浅谈人力资源派遣问题

浅谈人力资源派遣问题――以深圳市M人力资源管理有限公司为例人力资源派遣是正在我国迅速发展的一种新型用人形式和人才派遣服务方式，由于其形式的灵活多样和机制的开放而备受关注。深圳市M人力资源管理有限公司就是这样一家经有关部门核准、注册，具有法人资格的人才派遣服务机构。本文通过对深圳市M人力资源管理有限公司的研究，分析其企业内部的不足和面临的困难，在分析当前市场经济环境的形势下，为其设计了派遣合作模式和相关的派遣流程，并针对在派遣服务中存在的派遣员工权益问题、培训问题和用人单位与派遣员工的沟通问题提出了一些应对的措施和建议。引言人力资源派遣作为市场经济条件下的一种新型的用工形式,发展非常迅速,已经引起政府、社会和广大劳动者的关注。由于市场经济知识化的发展，驱使企业生产经营方式对专业技术人才的需要更为多样性,更为动态化。由此便应运而生了一种新的、具有高度专业技术知识、经验与能力的特殊人才群体,他们应不同企业之邀,在不同行业、国家之间流动着,这是知识时代人才流动的一个新景观。这种新型的管理模式，是通过构建社会人才资源共享平台,将人才产权从单位所有制中剥离出来,使人才资源在社会上得到有效配置的一种新型管理理念。重要的是，它可以帮助企业的人力资源管理部门从复杂的事务性、行政性工作中解脱出来,从而可以更好的集中精力为企业谋划战略性的决策,制定符合企业发展的人力资源管理模式，进而成为企业的核心部门。目前，在市场经济条件下，由于众多企业的用人方式基本上是实行劳动合同制度。企业与每一位员工签订劳动合同，从而建立劳动关系。这便导致员工的招聘、培训、工资福利、社会保险、住房、医疗等都要由企业负责，令企业负担着沉重的社会职责。但是，企业很多时候都不能按照市场经济的要求去履行自己的职责，自身的职责被扩大便不利于企业作为市场主体在市场经济条件下的发展。如果采用人力资源派遣这种新型的人力资源配置方式，便可以将这些问题迎刃而解。另外，人力资源派遣还为企业提供了专业化的优质服务，使企业的用工更加的灵活、方便，管理程序也大大简化了。为了应对世界经济一体化的竞争，很多企业正处于深化改革的关键时期。企业要想加快人力资源服务社会化的步伐，就需要专业化的人力资源服务结构与之配套。而作为提供专业化人力资源服务的人力资源服务机构，除了为企业提供专业化的人力资源服务外，还要根据企业的不同需求，采取灵活多样的服务方式，做好人力资源的服务工作。同时人力资源服务机构在提供派遣服务的过程中，要对员工进行规范化的管理，包括就业、聘用、职工培训、考核、奖惩、医疗、保险等管理制度；还要注意加强对员工的思想政治教育、职业生涯管理、构建和谐的企业文化观念等；并且，企业可以根据市场状况适时调整用人规模，劳动合同和服务协议的周期也要变的更加灵活，为企业应对市场变化、规避风险提供可能。同时，企业也要选择专业的人力资源服务机构，这些机构通过专业化、规范化和程序化的人力资源服务，为用人单位省去在日常招聘、公共培训、劳动争议处理、档案管理、社保办理、员工日常管理等方面投入的大量人力、物力和财力，在很大程度上降低了企业的人力资源成本。人力资源派遣也有利于促进企业的用人制度改革，企业要面临国际化的竞争就必须进行必要的用人制度改革，改革的方向就是人力资源的社会化。只有企业用人社会化，才能够增加企业的活力，把企业从繁重的社会管理职能中解脱出来，提高企业的竞争能力。人力资源派遣的出现，为企业的发展提供了一种新型的人力资源服务方式。人力资源派遣是完全新兴的一门行业，有别于传统的人力资源服务，如何加快法制化的进程，使得人力资源派遣行业迅速进入有序发展的轨道？如何以科学的发展观来引导这个行业的健康发展？如何尽快同国际市场接轨，建立符合我国国情的人力资源派遣体系和制度？解决这些难题已经变成一个迫在眉睫的课题。但是，人力资源派遣行业的发展也引发了不少关于“规避劳动法”的争议，由于派遣机构与用人单位签订派遣服务协议，然后与派遣人员签订劳动合同。使得用人单位和派遣人员之间只存在租赁使用关系，企业避免了与派遣人员之间直接发生劳动而产生争议；并且，由于人力资源派遣机构的专业化操作及其强大的政府背景，为劳动争议的减少和解决也提供了最大的可能，派遣人员的人事、后勤事务管理均由派遣机构承担。这种关系如果没有从劳动者的利益出发,就有可能造成某些不良企业或者不良派遣机构的不法利用，借钻法律的漏洞来规避劳动争议,损害劳动者的权益,造成严重的社会问题。一、人力资源派遣理论（一）人力资源派遣业的兴起与发展1．