13-290.企业文化的核心功能是与员工达成共识

290.企业文化的核心功能是与员工达成共识如今很多人都唯恐被人笑话OUT了，张口必谈“文化”。企业管理者们也是如此，在工作中遇到个什么阻碍了，轻易归咎为是企业的“文化”出了问题。人们好像自觉言词不与“文化”沾点边，便上不了档次。那什么是文化？什么是企业文化呢？纠结于概念显然不是我想要的。关于企业文化，拉姆查兰有一段这样的注释，相当受用。拉姆查兰说，“对话是企业文化的核心，也是工作最基本的单位。”“人们彼此交谈的方式绝对可以对一个组织的运营方式产生决定性的影响。”按照拉姆查兰的注释，了解一家企业的文化，很重要的一点便是观察该企业人员的对话方式。一个拥有强有力执行文化的企业，团队成员之间的交谈方式，与一个官僚习气重的企业，团队成员之间的交谈方式，绝对有着本质的不同。正如拉姆查兰所说，“在你的组织里，人们之间的谈话是否充满了虚伪造作而支离破碎的色彩？人们在进行讨论的时候，能够从实际出发，提出适当的问题，针对这些问题展开具体的争论，并最终找出正确的解决方案吗？”显然，前者很难拥有强大的执行力。对企业人而言，管理即实践。也许我们没有时间，也没那个必要，去深研一个个企业管理概念，将其来龙去脉剖析的一清二楚。关于“企业文化”概念的理解再全面，拉姆查兰一语道出的“‘对话’是企业文化的核心。”也显得极富价值。拉姆查兰说道，“如果是前者的话——在大多数公司里都是如此，你可能永远也无法在与员工的讨论中了解到实际情况。”正如拉姆查兰所言，前者在大多数公司里都会出现，这也是为什么不少企业推出所谓的总经理接待日，号召大家在工作中畅所欲言，却并未达成预期成果的原因。因为“人们之间的谈话充满了虚伪造作”。拉姆查兰说，“如果希望成为后者的话，领导者就必须与自己的管理团队深入到企业的运营当中去，不断地将一种注重执行的企业文化注入到企业运营的各个环节中。显然，企业团队成员之间谈话的方式是前者，还是后者，完全由领导者决定，而究竟是前者还是后者，体现的正是该企业的文化。如果企业的领导者闭门不出，不屑屈尊去做些具体的工作，每天将自己藏在办公间里“思考”企业战略，只关注企业里的“大事”，只顾给员工们“规划”企业愿景。可想而知，这家企业的愿景实现的可能性到底有多大？如此，企业里一级级的管理者自然有样学样，到了员工那里，早已没什么执行力可言，不过就是给多少钱干多少事的一盘散沙式的队伍罢了。这样的队伍稍遇“风吹草动”，便容易前赴后继的“背叛革命”。其实与这个情形类似的还有家庭教育。父母对孩子的教育某种程度上与企业里管理者对部属的教育类似。有些家长稍有空闲便看电视、打麻将，却要求自己的孩子“好好学习，天天向上”；有些家长自私的不得了，在外为人处事绝不能吃半点亏，却希望孩子将来对自己“大公无私”，最好是成了家后还继续将所有的薪水都交由自己“保管”；还有些家长对自己年迈的父母或公婆冷眼相对，嫌弃不已，却苦口婆心的“教育”孩子将来要对自己孝顺……言传不如身教。作为家长，你们与其他成人的交谈方式，你们夫妻二人之间的交谈方式，你们与年迈父母之间的交谈方式，无形中便形成了你们家庭的文化。孩子在这个环境中耳濡目染，受家庭文化深深的影响，他必然会成为你们家庭文化的产物。企业里也是如此。最高领导者之间的交谈方式，最高领导者与下级管理者的交谈方式，管理者与管理者之间平级的交谈方式，基层管理者与员工之间的交谈方式，在这些交谈的细节中，体现的正是该企业的企业文化，没有一丝一毫可以掩饰。对此，拉姆查兰说道，“对于一个组织来说，要想建立一种执行文化，它的领导者必须全身心地投入到该公司的日常运营当中。领导并不是一项只注重高瞻远瞩的工作，也不能只是一味地与投资者和立法者闲谈——虽然这也是他们工作的一部分。领导者必须切身地融入到企业运营当中。”因此，作为领导者，如果想要部属具备强有力的执行能力，你自己必须身先士卒，投入巨大的热情和精力于执行之中；作为家长，想要自己的孩子具备高尚的品格，具备强大的生存发展能力，你自己必得严格要求自己，言传身教，做孩子的好榜样，孩子在你日积月累的影响下，才会成为你想要他成为的那类人。文化不是口号，而是全体员工的工作信条和行为准则。文化理念作为行动先导，必须经过转化才能确保落实到行动上。“内化于心，外化于行”，强调结果导向，把文化做实。如何形成员工的行为习惯？这就需要我们借助于文化的功能来完成。文化的根本功能就是凝聚力的功能，简单地讲就是达成共识。