公司岗位职级管理制度

-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除上海盛大网络发展有限公司岗位职级系统管理制度(试行版)CEO签署：陈天桥第一章总则第二章岗位职级系统的结构第三章岗位职级系统的管理第四章岗位职级系统的应用则公司人力资源管理的基础。岗位职级系统将以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级(即职级)，以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的。第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，盛大集团之下属投资子公司参照执行。盛大集团之下属投资子公司是指由盛大集团或集团内成员公司全资控股或非全资控股第四条岗位职级系统的原则作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。第一节岗位职级系统相关定义第五条岗位与岗位大类职责和权限，划分出岗位。例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。类。例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。1)根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。2)岗位的工作职责和工作流程独立清晰、不可替代。3)岗位对所需专业知识、专业技能和专业经验存在不同要求。4)在相关行业具有可参照性。第六条职级与职级大类、晋级与晋升职责等相关指标确定的一个绝对值，仅用预设岗满一年后经过考核将获得最终的岗位经验值绝对数(详见《管理中心考核大纲》)。本身产生的价值所决定。根据项级或中心级项目，由公司计委会或相关业务管项目完成后，根据《项目管理制度》对项目实确定参与并完成项目的员工最终获得的经验始经验值”。上述第五、六、七条的具体内容详见附件一《盛大网络岗位职级系统详表》标准薪资范围标准薪资范围：综合内部各岗位职级的贡献、价值因素和外部同行业市场的薪1.岗位职级序列：即岗位职级系统中描述不同职级间上下关系的序列，包括职级和职级大类，是员工职业发展设计的上升路径。能深、研究员、高级研究员、资深研究员、专家、高级专家、资深专家、首席专类包括：主管、副经理、经理、助理总监、副总监、总监、助理总裁、副总裁、高级副总裁、资深副总裁、总裁、首席执行官。该序列内的不同职级大类的晋升标准不仅有岗位所需的专业岗位具备一定的管理能力，承担管理职责。“双梯”发展岗位职级大类序列图1.专业岗位职级序列与员工个人紧密相关，只要是盛大员工必有专业岗位职级。按照岗位职级标准评定每位员工的专业岗位职级，专业岗位职级大类原则上没有名额或编制限制；管理岗位序列与部门紧密相关，按照管理需，2.管理岗位职级大类的评定原则上要求员工必须达到专业岗位职级大类“高级”以上，才有资格评定管理岗位职级，而专业岗位职级大类的评定不以3.福利政策均以各岗位划分的职级大类为依据，体现于专业岗位和管理岗位两大序列。对于同时具有专业岗位职级和管理岗位职级序列的员工，薪资第三章岗位职级系统管理第十三条岗位分类的日常维护和管理根据公司的业务需要及时对岗位职级的局部更新与维护，重点在岗位的增加、减少，岗位大类的合并、拆分等。由业务部门提出申请，填写附件二《岗人力资源部每年第二季度(日历年)进行岗位职级的全面更新与维护，根据当年公司业务发展需要和内部组织架构调整，结合外部同行业市场调查，提第十四条员工岗位职级大类的评定(具体细则另行颁布)：根据第六条的有关规定，每个岗位不仅必须达到晋升职级大类晋升职级所需的岗位认证条件。岗位职级系职级大类评定：各部门经理及以上管理干部提出建议，经相关上级领导格证书后方可参加相关行评估，委员会成员由各公司高层领导和相关业务管理中心领导担任。格证书后方可参加相关管理岗位序列的岗位职级大类评定：当管理岗位空缺的时候，可以采用干部组成)，综合评估业务能力和管理能力。评估结果经人力资源部审足管理岗位序列岗位职级评审委员会制定的晋升标准(参考360度干部评估结果、干部素质测评等)。第十五条岗位职级系统的应用岗位职级系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工入司至离职的全过程。围绕岗位职级系统而制定的相关人力资源管理制度包括：《招聘管理制度》、《薪酬管理制度》、《福利管理制度》、《绩效管理制度》、《员工人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职级系统，合理确定部门各职级人才配置比例，评估各职级人才缺口，针对性的引入人岗位职级系统是设定员工工作目标的基础依据，员工所获的经验值(岗位经验值和项目经验值)作为绩效考核结果的直观体现，为晋升、晋级和薪资调础。人才培训需求的制定、培训体系的设置都需要和公司的战略要求和岗位要求相符合，使人才培训更符合岗位