培养应该是一个系统工程

-.z人才培养应该是一个系统工程——医院人才培养的探索与实践2010-07-1409:36:26来源:?人力资源管理?杂志作者:曹凌燕跟贴0条分享到：QQ空间新浪微博开心网人人网摘要：人才培养是医院不可无视的重要工作。本文分析了人才培养的重要性、目标和对人才效益性的认识，总结了医院需重视的几类人才的培养以及培养的方法和途径。关键词：人才培养探索实践医院是人才救死扶伤、施展才能的平台，也是培养人才和进展科研、教学活动的基地。医院间的竞争，从根本上表现为人才间的竞争，人才是医院的无形资产和珍贵财富。人才培养的重要性科技兴国、科技兴院。科学技术的开展离不开有效的管理体制，更离不开高素质的专业技术人才和管理人才。人才是最珍贵的财富和资源。医院管理的主体是人，医院的建立和开展需要人，更需要人才。作为医务工作者，特别是医院管理人员，应充分认识到人才培养的重要性和迫切性，只有依靠高素质的人才，才能展示出医院的医疗技术水平、科学研究实力、教学水平和质量、管理能力和业绩以及医院的文化建立，才能促进医院各项事业的开展。所以，人才培养是医院不可无视的重要工作。人才培养的目标要培养具有良好思想品德和创新能力的、有效劳意识与效劳技能的，掌握现代医学知识和管理知识的技术人才与经营管理人才。人才效益性的认识医院人才的知识转化可给医院带来显著的经济收益与社会效益，但值得注意的是这些效益的产生具有间接性与长期性的特点，加上管理者任期制的影响，一些医院往往对人才的培养存在短期效益的思想与行为，人才的培养主要靠"拿来主义"、"实用主义"，缺乏规划性与延续性，影响了医院人才培养工作的正常开展与医院远期目标的实现。所以，应建立完善的人才培养管理制度，并作为一项长期工作进展，这样才能培养出医院所需要的人才，才能真正表达出人才培养的效益性。人才培养的探索与实践〔一〕重视几类人才的培养1.重视管理人才的培养。医院的管理干部往往被看作是不产生效益的非专业人员，在培养上缺乏方案性和目标性，惯常的做法就是"以干代培".在人事管理方面，更是缺乏专门的技术职称评定管理制度和聘任制度，自然就会产生管理干部不安心医院管理工作的现象。我院采用"请进来、走出去"的方法进展管理人才的培养。医院与**市医院学会合作举办了环渤海地区医院管理高层论坛、津沪渝医院管理高层论坛，聘请院外管理专家讲述医院管理学知识、医院经营方法、质量管理创新理论等。院领导和行政中层干部屡次到国外优秀的医院参观学习，如德国MCC2009世界医院和HSK医院、英国Whittington医院、美国洛杉矶加州大学医学中心以及日本、新加坡的著名医院，使管理干部能做到观念创新、管理创新、制度创新、效劳创新、经营创新。2.重视临床医学人才的培养。医学是一门实践性很强、开展很快的科学，医学人才的成长周期较长，只有在临床一线，时时与病人直面，坚持在诊疗工作中长期实践，不断积累，才能培养出合格的临床医学人才。现在医院中普遍出现了一些不利临床医学人才培养的情况，如先进医疗仪器的广泛应用，虽然为临床的诊疗提供了便利的手段，却也使一些临床医师放松了临床根本功的训练；在职称评定上存在重学历论文、轻临床实践的现象，一定程度上影响了临床医学人才培养的质量。我院为培养出合格的临床医学人才，在职称评定上打破常规，将学科开展展望、典型病历讨论、临床实践操作与学历、论文、科研、英语、计算机等一起作为职称评定的条件，力求做到全面考核。同时，对于医学人才的培养，我院以解决知识更新为重点，采取灵活多样的形式，如聘请国内外知名专家来我院传授先进的理念和技术，派中青年医学技术骨干参加国际会议，参加穿插课程的进修学习，使他们了解和掌握当前国内外的医学信息和动态，不断地提高理论水平和技术操作能力，进而提高诊疗能力。3.重视科研人才的培养。科研是一种探索未知的创造性活动，是不断提高医疗、教学水平的源泉和保证。积极开展科研人才的培养，特别是加强临床根底研究人才的培养，为指导临床工作、提高医疗技术水平以及新技术的开展起到了积极的作用。