2023松下的人才观

2/2松下的人才观【导语】以下是我帮大家整理的松下的人才观（共10篇），欢迎大家保藏共享。

篇1：松下的人才观

松下认为

人才可遇不行求，人才的鉴别，不能单凭外表，人才效应不能急功近利，领导者不能操之过急，

吸引人们来求职的手段，不是靠高薪，而是靠企业所树立的经营形象。

目前全部中、小企业的苦恼，在于不易汲取人才，甚至于大企业也有同样的隐忧。就现在的日原来说，大都缺乏劳动人口，但是，在日本，学校或高中毕业后就做事的人，有好几万。因此，假如有意录用，就不行能找不到人，但如想雇用合适的人才，就必需使你的企业有吸引人的魅力。以经商而言，唯有培育这种吸引人的魅力，才能渐渐地争取到所需要的人才。

争取人才最好不要去挖墙角

松下认为被挖来的人不肯定全部是优秀的人，当然，可依靠的人的确不少，可是还是有些不行靠的，所以还是不做的好。

假如遇到有要想从事新的工作的人，只要这个新人人品好，就可以让他去学习，不必非要用有阅历的人。

公司应招募适用的人才，程度过高，不见得就合用。

人员的雇用，以适用公司的程度为好，程度过高不见得肯定有用，而且有些人会说：“这种烂公司真倒霉，

”假如换成一个一般程度的人，他会感谢地说“这个公司不蛮不错的”而尽心地为公司工作。

“适当”这两个字很要紧的的，适当的公司，适当的企业，招募适当的人才，假如仔细求才，虽然不能达到100%，但70%也许不成问题，达到70%，有时候反而会觉得更好。

所以，程度过高，不见得就合用，只要人品好、肯苦干，技术和阅历是可以学到的，即所谓劳动成果=力量×热忱(干劲)。

提拨年轻人时，不行只提升他的职位，还应当赐予支持，帮他建立威信。

不过，提拨人才时最重要的一点是，绝不行有私心，必需完全以这个人是否适合那份工作为依据。松下认为，树立了这种提拨风气，有利于青年的成长，会带动整个公司各个方面的进步。

松下先生要年轻的职员这样回答顾客提出“松下电器公司是制造什么的”问题，说“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电气器具。”松下的心愿是这样的：事业是人为的，而人才则可遇而不行求，培育人才就是当务之急，假如不培育人才，事业胜利也就没有盼望。日本顾客这样评价：“别家公司输给松下电器公司，是输在人才运用。”

对于人才的标准

松下这样认为：不念初衷而虚心好学的人，不墨守成规而常有新观念的人，爱惜公司和公司成为一体的人，不自私而能为团体着想的人，有自主经营力量的人，随时随地都有热忱的人，能得体支使上司的人，能忠于职守的人，有气概担当公司重的人。

篇2：浅论韩愈人才观

浅论韩愈人才观

韩愈的人才观是怎样的呢?从他的诗文中可以看出来，下面一起来看看!

韩愈的《杂说四首》之中的“其四”是一篇一百五十余字托马喻人的寓言，以千里马的不幸遭受为喻，含蓄地阐述了自己的观点，为我们树立正确的人才观，准时地发觉人才和恰当地使用人才确立了新的方向。

《马说》一文，出自唐代文学家、哲学家韩愈的作品集《昌黎先生集》之《杂说》。在《马说》中，韩愈以千里马的不幸遭受为喻，含蓄地阐述了自己的人才观。

世有伯乐，然后有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。故虽出名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。

马之千里者，一食或尽粟一石。食马者，不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不行得，安求其能千里也?

策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马。”呜呼!其真无马邪?其真不知马也!

纵观全文，我们不难发觉，韩愈的人才观至少有以下四点：

1、发觉人才是当代教育的重点。

非常确定地写道“世有伯乐，然后有千里马。”(伯乐：春秋时秦穆公时人，姓孙，名阳，擅长相马。)伯乐是擅长相马的人才，有了擅长相马的人才，才能发觉千里马。也就是说，从某种意义上讲，发觉人才的“人才”比人才本身更重要。

然而可悲的现实是“千里马常有，而伯乐不常有。”由于缺乏慧眼识珠的人，致使许多的人才被埋没了。“故虽出名马，只辱于奴隶人之手，骈死于槽枥之间，不以千里称也。”

人才们要么徒有报国之志而终老穷乡僻壤;要么空怀一身兼济天下的本事而无从施展;更可悲的遭受是在一帮庸人手下受尽屈辱，在牛棚马厩中郁郁而终。不由于他们具有特殊的才能而称名于世。真是报国无门啊!

