人力资源管理与企业文化的关系

人力资源管理与企业文化我国是一个有着五千年历史文化的国家，有丰富的文化底蕴和内涵，这不同于日本以“人”为本和美国以“科学”为本的文化，我们国家是以“精神”为本的文化，在我们人道路，才能做到扬长避短，发展我们自己的、适合我国国情的人力资源管理和企业文化建设。我们在企业文化建设中，必须认识到丰富的历史文化背景和儒家道德伦理以及每个人所处的外部环境对我们每个人的深刻影响。一、人力资源管理的职能现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文基取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。众所周知，人力资源管理的目标就是使每一位员工充分发挥他们的主观能动性，创造最问员工工作达到最大的主观能动性，充分发挥员工的智力资源，现在的管理者却一片茫然，不知从何处着手进行这方面的工作，这种情况在国有和民营企业特别严重。企业要想留住优秀的员工，并且要用好自己的员工，就要让员工有一种归属感，企业就要具备足够的亲和力和一个良好的工作软环境，即企业要有良好的企业文化，良好的企业文化是建立在人管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。业文化的内涵1、企业文化作为一种无形资源，就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，是“用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成文规则体系”。它的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，企业的管理者把自己的经营理念、价值指向、行为方式等整合到员工中去。良好的企业文化应该2、企业文化是对企业内涵的描述，而非评价，是企业高层管理者的人生哲学的体养一批高素质的员工，员工的素质提高了，企业文化的发展会更为优秀。良好的企业文化→文化→素质，并且是不可逆转的，一个人的日常行为反映了他的文化水平，这里的文化熏陶、个人的文化背景等，一个人文化水平高低透视了一个人素质的高低，由此可看出，这样一位同志到一家公司应聘办公室主任之职，他在公司参观一圈后问招聘人员办公室为什么没有清洁工时，招聘人员只是对他笑了一下，结果这位同志落聘了，我们的先人说过“一屋不扫，何以扫天下”。他的一个不经意的话语，体现了他的文化层次，暴露了素质三、建立良好的企业文化企业文化的重要性在于能够充分发掘员工的智力资源，发挥员工的主观能动性，它的的一个环节，倡导的是以人为中心的人本管理哲学，不仅它的内涵异常丰富，它的外延涉及的范围也非常广，涉及到社会学、心理学、管理建立良好的企业文化是一项非常艰苦和持久的工作，并且要求参加此项工作的同志要有与时代同步的意识形态和观念，有良好的自身素质和文企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。有很多因为企业文化建设不能适应企业的快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子，郑州亚细亚商场就是一个很好的典型。企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。也有在企业文化功文化激活休克鱼”案例进入哈佛课堂表明了它的成功。企业发展了，员工有一种归属感，否则苦心建立的企业大厦就会在一夜之间倒塌。中国的人力资源管理和企业文化有了一定的发展，但忽略了它们之间的关系，这样的危害性是极大的，值得企业的高层管理者时刻警惕。我们都知道，企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好的发挥模范带头作用，更好的辐射企业文化精神，更好发挥他们的智力资源和主观能动性，但现在的误区是这些人成了上层管理者的附庸，大的事情不敢承担责任，日常只做一些本不应该管的小事情，结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示，把员工的主观能动性完全抹煞了。要知道，通往成功的路不止一条，你给确定了固定的路线，那么就只有资源管理中有一个“啤酒桶理论”，就是说，在桶中装啤酒的多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了啤酒桶容量的短木片，但是现在的管理者适得其反的运用了这一理论，并且扩大了他的应用范围，为了在上层管理者面前表现的很会管理的样子，采用了“一抹平”的办法，不是去想方设法补救短的木片，而是简来达到欺瞒上层管理者的目的，但对上层管理者来说，却是很难察觉其真相的。企业里有这样的管理者，员工没有办法来发挥主观能动性，这就把人力资源管理和它的主体完全分业文化建设的实质与目的，也是人力资源管理所不允许的。中国的人力资源管理和企业文化有了一定的发展，但忽略了它们之间的关系，这样的危害性是极大的，值得企业的高层管理者时刻警惕。我们都知道，企业提拔管理者的原则是那些有能力的人被提拔到管理岗位上，是为了在工作中更好的发挥模范带头作用，更好的辐射企业文化精神，更好发挥他们的智力资源和主观能动性，但现在的误区是这些人成了上层管理者的附庸，大的事情不敢承担责任，日常只做一些本不应该管的小事情，结果把员工搞的没有了工作方向和工作热情。员工小的事情也要等领导批示，把员工的主观能动性完全抹煞了。要知道，通往成功的路不止一条，你给确定了固定的路线，那么就只有遵循一条路了，何谈发挥员工的知识特长、鼓舞员工的信心、增加企业的凝聚力。人力资源管理中有一个“啤酒桶理论”，就是说，在桶中装啤酒的多少，不是取决于高的木片，而是取决于最短的木片，解决的办法是努力弥补影响了啤酒桶容量的短木片，但是现在的表现的很会管理的样子，采用了“一抹平”的办法，不是去想方设法补救短的木片，而是简有这样的管理者，员工没有办法来发挥主观能动性，这就把人力资源管理和它的主体完全分业文化建设的实质与目的，也是人力资源管理所不允许的。1、把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，一些软件开发的企业非常强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能(包括领导力)方面的培训。比如，公司倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最2、将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的