科研人才的培养一方面要增强科研意识，另一方面就是要加强学术交流，不断促进科技知识的更新，这样才能开阔思想，启发思路。我院为支持院内科研活动，在原有科研设备的根底上又投资500万元添置新设备，重新打造了占地1000m2左右的卫生部重点实验室，并向全院开放。由我院一名科研经历丰富的博士后副院长担任实验室的主任，随时给与科研指导，同时更新了许多先进的科研设备，医院具有了开展临床根底研究的条件和能力，职工读在职研究生需做课题时在院内就能解决，有效地实现了院内资源共享、专管共用的管理模式。4.重视教学人才的培养。教学与医疗、科研同样重要。作为**医科大学的临床学院，我院参加了2008年国家教育部对**医科大学本科的教学评估。通过评估，发现了在教学管理、教学人才培养方面存在的差距。医院在保持自身特色的根底上，以评估指标为依据，加强各项教学制度、教学条件的建立，不断提高全员教学意识，鼓励参与教学，并把教学任务的完成作为职称评定的一项指标。同时建立相应的奖励、评优机制，真正做到教学相长，在全院树立起良好的教书育人风气。〔二〕坚持培养和引进并举以培养为主、引进为辅。引进人才时一定要打破高学历的人才是人才的观念，在考核时充分考虑学历的同时，更应注重实际工作能力。要发挥医院现有学科优势，以工程为载体，实行双向选择、自由流动，不求所有、但求所用的人才引进政策。对优秀的高层次医学人才和急需专业人才的引进，医院提供全方位的优惠条件，提供科研启动基金和安家费用，发放相应的岗位补贴，解决好住房、配偶安排和子女上学等问题。只靠引进不重视自身后备力量的培养，很难从根本上解决学科开展的问题，在*种程度上也会挫伤具有开展潜力的内部人的积极性。因此，在积极引进人才的同时，也应做好自身后备人才的培养，到达既造血又补血的目的。〔三〕坚持鼓励机制，实行适度的倾斜政策要坚持用全面的、开展的眼光去对待和评价人才。在加大人才培养力度的同时，假设要留住人才，对人才必须采取鼓励措施并给以适度的倾斜症策。我院对有真才实学的中青年人才能大胆使用，委以重任，并在各方面给予适度的政策倾斜。一是在政治上关心他们，大胆地提拔他们到相应的业务领导岗位上任职，并在评优评先、提升晋级等方面给予一定的倾斜。2008年底我院就将两位高学历、在专业领域有一定的地位、正高级职称的年轻专业技术人员提拔为副院长。二是在生活上照顾他们，主要是帮助他们解决各种困难。三是在医院条件允许的情况下，尽可能地为他们提供工作上的便利，在成果申报、设备购置、职称评聘和进修学习等方面给予一定的政策倾斜，解决他们的后顾之忧，做到"事业留人、待遇留人、感情留人"，使他们产生使命感、责任感，以饱满的热情和更充分的精力投身医院建立当中。〔四〕实行点与面相结合的人才培养方法点的培养，即指重点人才的培养，其做法一般是从中、高级职称的中青年人员中选择重点人才苗子，其后定目标，给任务，加压力，重投资，使其成为掌握新技术，能跟上现代医学开展步伐，使医院在*方面保持先进性的学科带头人。面是培养医院人才的根底，也是最重要的方面。医院的人才梯队是由高、中、初各档次医学人才互补形成的合理、稳定的能级构造，由于医学专业分工的精细化与疾病的复杂化，现在医疗工作的完成有赖医院各部门之间的协调合作与有序配合，只有搞好面上的人才培养才能使医院功能得到正常发挥，提高在医疗市场的竞争力。初级人才的培养主要是根底与素质的培养，尤其强调的是"临床住院医师规*化培训".中、高级人才的培养侧重于使其掌握深、高、新的医学知识技能以及传、帮、带的能力，我院最近开展的?临床科室经治医师岗位竞聘?就是中、高级人才培养的一项具体举措。总之，应把人才培养作为一项系统工程来开展，要建立健全运行机制和监视机制，创造良好的培养环境，引入竞争机制，这样才能加快人才辈出，促进医院跨越开展。医院人才队伍建立面临的困惑与对策302医院作为全国、全军首家“绿色医院〞，已进入全面建立与飞速开展的历史时期。