我国中小企业日常激励工作中存在的问题与对策

我国中小企业日常激励工作中存在的问题与对策引言第一节研究现状在经济学中，劳动是决定一个国家经济增长的重要因素。从亚当.斯密到现代的经济学家都对劳动对经济增长的作用进行了广泛而深人的研究。经济学家舒尔茨认为决定人类前途的不是空间、土地和自然资源，而是劳动者的技能和知识水平。一些国家的经济增长的实践已经证明（如德国，日本），人力资本的收益率要高于物资资本的收益率。在人力资本方面，影响工作效率一般有两方面的因素，一是自身的工作能力，以及激励工作的好坏。其公式为：绩效=f(能力*激励)。以上公式说明，两个能力相同的人，如果激励不同，其工作效率也就不同。激励工作的重要性可见一斑。激励的重要性使地激励工作的研究成为管理学心理学上重要的组成部分，随着时间的发展，出现了许多有代表意义的激励理论。“激励”主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的内部心理活动过程。研究表明，激励对于调动人的潜在的积极性，出色地去实现既定目标，不断提高工作效率，具有十分重要的作用。工作激励研究的是，在什么条件下，人们愿意按时来做好分配的工作并做到高效率，甚至把工作作为一种满足和享受。而激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认、工作本身具有挑战性、责任感、个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的激励效果。它们的改善，或者说这类需要的满足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。国际学术界长期以来对激励理论进行了大量的研究，并已取得了丰硕的成果。激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题。这些理论大致可划分为三类：内容性激励理论、过程型激励理论和行为改造理论。内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。最为著名的是马斯洛的"需要层次理论",他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果，因而在企业界与学术界都颇为知名，得到广泛的认可，在实际工作中也得到广泛的应用，有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施，在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇：他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制。同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑，可信度不高。随着网络化和全球化进程的来临和加剧，已经形成的激励理论遭遇到不同程度的激励困惑，促使着适应时代发展的激励理论的构建。对于员工的激励研究在不断的深化，而对于企业经营者的激励和诱导日益成为现代激励理论的研究重点。第二节研究意义西方资本主义经济起步比较早，各方面都已是比较健全，但在我国，由于长期的计划经济体制，企业员工的劳动行为并不规范。近几年来，我国各行业发展迅速，自实行计划经济体制后，中国中小企业飞速成长，可以通过一组数据来体现（以浙江为例）：浙江是中小企业最发达的省份之一，截至2017年年底，浙江省的中小企业数量已经达到113万家，占全省工业企业数量的99.6％。同时中小企业已经成为全省经济增长的主要推动力，浙江省工业增加值80%以上是中小企业创造的，全省财政收入50%以上来自中小企业，农村居民人均年纯收入的51%来自中小企业。中小企业的重要性从中可以显现出来。中小企业与我国的大型企业或跨国公司相比，总是显露出规模小、资金少、市场经验缺乏、技术和管理水平低等诸多短处来，同时，更深层的问题还在于“制度落后”，其中激励制度的落后是重要的一项。目前我国中小企业已经认识到激励工作的重要性，但是还没有落实到实处，并且存在着很多问题。直接的后果就是劳动效率的降低。因此，无论是从提高生产率，提高企业的经济效益，还是为了中华民族伟大复兴都需要提高劳动者、企业员工的劳动效率，规范其劳动行为。如何才能让员工尽心尽力、满怀热情的投入到工作中，是每一个管理者应该认真思考的。企业最终的竞争力来自员工，在“以人为本”的经营时代，只有不断开发出新的激励模式，才能够保证企业在经营中不断创新，并把这种创新转化成新的竞争力，在残酷的竞争中后来居上，从优秀走向卓越。