业绩考核管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档杭州市城市建设发展公司业绩考核管理制度北大纵横管理咨询公司二零零四年八月

目录第一章总则 2第二章考核组织与管理 3第三章业绩考核的程序 5第四章季度考核 9第五章年度考核 12第六章申诉及处理 14第七章附则 15附件一：季度绩效考核评价表 16附件二：绩效考核评价结果汇总表 17附件三：考核申诉表格 18表3-1申诉表 18表3-2申诉处理记录表 18附件四：考核反馈结果通知单 19表4－1考核反馈通知单（季度） 19表4－2考核反馈通知单（年度） 21

总则目的员工考核的目的在于评价和促进提高。评价的目的为了正确评估员工的行为和绩效，以便给予相应的奖惩，如决定绩效薪酬、奖金、岗级调整、职务晋升等；促进提高的目的在于通过考核来加强公司绩效管理，使公司目标与部门目标、员工个人目标一致，通过考核和激励进行导向，帮助提高员工的素质和能力，最终提高员工的绩效，从而有效提升杭州城建的整体绩效最终实现杭州城建发展公司的目标。适用对象杭州城建的所有正式员工均需参加考核（其他辅助人员除外）。考核原则与战略相匹配；以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度、多维度考核；公平、公正、公开。业绩考核结果的用途考核结果将作为以下几方面决策的重要依据：薪酬分配；职务升降；岗位调动；员工培训。

考核组织与管理薪酬考核委员会及其职责薪酬考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对总经理负责，由公司总经理、副总经理、综合管理部经理等组成薪酬考核委员会，组织领导公司的业绩考核管理工作，承担以下职责：考核管理制度及相关制度修订的审批；最终处理部门、员工的考核申诉；最终综合权衡调节整体考核结果；参加阶段业绩考核会，对本阶段的公司业绩进行分析，提出建议与意见。负责在重大政策调整、自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核处理。综合管理部及其职责综合管理部是公司考核工作的具体组织执行机构，承担以下职责：制定公司的业绩考核制度；对业绩考核各项工作进行培训与指导，并提供相关咨询；在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理；对各部门考核过程进行监督与检查，规范考核过程；组织实施考核，收集考核数据，并组织传递到各个考核主体；组织各考核主体对被考核人进行评分，汇总统计考核评分结果；通报季度、年度业绩考核工作情况；组织、处理业绩考核申诉的具体工作；将部门考核相关结果通知各相关部门并进行薪酬管理与统计。建立业绩考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。各部门负责人的职责负责本部门业绩考核工作的整体组织及监督管理；负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；负责帮助本部门员工制定年/季度工作计划和考核标准；负责所属员工的考核评分；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。回避制度综合管理部经理应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由直接上级负责完成，直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。综合管理部薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由综合管理部经理负责完成。

业绩考核的程序业绩考核管理的一般程序业绩考核管理的一般程序为：确定工作目标和业绩考核指标，制定绩效考核标准，实施考核，考核结果的分析和评定，结果反馈与实施纠正，结果运用以及整个过程的监控。业绩考核周期员工考核以季度考核和年度考核相结合。考核应于考核周期末开始，除申诉外，季度考核应在个工作日内完成，年度考核应在个工作日内完成。业绩考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核、客户考核。不同考核对象对应不同的考核关系。其中，涉及部门间服务满意度的指标，由综合管理部组织各相关部门、相关人员进行打分，综合管理部负责汇总，统计得分。其他指标由被考核人的直接上级打分或者由被考核人的直接上级组织相关人员进行打分。被考核人的直接上级负责汇总、统计得分。总经理的季度考核和年度考核由薪酬考核委员会来实施。业绩考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。