现在是3页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：从霍桑实验谈起（II）实验发现：无论工作条件(照明度强弱、休息时间长短、工厂温度等)是改善还是取消改善，试验组和非试验组的产量都在不断上升;在试验计件工资对生产效率的影响时，发现生产小组内有一种默契，大部分工人有意识地限制自己的产量，否则就会受到小组的冷遇和排斥，奖励性工资并未像传统的管理理论认为的那样使工人最大限度地提高生产效率;而在历时两年的大规模的访谈试验中，只是由于可以不受拘束地谈自己的思想，发泄心中的闷气，从而态度有所改变，生产效率相应得到了提高。现在是4页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：从霍桑实验谈起（III）理论意义：否定了传统管理理论对于人的假设，表明了工人不是被动的、孤立的个体，其行为不仅仅受工资的刺激，还受到工作中的人际关系的影响。梅奥指出，企业中除了存在着为了实现企业目标而明确各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着“非正式组织”。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受因其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失，其有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。现在是5页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：从霍桑实验谈起（IV）在霍桑实验的基础上，梅奥在1933年发表了《工业文明的人性问题》,1945年又发表了《工业文明的社会问题》，梅奥把非正式组织定义为：因满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。此后，大量的人类学家、心理学家、社会学家、生理学家和管理学家积极投入到这方面的研究。比如，马斯洛的需求理论把人的需要划分为五个层次，说明物质需要只是人最基本的需要，精神的需要更为重要，而这种需要的满足，大多是在非正式组织中得以实现的。现在是6页\一共有35页\编辑于星期二巴纳德的研究“组织是一个协作系统”。正式组织有三种普遍的特征：协作的意愿共同的目标信息的沟通把非正式组织看作是存在于正式组织中产生于同工作有关的联系并从而形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。

非正式组织与正式组织相比没有正式的结构，成员常不能自觉意识到共同的目的，而只有通过与工作有关的接触才能产生，并因而确立了一定的态度、习惯和规范。非正式组织常常为正式组织创造条件，反之亦然。非正式组织有三种普遍的功能，维护个人品德和自尊通过对协作意愿的调节来维持组织内部的团结;信息交流现在是7页\一共有35页\编辑于星期二概念：正式组织正式组织是指所有成员彼此互相沟通，为既定目标采取共同行动，并依法或依规章制度的有关规定，形成一个组织。正式组织具有以下特征：经过规划而不是自发形成的。其组织机构的特征反映出一定的管理思想和信念。有十分明确的组织目标。讲究效率，协调地处理人、财、物之间的关系，以最经济有效的方式达到目标。分配角色任务，影响人们之间关系的层次。建立权威，组织赋予领导以正式的权力，下级必须服从上级。制订各种规章制度约束个人行为，实现组织的一致性。组织内个人的职位可以相互替代。现在是8页\一共有35页\编辑于星期二概念：非正式组织罗宾斯将非正式组织（群体）定义为：那些既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟，它们是工人为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。非正式组织是满足需要的心理推动下，比较自然地形成的心理团体，其中蕴藏着浓厚的友谊与感情的因素。非正式组织具有以下特征：组织的建立以人们之间具有共同的思想，相互喜爱，相互依赖为基础，是自发形成的。组织最主要的作用是满足个人不同的需要。组织一经形成，会产生各种行为规范，约束个人的行为。这种规范可能与正式组织目标一致，也可能不一致，甚至发生抵触。现在是9页\一共有35页\编辑于星期二正式组织非正式组织正式组织是为有效地实现共同目标而规定成员之间的相互关系和职责范围的组织体系。它的组织结构，成员的权利和义务，均由管理部门规定，组织中的各种活动必须遵循有关规章和制度。非正式组织是不确定的而且没有固定结构的分支机构，是由无意识的社会过程产生的，可把它看成是一种没有固定形态的、密度经常变化的集合体。技术-经济系统社会系统工作关系社会关系讲求效率的逻辑推崇感情的逻辑命令型的纵向沟通非命令型的横向沟通在正式组织中，管理依赖的是职权在非正式组织中管理更多地依赖于领袖个人的人格魅力领导者选择个人自愿加入成文的、强制性规则约束不成文的、自我约束正式组织的管理一般都采用“经济-技术”手段，偏于技术科学非正式组织的管理一般都采用“社会-心理”手段，偏于社会科学现在是10页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：成因现在是11页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：成因利益相关雇员内部容易形成，而雇主与雇员则难以形成工作联系同一部门接触比较多，同一层级需要相互合作，上下级之间经常需要沟通和报告等安全的需要情感、兴趣、认同、共同的经历等情感：比如成员之间本来就有深厚的友谊兴趣：一起去运动等；参加兴趣小组等；认同：性别认同；种族认同；国籍认同；等等共同的经历：一起扛过枪、一起下过乡、一起同过窗，等等现在是12页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：成因血缘地缘总之，人们有互相结合的需要，倘若不能从正式组织或领导措施上获得需要的满足，则非正式的结合就会增多。思考：监狱中的非正式组织是基于什么形成的？现在是13页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：特征很强的凝聚力：在非正式组织里，共同的情感是维系群体的纽带，人们彼此的情感较密切，互相依赖，互相信任，有时甚至出现不讲原则的现象。