中小企业之所以要建立员工有效得激励的根本目的就是充分调动员工的工作积极性，发挥员工的最大工作潜能，为企业获取最大的利益，保持企业的可持续发展，将企业不断地做大作强。以前企业想要提高竞争力来获得更高的利润，一般是通过降低商品单位成本使得商品在市场上更具优势。而降低成本有两种办法，一是外部角度出发，即向原材料供应商施压，寻找削减单位成本的机会。二是从内在角度出发，寻找减少企业员工单位成本的办法，来提高生产效率。而在高速通货膨胀的今天，原材料价格不是一条可取的路线，企业的经历应该放在如何提高生产效率上，对员工进行有效管理的研究就迫在眉睫了。本文就是本着识到我国中小企业的影响力，分别对我国中小企业日常激励工作中存在的问题和如何进行进行研究。第二章我国中小企业激励机制中存在的问题第一节对激励对象没有明确的认识一、忽视了对经营管理者的激励在以往的激励工作乃至当前的改革中，凡涉及激励，往往着眼于对一般职工的奖惩和精神激励，而对于企业的高层管理人员——企业经营者来说则缺乏理论探讨和实践。企业高层经营管理人员其工作主要是决策、计划和人力资源开发，其经营管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目标、规范、制度，是软性的、无形的，同时其努力程度、能力、风险态度、投资倾向和决策正确性等成果显示具有滞后性，很难及时准确地用简单的考核指标来衡量。虽然目前我国小企业虽然新生率和成长性都很高，但他们的平均年龄是2.9岁，江西省的中小企业是比较发达的，其平均年龄也只有5.4岁，多数未长大就关闭、停产、被兼并或转产。这在很大程度上都是由企业管理人员决定的。在管理学中有一条“总裁定理”，意思是企业最高领导人的水平决定了企业发展的上限，如果企业领导人的素质不高，将会制约企业的成长。尤其是中小企业，由于很多中小企业的管理人员都是这个企业的创业者，各方面的素质不是很高，可以从以下数据来体现：中小企业中文盲占0.3％，小学占6.4％，高中占41.7％；大专和本科占19.5％；研究生占0.7％。绝大多数企业主从未受过专业的培训，也不注重自身的学习与提高。这就在一定程度上导致了企业员工的潜力开发，影响整个公司的发展。因此，中小企业主必须通过不断的学习和培训，不断提高现代企业管理水平，塑造良好的人格魅力，才能吸引和留住人才，才能使企业不断发展壮大。二、对企业员工的价值认识不到位对人才的高度重视是“新经济”的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。中小企业的“人才”的概念狭窄，选拔标准落后。许多中小企业管理者认接受过良好教育、有高学历的人群或是外来引进的技术人员才算是“人才”，根本没有把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。这种对“人才”认识上的偏见，使得企业内部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。人才，应该定位在业务能力强且具有发展潜力，而且要认识到人才是创造价值的宝贵资源。所以要把注意力放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潜能，使员工发挥更大的作用，创造更大的收益第二节激励方法过于单一一、形成原因目前在我国中小企业中，有两种比较典型的激励方法：一种是由于长期计划经济的影响，人们的思想中仍残留着浓厚的计划经济时代“大锅饭”观念。在实际工作当中，企业为了避免员工之间产生矛盾，仍然过于强调工资收入的平等，在激励上拉不开档次。这种平均主义的做法会极大地抹杀了员工的积极性，平均基本上等于无激励，严重影响了企业的创新活动；另一种就是对员工的激励形式过于简单，基本上都是靠金钱来体现，如发放工资、奖金、津贴、福利等，对于犯错误的员工只是罚款而已，这种激励没有体现一种可持续性，耗费不少，而预期目的并未达到，往往员工的积极性不高，反倒有可能贻误了公司发展的契机。许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。还有些企业主认为给员工发放较高的工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领了工资就应该对企业服从和忠诚。企业的这种仅指望以报酬来赢得员工忠诚的想法是幼稚可笑的。因为无法用薪酬让员工从内心忠诚于企业，并且可能形成一种“一切向钱看”的不良风气，在工作中一切以经济利益为标准，恶化同事关系，企业的人际关系一片冷漠，最终使企业失去吸引力的后果，是引起员工离职。