人力资源派遣称呼的由来人力资源派遣兴起于20年代的美国，盛行于60年代～70年代的欧美，并在70年代末传人日本。美国在1971年就颁布了《人才派遣业的法律》，日本国会于1985年通过了《人才派遣法》。目前，人力资源派遣在欧、美等西方国家十分盛行，成为用工模式的主流。在美国，从事人力资源派遣的公司有上千家，最大的一家现有员工600万人,派遣的员工都经过培训且具有专业技能,其中还包括博士、硕士学位的专门人才。在日本,全国连锁经营的人力资源派遣公司光各地的分支机构就多达4600多个。人力资源派遣在西欧发展也很快,在德国,派遣公司麾下的员工现已多达30多万人。据资料介绍,美国的派遣员工现已达到总就业人口的50％,西欧则超过30％，日本也达到了总就业人口的20％。从行业分布来看，在过去的10多年中，欧盟15国的人力资源派遣在行业间的分布格局为制造业和服务业各占50%，其中奥地利和比利时集中在制造业，挪威集中在服务业，荷兰主要分布在加工业和农业，英国则有35%的人力资源派遣型工作岗位集中在金融服务业。从职业分布看，英国1/3的企业使用人力资源派遣，主要从事秘书和蓝领岗位的工作，大约占到一半。从用工形式看，在日本和美国，人力资源派遣人员一半是定期用工，另一半是弹性用工。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”，在日本和中国台湾，由于受儒家文化的影响，改“租赁”为“派遣”。目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”，在外事服务部门叫“提供中方雇员”，但行业在实践操作和理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。2.人力资源派遣的定义人力资源派遣(HumanResourceDispatch)是一个外来词汇，从法律的角度解释，是指用人单位通过专业的人力资源中介服务机构租用所需要的人力资源，但不与其建立劳动关系的一种用工形式。在理解人力资源派遣的含义时要注意几个容易混淆的词，即人力资源派遣、人才租赁、劳务输出、人事代理。由于这几个名词经常会被混用,甚至一些人力资源专业人士也会出错,在此有必要作进一步的澄清。人才派遣、劳务输出实际上都是指人力资源派遣，只不过劳务输出可能指的是低端的人力资源，而人才派遣、人才租赁可能指的就是高层次的人力资源，我们应当将这二者统一为人力资源派遣可能比较容易为大家所认可和接受，相对也会比较规范。人事代理则同上述概念不同，人事代理是指将人力资源部门的人事行政工作外包给专业的人事服务机构一种服务过程或业务,这种服务过程或业务可以被统称为“人事代理”,因此人事代理同人力资源派遣是完全不同的两个概念。3.人力资源派遣中业务主体之间的关系分析人才产权的法定所有权与经济所有权的分离是人力资源派遣结构形成的基础。关于人力资源派遣业务中，用人单位、人力资源派遣机构、人才个人三方主体之间的关系，目前国内尚无统一观点。本人将现存的几种论点以表格的形式列示如表1。表11人力资源派遣中业务主体之间的关系分析用人单位派遣员工派遣机构与派遣员工用人单位与派遣机构论点1劳动关系人事关系劳务关系论点2劳务关系劳动关系劳务关系论点3有偿使用关系劳动关系劳务关系论点4事实劳动关系合同劳动关系劳务关系在人力资源派遣服务中，人力资源派遣单位与用人单位、派遣人员分别签订人才派遣协定、劳动合同（《劳动合同法》规定），以规范三方在派遣期间的权利和义务。在派遣期间用人单位与派遣人员不发生人事隶属关系：用人单位与人力资源派遣机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人力资源派遣机构的关系是劳动关系；被派遣人员与用人单位的关系是有偿使用关系。专业的人力资源派遣机构承担了形式上的用人单位主体角色，而真正的用人单位则成了实际上的劳动力使用单位，这就是我们平时所说的“只用工，不用人”。因此,从这个意义上来说,劳动者此时所建立的实质上的劳动关系和形式上的用工关系是“人”与“工”分离了。劳动者被作为劳动力商品出租，专业人力资源派遣机构拥有劳动力的所有权，而真正的用人单位则享有劳动力的使用权，派遣员工则按规定提供有偿劳动，并接受实际用工单位的有效管理、督导和考核。三者关系可以通过图1来了解。图12人力资源公司、用人单位与员工三者关系图4.