“绿色医院〞作为一种现代文明的医疗效劳模式，决不是简单意义上的环保加绿化，而是赋予了“高新科技〞加“人文关心〞的含义，从深层次上做到有利于广阔病人的休养康复，有利于医护人员安心工作，有利于医院的可持续开展。在创立“绿色医院〞的过程中，最重要的、起决定因素的是人。高新科技只有为人所掌握，才能为病人提供更好、更佳的优质效劳；而能否始终占据高新科技的最前沿，决定的因素就是人的素质，尤其是科技干部队伍整体素质的优劣，事关“绿色医院〞创立的成与败、兴与衰。高学历比例不够大医院科技干部队伍整体学历层次，尤其是从事临床工作的科技干部队伍学历层次较低，文化根底薄弱。现有科技干部队伍中大学本科以上学历比例为46.8%，研究生学历比例为18%，与总后“十五〞?干部队伍建立规划?中提出的75%、35%的比例要求差距较大；医疗系列研究生学历比例仅为37.2%，与医院?学科人才建立五年规划?中50%的要求也相差一大截。科技干部队伍整体学历特别是从事临床医疗工作的干部学历层次与“两个规划〞之间的差距，在一定程度上制约了医院学科的建立与开展。拔尖人才不够多医院象汪承柏治疗退黄、陈德永治疗肝腹水、虞爱华治疗腹泻等身怀“绝技〞的老专家为数不少，但总体情况却不容乐观，尤其是一专多能的拔尖人才不多，造成了肝炎你治我治大家治，成了“万金油〞，抹到那里都不疼不痒，解决不了重大的实际问题，创新、突破更无从谈起。学术水平不够高302医院是国内一流的传染病专科医院，临床、学术、科研水平理应占据学科前列，但事实上，学术水平并未占据传染病领域的“头把交椅〞，这与医院在传染病领域的地位不甚符合。有些科技干部热衷于参加义诊等活动，却不愿参加学术活动；有的热衷于小打小闹，却难登学术宝殿的大雅之堂；有的热衷于飞来飞去，却不愿坐下屁股、静下心来撰写学术论文，致使学术进步缓慢，学术成果不上档次，学术开展举步维艰。科技队伍不够稳医院临床、科研干部队伍中，局部具有一技之长的干部，面对地方企业、公司给出的丰厚的待遇和物质条件的诱惑，思想不够稳定，产生了早脱军装的“拜金思想〞和狭隘的“个人英雄主义〞，造成了工作上的不安心，使得一些本具有较大开展潜力和前途的、年轻的高学历人才思想不够稳定，更难以担当起学科建立的重任，学科带头人断档，后继乏人问题日益突出。创新意识不够强科技干部队伍中，为数不少的人不冒风险求稳定，有的一心只想着保证医疗平安，怕出问题降低自己的威信，怕出事故影响单位的建立；有的想保政绩，捧着功绩薄等待、观望，不改革、不创新，怕担风险有闪失，影响进步；有的得过且过，因循守旧，按部就班，不敢打破平静，不愿打破平稳，思想上不求进步，工作上不求创新，平平庸庸混日子。鼓励机制不够全医院在对科技干部的科研水平、科研能力定性、定量分析方面缺少全面、系统、可操作性强的评估机制，论资排辈、迁就照顾、轻工作实绩、重资历和任职时间的现象一定程度上还存在着，一方面使得局部混日子的人**八稳坐凳子；另一方面也挫伤了要求进步人员的积极性。建立“绿色医院〞的战役，同时也是一场人才建立的战役，要创立好“绿色医院〞并实现其深厚的内涵，还需以人为本，从人下手，始终以创立“绿色医院〞的人才要求，高起点地引进人才，高质量地培训人才，高标准的管理人才，高效益的使用人才，真正用好现有人才，引进顶尖人才，留住关键人才，储藏未来人才，使“绿色医院〞的品牌在302医院这块土地上扎根开花。因此,加快科技干部成长的策略是:第一、高起点引进，就是切实引进一批知识型、创新型、管理型人才。在着眼于医院现有科技人员合理调整使用的根底上，应放眼世界，求贤假设渴，寻找、引进医院学科建立所需要的拔尖人才。首先要制定好标准条件，无论是从地方特招还是接收应届毕业生，确定标准条件至关重要。如从地方特招入伍的专业技术人才，一般要是高级专业技术职务，在*一学科领域造诣较深，具有学科带头人的水平和能力，年龄不能太大。其次要有一个好的吸引人才的政策。随着改革开放的深入，人才的争夺越来越剧烈，谁的政策、待遇、条件优厚，谁就能占有更多的、优秀的人才，医院应根据形势的变化，不断地调整和加大政策待遇，使其跟上变化了的形势，增强吸引人才的竞争力。再次要把好引进人才的考核关。