建筑行业人力资源管理发展方向的探索

/建筑行业人力资源管理发展方向的探究摘要：随着社会不断发展，建筑企业发展水平慢慢提高。人力资源在企业管理中起到重要作用，文章从人力资源管理角度进行分析今后的发展方向，探究了发展方式。一个企业在发展过程中，应当敬重学问、敬重人才，企业发展拥有活力的机制激励，这样才可以更好的凸显出核心作用，从而为企业发展注入新活力，保障企业经济效益。关键字：人力资源；管理发展；建筑行业一、建筑企业人力资源管理的现状（一）人力资源管理目标游离于企业生产经营活动企业确定了人力资源发展战略之后，有时候会忽视企业生产经营活动内容，很多人甚至没有相识到人力资源在企业发展中的重要性，更没有相识到人力资源在企业组成的地位。在事实上，人力资源管理在企业整体发展上有着巨大的推动作用以及支持作用。然而，当前人力资源管理部门，在现有的管理模式下，内部的线条分割特殊明显，而且很难参和企业内外经营，因此很难成为企业经营管理良好的合作伙伴。（二）人力资源管理部门角色转变的滞后在大多数人记忆中，人力资源管理人员他们不懂技术，也不懂管理，他们的存在和企业的发展没有太多联系、人力资源部门只是简洁的被动接受任务，执行任务叮嘱。他们无法了解企业发展状况，更无法明确经营状况。因此，当人力资源提出看法时，一般都不会被接受。而且他们的看法也很难从企业的经营目标以及经营环境大环境中去提及。在企业高层会议中，人力资源管理部门不能从人力资源视角去给企业业绩发展供应建议，他们只是简洁且被动的接受叮嘱。人力资源管理部门在企业发展中，他们很难成为企业战略目标合作伙伴，更很难成为企业发展依靠力气。（三）传统阅历型管理方式人力资源管理过程中，我国管理方式还是停留在传统方式中。和国外著名大企业越来越多地将行政事务托付由专业化企业运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。人力资源管理部门，还须要获得传统的行政支撑。因此，在进行企业经营管理时，不能成为企业高效的管理者。在管理过程中，很难深化到企业内部，从各个环节去调动或者挖掘人才，这样就很难在超期状况下，对企业发展供应增值服务。二、建筑企业人力资源管理方向的探究（一）树立以人为本的现代人力资源观经济学认为，在技术系数不变的状况下，生产中确定会须要获得某一个要素的投入，当投入达到确定的程度之后，会出现经济递减现象。想要提高对人力资源资源开发和管理，须要将其看成宝贵资源。在进行人力资源开发和管理时，应当坚持以人为本管理方式。将以人为本作为管理思想，进行人性化管理，这是人力资源管理中首要体现出的元素。坚持以人为本，指的是在人力资源管理中，依靠人、管理人、激励人还有关切人等等。不能简洁的将人看成企业经济主体或者是目的。另外，员工的个人价值和企业发展价值应当一样，须要给员工个人价值实现供应平台，供应呈现自我的空间。他们在良好的环境中，可以不断学习，可以最大限度的丰富自我。另外，顺应人性发展需求，敬重人格，激烈员工，他们在工作过程中可以发挥出主观能动性，发挥出创建精神，这样可以最大限度的调动员工工作主动性。（二）创建人才脱颖而出的机制和环境第一，建立起人力资源教化培训机制。现代发展社会，科学技术发展特殊快速，学问总量呈现上升趋势。学问创新周期，物化周期以及更新周期时间都特殊短。新科学、新技术、新工艺发展水平不断提高。大量的新产品层出不穷，学问和人才老化不断加速。在当前人力资源管理中，应当做好学问和人才管理工作，加强人才学问更新。不断强化在职培训以及接着教化。众所周知，活到老学到老，这样才可以在进行人才培育中才可以保障在职人员的工作活力。其次，建立起人才资源竞争机制。人才在发展过程中很大程度是取决于内在动力，同时也取决于外在竞争力的推动。当前社会发展特殊快，人才竞争日益激烈，企业在管理中引入竞争机制，可以使得人才自身危机感以及责任感增加，在进行工作时，可以更好的发挥出创建性以及主动性。因此，须要不断加强企业人才制度革新，须要做好改革工作。在工作中，不断营造出竞争、同等以及择优用人原则，须要在竞争中上岗，社会评价以及技术测试结合在一起，不断的健全和完善人才竞争机制，通过竞争择优方式，可以更好的引导人力资源人才素养提升，可以更好的做好资源优化。在各类型人才竞争中，使得人才岗位和单位都得到充分发挥，这样可以更好的促进经济不断发展。第三，须要建立人才资源支配激励机制。当前是社会主义市场经济社会，人才需求出现“双高”趋势。人才在追求自身精神满足的同时，他们对事业的追求，对自身价值实现追求也越来越猛烈。同时，在实现自我价值同时，他们对物质的追求也很猛烈，他们希望通过工作可以获得丰厚的利益，可以获得丰厚的生活。这样的趋势和传统的精神追求是相互结合的。因此，人力资源在进行建设时，应当明确其中的关系，建立起人才资源支配激励机制。这样的管理方式可以更好的激发员工工作主动性。制定在改革时，应当和支配制度相互结合，在推动人才和事业不断发展同时获得了双层利益。依据人才学问、技术实力进行合理的配置酬劳。（三）建立人力资源配置的市场化机制人力资源在市场化配置机制建立时，这个建立的内容应当包含企业内部劳动力市场基础上进行建立，还应当从资源结构调整上进行建立。这样的调整主要有外部的劳动力补充和引用。在进行经济建设时，应当保持人力资源和企业规模成本建设，这样才可以获得最优发展需求。对当前的体制补充中，应当基于科学、合理水平上进行建立，这样可以更好的保持企业成本配置，将成本降到最低，发挥出人才资源效益。而且，须要明确的是，在对体制内进行人力资源补充时，须要制定出科学的管理体系，应当在长远规划基础上开展规划工作。适当丰富聘请渠道，保障可以留出宝贵的资源给合适的人才。另外，新员工是企业簇新血液，做好员工培训工作，从而为企业发展奠定后备资源。当从源头企业不断发展过程中，可以更好的培育员工。一般而言，员工的培育是有周期限制的，留意入职质量培育，留意人才发展速度。做好的储备人才工作，可以为企业发展奠定基础。另外，在体制上进行创新之后，还须要有足够的补充渠道，能够适应市场经济发展需求。在人才创新上，资源优化配置上可以相互结合在一起。在体制管理中，不断突破传统限制管理方式，更好的解决了人力资源人才培育途径。结束语人力资源管理过程中，会涉及到人的思想、人的心灵、人的工作技能等等问题，因此在进行管理时，不能简洁的运用一个标准或者运用一个准则去要求。建筑施工企业有着自身特点，企业分散性以及流淌性比较强，这是当前企业发展特点。在进行人力资源人才管理时，建筑行业人力资源管理方向，力将人力资源管理和企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。参考文献[1]王成利.人力资源强省建设和区域经济发展――以山东省为例[J].《东岳论丛》PKUCSSCI-2011年12期[2]聂会平.动态环境中的人力资源柔性和企业绩效――基于战略人力资源管理框架的实证探讨[J].《北京师范高校学报（社会科学版）》PKUCSSCI-2012年2期[3]胡鞍钢，才利民.从“六普”看中国人力资源变更：从人口红利到人力资源红利[J].《清华高校教化探讨》P