2、了解人才，善待人才，充分发挥人才的作用。

什么叫人才?人才就是在某一特定的领域有专长或者拥有特殊的才能的人。人才和千里马一样天赋异禀。但他们需要比一般人(一般马)更合适的条件才能施展他们异于常人(常马)的独特本事。既然要充分发挥人才的特别功用，就要满意人才施展才能的条件，为他们制造更加适合的施展才能的空间。

千里马与常马有着很大的不同。“马之千里者，一食或尽粟一石”。不能为人才施展才能制造合适的条件，其卓越的才能就不能充分发挥出来。“食马者不知其能千里而食也。是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不行得，安求其能千里也?”喂马的人不懂得要依据它日行千里的本事来喂养它。这样的马，虽然有日行千里的能耐，却吃不饱，力气不足，它的才能和美妙的素养也就表现不出来，想要跟一般的马相等尚且办不到，又怎么能要求它日行千里呢?

给人才适当的待遇，让他们不再为生活琐事困扰，用心致志地搞好工作是起码的条件!

3、合理地使用人才。

“闻道有先后，术业有专攻”。前文已经讲过，人才就是在某一特定的领域有专长或者拥有特殊的才能的人。千里马善跑，你却让它去拉车，这不是它的强项。“策之不以其道”，其结果可想而知。不能发挥人才的特长，就会使人才学非所用。不仅不能发挥人才特殊的功用，说不定连一般的`力量还稍显不足。让陈景润去干洗衣做饭的活，确定比不上一般家庭妇女;叫华罗庚去和老农竞赛犁田，非但技术差之愈远，甚至简直是要出洋相!这样的历史教训不是没有，而是许多。学问青年上山下乡、学问分子接受贫下中农再教育、国家高级干部进行劳动改造，住牛棚、羊圈……就是这种愚蠢到近乎白痴的糟蹋人才的做法。

着力刻画“食(饲)马者”与千里马之间的冲突。两相对比，既写出千里马的抑郁不平，也写出不识真才者的愚昧专横。千里马在无人给它制造有利的客观条件时，英雄无用武之地;或虽欲一展所长而有力无处使，甚至到了无力可使的程度。这样，它连一匹一般马也比不上，又怎么能实现它日行千里的特异功能呢?因此它的待遇自然也就比不上一匹“常马”，而它的受辱和屈死也就更不足为奇，不会引起人们的留意了。不仅如此，像这样连“常马”都比不上的千里马，由于不能“恪尽职守”，还会受到极度的责难和惩处，往往被无辜地痛打一顿，当然在待遇上也就更加糟糕了。表面看“食马者”不是伯乐，不懂马语;骨子里却蕴涵着怀才不遇的人面对那些愚昧专横的统治者就是申诉也无用这一层意思。

4、敬重人才，倾听人才的心声。

对人才提出的合理化建议要擅长综合分析，或去粗取精，或去伪存真，“择其善者而从之”。即所谓“察纳雅言”。这就要求用人者自己首先应是个人才，而且是一个高级管理人才。韩信评价刘邦说：陛下不善将兵而善将将。假如刘邦自己就是一个糊涂蛋，那就别希望他能发觉人才和恰当的使用人才了。

关于这一点，韩愈在《马说》中生气的写道：策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“天下无马。”呜呼!其真无马邪?其真不知马也!

鞭策它，不按正确的方法，喂养它又不足以使它充分发挥自己的才能，听它嘶叫却不懂得它的意思，(反而)拿着鞭子站在它跟前说：“天下没有千里马!”唉!莫非真的没有千里马吗?其实是他们真不识得千里马啊!