对于不同形式引进的人才，要采取不同形式的考核方法，特别是作为学科带头人的引进对象，要采取院引进优秀人才领导小组、机关和用人单位三结合的考核方法，全面考核，综合评价，把拟引进的人才考核准，切实提高全院科技干部队伍的学历层次，改善学科构造，提升整体水平。引进人才的方法一种是为我所有，为我所用；还有一种是不求为我所有，但求为我所用。有些人才医院非常需要，但又无法引进，如院士、离退休的高级专家等等，有的调不来，有的不能调，可采取聘请参谋或客座教授的方式，为医院效劳。第二、高质量培训，坚持扬长补短、重在补短的原则。医院现有科技干部队伍是创立“绿色医院〞的主要依靠力量和生力军，这个队伍素质的好坏，直接关系到创立“绿色医院〞建立的进度与质量。要充分调动现有人才的积极性、创造性，发挥他们的聪明才智，并和引进的人才优势互补，形成合力，到达人才使用效益的最大化。要坚持在实践中“培养人、开展人、完善人〞，加强继续教育与培养，使他们不断更新知识构造，拓宽知识层面，丰富自身经历，强化管理能力，培养与时俱进的复合型人才。一是抓培训，丰富知识。充分利用送出去深造、请进来传经、参加学术会议等多种途径和渠道，采取“速成〞的方法，把专业知识学习好、掌握好、运用好，为人才获得科技开展的前沿知识开辟“绿色通道〞，从而使其始终站在学科建立的前沿，洞察学科开展的最新动态，掌握学科运行的最新本领。二是抓轮岗，完善经历。对综合素质好、开展潜力大的干部，要优先安排多岗位任职，长期在科室从事临床、科研工作的，安排到机关任职，提高宏观谋划能力；长期在机关工作的，适当安排到临床、科研一线的领导岗位任职，提高业务指导能力；在一个岗位上成长起来的，要有方案地进展岗位轮换，提高胜任多个岗位的领导能力。三是抓见习，开阔眼界。在安排国家公费、军队公派、单位公费出国留学、赴国外参观考察等方面，优先安排优秀人才、后备人才，让他们走出院门、国门，放眼世界，经风雨、见世面、长才干、强本领。第三、高标准管理，就是严格要求，严格教育，强化鼓励。在对优秀人才的管理上，要突出一个“严〞字，一是跟踪考核要严。为每个人建立考核档案，跟踪考核帮助，每次考核写出具体、准确、实在的评语，作为考核结论放入本人档案。二是优胜劣汰要严。对人才实行动态管理，对不合格的、开展潜力不大的、进步较慢的，要及时予以淘汰，不能顾及情面，放宽政策。要进一步完善鼓励机制，调动各类人才的积极性和创造性，吸引和留住人才。坚持物质鼓励与精神鼓励相结合的原则，对作出突出奉献的优秀人才实施特殊的鼓励政策。在职级晋升、经费投入、推荐政府特殊津贴、“三星〞人才、重点学科等方面给予倾斜，鼓励创新，培养扶植有开展潜力的年轻人才，实行一流人才、一流业绩、一流回报，使优秀人才能够脱颖而出，更好地发挥人才的效益。第四、高效益使用，就是看准了的力求早用，成熟了的切实用好，特别优秀的超常使用。在人才的使用上，既要遵循人才成长的一般规律，又要注意把握优秀人才脱颖而出的特殊规律。所谓看准了的力求早用，就是把综合素质好、有潜力、有培养前途的优秀年轻干部优先安排到重要岗位锻炼和任职，交任务、压担子，早成才、早出效益，增强创立“绿色医院〞的生机和活力。所谓成熟了的切实用好，就是要把握人才的使用时机，把德才表现好的后备人才及时用到最适宜的岗位。根据每个人的业务专长、根本素质状况等综合情况，通盘考虑，从有利于工作需要、有利于个人开展出发，安排相应任职岗位，做到适时而用，人尽其才。所谓特别优秀的超常使用，就是要不拘一格用人才，对拔尖的后备人才敢于打破常规，委以重任。真正用掌握了高新科技的人为“绿色医院〞的建立与开展添砖加瓦，展示“绿色医院〞的时代风采。(解放军302医院王传礼)人才建立成为开展“助推器〞基层医院人才队伍建立面临的困境与出路的思考(原创，请不要〕2011-03-1318:43:25|分类：政治|字号大中小订阅基层医院人才队伍建立面临的困境与出路的思考医改的关键在基层，能不能让老百姓感觉到医疗改革的益处，建立富有活力的基层医院是众多举措中的重头戏，这已成为社会共识。