员工的考核维度包括财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。财务维度：财务维度主要是从股东角度来讲，企业应该展示什么样的经营状况。从大的方面来讲衡量企业的战略实施活动是否正在为最终经营结果(如利润)的改善做出贡献。对于每个岗位来讲，衡量每个岗位的工作在战略的实施过程中为最终经营成果所做出的贡献。顾客维度：主要是指为了实现战略目标，公司应该为顾客提供什么样的产品/服务。主要衡量公司在实施战略的过程中，对目标客户和目标市场所提供产品/服务的满意程度和获利情况。对部门和岗位来讲，就是衡量每个岗位在战略实施过程当中在满足客户需求方面所作的贡献。内部运营维度：内部运营维度主要是指为了实现公司的战略目标，为了财务维度和客户维度目标更好的实现，公司的内部运营方面所应该提供的支持。是财务维度和客户维度的驱动力，通过设定内部运营类指标能够衡量企业的内部运营状况是否最有利的支持了企业的战略目标，同时能够指引企业如何实现未来的成功。学习与成长维度：学习与成长维度为其他三个维度的宏大目标提供了基础架构，是驱使上述平衡记分卡三个维度获得卓越成果的动力。通过设定学习与成长类指标能够衡量企业的内部体系和架构是否最有力地支持了企业的战略目标，同时能够指点企业如何实现未来的成功。工作绩效目标的设立考核期初根据由公司发展战略确定的总体目标和各部门目标，各级管理人员结合部门及其下属岗位职责规定的工作任务，层层分解绩效考核指标。各级人员工作绩效目标应由上下级之间共同协商，最终由上级决定。工作计划和绩效考核指标的调整、更改需经被考核者和考核者共同商定，并报上一级主管领导批准后，方可生效。考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。考核指标、指标目标值和考核指标的权重都是经过上下级协商确定，最终报薪酬考核委员会审定，综合管理部存档。考核记录考核期初，直接上级和被考核人就其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。指标打分定量指标按照指标的计分规则直接算出得分。定性指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表1。表1评分等级定义表等级ABCD考核得分120–101100-9089-7069-0定义超出目标达到目标接近目标远低于目标实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得特别出色的成绩实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，取得比较出色的成绩实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有明显不足或失误实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，有重大失误考核的实施考核的实施是指对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。考核由综合管理部推动，发放各种考核评价表格，各考核人对被考核人进行考核评分；综合部统计汇总所有人（除自身回避之外）的评分，并计算考核系数。然后将考核结果上报薪酬考核委员会审定。考核结果的反馈考核结果应反馈到相关部门领导处，由直接领导将最终考核结果反馈给被考核人，并签署指导意见，指导员工在接下来的工作中发展、提高，员工根据考核结果和反馈的指导意见制定个人发展计划，最终考核文件收回综合管理部存档。考核得分财务维度、客户维度、内部运营维度、学习与成长维度都依照本办法规定程序及指标进行考核，考核得出的直接结果为考核得分。

季度考核季度考核对象季度考核对象包括所有的正式在岗员工。季度考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。其中，高层管理者、中层管理者和基层员工的考核维度基本相同，是财务维度、客户维度、内部运营维度和学习成长维度四个维度，个别岗位除外。考核权重则根据工作重点的不同、岗位职责的不同分别设定。（备注：其中“净资产收益率”指标，季度不作考核）季度考核时间每季度第一个月的日—日。季度考核流程启动考核：由综合管理部负责，第一季度考核在季度初启动考核工作。此后每季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。确定绩效目标，选择考核指标和权重季度开始前个工作日内，直接上级根据公司经营计划、实际工作要求和岗位职责，就本季度主要工作任务、绩效考核指标等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《季度考核评分表》中考核指标、权重、目标值等部分，双方应充分协商达成一致，不能达成一致的由直接上级决定。