企业人力资源中的人力资本建设

企业人力资源中的人力资本建设

企业兴则国家兴，企业强则民族强。企业生产率和经济增长状况直接反映代表一个国家的经济实力，企业的核心竞争力也代表了一个地区的经济竞争力。管理学大师，彼得·德鲁克在《公司概念》中曾赞颂大企业在现代社会中的核心地位，认为国家大型龙头企业的繁荣与否，决定了一个国家的繁荣与否，大型企业承载着国家的信仰和希望。进入经济时代，企业间竞争已经从资金、技术等传统资源转向人力资本基础上的创新能力的竞争。在当前特定时期分析我国企业人力资源向人力资本转化中存在的问题，研究有效实现我国企业人力资源向人力资本转化，对增强我国企业核心竞争力在国际竞争中的地位具有重要现实意义。一、企业落后的管理意识制约了企业人力资源向人力资本转化随着人力资源向人力资本转化，人力资本对企业生产投资和经济增长的重要作用之一，就是形成和发展员工的科技创新能力素质等。员工创新能力是人力资本在企业经济增长中最大的增值功能，远非一段意义上的劳动效率提高，它是企业核心竞争力的前提和基础。“中国制造”之所以不能在世界范围内崛起，根本原因是产品的科技性缺少原创，因此企业缺少核心竞争力，缺少一种“偷不去，买不来”的独有创新特征。人力资源的开发和人力资本转化本质上依赖于企业管理者的科学管理水平，企业核心竞争力也取决于企业的科学技术与管理两大要素作用。在科技与管理两项要素中，管理是首要因素，缺乏先进的科学技术，开明的科学管理可以引进和激发员工，尤其是通过人力资源开发实现人力资本的转化，创造产生新的科学技术，从而达到增强企业核心竞争力的目的。然而，再先进的科学技术和再优秀的人力资源在落后的管理面前不仅难以发挥其应有的科技效益和人力资源的价值，还会因落后的管理压抑弱化其创新意识和创新能力。而遗憾的是，目前很多管理者在论及“管理”作用时局限于“强制约束”和“关系协调”，尤其是在管理实践中，为强调企业组织利益至上的管理原则，使奉行“限制”和“束缚”成为主导意识，而注重企业员工的主动性、激发其创造性和创造潜能（即实现人力资本的增值效应），则未成为管理层的主流意识。管理需要自由不是束缚。员工的“自由”和“职责”同等重要。前者有利于激发员工的创造精神和工作活力，后者则侧重强调企业组织利益至上。在强调企业组织利益至上的时候，理应贯彻“要求”和“尊重”相结合的管理原则，企业发展需要全体员工树立强烈的主体意识，只有员工充分享有一定自主权，能按照自己的工作技能及专业特长和兴趣，选择相应的创造形式和职业岗位，才能使员工的创造潜能得到最大限度的发挥，同时也使企业人力资源向人力资本有效转化。没有自主权的劳动是没有主人翁精神的劳动，也是丧失主观能动性、缺乏活力的劳动过程，这种情况下的劳动创造和科技创新都将成空谈，人力资源开发和人力资本转化也不可能实现。可以说，端正的管理品质、营造一个民主自由以人为中心的充满活力的企业劳动环境，并奖励让员工心情舒畅、意志和创新力得到尊重，科技创新得到极大的激发的企业管理意识，是人力资源向人力资本转化必不可少的条件之一。二、落后的人事管理机制阻碍了人力资源向人力资本转化企业人事管理机制落后，将严重阻碍企业人力资源向人力资本转化。在目前的实践中，不仅表现在对人才观念上认识误区，还表现为管理中现行的人事人才评价机制，如重学历、轻实绩，重职称、轻实干，重身份，轻表现。一系列落后的人事管理机制和人才评价体系，严重制约了员工的创造性潜能，阻碍着企业人力资源向人力资本转化。目前企业管理者在制定激励政策时，一涉及到具体对象，普遍考查相应学历文凭、专业技术职称、岗位年限及论文外语考试等要求。这种评价体系体现在从工资薪酬、到职称晋升，甚至住房分配和各种补助。如同样是中级职称评价，工程师的奖励评价普遍高于技师的奖励评价。此外通常实行的论文报告、外语考试一票否决，也导致很多员工不仅崇尚文凭、鄙视技能劳动还要不惜功力去追求论文、外语考试的形式合格，这些都严重弱化了与企业生产密切相关的技术创新能力。论文定成败、外语行否决，文凭论高低的弊端，促使工程技术人员脱离生产实践去写论文，养成盲目追求论文数量、忽视研究成果的真正价值，不去深入钻研自己本职岗位的业务精通和造诣。