目前全国上下都在重视基层医院建立，但由于基层医院在资金、设备、工作条件等方面与大医院相差甚远，导致基层医疗队伍开展缓慢，远远不能满足群众的需求。换句话说，基层医疗队伍建立问题是基层医院开展的关键问题，解决的好与坏，直接影响医改的成效，应当引起各级政府的重视。我认为，当今基层医院人才队伍建立面临令人担忧困境和挑战，主要有以下四个方面：一是高端人才极度缺乏。高端人才，指的是那些能够引导专业开展的领军人物。就我们医院来讲，目前学科带头人都经过省级、国家级医院进修培训，在当地也都有一定的知名度，但在**市、全省有知名度的很少。也就是说没有行业的领军人物，这就严重影响业务进一步开展。记得上世纪80年我们在治疗再生障碍性贫血方面取得成绩，全省都知道“治贫血，到肥城，卢大夫，*恩荣〞。现在缺少的就是这种名牌专家和名牌专业。作为县级医院尚且如此，乡镇医院更是屈指可数了。二是医学人才队伍建立开展缓慢。原因一是医学人才成长规律：培养周期长，成熟缓慢。一般地讲，医学院本科毕业生要经过8~10年临床锻炼才能成长为一个合格大夫，才能独当一面地工作，要成为一个优秀的临床专家得要15~20年的功夫。这是医学教育的规律，因为医学是一个实践性非常强的学科，大夫水平主要靠实践经历的积累。没有长期的刻苦磨练，就不可能成为优秀的大夫。这就决定了医学专业人才培养没有速成班。所以在医学界往往大器晚成，不过医学界是出成果出人才的领域，我们国家最高科学技术奖几乎每届都有医学人才，比方最近的王振义教授。原因二是人才管理体制僵化，医院缺乏人事管理自主权。政府仍以编制控制，而不是按照需求定编，结果工作量大幅度增加，而工作人员增加缓慢。比方医院10年前医院正式职工就进600人，目前才613人，实际增加10余人，但工作量增加3倍以上，超负荷劳动和恶劣的执业环境，也严重损害医护人员的安康。三是优秀业务骨干严重流失。医疗执业环境恶化，医疗待遇相对较低，高风险高负荷高压力的工作，严重伤害医护人员的身心安康，许多业务骨干纷纷流向条件好的大医院或兴旺地区医院，还有一些优秀人才弃医从商，流向收入高、压力小、执业环境好的药品、医疗器械经营行业。留下的人员从业热情严重受挫。有两个资料说明这个问题：据媒体报道95%医务人员不愿子女学医；调查显示医务人员的平均寿命低于全民平均寿命3岁。加上基层医院条件差，很难能留住优秀人才。四是后继人才质量严重下降。首先，医学教育从起点上就输给了其他专业。医学生面临的前景是什么.医疗教育体制僵化，课程多，学业长，就业难，毕业既面临失业；就业后，工作累、待遇低、环境差、纠纷多，压力大，等等因素，使医学教育在公众中失宠，过去医学院校招生分数居高不下，报考者比比皆是，而现在往往招不满，过去是考生的首选专业，一流考生才敢报医学院，现在是考生最后选的专业。结果精英人才从医大幅度减少。其次，教育手段落后，教育观念老化，重论文、重实验，轻临床实践，结果培养研究生不如过去的本科生，高学历，高年龄、高智商，低能力，动手能力差。许多高学历人才由于错过大夫的黄金成长期，很难成为临床医学大才。第三，医学毕业不能及时就业，一是逼迫一些优秀人才改行或转到其他地区就业，二是导致知识老化，培养潜力下降。医院要开展，人才是关键。今年是十二五开局之年，各级政府都重视民生问题和人才问题，这为卫生人才建立工作提供了前所未有的机遇。我们要抓住这个机遇，解决好基层医疗队伍建立问题，重点要做好以下五方面的工作：一是要制定医学人才培养规划：立足当前，着眼而来，为医学事业的长远开展培养后继人才。我们方案通过“创名牌、树名医〞活动，打造一批省市级名牌专业，培养一批叫得响的名医。目前我们在食管癌防治、心脑血管病方面在**市及省内有一定知名度，承当一批科研课题，下一步坚决抓好。同时尽快让心内科、神经内科、妇科、产科、儿科、肿瘤等八大专业进入**市名牌科室。二是多措并举、吸引优秀人才，彻底解决人才的断档问题。我们确定“引、聘、借、养〞的方式来人才缺乏的局面。“引〞是引进，是一个迅速提高单位学术水平的短平