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。每个月月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的《季度考核评分表》，并报上一级主管领导批准后方可。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出指导意见和改进建议。季度考核季度结束后个工作日内，直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同总结上季度任务目标完成情况，同时讨论确定下季度工作目标、计划。考核人参考财务部等部门提供的数据以及日常的观察和被考核人的工作业绩对被考核人的财务、顾客、内部运营、学习成长方面进行独立考核评价，并在相应的考核评分表中填写考核评分部分。涉及到直接上级和下级考核的岗位，视情况由直接上级或综合管理部组织进行考核。综合管理部统计汇总考核得分。综合管理部收集被考核人的评分资料，进行统计、汇总。公式4-1：季度综合考核得分＝财务维度考核得分×权重＋顾客维度考核得分×权重＋内部运营维度×权重＋学习与成长维度×权重计算个人季度综合考核结果综合管理部根据个人季度综合考核得分参照《表一》确定个人季度考核系数。表一个人考核评定表等级A+AB+BC+CD+D个人考核得分>110100-10996-9990-9580-8970-7960-69<60个人考核系数1.21.110.90.80.70.60审批个人季度综合考核结果综合管理部汇总所有考核结果、考核系数和等级确定结果，报薪酬考核委员会审批。个人季度综合考核结果反馈综合管理部组织各直接上级在季度考核结束一周内将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。个人季度综合考核结果的用途个人季度综合考核结果直接影响绩效工资，间接影响年终奖金。同时季度考核结果还影响工资的升降、晋升、培训发展等。季度综合考核结果对于薪酬的影响具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。

年度考核年度考核对象年度考核对象为公司的所有在岗的正式员工。个人年度考核主要是对员工本年度的财务维度、顾客维度、内部运营维度和学习成长四个维度进行全面综合考核，对员工的长期发展和能力表现进行评价。年度考核客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的年度考核结果为四个季度考核结果的算术平均值。财务维度的年度考核是把年度的实际工作完成情况和年初确定的年度目标进行对比评价，得出财务维度的年度考核得分。（备注：“净资产收益率”指标只做年度考核应用）。年度考核的最终结果即为四个维度考核得分之和。个人年度考核流程年度考核和第四季度考核一起进行。除考核申诉外，年度考核应该在考核年度结束后15个工作日内完成。个人年度综合考核结果汇总综合管理部负责根据客户维度、内部运营维度、学习成长维度三个维度的个人季度考核得分情况确定三个维度的年度得分，同时综合管理部负责汇总各被考核者的年度财务维度的考核评价得分，以此为基础计算被考核者年度总的评价得分，根据《表一》的有关规定评定个人年度考核系数和考核等级。年度考核结果的审批综合管理部在考核年度结束后12个工作日内把考核结果报薪酬考核委员会审批。绩效面谈和跟踪直接上级在考核结束一周内将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进计划。综合管理部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。个人年度考核综合结果的用途个人年度综合考核结果主要作为员工年终奖发放、岗级工资调整、晋升、岗位调整、培训发展等工作的依据。奖金发放。在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数，影响年终奖的最终获取。具体见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。岗级工资调整。具体情况见《杭州城建发展公司薪酬管理制度》。晋升。年度业绩考核等级为A+级和A级的员工，优先列为晋升对象。