三、人力资本管理理念薄弱影响人力资源向人力资本转化无论在理论学术中还是企业管理实践中，对人力资本的讨论，都晚于人力资源学说的教育培训。人力资本在我国目前实践中，尚未被清晰的认知，多数管理者还停留在对人力资源管理的认知水平。相对于人力资源管理效益速度快，过程短的显性特征，人力资本的投资和增值则是一个渐进的过程。例如一个员工调到合适岗位上，由于综合特征与职业岗位要求相适应会很快产生劳动效益。但对一员工进行教育培训等人力资本投资后，要经过回到岗位适应后才能产生工作效益。如果教育培训的质量再出现问题，更容易使管理者对人力资本投资产生负面评价。人力资本理论的普及和人力资本特有的特征，均不同程度影响了管理者的管理理念。企业管理层的人力资本管理理念薄弱，一方面会把员工教育视为社会的责任行为，另一方面认为对员工培训是企业的负担。大批国有企业热衷于追求生产规模的扩大和技术设备的升级，却不屑于对员工的培训。由于人力资本投资积累少，人力资本增值能力相应低下，在亚洲15个国家工业效能的排名中，中国总的得分仅高于最后一名孟加拉国。机械劳动生产率相当于美国的1/12，日本的1/13。全球500强企业中91%的提供中层培训，75%提供销售培训，56%提供办公人员培训，44%提供发展计划培训，美国政府要求美国企业至少把工资总额的1.5%用于员工培训。可见，薄弱的人力资本管理理念严重影响了人力资本的投资。企业管理层自身人力资本理念薄弱，无疑是影响企业人力资源向人力资本转化的主要原因。强化管理者的人力资本理念，促进企业对人力资本的投资意识，并非学术讨论所能解决，它依赖各级管理组织对管理人员，施行有效的人力资本管理理论的教育培训，以增强广大管理者对人力资本管理的理性认识和理性思维水平，使人力资本管理理念深嵌于管理者大脑，从而形成浓郁的人力资本管理意识。四、教育滑坡、培训失措、素质下降，严重影响企业人力资源向人力资本的转化教育和培训是企业人力资源向人力资本转化的重要手段和途径。但由于教育和培训在机制或质量方面存在的突出矛盾，使企业员工素质呈整体下降趋势，90年代末期尽管有所好转，但难以掩盖企业人力资源质量的下降，并阻碍人力资源向人力资本转化的矛盾。所谓“教育滑坡”主要是表现在企业员工的思想道德和精神信念方面的教育。邓小平曾说过“改革开放最大失误就是放松了教育”。这里的教育不是狭义的学校教育，而是指社会公民的思想道德教育和精神信念的理想教育。产生这一“下降”的社会愿因十分复杂。比较显而易见的就是计划经济时代，“极左”的思想政治教育，无限夸大政治和人的精神作用。这一虚幻的“作用”，改革开放后遭到市场经济彻底否定，这体现了历史的进步。但由于国情的特殊性（两种体制曾交叉并行）又决定了市场经济体制，及一系列社会奖惩机制均不同程度存在不完善或缺陷，以致出现了竞争无规则、合作不守约、交易不规范、行为无准则的现象。这些现象不仅影响了竞争的公平性，也背离了市场经济规律的本质要求。在利益分配方面，无视人的能力贡献差异绝对平均主义分配观逐渐打破，但是将个人利益分配同个人的功过业绩，贡献大小挂钩的功利主义公正观又未能保障确立。作为市场经济发展较为成熟阶段应该形成的，强调人的主体地位，肯定人的价值，保护劳动者利益，满足人的需要的社会主义的人道主义利益分配公正观又相差甚远。结果出现人们的利益意识前所未有的唤醒，但是人们的利益分配诉求，尤其是符合市场经济规律要求的利益分配诉求机制不能得到保全和确立。利益公正观念的混乱必然导致社会心理氛围不良发展。这一宏观社会心理特征辐射影响到企业员工群体所表现的后果，就是员工素质的整体下降，其核心表现就是员工道德感的弱化。作为企业员工职业道德感的核心内容之一的责任感普遍低下，无责任化倾向蔓延。一个责任感薄弱的员工，专业技术再好也难以发挥应有的劳动效价，相反还会降低劳动质量、降低效率和效益。此外，责任意识低下使员工不屑于纪律的约束，极易成为降低员工工作效率的涣散因素。相反，责任意识强烈的员工，其专业技术也会在工作实践中因责任感的驱使而不断认真钻研得到有效的提高。