韩愈并没有马上责备这种不识马的“人”有眼无珠，反而让他面对着这匹“千里马”不懂装懂，发出了仿佛悲天悯人般的慨叹：“天下无马!”意思是说，这样的“人”在主观动机方面还是自以为不错的，他并非不想选拔人才，并非没有求贤用贤之心，无奈贤人贤才太“少”了，既无处可寻找，也无地可安插：“天下哪里有真正的人才啊!”明明是“人”的主观上出了毛病，却把这种局面的形成推给客观条件的不如意、不抱负。眼前就是一匹被作践得不成样子的千里马，却对它发出了“天下无马”的慨叹，认为这不过是一匹连“常马”也不如的驽骀之辈。这不仅是绝妙的讽刺，而且也是极其严峻猛厉的诛心之论。

愚昧的牧马人不仅不识千里马，而且更可恨、可恶的是他拿着马鞭子站在千里马的旁边却大言不惭地说天下没有千里马!这种可耻的行径的最大的危害之处还在于他简单混淆视听，误导民众，从而在更大更广的范围内阻断了人才的出路!——由于手握权柄(马鞭子)，他们把刚愎自用、我行我素、为所欲为、愚昧无知当成是自然而然!无疑，韩愈对这种人，这样的行为是深恶痛绝的，他大声疾呼，发出生气的控诉和呐喊：莫非是天下真的没有千里马吗?不!是他们真的不识得千里马啊!

可见仅仅树立正确的人才观还远远不够，找到伯乐才是发觉人才的关键所在。而要找到伯乐，则需要管理者独具慧眼，具有超出常人的大才智，亦即不惟具伯乐之才，更需要发觉伯乐之智。

发觉了人才，才能够用其所长;了解了人才，才能够使人才学以致用。发觉了人才，才能够为人才施展才能制造合适的条件和机会;了解了人才，才能够倾听人才的心声，知道他们的意见和建议哪些是“粗”，哪些是“精”，正确取舍，为我所用。