申诉及处理申诉受理机构薪酬考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合管理部是薪酬考核委员会的日常办事机构，一般申诉由综合管理部负责协调、处理。提交申诉被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向综合管理部申诉，申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。基层员工的申诉由综合管理部经理直接处理，中层管理人员的申诉由薪酬考核委员会处理。申诉受理综合管理部接到一般员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。已受理的一般员工申诉事件，由综合管理部经理组织对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行协调、沟通。申诉处理答复：综合管理部应在十五个工作日内明确答复申诉人；综合管理部不能解决的申诉，应及时上报薪酬考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。薪酬考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。薪酬考核委员会的处理结果是申诉处理的最终结果。

附则本制度由薪酬考核委员会审核，总经理批准执行。本制度自发布之日起实施。本制度由综合管理部负责解释。

附件一：季度绩效考核评价表

附件二：绩效考核评价结果汇总表考核结果汇总表序号岗位名称姓名考核评价得分考核系数附件三：考核申诉表格表3-1申诉表申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容接待人申诉日期表3-2申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项（）考核（）薪资、福利（）其它申诉内容面谈时间接待人处理记录问题简要描述：调查情况:建议解决方案：协调结果：经办人:备注：

附件四：考核反馈结果通知单表4－1考核反馈通知单（季度）制表人：（综合管理部）制表日期：编号：姓名部门年第季度财务维度财务维度考核得分为：顾客维度顾客维度考核得分为：内部运营维度维度考核得分为：学习成长维度维度考核得分为：个人季度考核得分个人季度考核系数直接上级评价及指导意见：签字：日期：个人发展计划：签字：日期：

表4－2考核反馈通知单（年度）制表人：（综合管理部）制表日期：编号：姓名部门年个人财务维度考核结果年度财务维度考核得分：其他维度考核结果客户维度季度考核平均分：内部运营维度季度考核平均分：学习成长为维度季度考核平均分：年度考核得分年度考核得分：年度考核系数直接上级评价及指导意见：签字：日期：个人发展计划：签字：日期：精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档员工考核制度一、员工考核管理规定第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时，谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正，从而完善公司的激励制度。第二条考核程序（略）２．１季度考核季度考核的内容涉及：工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员，各分公司，外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。季度考核的答卷分为三部分：第一部分由员工自行填写；第二部分由员工的直属上司填写；第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。季度考核结果分为出色、优良、普通和差，四等。对出色和优良等者，公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的１０％和５％，对普通等者不作奖惩，对差等者，将扣发其当月工资总额的５％，连续两次获差等者将予以解聘。２．２实习考核公司聘用的管理人员的技术工人，在试用期结束时，必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假，则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月，最长不能多于６个月。考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月，届时的考核成绩不能列人优等，而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案，作为员工将来晋升、晋级的参考依据。所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。２．３见习考核任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起６个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的，将延长见习期３个月，届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退，如为提升人员，则降回原职位。