此外，责任意识强烈的员工，即使处于管理措施欠完善环境中或者面对各种偶然突发事故时，也会因其强烈的责任感而激发良好的主观能动性，积极承担“份外”工作，从而对企业产生重要的“整合功能”和关键的“补偿”作用。相反，责任感低下的员工即使处于管理科学的环境中，也会因责任意识薄弱，不能恪尽职守出现工作松懈而降低效率。员工责任感是人力资源向人力资本转化、促使人力资本再生产过程中不断增值的心理动力因素。从计划经济背景下的无限夸大精神作用，转向极端重视薪酬物质奖励、忽视员工的职业道德教育，严重弱化了人力资源的素质，这也增大了企业人力资本的转化的难度，突出表现在员工工作态度和劳动意识的弱化。我国企业中员工的工作行为呈现“贵族化”倾向。突出表现为不愿从事苦、脏、累的工作。当然随着改革的深化发展和经济体制的完善，员工素质呈逐步好转趋势。但由于利益分配不公，矛盾仍然存在且有加大趋势，这必然影响员工的精神状态，包括一批改革先行的大型国企。尤其是各类上市公司的年薪制推行，在利益分配与个人绩效挂钩方面实施高薪重奖改革，仍然偏向重视金钱物质激励，企业人力资源素质并未整体上根本好转。人力资本转化矛盾依然突出。正如美国管理学家皮特所言，会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封闭消息，影响工作的正常开展，整个社会风气就不会正。可见片面依赖金钱物质激励，忽视精神教育激励，甚至不屑职业道德和精神信念的教育，加上利益分配欠完善，即使企业向员工支付高额工资薪酬成本后，不仅不利企业人力资源素质的优化，还降低了人力资本的潜在价值，加大了人力资源向人力资本转化的困难。企业科技创新、管理创新源于企业员工的创造激情和创造想象。当员工缺乏较高的职业道德境界和精神信念而彻底面对社会现实，只注重满足工资薪酬等物质奖励的追求。缺乏对未来理想信念追求或追求理想过于功利，结果只能甘于平庸，严重缺乏工作和生活的想象力，也就无法产生创造的激情了。五、人力资源开发水平低下，阻碍了人力资源向人力资本的转化资本是可以积累、需要经营的，随着环境变化需要不断调整配置，以使资本价值增值最大化。人力资本除了不可转移和转让外，同样具有资本的基本特征。人力资源相对于人力资本而言，是处于潜在待开发状态，是具有增值可能的人力资本资源。人力资源开发的科学性，无疑直接影响着企业人力资源向人力资本的转化。企业人力资源的科学开发主要表现在提高人力资本存量和人力资本利用率，及以企业内外人力资源现有总量范围选择获取，与企业生产经营各种岗位所需的最佳相匹配的人才。首先，从提高人力资本存量和增强人力资本利用率来看，企业人力资本存量大并不能保证生产率和利润高，根本要看对资本存量的利用率。开发科学性越强，人力资本利用率越高（不能超过极限），企业员工的贡献率就越大，随之出现人力资本的增值效应。人力资源的利用率，是企业人力资源转化为实际人力资本，真正实现人力资本价值的关键。企业人力资本的利用率和企业职业岗位相匹配的适应性的选拔都与人力资源开发的科学性相关。并直接影响着企业人力资本的形成转化。而我国企业目前在人力资源开发实际应用方面，主要依据劳动者的专业学历，资历，身体等人力资源形成的外在显性因素。至于劳动感知、兴趣、能力，气质性格等一系列与职业岗位适应性密切相关的内在心理特征几乎不予改善。即使有所注意，也是凭借人事管理者的经验判断。关于应用劳动职业心理选拔，如各种心理测量技术应用，劳动职业心理培训等人力资源开发内容，几乎处于零管理状态。其结果不仅对可供选择人力资源的选拔效益低下，不利于人力资源向人力资本的转化，还会增加人力资本的投资。因为所选人员与职业岗位要求适应性差，或不相适应，一方面表现劳动效率和效益低下，教育培训成本支付也必然增大。如一个内向抑郁质的人和一个外向多血的人，同样从事保险营销工作，前者不仅劳动效益低于后者，教育培训的成本和个人精神投入成本，前者亦高于后者，更重要的是后者因心理适应性强、进入角色快，主观能动性、工作热情、创造激情、创新动机等一系列能力特征都将优于前者，在实现个人价值的同时给企业带来特殊的利润贡献，本质上实现了人力资本增值。应用心理测量技术等职业心理适应性选拔培训科学手段，对人力资本的生成和转化作用，同样表现在企业现有人