从这个意义上讲，韩愈的《马说》又为我们树立正确的人才观，准时地发觉人才和恰当地使用人才确立了新的方向。

篇3：公司人才观标语

公司人才观标语（精选80句）

1、把人才作为资产来经营来管理。

2、全面落实人才优待政策，加快创新创业人才集聚。

3、选人靠视力，育人靠力量，用人靠魄力，留人靠魅力。

4、学问从学习中猎取，素养从改善中进步。

5、员工培训是企业风险最小；收益最大的战略性投资。

6、忠诚第一，力量其次。

7、要以岗位招人，不能以人定岗。

8、要重视别人能干什么，而不是不能干什么。

9、只要能发光的的员工就要利用他。

10、有才无德，限制录用。

11、有德无才，培训任用。

12、坚持落实科学人才观，开创人才工作新局面。

13、人人是人才，能位匹配。

14、实施人才强市战略，加快区域创新进展。

15、培训要付出，不培训将付出更多。

16、人才资源是第一资源，人才战略是第一战略。

17、一个公司要进展快速得力于聘用好的人才，尤其是需要聪慧的人才。

18、用你善意的批判，校正每一位员工。

19、人才也是生产力。

20、透亮     公平的用人途径，唯才是举的用人标准。

21、敬重劳动，敬重学问，敬重人才，敬重制造。

22、大力引进高层次创新创业人才，全面实施人才强市战略。

23、人力资源的铺张是企业最大的铺张。

24、以人为本。

25、改革首先就是要革除不适应企业进展的人。

26、任人不能唯亲。

27、推动柔性引才引智，优化人才进展环境。

28、高背椅不是任凭给人预备的。

29、忠诚、奉献、严格、效率。

30、人性中最本质的需求就是得到敬重和观赏。

31、唯才是举。

32、创新人才工作机制，营造创新创业环境。

33、人人公平、公正竞争、关爱员工、优胜劣汰。

34、爱惜天才，珍惜奇才。

35、人尽其才，才尽其用。

36、坚持党管人才原则，营造人才进展环境。

37、大胆提拔、任用年轻人。

38、科学培育人才，广泛聚集人才，用好用活人才。

39、以人为本，以德为先，为自己的工作加油，为别人的胜利喝彩。

40、把全部经理的椅子靠背据掉。

41、没有执行力，何来竞争力。

42、人才有用不好用，庸才好用没有用。

43、不识人才是失职，铺张人才是渎职，人尽其才是天职。

44、加强高层次创新创业人才队伍建设。

45、时代召唤人才，人才推动事业。

46、培育优秀人才，建设美妙新城。

47、树立人才优先进展理念，加快经济进展方式转变。

48、我们不以伯乐慧眼识人，只任骏马竞赛驰骋。

49、运转有序的用人机制，优胜劣汰的用人法则。

50、实施人才强市战略，优化人才创业环境。

51、市场如水，企业如舟，质量象舵，人是舵手。

52、科技是第一生产力，人才是第一资源。

53、无功便是过，平凡就是错。

54、首先是选好人才，其次是用好人才。

55、大力引进和培育创新创业人才，服务合芜蚌自主创新试验区建设。

56、岗位靠竞争，收入看贡献。

57、贤者上，能者中；立者下，智者侧，庸者退。

58、力量小、放心的人，人尽其才，适当岗位。

59、加强经济社会进展重点领域人才队伍建设。

60、小康大业，人才为本。

61、人才也是生产力。

62、以德为重，德才兼备。

63、选人要正，用人要公，育人要勤，管理要严。

64、岗岗有人才，绩效论精英。

65、海纳百川，唯才是用。

66、用人才不用奴才。

67、能者上，平者让，庸者下。

68、激发人才制造活力，创新人才工作机制。

69、我们的基本人才观是：德才并举，以德为先，敬业为本，团队第一。

70、可信又可用的.――重用。

71、不敬业，就失业；不爱岗，就下岗。

72、人才是赛出来的，不是看出来的，我们敬重每个人的学问和力量，注意对员工的素养培育。

73、落实科学人才观，开创人才工作新局面。

74、敬重人的品德，重视人的。才智；承认人的价值，珍惜人的感情；维护人的尊严，提高人的素养。

75、挖墙脚是获得好人才最快最直接的方法。

76、知人善用，适才适用。

77、管理是严格的爱，培训是最大的福利。

78、先造人才，再造名牌。

79、科学进展，人才为先。

80、机制激励人，文化塑造人，感情暖和人，事业分散人。

篇4：公司人才观标语

公司人才观标语

企业的进展离不开新奇血液的注入与新文化的融合。让合适的人做合适的事，始终是诺尔曼生物的优良传统。诺尔曼在员工的职业生涯规划上是依据个人的行为、性格特点拓展他职业生涯中所需具备的才能与素养，使他（她）们在今后的职业道路上越走越宽。

1、引人原则

力量优先，用其所愿，专业自信领袖将来。

2、用人原则

在用人上坚持“三公四用”即：“公开、公正、公正”与“用当其时，用当其位，用当其长，用当其愿”。

3、育人原则

工作与育人相结合，对于复合型经营管理人才，公司实行宽口径培育模式；对于业务/管理型专才，强调又红又专，在业务线和管理线上深度培育。培训是对员工最好的福利，是企业的盼望工程。

4、留人原则

“事业留人、情感留人，待遇留人，机遇留人，文化留人”是诺尔曼的胜利做法。

5、职业生涯原则

在确立企业进展目标的同时，有针对性地对部门以上的员工成长设计终生的奋斗目标，为员工制造一种自我设计、自我展现的平台，同时依据员工个人性格、气质、力量、爱好、价值观等特点，为员工制定一个事业进展的.方案，不断开发员工的潜能。

6、敬重人才原则

坚固树立“人才为本”的观念，大力营造敬重学问、敬重人才的氛围，适当提高人才待遇，对突出贡献者实行重奖。

7、聘用政策

在行业里有两年以上的相关阅历，身体健康，有较强的表达沟通力量及较好的工作业绩，能适应现代社会竞争机制，认同诺尔曼企业文化，追求企业与个人的共同进展。如你有才智，请你拿出才智；如没有才智，请你流出汗水；如不流汗水，请你让出岗位！

人才观：夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。苟不能的圣人君子，与其得小人，不若得愚人

篇5：松下面试

松下面试

松下电工的位置其实挺不错，人民广场的永银大厦2楼，一进去就觉得很气派！

我一向有着那么一点抵日情节，不过看在松下在这么好的地方办公，就去趟看看吧！

前台的形象的确很糟糕，不是说长的平安，而是神态，我记得有句话说：对人最大的鄙夷就是连眼皮都不抬一下！这里我想来使用一下，当我更靠近她说：我是来面试的之时，她特别不礼貌地把桌上一个什么doc反扣了过来，。。