所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。二、员工保密工作条例第三条适用范围：集团公司及所辖子公司、分公司等单位与保密相关的工作内容，具体范围见条例细则。第四条目的：为确保公司的技术、经营秘密不流失，维护企业的经济利益，根据国家有关法规、结合企业实际，特制定本条例。第五条条例细则１．总则保密工作遵循“突出重点，积极防范”的方针，坚持“内外有别，既便利工作又确保秘密”的原则，准确划分保密范围，确保公司核心安全；同时有控制地放宽非核心秘密，使保密工作更好地为公司生产、经营服务。２．保密范围和密级划分２．１密级划分：按其重要程度，技术水平及失密后危害大小，公司密级划分为：、两级。：是公司秘密中的核心部分，限极少数人知悉的事项，一旦泄密会使公司利益遭受危害和重大损失，涉及公司命运。主要包括：（１）经营决策、广告策划文书、市场调查与预测报告、促销方案、新产品开发计划、公司投资计划等。（２）主导产品配方、工艺关键以及达到超过国内先进技术水平的先进技术、产品、科研成果、设备等核心。（３）通过秘密渠道引进的技术、设备、产品、样品、手段和来源等。（４）产品成本及其利润等财务资料。：是公司秘密中比较重要的部分，一旦泄密，将给公司造成严重的损失，主要包括：（ｌ）公司经营战略，远景规划，财务账簿，销售网络，总结计划；（２）反映公司生产能力的方案、计划及特殊原材料等情况的计划、统计事项、产品实验报告，检验报告等；（３）新产品开发项目，有成效的技术革新、发明创造、工艺方案，及公司发生的重大技术质量问题；（４）引进的产品、设备、仪器，经过改进，性能、功能有显著提高的改进部分；（５）公司财务、营销管理制度、目标管理方案、月度运行报告等；（６）公司人事档案、工资、公司总体组织架构包括生产线。外加工、各市场部人员运作方式等。２．２凡是对内部公开，对外部保密的文件、资料，作为内部资料不划分密级。２．３密级的规定，由起草文件或涉及密级资料的科室承办人员提出密级意见，然后经公司主管领导批准，划分为的产品、技术资料、文件由总裁审定。密级的调整，应根据公司发展状况和保密时限，由行政总部会同有关部门进行调整，文件资料和密级变更或解密后应及时通知有关单位，规定有保密的文件到时自动解除密级。３．文件、资料的保密一切秘密公文、图纸、资料应准确标明密级，在拟稿、打字、印刷、复制、收发、承办、借阅、清退、归档、移交、销毁等过程中，均应建立严格的登记手续。级的技术、经营资料，只限于主管部门总经理或副总经理批准的直接需要的科室和人员使用，级的文件资料，限于主管副总经理批准的需要科室的人员。使用科室和人员必须做好使用过程的保密工作，而且必须办理登记手续。以上文件、资料原则上不准复印。４．电话、计算机的保密通适内容不得涉及秘密；存有涉密内容的计算机网络、外存储设备、磁盘等应按秘密文件资料管理，并采取相应加密措施。计算机网络使用按有关计算机网络使用规则管理。５．对外宣传、通讯、会议的保密公司宣传媒体不得涉及公司秘密，如对某一具体事项不能确定是否需要保密，应由部门总经理审定。召开秘密性会议，要严格控制会场，会议内容要记在保密本上（会后收回），如需参阅，另办手续。６．对外交往的保密所有密件一律不准外单位人员借阅，本公司人员亦不得代为转阅；外单位人员来公司参观，学习，应在行政总部规定接触范围内，并指定专人陪同，不准外单位人员随意进人涉密区域；对外交往中一旦发现失密、泄密问题，必须立即报告公司领导，及时采取补救措施。７．保密培训和检查７．１各部门、各科室要经常性地对员工进行保密培训和检查，对新进员工必须事先进保密培训，学习保密条例；７．２员工必须遵守下列保密守则：７．２．１不该说的秘密，绝对不说；７．２．２不该问的秘密，绝对不问；７．２．３不该看的秘密，绝对不看；７．２．４不该记录的秘密，绝对不记录；７．２．５不在非保密本上记录秘密；７．２．６不在私人通讯中涉及秘密；７．２．７不在公开场所或家属、亲友面前谈论秘密；７．２．８不在不利于保密的地方存放秘密文件资料。７．３在秘密要害岗位工作和接触秘密的人员，要先审查后使用。８．奖惩８．１对保密工作做出贡献，具有下列条件之一的单位和个人给予奖励，晋级提薪：８．１．１一贯严格执行保密条例，坚持原则，坚决保护公司秘密者；８．１．２发现他人失密、泄密或出卖公司秘密，能及时举报，采取补救措施的。８．２出现失密、泄密问题，视性质、情节的不同，给予通报批评、罚款、降级直至开除。８．２．１为谋取私利，将公司秘密通过各种非法手段卖给别人，使公司利益遭受较大损失者；８．２．２在工作中违反保密规定，造成秘密失窃者；８．２．３保密观念淡薄，警惕性不高，致使秘密失窃者。三、管理人员工作纪律为了保持优美的工作环境和良好的工作气氛，提高工作效率，使办公秩序规范化，特制定本纪律，公司全体管理人员必须遵守。