人事管理操作手册

《人事管理操作手册》第一部分人力规划与管理第二部分招聘工作指引第三部分新员工入职工作流程第四部分员工转正考核工作流程第五部分员工内部调动工作流程第六部分员工离职手续办理注：作为顾问项目策划，模块+应用之人事管理方法(程序)，运用简明扼要的流程图式，R公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。2、保持公司内部各企业(部门)在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统管理的专业水平和道德标准。有关人力资源方面的政策和程序。公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部1、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。2、人力资源部热忱欢迎各职能部门在实际操作中提出宝贵意见。第一部分人力规划与管理1、人力规划服从企业营运目标规划的组成部分，是根据企业内外环境和条件从而使企业在人力资源的供给与需求平衡，体现为阶段性的招聘与次和结构上恰当配置，进而保持企业人力平稳和支持企业实现营运思路：从当前入手(下半年)计划，实现与HR管理整改配套的一系列行动方案和制度化建设；从2007年两地合并搬到新生产基地的一年内，从组织上人组合到人员的整合与重新理顺。简明扼要地说，即实现下半年的整改基础，明年上半年的合并理顺，下半年的2、结合贵公司的人力规划方法着陆：如何将企业内之所有人力资源作为适当之获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动成为可能，换言之，即以适用的方法使企业之人与事的配合，逐步发挥出职能建制下岗位人员◆简单地说，即人与事配合，事得其人，人尽其才。◆通俗也说：才财相聚，以才取财，以财聚才。◆管理方法：实现分阶段的以责任为中心的职能建制管理和工作与能力为导向的薪酬+绩效的考评。◆人力发展规划：与公司经营理念与发展同步的人力方针、政策和今明年的对接性计划。◆组织人事规划：围绕当前组织变革和管理整改配套所制定的相关执行方案及制度维护。◆员工开发规划：从建立全员培训系统到员工素质、技能、操作、职业道德等训练方式。决策层的最重要事务之一。◆重视工作责任和让目标激发起员工的能动性。◆重视组织的发展和员工职业开发结合。◆注重了解员工的士气，倾听员工的呼声和培养员工的敬业感。◆注意沟通方式和训练，逐步提高员工参与管理意识人际气氛融洽。3、从规划到开发途径酬(建立适合的薪资体系)等方法，提高员工工作能力，调动员工的工作积极性及责任履行与承担能力。推动作用：◆增强员工对公司变革与发展的认识，并提高员工的认知能力。◆培养员工正确的工作态度，调动员工的工作热情与工作积极性。◆促使员工自觉遵守公司的行为规范和相关规章制度和操作规程。◆增强员工的稳定感与工作安全感，从而提高职业意识和企业的凝聚力。◆与未来的发展结合起来，更利于对外塑造一个良好的企业形象。。◆知识：不断更新员工的知识结构和认知领域可分层次和对象。◆技能：使员工掌握可用于实际操作的技术、工艺、方法和方式。◆培养：员工正确的工作态度，使员工能自觉将个人工作目标与企业目标结合起来。◆行为：使员工的工作行为符合本企业行为准则的要求并形成良4、人力资源规划与方案实施它是一个动态系统管理，招聘与录用是动态系统的输入环节。联系：其配套管理规划、制度和方法直接影响了引入人力资源的质量，所谓匹配就是入职者个人愿景和企业期望的相互吻合。文化与开发管理的关键。有效提升创意空间提供了必要的制度条件和演练平台。支持：作为组织管理与之相配套的职能责任建制，应在直接上级领包括构建、配置、服务、评价、调节等五种职能。适传导与驱动操作的设计目标。招招聘员工递进：序描号述现①实员②工③培人与事管理 ●实行定编、定员依据，以当前生产和管理状况决定人员配置●考虑当前素质，先以一般化程式●以空缺岗位和补员为主要操作，实时●以解决目前和现在的问题行技能培训方人力资源管理 ●用合适的人的构成进行从人的事●多方面策动，逐步实现全方位考察个人素质●只挑适用的人●以文化和谐，素质提升为导向●培训系统而人力资源开发和管理(规绩来衡量和评价现有的分析●追求企业/部门/个人●以投入和产出回报率的评价为基础决定人员●选择质和量及价值都合适的人●运用可预期的达成程度●选择经济收益最大化使使用员④工员⑤工员⑥工式●以部门和个人为内部分配原则●先考虑单纯或层面的评价式●对已发生的行时引导与鼓励相结合●从一般性了解与评估入员规范化●着重员工现在和关注员工的未来表现●过程管理具有公正明确的考评标准●以公正的考核为依体现及时而持续激励●以责权利为基础，事●用价值工程的方法对员工进行全面衡量和评鉴●不断作出适合提升员工综合价值的考评项●将员工的知识、技能、激励●以预期成效和实际可控的程度及空间决定岗位的设定和人员调配合理组织人力、人考勤制绩效考人际关系沟通与反薪酬制考核制福利制人事异第二部分招聘工作指引一、招聘目标合格、优秀的人才。用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二、招聘原则司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。三、招聘政策2、招聘政策：招聘工作应根据每年人力资源管理规划和人员编制进招聘需求申请和批准步骤1、各职能部门和根据年度工作发展状况，核查本部门各职位对应岗2、人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各职能部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。3、各职能部门应根据实际业务需求和人员异动情况提出正式的员工4、招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的各职位(岗位)空缺按《人事行政审为计划编制外)的由总经理审批，8级(指计时岗位)由对应部门5、人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就业人员招聘进展状况进行沟通和协调。招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以报主管副总经理批准执行。招聘周期岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过一个月。有特别要求的职位，将视实际情况经用人的部门与人力资源部协商后，适当延长招聘步骤1、材料收集渠道：2、内部的调整、推荐3、人才中介机构、猎头公司的推荐4、参加招聘会5、报纸杂志刊登招聘广告网络信息发布与查询 (1)用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟 理公司或报社刊登广告。 位的职位描述来做初步筛选。7、拟选人员一般需经过二次或以上面试，面谈层次及步骤如下：22-5否改为人力资源部经理直属副总经理总经理6经理理直属副总经理应聘职位第一次面试第二次面试第三次面试7-8人事招聘专员任/经理 (1)用人部门根据人力资源部的推荐意见及"应聘人员登记表"有关简历材料(身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件)，对初次面谈合格的人选进行二次面试。 (2)人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括技能测评、外语、计算机等基本技能测试。当双方达成招聘与入职共识后，由人事专员通知入职人员到医院进行体 表"和“录用决定”转用人的部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。 (4)对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证应聘人员登记表上。 习人员审批表”(附录)，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生到本部门实习或见习。 情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”(附录)，报公司人力资源部和主管副总经理审批，各部门均不得自行安排和接人员录用审批权限1、在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。2、按〖公司人事行政权限审批说明表〗项目项目内容行政车间部门HR经副总总经备注指引级别主任经理理经理理人事、行政、事务7-8√√√正常补聘用62-5√√√√员√√√ (1)拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。 要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 工作 人部门在试用通知书说明情况签发意见。由人力资源部负责办理离岗手五、内部推荐奖励政策1、职位空缺与内部招聘招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，在公司公告栏向员工发布通知。向人力资源部推荐候选人，由人事专员把将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部经理审议后，按〖公司人事行政权限审批说明表〗指引推荐到该用人部门进行面谈。3、推荐成功和奖励办法 (1)如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何 被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。 (3)如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。本奖励政策不适用未未通于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的流程图：外部选聘：职位再由直接上级(副)总经理进录用人员由人力资源部通部门、个人谈酬、职级，并按人事行政过者，进入人体检不第三部分新员工入职工作流程1.、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。流程图： (二)入职手续记录员工职业发展规划 门办理部分 (四)入职培训 (五)满月跟进前按人事行动审批权签 (六)转正评估签订《劳一、人力资源部在新员工进入前录)为其办理相关事项。3、由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。职称证书、身份证复印件。5、对需对外业务的新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6、员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二、人力资源部办理入职手续1、填写《员工履历表》(附录)。2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《新员工入职告知书》 (附录)，使其具备公司基本工作知识，要求其通过公司内部网络解进一步情况。与新员工签署《劳动合同》(注可在转正时)。确认该员工调入人事档案的时间。向新员工介绍管理层。带新员工到部门，介绍给部门经理。将新员工(由总经办确认其职级)的情况提供Email公司地址。更新员工通讯录三、由部门办理部分他部门相关人员。3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。入职培训公司各项制度、业务基础知识知识等。门职能与关系等方面的培训。五、满月跟进新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：六、转正评估新员工试用期工作满时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。第四部分员工转正考核工作流程2、转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提3、一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理流程图：人力资源部提供转正人力资源部提供转正名单给相被考核人根据《员工转正考核被考核人将《员工转正考核表》部门根据员工及其直接经理的第五部分员工内部调动工作流程2、调整公司内部的人际关系和工作关系。二、工作政策员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动： (1)外派根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机构相关职务。 (2)调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司 (3)借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。 (4)待岗当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。 (1)人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人部审核。 (2)人力资源部根据"岗位责任书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准。 (3)人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单"。 (4)外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。 可决定外派调整方案，并报人力资源部。 员工调整审批程序"办理职务/岗位调整手续。 (2)延长任期可根据实际工作需要延长外派任期。 (1)当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。 限报公司领导批准。 (3)员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变参照员工聘用审批程序办理。