进入会议室，他们来了三个人，一个什么部长、一个HR，一个技术，这个部长两只眼睛不是一样大，操着浓浓地上海一般腔，结结巴巴地问着一些不着边际地话，如，他们的品牌地位如何之高，和哪些哪些是一个档次的，国内的那些根本不去和他竞争的'话，基本上没有写出来和大家Share的必要！

对了，部长称，日本企业的文化特别之好，稳定性特别高，不像那些欧美企业，我心中暗想：这种人也就只配在这里混日子，话都说不清晰还当部长，给他做下属真苦痛！

谈到期望薪资，他说了一句：这个岗位应当不会超过10000块，听到这里我心里立刻有底了，估摸着他不好意思说，应当也就4K－6K，假如有松下的TX可以帮忙验证一下，一般里面SALESengineer的底薪，

我借故说自己还有事，快速离开了永银去乘地铁..

印象：

1、人员浮肿官僚，无活力；

2、薪资较无竞争力，和Sony没的比；

3、企业文化适合养老，但应届生可以考虑去熬炼做桥。

篇6：树立科学的人才观

树立科学的人才观

在全国人才工作会议上，胡锦涛发表重要讲话，强调要以“三个代表”重要思想为指导，大力实施人才强国战略，为全面建设小康社会供应顽强的人才保证和智力支持。从全局和战略的高度，以剧烈的责任感和使命感，做好人才工作，落实好人才强国战略，这是党和国家一项重大而紧迫的任务。

抓紧抓好人才强国战略的实施，一个非常重要的问题，就是要从当代世界和中国深刻变化着的实际动身，依据党和国家事业进展的迫切需要，解放思想、实事求是、与时俱进，树立适应新形势新任务要求的科学人才观，克服在人才问题上的各种不合时宜的观念。

要坚固树立人才资源是第一资源的观念。人才是先进生产力和先进文化的重要制造者和传播者。人才资源是第一资源，人才优势是最大优势，人才开发是经济社会进展的重要推动力气。物质资源的开发利用是社会进展的基础，而人类才智和力量的进展则打算着对物质资源开发的深度和广度。要充分发挥人才资源开发在经济社会进展中的基础性、战略性、打算性作用，通过长期不懈的努力，使我国由人口大国转化为人才资源强国，把人口压力转化为人才优势。这对我们这样一个有近13亿人口的大国实现现代化的雄伟目标，具有非常重大的战略意义。

要坚固树立人人都可以成才的'观念。中国特色社会主义宏大事业，为每一个人的进展制造了宽阔天地。要根据促进人的全面进展的要求，切实实行有利于人才成长的政策措施，大力营造有利于人才成长的体制、机制和环境，把每一个人的潜能和价值都充分发挥出来。要坚持德才兼备原则，把品德、学问、力量和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历，不唯职称，不唯资格，不唯身份，做到不拘一格选人才。要树立有较高学问水平、创新力量的拔尖人才和有丰富实践阅历与一技之长的有用人才都是人才的观念，努力形成谁勤于学习、勇于投身时代创业的宏大实践，谁就能获得发挥聪慧才智的机遇，就能成为对国家、对人民、对民族有用之才的社会氛围，制造人才辈出的生动局面。要坚固树立以人为本的观念。人才工作首先是做人的工作，必需把促进人才的健康成长和充分发挥人才的作用放在首要位置。要着眼于充分调动各类人才的乐观性、主动性和制造性，既切实抓好教育、培育、引导人才的各项工作，又切实抓好使用、关怀、激励人才的各项工作。要坚信人民群众是推动历史前进的根本力气，又要高度重视人才在促进历史进展中的重要作用，充分敬重人才的特别禀赋和共性。要一视同仁地为各类人才供应服务，努力营造鼓舞人才能事业、支持人才能成事业、关心人才能好事业的社会环境，放手让一切劳动、学问、技术、管理和资本的活力竞相迸发，让一切制造社会财宝的源泉充分涌流，以造福于人民。思想观念是行动的指南。解放思想，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势进展，把人才强国战略化为自觉行动。对经济工作而言，观念一变天地宽；对人才工作而言，观念一变视野宽。思想观念陈旧，就发觉不了人才；思想观念落后，就会埋没人才。只有紧密结合各地各部门的实际，坚固树立科学的人才观，才能促使各种人才脱颖而出，才能有力推动人才工作继往开来、与时俱进，才能开创百舸争流、千帆竞发、万马奔腾的人才工作和事业进展的新局面。