第六条上午８：３０－１２：３０，下午１：３０－５：３０为管理人员上班时间车间管理人员或特殊情况按相应规定办）。按时上、下班，不得迟到、早退或旷工。有事须请假，半天以内经理批准，至三天部门副总经理批准，三天以上，呈总经理批准，请假条及时交行政科备案。第七条为体现公司良好整体形象，所有文职人员由星期一至星期四必须严格按正式服饰着装，星期五为可着便服日。第八条上班时间不准打瞌睡，不准随意外出离开公司。中午１２：３０－１３：３０在自己座位休息，不准在接待室和会议室午睡第九条在公司内做到举止文明、坐立端正、谈吐文雅、待人热情、讲究礼貌、不卑不亢、不准躺在沙发上。第十条保持办公室环境美化。办公时不用的文件、资料放入柜内，尽量保持台面整齐。保护室内植物，离开办公室时把台面收拾干净。第十一条总机接电话必须用礼貌用语：早上８：３０－９：３０“早晨（早上好），乐百氏”，９：３０以后用：“您好，乐百氏”。分机接电话要报部门名称，通话用语力求简明扼要，禁止用电话聊天或长时间占用电话。接到质量投诉电话，耐心向投诉者介绍接管投诉部门是全质科，并将电话转“２３１５”第十二条保持办公室安静。不准大声喧哗，不准串岗闲谈。接待客人、部门开会或研究讨论时间较长的活动，应到接待室或会议室。第十三条各楼层会议室使用由行政科统一协调安排。使用会议室先与行政科联系确定，用后及时清理干净，关好电源，锁门。第十四条讲究卫生，维护环境清洁，不准随地吐痰、倒水，不准乱扔纸屑、杂物，不准在办公室进餐。第十五条禁止在公司内吸烟。第十六条坚持勤俭办事。①节约用水；②节约用电，最后离开办公室的员工自觉关好办公室及所属办公区所有灯、气、水的开关；③节约使用办公用品；④不得损坏任何设施，更不得将公物占为己有。第十七条切实保守秘密，下班时锁好资料、文件。不该知道的事情不打听，不该看的资料不看。不随便进入打印室、电话总机房、信息技术中心、化验室等机要部门。非专职人员不准擅自使用复印机、传真机，电话总机等设备。第十八条注意安全，落实防火、防盗、防风措施，及时消除各种隐患，确保大楼安全。第十九条对于违反上述纪律的员工，实行以下处罚。１９．１每吸一支烟罚款１１元；递烟和接烟行为均作吸烟处理。１９．２随地吐痰每次罚款ｌ６０元，并负责清洁干净。１９．３上班睡觉（包括躺在沙发上），不按规定着装，各罚款１０元。１９．４不戴公司徽章者罚款５元。１９．５代人打工作卡，双方（指代与被代者）均扣罚１００元。员工考勤制度员工考勤管理规定第一条员工上下班必须打卡（包括见习／试用人员），因故不能打卡者，须在当天向上一级负责人陈述原因（出差人员除外），所有人员都应由部门负责人签卡，否则以旷工论处。第二条代人打卡者一经发现，打卡者与持卡者每次各扣罚工资１００元，违纪三次作开除处理。员工不得擅自更改考勤记录，一经发现扣罚当月全部奖金。第三条员工无故不上班，以旷工论处；因不服从工作安排而影响工作者以旷工论处；旷工半天扣一天基本工资，旷工一天扣当月薪资总额的１０％，连续旷工三天作自动离职，公司不负责任何善后事宜。第四条公司员工请事假规定为：三天以内由直属上司批准，三天以上向直属上司申请，由直属上司向上级主管呈报批准。员工请假需报行政科登记备案后方可离开公司，否则将以旷工论处。第五条员工必须按时上下班，迟到或早退一个小时以上者，每次扣罚工资１－元；迟到或早退超过二小时以上者，按旷工处理；每月累计迟到２０分钟以上则扣除当月全勤奖（每月迟到不超过“分钟作为全勤），累计迟到时间超过２０分钟者，每迟一分钟扣工资０．５元，全勤者当月发给全勤奖金１０元。第六条生产车间应填写《旷工人员记录表》，将当天旷工的普通工人的名单报人力资源委员会，以便人力资源委员会停其工卡，如旷工人员的工卡需重新开通，则要由车间填写《恢复员工工卡申请表》报人力源资委员会。员工请假规定第七条休假７．ｌ探亲假凡在本公司工作满一年的固定员工，与配偶不住在同一县、市的，享受探亲配偶的假期待遇，与父母都不在同一县、市的，享受探望父母的假期待遇，但员工与父亲与母亲一方住在同一县、市的，不能享受探望父母的假期待遇。７．１．ｌ探望配偶的，每年给予探亲假一次，假期不超过３０天。７．１．２未婚员工探望父母，每年给探亲假一次，假期不超过２０天。已婚员工探望父母的，每四年给探亲假一次，假期不超过２０天。７．１．３探亲假期是指员工与父母、配偶团聚的时间。路程较远的，可另外给路程假。路程假按国家交通运输部门标示的路程，往返路程１０００公里以下为一天，１０００－２０００公里为两天，依此类推。７．２婚假７．２．１凡符合计划生育条例规定，达到晚婚年龄的员工结婚，可享受婚假１３天；７．２．２未达晚婚年龄合法结婚的员工，享受婚假３天。７．３产假７．３．ｌ凡符合计划生育条例规定，达到晚育年龄者，女方产假１０５天；７．３．２凡符合计划生育条例规定，未达晚育年龄者，女方产假为９０天；７．