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文档简介

附件：员月度考核表姓名：职位/级：单位：

扣事由

考核期：考核者部门：第部：常核共15分）1制度行、作差及工违规核（10分）扣扣事由

扣2、训学考核共分)该分由事部填写本培训分培积分得培学习核填说明

1.2.3．

培训积分率=月培训积分/训考核基准分；培训考核基准分为月度公司人均培训积分，由公司人力资源部于每月底提供给各部门、单位。评分标准5（培训积分率≥150分（培训积分率1503分（95培训积分率<120分（80≤培积分率<951分（60培训积分率<800（培训积分率为）。3、勤和惩（据实情况日常核1、两项分的础上扣分该分人事门填出奖

迟到

病假

事假

旷工

娩假

婚假

丧假

警告

小过

大过

表彰

小功

大功

考勤惩加扣分

次

日

日

日

/

日

/

日

/

日

次

次

次

次

次

次

勤分数第部：目计完率核共分周标计完成第一周

第二周

第三周

第四周

平均值

加权得（平均值*）

第部：度标划核工态考（80）目计与行况共60）工目标

目衡量准

资支持诺

权%)

自得

上评合计

评价得=评权）*60%

100％填写说明

1点工作”一般不超过项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过。2核标准”要具体并能够衡，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户（含上级）的评价方面确定。3源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。特别强调：若考期间内出现重大计划调整（权重大于20的工作任务取消或新；现有任务权重减超过20须重新填写表作为作指导和考核依。考核评

100创造性地、完全超乎预期地成目标；

85分—明显超越目标；

70分―完成目标并有所超越；

60分—基本达成目标，但所不足；40分—与目标存在明显差；

0—未进行此项作；分说明

最小单位是分，单项评分超过85分和低于40分，要另附页进行文字说明。姓：

部：

岗：

考期间年

月

日

年

月

日考核姓名

评指

自得

自说明

上评

上说明

月度考核合评分表考总分日考核分：周标计完成评分工业绩分：工态度分：总=(

日常考核评分+周目标计划完成率工作态

评工作业绩评分＋工作态度评度考核共20分

分

)考结果评和考结果认本年

月

日参照操—评5——优有具体行为证明在该项要求中表现十分出色—良好有具体行为证明在该项要求中表现良好；3——一般：未出现背离该项要求的具体行为—有所不足现出背离该项要求的具体行为——显著不足：表现出严重背离该项要求的具体行为。

1.可打以.5尾的分2.打4（4）以上或2分（2分以下时，要在说明栏中写明具体事例自评分仅作为参考，最终得分以上级评分为准4.终得分=计得分*0.8；5.分时请参阅员工月度考核操作

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