二、具体表现（一）过于重视薪津报酬的作用现在很多中小企业管理者都在抱怨激励成本在不断的增加，造成这种现象的原因非常的简单，是由于管理人员激励手段过于单一。一直以来，很多中小企业为了激发员工的积极性，挽留员工尤其是核心员工和重要员工，公司只能通过在底薪的基础上根据员工一段时期的表现增加薪水。这就意味着公司在雇员身上的投资会逐渐上升，而对应的生产效率并不是以同样的速度在递增。同时工资又具有“向上刚性”的特征，涨工资皆大欢喜，降工资则怨声载道。（二）忽视了精神激励的作用经调查发现在实际工作中中小企业管理者对待员工时经常会出现以下几种情况：1、批评多于赞扬不少中小企业管理者在工作中很少用“有错就改”、“别泄气”、“我赏识你，但你这样做有欠妥当”等赞赏、鼓励的话语去欣赏属下，而是对员工在工作中的偶有闪失，便揪住不放，大做文章，甚至有时候会暴跳如雷的责难员工。这样极容易挫伤员工的积极性。2、命令多于协商有的管理者在安排工作时，只有命令，很少协商，不注意听取下属的意见，这样也会导致员工有合理化建议也难发表，有意见也难得到合理化解释，这样势必会影响员工参与工作的积极性。如果管理者在安排工作时多采用发问方式，可以诱发人的自尊心，使其发挥最大潜在能力。3、专制多于尊重尊重人，信任人，是高明管理者的一大特色。专制的领导者不注意赋予企业员工主人翁的权力，增强主人翁的责任感，而是“用人善疑”、“事必躬亲”，或者往往口头讲增强主人翁责任感多，而维护主人翁地位和尊重主人翁权力的措施则考虑较少，比如说企业开职工代表大会，代表只是举手通过事先议定的报告和方案，只有审议权，没有决策权。企业管理者担心权利分散下去，就掌控不了整个企业。而长此下去，员工积极性就受压抑。让员工参与管理、参与决策是增强企业凝聚力的最有效的方法之一。在实践过程中中小企业可以对员工采取的措施会达到不同的效果，看下列表格：表2－1不同激励措施效率表等级奖励形式奖励效果评价（％）1调工资962优先考虑分配住房或改善住房条件953奖金824评较高的职称745公费旅游、疗养736提升707有价值的奖品618休假609评选劳动模范5410给予进修机会4611评选先进工作者3912工作得到领导、同事的好评3713企业通报表扬2714上光荣榜1815领导在会上表扬1116墙报表扬617广播站表扬5可以从上表中可以看出，激励措施有很多种，虽然激励效果各不相同，但是如果各项激励措施合理搭配使用，将会达到事半功倍的效果。第三节激励机制的应用缺乏合理的制度支持虽然很多中小企业已经意识到激励工作的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，缺乏合理的制度支持。具体来说是缺乏长远眼光，技能培训、内部晋升等制度不完善，造成中小企业主与员工之间相互不信任，限制了中小企业的发展。一、提拔的不公正性我国的中小企业仍未采用一种良好的内部培养和提拔机制，来挖掘已有员工的潜能，使其充分发挥自己的才能，为企业创造最大的价值。多数中小企业的选拔标准欠科学，由于人情关系或担心权力分散都存在严重的“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，形成家族式管理，使得员工地位很不平等；一言堂的现象非常普遍，缺少民主化决策，更缺少权利监督。二、缺乏专业的激励人员中小企业规模较小,投入资金也较少,一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理也往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。“家天下”、“家族制度”管理的中小企业，由于职责不分明，做事互相牵制，人才有职无权或职权皆无，稍有举动就会涉及企业主家庭内的利益，因而无法展开工作；并且由于中小企业领导方式陈旧，企业的高层管理者不愿放权给相应的员工，企业宝塔型的组织机构和封建的管理方式严重削弱了员工参与企业管理的积极性，不能调动员工工作的积极性和创造性，阻碍了企业的发展。三、缺乏系统的员工培训在我国，中小企业对员工的培训工作，一直未受到足够的重视，由于我国中小企业的资金薄弱及企业主担心对员工的培训是在为他人做嫁衣等原因，使得中小企业员工缺乏必要的工作技能培训。员工培训的方式还局限于师徒之间的传、帮、带，使仅有的培训成为一种短期行为。导致员工对工作所需技能的水平低下、企业员工总体素质不高，致使企业发展缓慢。据一组数据显示：企业规模在100人以下的，仅有16.67%的企业有员工培训计划且执行，而没有员工培训计划的企业比例高达66.67%；企业规模100－500人之间的，约有41.18%的企业有员工培训计划且能执行。