非正式组织的凝聚力往往超过正式组织的凝聚力。心理的协调性：由于有自愿的结合基础，非正式组织成员对某些问题的看法基本是一致的，因而情绪共振，感情融洽，行为协调，行动一致，归属感强。信息沟通灵：非正式组织成员之间感情密切、交往频繁、知无不言，信息传播迅速，成员对信息反应往往具有很大的相似性。自然形成“领导”人物：非正式组织不是由于组织的决定而成立的，它虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。非正式组织内“领导”的形成，是在发展过程中自然涌现出来的，成员的拥戴程度比正式组织高，号召力强。现在是14页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：分类从安全性和紧密度两方面来划分：消极型兴趣型破坏型积极型紧密度安全性现在是15页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织：分类（II）消极型：既不安全也不紧密内部没有一个得到全体认可的领袖有好几个小团体小团体利益高于组织利益兴趣型：安全，但不紧密共同兴趣、自娱自乐破坏型：紧密，但不安全与组织抗衡、不服从组织积极型紧密且安全对组织目标高度认同、良好的企业文化现在是16页\一共有35页\编辑于星期二典型例子班集体中的非正式组织企业中的非正式组织：创维销售团队集体跳槽事件国有企业内的非正式组织党政机构里的非正式组织党外无党，帝王思想；党内无派，千奇百怪。官不宜聚，兵不宜散历史故事中的非正式组织：八爷党东汉的“妇寺干政”现在是17页\一共有35页\编辑于星期二正式组织与非正式组织的关系巴纳德认为，如果不调查研究非正式关系的网络和非官方的准则，就不可能了解正式的权力等级结构和官方的规则体系，同样，也就不可能对正式组织的性质有所了解，因为这些正式建立的和非正式产生的形式是不可分割地伴生在一起的。在通常情况下，只有首先了解与正式组织有关的非正式组织的情况，才能真正了解正式组织的运行状况，而从正式组织的规则、章程等正式文件中却并不能看出这个组织是如何运行的。总体来看，“对绝大多数组织而言，了解组织的诀窍是，了解其非正式社会的人物、事情和缘由”。法约尔说，在正式组织中，非正式组织就像灯塔和航标一样指引着人们的行动。现在是18页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织的积极作用赋予正式组织以活力正式组织是个骨架；非正式组织是血肉。增强正式组织的凝聚力和向心力。正式组织一般从单方面的物质利益着手去团结其全体成员的，而非正式组织从精神需求方面发挥自己的特性和长处。现在是19页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织的积极作用（II）沟通渠道灵活多变，信息流转通畅。非正式组织信息沟通方式不拘一格，其人际关系的网络超越了部门、单位以及层级。维护个人完整人格、形成健康心理。非正式组织培养归属感，尊严和价值。现在是20页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织的消极影响1.墨守成规，阻碍变革。2.角色、目标上的冲突，降低组织效能。3.抑制才能发挥，造成企业人才流失。4.拉帮结伙，散布谣言，影响企业安定团结。现在是21页\一共有35页\编辑于星期二对非正式组织的管理1.正视非正式组织存在，接受并且理解。2.进行积极有效的情感沟通。⑴平易近人的交流方式。⑵善于聆听。⑶适时赞誉。⑷理解潜规则。现在是22页\一共有35页\编辑于星期二对非正式组织的管理3.牵住领袖人物，清除“害群之马”；4.用组织文化引导；5.加强正式组织的调控力度。现在是23页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织的识别网络分析法建议网信任网交流网现在是24页\一共有35页\编辑于星期二网络分析的步骤1.设计并应用雇员问卷就建议、信任和交流三方面进行询问在进行问卷前要进行预测试主要的问题如：您每天都会跟谁说话？至少每周一次，您会向谁寻求帮助或建议？经过一天的训练，您认为您可以替代谁的工作？为了您的一个不受大家欢迎的建议得到通过，您会寻求谁的支持？在工作事务上，您认为谁值得信任？也有针对管理人员的问卷，比如：您认为，您的下属某某会就与工作有关的事务咨询谁？您认为，您的下属某某会在工作事务上会信任谁？现在是25页\一共有35页\编辑于星期二网络分析的步骤22.交叉检验问卷(cross-checking):检查雇员问卷回答的一致性。3.处理数据，绘制网络关系图。建议网络图信任网络图交流网络图管理者问卷中的三个图现在是26页\一共有35页\编辑于星期二案例现在是27页\一共有35页\编辑于星期二现在是28页\一共有35页\编辑于星期二现在是29页\一共有35页\编辑于星期二现在是30页\一共有35页\编辑于星期二现在是31页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织的紧密化及其防范概念：案例：1993年底，正准备进行二次创业的实达电脑公司内部领导班子发生了冲突，结果是总经理带领30名骨干员工集体出走，差点使年轻的实达公司折戟沈沙；1995年正处於高峰时期的小霸王主帅段永平率几乎全部中层管理者集体请辞，另立门户，结果是辛辛苦苦营造起来的小霸王知名品牌可悲地成爲历史；1998年底瀛海威除总经理之外的管理层集体哔变一度曾使瀛海威元气大伤；1999年北京现代城房地産公司4名销售副总监带领部分销售人员以1825万元的一次性费用被挖走......2000年的时候,创维集团以陆强华为首的销售团队集体跳槽,导致创维濒临崩溃。2006年，人大法学院教授集体跳槽事件现在是32页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织的紧密化及其防范（II）非正式组织紧密化的诱因：1.员工同质化:年龄\背景\文化层次2.核心人员的不利变动3.自认为不公平的绩效评估4.非正式组织之间的矛盾5.非正式领袖的消极作用6.组织变革或面临危机现在是33页\一共有35页\编辑于星期二非正式组织的紧密化及其防范（II）非正式组织紧密化的信号:1.各种小道消息充斥企业;2.非正式组织开始出现固定的核心成员;3.本企业或本部门的一些成员的非正式地位或职能超过其正式地位或职能;4.当员工产生不满或异议时,更多的是向非正式组织抱怨,而不是通过正式渠道向管理层反映.