很多人认为达成共识是很困难的事情，但是我不这样认为，关键是你是否关注为达成共识所必须做出的努力。达成共识只需要做到四件事情：共同的事物、共同的语言、共同的举动、共同的感受。一、共同的事物无论是服饰还是工作场所以及公司的标识系统，都要给员工明确的共同事物的安排。很多时候人们不关心这些共同的东西，但正是共同的事物让员工可以和组织完全保持一致，如海底捞给员工安排好的住宿等，这些都会让员工可以和组织形成与公司的共识。相同的服装、公开的办公场所、员工一起用餐的餐厅等，包括公司的标识系统、办公用具以及工作环境，这些共同的事物都会带来共识的达成。所以尽可能给员工提供一些共同的事物，可以很容易让员工和公司达成共识。我曾经到一家公司调研，这是一家很有活力的公司。在和员工交流中，我问大家在公司里记得最深刻的事情是什么，很多员工回答说，是第一次到公司上班，公司竟然会给每一个新员工买一个星巴克的马克杯，这完全超出他们的想象，就是这样一个杯子，让他们一下子就喜欢上这家公司并愿意努力地在公司工作。一个小小的杯子就有这样大的凝聚力，只要稍微用心，提供一些共同的事物给员工，共识就这样形成了。二、共同语言语言具有特殊的作用是人们所熟悉的。西方谚语说：世界上最近的距离和最远的距离都在舌头上。这说的就是语言的功效。如果可以让员工有共同的语言，也就让员工之间达成共识而没有距离。一个好的企业文化会让员工不断谈论这样的话题：第一，诚实地了解顾客并追求顾客至上；第二，不强调职位的高低；第三，我们只是合伙人与伙伴；第四，我们不可依靠系统，而是依靠个人的能力来满足顾客的需求。概括来说就是在企业中谈论三个关键词：顾客、合作、解决问题。如果员工在日常工作中都是谈论这三个关键词，那么员工所形成的共同语言就可以产生顾客导向的文化和行为习惯，就可以形成相互合作、配合的企业文化和行为习惯，就会形成主动承担责任、积极解决问题的企业文化和行为习惯。语言所创造的氛围一定会影响人们的行为选择和习惯，“你今天有什么好的创意？你有什么好的概念？”在这样的氛围下，只能有一个概念——创新、创业！人们会感到这样的冲动，正是创新、创业这些共同的语言造就了斯坦福的特色也成就了硅谷的神话。所以，我一直主张企业要有自己的歌曲、自己独特的语言以及要求，在企业内部引导员工谈论共同的话题，具有相同的语言是形成文化共识的第二个部分。三、共同的举止典型的运用共同的举止达成共识的是军队。任何一个军人都会要求自己一切举止符合要求，无论是行走、吃饭、训练以及睡觉，这些完全一致的行为举止训练，使得军队形成强大的组织，并战无不胜。我们在形成企业文化的时候，也一样需要员工具有共同的行为举止。通常情况下，企业的行为举止可以分为六种：第一，会议的参与；第二，对于细节的注意；第三，个人关系与人际沟通；第四，在危机中聚集商讨应对顾客需求的对策；第五，品质的标准；第六，劳资关系。这些都是企业中的日常行为举止，这些行为举止的一致性和高标准，就可以形成一个一致的团队。对于举止和行为一致性的训练，是达成共识最有效的途径之一，只要我们观察军队的训练，就很容易获得这样的结论。四、共同的感觉员工的感受是第四个达成共识需要关注的部分。海底捞的经验说明，给员工好的感受有着非凡的意义。这家公司从员工的衣食住行入手，为员工提供良好的服务，这些举措使得员工感受到特殊的待遇，并因为这样的待遇感受到公司对于他们的尊重和珍惜，在内心萌发了自豪感和当家做主的感觉，这样的感觉一旦成为员工的共识，就会发挥出巨大的作用。当一家公司的员工评价公司说“公司对我们很好；我们喜欢这个地方；我们关心公司因为公司关心我们”，那么这家公司就形成员工的共同感觉了。海底捞为员工安排专人打扫宿舍卫生，换洗床单，带给员工的就是公司关心员工的感觉，这样的感觉造就了员工对于顾客的关爱。以上四个方面就是形成员工行为共识的方法。在中国的企业里，因为没有注重共同工作方式的培养，没有约束员工的工作行为，没有强调对于所关注事情的共同标准，所以就无法形成凝聚力，看起来想一盘散沙。其实，达成共识不是太难的事情，只要善用工作环境、工作服饰和工具以形成共同的事务，善用管理制度和激励手段以形成共同的举止，善用公司用语言形成共同的语言，善用公司的形象已形成共同的感受，企业的共识也就达成了，企业文化随之就会展示出来。文化不是口号，而是全体员工的工作信条和行为准则。文化理念作为行动先导，必须经过转化才能确保落实到行动上。“内化于心，外化于行”，强调结果导向，把文化做实。就如海景花园酒店