从中外企业培训投入比例来讲，中国现有大中型企业20余万家，而培训经费仅占企业产值的1‰，中小企业的投入更是少的可怜了。西方国家在企业的培训投入则占产值的6－10%，世界五百强企业在这方面的比例更达到了10%以上，向来重视人才培训的惠普公司在这方面的投入甚至占到了产值的25%。不过有关专家同时也指出，接受培训后，大部分员工的技能和管理能力确实提高了，为企业创造的价值比以往有了成倍甚至数倍的增长，所以系统的培训是势在必行了。第三章中小企业激励问题的解决方法由于劳动分工和生产专业化的存在和深化，每一职工的操作和工作越来越单一、明晰和有形，确定性的工作表现为工作方法、方式、工业流程上。这种细致的分工意味着可以比较容易地确定一系列准确、精密和具体的涵盖其工作数量、质量和工作速度等方面的考核指标体系，并以此为基础，确定对职工的奖惩方式和奖惩程度，合理地分配组织激励资源。对诸如员工的培养训练、员工的保障等这些将来可能影响企业长远发展的问题达到足够的重视。这样的激励机制才可能使员工的主观能动性和创造力得到较好的发挥。第一节提高企业管理者各方面能力,高度重视激励工作一个企业取得业绩是这个企业中人们共同努力的结果。一个企业所取得的业绩的大小在很大程度上是由人们的种种行为决定的，中小企业取得的成果特别受到企业主的影响。其实在我国古代就强调提高管理者的作用了。比如说儒家管理哲学强调：“政（管理者）者，正也，子帅以正，孰敢不正”，又说：“以身正，不令而行，其身不正，虽令不行”。这是对管理者或领导者的严格要求。一个管理者尤其是领导者想要使用权力，发挥影响力，首先任务是要“正”己，严格要求自己，约束自己，才能对员工发挥正面积极的作用。第二节建立精确、公平、合理的企业员工激励机制一、理论基础根据马斯洛的需求层次理论，需要产生动机，动机激励人们去行动，因此，需求是调动积极性的基础。马斯洛把人们的需求分成五个层次。看下列图表：图2－1马斯洛的需求层次理论马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；而在发达国家，则刚好相反。在同一国家不同时期，人们的需要层次会随着生产水平的变化而变化，戴维斯（K.Davis）曾就美国的情况做过估计，如下表：表2－2美国激励需求变化在实际激励工作中正确认识激励系统是一个永远开放的系统，被激励员工的需要的多层次性，在实施的时候要努力将本企业的管理手段、管理条件同被激励员工的各层次需要联系起来，并且在科学分析的基础上，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。找出受时代、环境及个人条件差异影响的优势需要，然后，有针对性地进行激励。因此，建立一个与时俱进的多层次的企业员工激励机制，是中小企业进行持续创新的有效保证。二、设计合理的薪酬制度目前物质激励依然是中小企业激励的主要模式，也是目前我国企业内部非常普遍的一种激励模式。中小企业的薪酬是最为敏感和调动员工积极性的强有力工具。特别是对于还处于物质需要这一层次的员工而言。如何设计行之有效即在激励员工积极性的同时降低成本的薪酬制度成为工作的重点。薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。在实际工作中，对于流动性很大的那部分员工来说，很多中小企业实行的计件工资，使员工拥有多劳多得的可能性，控制收入的自主性。吸引和保持长期员工和重要人才，可以通过长期薪酬体现公平和保障，实现长期激励和约束。通过针对不同人员采取不同措施的方法，将会起到不同的作用。当然薪酬制度的实施是以绩效考评为基础，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，这会极大打击员工的积极性。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。三、从员工的精神需求出发，将激励机制人性化对员工的激励形式不能简单以物质激励的方式来进行。员工作为企业最重要的资源，如果企业领导者把激励的形式完全货币化以后，极有可能抹煞员工的积极性和主动性，因此中小企业在注重建立物质激励的同时，必须着手建立与之相应的精神激励。根据马斯洛的需要层次论，精神需要主要指的是社会需要自尊需要和自我实现的需要。可以通过以下方式来达成：（一）情感激励法情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴望各种情感的需求。这就要求领导者要多关心员工生活，关心员工的精神生活和心理健康，提高员工的情绪控制力和心理调节力，努力营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的氛围。