《人民日报》12月29日第一版

篇7：企业文化的人才观论文

企业文化的人才观论文

二十一世纪是信息时代，而信息时代也就是人才制胜的时代。当前，人才问题被企业提到生死攸关的地位。很多的企业大张旗鼓，许以重金，求募良才，一时之间，大有古代传奇君王为了寻求千里马那样而“千金求马骨”的豪气和决心。

但是，如今有多少企业家一提到人才的问题，还是依旧是那样无奈和愤懑，“你问我爱你有多深，跳巢代表我的心”频频不断地跳巢现象，无疑给求贤若渴的企业家兜头一盆凉水。一腔热忱换来的是竹篮打水一场空的无奈吗？当企业家总是在埋怨企业无法找到真正的人才的时候，不禁发出了这样的感慨“天才之大，没有可用之才？莫非天下之大，已容不得人才了吗？

答案是这样吗？其实不然。看看我们身边所发生故事，这边一批人跃跃欲试地跳巢，而那边是求职无门的一大批人东撞西蹦的困惑现状。企业无心考虑怎么样培育人才，只想收获别人发掘出人才的硕果，而自己不问耕耘；而众多毕业的高校生正是这没有发芽的种子，他们怀着淘金梦，一门心思查找高薪的职位，但是却总是在干枯的戈壁中破裂了幻想。人才“需”与“求”两极之间的落差，造成了当今企业和雇员之间相互不平衡的心态，究其原由其实企业并不是缺少人才，而是我们没有真正的发觉了利用人才。

回顾中国企业人事制度进展，当时学问分子从当时的臭老九成为今日的香饽饽，可以说我们才真正意识到了人才重要性。而今在我们的企业里，紧跟时代的潮流，从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说我们的企业家是一大进步，但是肯定不是换一个名称，就可以跨越这其间的距离，从名称的转变到意识的转变肯定不是一个简洁的形式，而是一场深刻的思想上重大变革。很多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗，开头了新理念下的辛勤工作，并且渐渐产生了明显的效果。但是，有了“人力资源”这杆大旗，你就能保证一呼而百应吗？当我们的企业家在大肆鼓噪人才战略的重要性时候，却遇到了这样的尴尬的局面：很多公司重用的员工置公司利益于不顾，把自己的利益放在第一位，最终给公司带来不行低估的“人祸”。

为什么是这样呢？笔者结合企业文化，从企业文化角度动身来谈谈人才。下面笔者结合一则案例分析一番，或许我们就能明白其中的原由。，辽宁一家知名的企业提出了企业“跨越”的雄伟构想。这家企业的领导在谈到“如何保证企业实现跨更加展”时，经过具体论证，是这样的提出来的：实现跨越的根本保障的第一点就是文化上的跨越，是对经营班子的要求。一个胜利的企业肯定要有完善的治理结构、有竞争力的核心技术、有创新精神的企业家及管理团队和乐观和谐的企业文化。企业文化是一种力气，随着学问经济的进展，它对企业兴衰将发挥着越来越重要的作用，甚至是关键性的作用。因此，21世纪企业之间的竞争，根本的是文化的竞争。世界500强企业出类拔萃的技术创新、体制创新和管理创新的背后，优秀而独到的企业文化，是企业进展壮大，立于不败之地的沃土。我们提出来系统化、整体化作为公司进展战略之后，就要向经营团队贯彻、落实、执行了。所以第一个方法就是实现文化的跨越。由此一点看来这家公司的确不简洁。但是有一点确是致命的，那就是在人才衡量的标准上，这家企业提出了转变评价干部的标准。他们认为评价管理干部衡量标准往往是“德”，但这个“德”是无法用量化来衡量，那么什么是“德”好？在每个人的心中好人都有不同的概念。从专业角度去评价他们的不多，多数人都是对这个人的性格行为去评价，要更新观念就是要把“道德”文化转为职业人文化。再评价干部不要谈他的道德，而是要谈他职业不职业，不能笼统评价好人、坏人。企业要的是能做好本职工作的专业人、职业人。职业经理人是每个经理人都应当职业化，评价干部要用职业的眼光和方法、概念。