４丧假凡员工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、儿女死亡的，可给予丧假３天。７．５公休假凡在本公司工作满三年或以上的固定员工，每年可享受一次公休假。每满一年工龄可享受一天假期，逐年递增，直至十天为止。员工在享受公休假的当年，不再享受探亲假。７．６探亲假及其路程假、婚假、产假、丧假、公休假，均包括假期内的公休日、法定节假日。如假期途公休日和法定节假，均不顺延。第八条休假手续和待遇８．ｌ探亲假要提前一个月向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。８．２婚假要提前十天向部门总经理提出申请，获批准后，向行政科备案。８．３产假和丧假，原则上要事先向主管经理提出申请，获批准后，向行政科备案。８．４休假完毕后，必须到行政科注销。８．５违反８．１－８．４各项，又无正当理由，未经部门总经理批准的，一律按旷工论处。８．６休假期间的工资。婚假三天、丧假及公休假期间，可享受全薪工资待遇，其余（晚婚假）时间享受１００％基本工资。８．７第一胎符合晚育规定的产假期间，享受１００％基本工资。８．８第一胎符合计划生育条例，但未达晚育条件的产假期间，享受５０％的基本工资。８．９由于避孕失败要进行人流手术，休假期间享受ｌ００％的基本工资，并报销医药费、手术费。８．１０生产线女工每季度查环一次，每次每人计发误工费５元。８．１１休假的路费、住宿费一律自理。８．１２员工因工伤，其医药费据实报销，病休假间发放基本工资。８．１３如果探亲假、晚婚假、产假适逢元旦、五一、国庆、春节等法定节假日，则法定假日的工资待遇，按本市８．６制度办理。第九条各种假期不得累积，只准一次使用。薪酬发放制度第一条管理人员、技术人员（大车司机除外）和后勤（搬运工除外）的薪酬管理制度。１薪资分类１．ｌ公司管理人员月薪资总额包括三部分：月基本工资浮动工资和津贴，其中月基本工资占工资总额的４０％。１．２公司视经营业绩、员工表现，依据有关制度及政策提供奖金。２薪资评定２．ｌ薪资点设立公司管理人员根据职务，岗位的不同划分为２０个职等．每一个职等设１０级，职等与职级结合即形成薪资点，共设２００个薪资点，薪资点最高为１１０１９，最低为１００。（参见下表）附表２２．２薪资点分配薪资点的分配由薪酬审定小组决定。其分配原则是：新进入公司的员工，原则上要经过试用，试用期满后进行定级。薪资点原则上每年审核一次。２．３试用期薪资评定新进员工实习（试用）其中的薪酬按公司《新进员工试用期薪资评定标准》执行。附表１２．４转正薪资评定试用期满后按工作岗位、学历二职称、工龄、工作表现、水平、责任心、实绩确定其薪资点。非大、中专院校毕亚的员工经考核获得国家有关部门颁发的各种技术上岗证书（会计、电工、锅炉、电梯、叉车、电焊工）、职称证书等可视同等学历确定薪资点。２．５调整薪资评定上司对其下属的薪资点随时有提议降级和升级的权力。调整幅度为：副经理级或经理级：直接降２级或提议升２级；总监：直接降４级或提议升４级；副总经理或以上：直接降６级或提议升６级；员工晋级降级，由各部备案后通知人力资源委员会，人力资源委员会将升级或降级名单送薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务部及本人，自通知下发之日起，重新计发薪资。２．６按人事管理制度规定，员工提拔执行“先聘用，后任命”的原则。所有任职人员均需经过半年见习考察期。考核合格才能转为正式任职人员，见习期内享受原职务与见习职务薪资的一半。２．７薪资点是一种特定符号，不代表币值数额。每一资点所代表的币值，由总裁部根据公司的效益，发展规模，兼顾眼前利益和长远发展，每年确定一次。第二条奖金发放，奖金参照相关制度评定并发放。第三条加班工资的发放参照《加班计时操作细则》执行。第四条已实行目标管理部门，其员工的薪资按该部门的目标管理方案所规定的有关办法发放。第五条各员工的薪资等级由薪酬审定小组根据员工具体工作职级、入厂年限、工作表现和能力、实绩等因素反复审核而确定，如有意见可向主管申述理由，但不能与别人攀比，否则处以降级处罚。第六条查阅薪资等级，经理级以上人员（含经理级）有权查阅下属的薪资等级。第七条外设厂和分公司的工资方案应在不违背制度的原则下，根据当地的情况由营销总部和工厂管理部制定。乐百氏公司员工福利制度员工福利项目规定第一条员工享受工作满三个月者，在公司指定医院和本公司医室门诊，每月可报销药费５．００元（实报实销，可累积跨年）。工伤医药费经医生证明，部门总经理审批后可全部报销。第二条技术服务工人和管理人员与公司签定了劳动合同的，可享受公司的医疗福利。２．ｌ因病由指定医院介绍住院或转诊后确定留医的，一次医药费达５００元以上的按下列公式报销：Ｙ＝０．９０Ｘ－２５０Ｙ－－实报金额（元）Ｘ－－医药费金额（元）如确有困难的，可申请困难补助。２．２加续门诊费超过５００元的，可凭医生证明及个人申请经部门总经理审批后按住院报销标准报销。２．３