常见的感情激励形式有“三必访、五必访”制度，“让工人坐头排制度，生日祝福，每天上班时企业领导迎接职工上班的习俗，为职工排忧解难，办实事，送温暖活动等。对员工来说，薪津报酬固然重要，但不是唯一的留住人才，激发潜力的方法，特别是对于一些经济实力不是很强的企业，在报酬激励不占优势的情况下，应该提倡“用事业留人，用感情留人”。所谓事业留人，是指企业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引。事业的红火，既能吸引人才，又能留住人才，因为有干劲，有前景，他们不但不会走，还会越干越有动力，使他们相信这里才是自己施展才华最理想的天地。感情留人，就是在生活的各个方面关心员工，爱护员工，建立良好的人际关系，给他们以团体的温暖，使他们有一种组织的归属感和团队感，从而产生“士为知己者死”之心。近年来，“招工难”是很多中小企业面临的问题，许多老板已经都意识到，只有善待员工才能赢得员工的心，也就是“要留人，得先留心。”在实际工作中，有很多好的例子，比如春节期间，由于车票难买，浙江哪个地方的老板包车甚至自己开车送员工回家过年，员工直夸老板人好，明年继续留在公司里。或者是老板不回家，陪员工过年等，很多中小企业赢得善待外来工的好口碑等。由此可以看出企业对员工激励工作的人性化，才能留住人，发挥其积极性。（二）领导行为激励法有关研究表明，中小企业的领导者预期员工在接受挑战性的工作会遇到阻力时。让员工参与目标的设定是最恰当不过的。员工在报酬引诱及社会压力下工作，其能力仅能发挥60%，其余的40%有赖于领导者去激发。（三）榜样典型激励法人们常说，榜样的力量是无穷的。绝大多数员工都是力求上进而不甘落后的。如果有了榜样，员工就会有努力的方向和赶超的目标，从榜样成功的事业中得到激励。榜样激励的一个重要方面是企业的领导者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企业负责人所说的，喊破嗓子，不如做出样子。（四）奖励惩罚激励法奖励是对员工某种良好行为的肯定与表扬，以使员工获得新的物质和心理上的满足。惩罚是对员工某种不良行为的否定和批评，以使员工从失败和错误中汲取教训，以克服不良行为。奖励和惩罚得当，有利于激发员工的积极性和创造性，所以有人把批评或惩罚看作是一种负强化的激励。第三节其他措施除了科学、合理的薪酬激励制度及人性化的精神激励机制外，中小企业还要综合运用多种激励手段，如员工培训，员工参与管理制度设计和工作内在激励等，建立一套完善的激励体系。一、建立内部规章制度前面提到的激励机制再完善，再科学，再系统，没有其约束机制，一切都只是纸上谈兵。应该将其写入公司章程及与员工签订的劳务合同中去，同时规定员工激励的“度”。使其接受法律的监督，也就是企业内规章制度的建立，保障激励机制的有效运行。企业内规章制度的建立有很多方面的好处：企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化，有利于保证生产和经营的安全有效，有利于保护职工的合法权益，有利于避免用人单位的任意行事。企业依法制定的内部规章制度有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如有关劳动过程中安全生产、技术规程的要求，解除劳动合同的经济补偿，社会保险待遇，员工福利，休息日，年休假，女工产假等内容。企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，对于职工的劳动有了统一的衡量标准，如工资与劳动报酬的确定，工作时间，劳动安全卫生条件和保障措施，员工培训，劳动纪律，岗位职责、职工上岗标准，职工奖惩规定等，有利于避免用人单位对职工的不公平对待，让员工没有后顾之忧地投入工作。现实中发生的很多例子都从侧面反应了员工激励制度法制化的重要性。现在中小企业发展及其迅速，和员工的辛勤付出分不开的。但是现在也出现了很多负面的信息，比如说有大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推却，甚至不愿兑付承诺。这就是没有建立规章制度的后果，有法可依就更能保障员工的利益。在传统观念当中，大部分人的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的机率。如果按照企业规章制度执行，就不会出现现在的很多中小企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费这种现象。虽然很多中小企业管理人员和员工的法律意识淡薄