咋听起来，的.确是那么回事，职业经理人就必需是职业的，这点是无庸置疑的。但是认真思索一下，觉得这个观点有点海市蜃楼的感觉，由于职业是建立在什么基础上呢？笔者认为职业必需建立在起码道德基础上，也就是基于对企业文化高度认同上。历史上最闻名一则故事就是“心在曹营心在汉”主角——关羽，当时曹操上马金、下马银的优厚待遇，换来是关羽的一片赤诚之心吗？非也，而是日后关羽“过五关，斩六将”查找刘备的背叛。由此看来，留人不留心，没有达成共同的认知，一切都是空谈。

结果在这家企业经过实践的检验，证明白职业没有道德基础上的确是空谈。企业招募的经理人来自五湖四海，有国内知名企业的经理人——土鳖、有国外的镀金归来——海龟、还有闻名学府出来的MBA，真可谓云集豪才英杰。但是这家企业实现了自己的跨越了吗？没有，不但没有跨越，而由于用人不当，企业不仅失去了原来的优势，而今处于苦苦支撑的被动局面。为什么这样？答案很明显，企业衡量人才并不是道德为主要因素了，企业的经理人为了证明自己的职业化，不惜追求高回报、高风险的利润，而忽视了潜在风险。当市场消失波动，当时冒险的举措导致一招不甚，满盘皆输的后果。其实我们在这里所谈到的道德，就是企业文化所提倡的思想道德，假如即将加盟企业的人才没有认同企业文化，那么必定会为今后留下严峻地后患。

何谓人才？笔者这样认为：人才首先是一个合格的人，就是具备起码的道德，这样才能达到“才”的标准。

择才，道德水平是第一位的，其次才是其力量水平。在企业来讲，就是企业的员工必需认同企业文化，才能真正成为企业需要的人才。比如：人力资源部是选人、用人、考核人的关键部门，其道德水平的凹凸直接影响公司人员的整体道德水平。“物以类聚，人以群分”，我们不能奢望一个道德水平低下的人力资源部主管能够选择道德高尚的员工，这就如我们不能奢望小偷来做公司的保安人员一样。假如老板不幸或一不当心雇佣到这种员工，那应当怎么办呢？很简洁，从公司的长远利益动身，快刀斩乱麻，立刻辞退，以绝后患。假如一个人的人品存在先天不足，那么企业在选择时就应当慎而又慎了，千万不能为了眼前的利益而把企业的长远进展作为陪葬品。假如企业在内部埋下了祸根，那么企业最终会遗祸无穷。

篇8：松下电视广告词

松下电视广告词-广告语广告词

松下的广告词是“锐屏--让我们变得与众不同”。

“绚出高清真视界”

篇9：松下面试经受

。果真是英语自我介绍！我最终一个。等他们介绍完才知道，那四个人都是讨论生！心想这下可有的我受了。哎，没方法，介绍一下吧，还好他们的口语都不是特殊棒。说实话，自我介绍到最终，真的不知道该说些什么，反正感觉就是瞎说，开头想好的一点点似乎都没说！（哎，可能是太紧急的缘由！）

接下来他们开头问问题。第一个问题是为什么要选择松下，我第一个回答的。我说是由于看到松下幸之助先生的.一句话“松下首先是培育人的地方，然后是制造机器的地方”，才更多的关注松下，觉得自己还需要各方面的培育与提高，所以来松下。我用机械制造打了一个比方：我们在高校经过了高温热处理，还需要表面加工等各项工艺才能成为成品，呵呵，不知道是不是精确     ，但感觉这个回答还算不错。

另外一个问题，是关于薪酬，问我们有没有底线。我没敢第一个回答，一位GG说由于企业水平很高，给的工资确定不差，但没说详细数目。我也只是说我们要的是“前途”，不是“图钱”。

他们还问了我为什么选择“售后服务管理员”这个职位，说我的专业跟管理没什么联系，我说由于在同学会里混了三年，习惯跟人打交道。呵呵，真的不知道该怎么回答了。

他们还问了一个女生，说工作环境、条件差，能不能够适应。另外的问题也就是针对个人的，也许都差不多那些比较