人力资源派遣在中国的发展人力资源派遣在我国始于1996年的上海，当时建行上海分行等银行为弥补员工不足，和上海人才市场联合运作人才租赁，办理了30人的派遣业务。之后，人力资源派遣很快风靡广州、深圳、武汉、北京等地区。目前我国人力资源派遣遍布全国，数量巨大，地方政府相继出台人力资源派遣法规，机构及方式呈多样化趋势。2013年11月26－29日，由中国上海人才市场和上海人力资源派遣有限公司召开的首届全国跨地区人力资源派遣(租赁)研讨会在上海召开。北起黑龙江、南至深圳特区的全国23个省或直辖市、41座城市、50多家人力资源服务机构或企业的近80代表与会。会议就人力资源派遣专业化发展方向、服务规范、异地派遣网络建设等课题展开热烈讨论，并就有效突破人才派遣地域限制，解决派遣员工的异地招聘、异地协作等达成了共识。深圳市三届人大常委会第十五次会议审议并通过了《深圳经济特区人才市场条例》，这是国内首次对人力资源派遣进行立法，此条例己于2012年的10月1日在深圳正式实行。之后，人力资源派遣业务就成为深圳各人才中介市场近期大力推广的新业务。广州出现国内首家正式注册、以人力资源派遣为主营业务的人力资源派遣机构一一广州南方人才资源租赁中心，人才租赁的业务范围已扩展到大学应届毕业生。3目前我国人力资源派遣的业务范围主要包括:各类企业有较大流动性岗位和需实行更加灵活的人事管理的岗位，受编制、计划等政策限制的企事业单位，各企事业单位突击性工作用人、阶段性工作用人等需求。从各地开展人力资源派遣业务的实际效果来看，有些省市开展得红红火火，如上海、广州、深圳市、北京市、沈阳市等地;也有些省市相对冷清，如浙江省、济南市、四川省等。（二）人力资源派遣的模式人力资源派遣包括两种模式：人力资源派遣机构派遣模式和企业互派模式。换言之，在人力资源派遣模式下，被派遣人才与用人单位之间的桥梁是人力资源派遣机构(或租赁公司)；企业互派模式下，被派遣人才与用人单位之间的桥梁是人才所属单位。企业互派模式主要适用于一些服务性公司，如家政服务公司、翻译公司等。两种人力资源派遣模式中，目前国内外人力资源派遣模式均居于主导地位。这是由人力资源中介自身优势、人力资源管理的战略发展等因素决定的：1．人力资源派遣机构是适应发挥人才市场的基础性作用的需要而发展起来的，作为人才社会化服务机构，具有人才交流、开发、评价、保障、贮备等综合功能，人员管理规范，服务体系完善，规范化运作，可以大大降低用人单位的人才市场寻访成本。2．人力资源管理已经由原始的人事管理阶段发展到目前的战略性人力资源管理阶段，人力资源部门的职能由事务性、服务型管理正逐步演化为企业的战略决策伙伴，因此，人力资源部门纷纷将非核心业务外包。在企业互派模式下，派遣单位要负责被派遣人才的种种人事关系，负责相关的派遣合同签订等事宜，不利于人力资源部门的职能转变。鉴于本文研究的企业的公司性质为人力资源派遣业,故本文暂且只针对人力资源派遣模式进行探讨。（三）人力资源派遣的方法人力资源派遣是一种全面的高层次的人事代理服务，它的形式主要有两种：一种是按一定期限派遣人员；另一种是以完成某个工作项目为准派遣人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员；二是委托人才服务机构招聘的人员。总结人力资源派遣服务方式，依据派遣的性质进行对人力资源派遣的分类主要有：全程派遣：由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。转接派遣：用人单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，经用人单位和派遣机构协商，先将员工与用人单位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在用人单位工作。试用派遣：用人单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更准确选才。项目派遣：用人单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。二、深圳市M人力资源管理有限公司现状（一）M公司的企业背景深圳市M人力资源管理有限公司（以下简称M公司）成立于1998年5月，是具有独立法人资格，具备人力资源派遣和劳动保障事务代理资质的专业人力资源服务机构。它的服务范围包括：人力资源派遣、人力资源外包、劳动保障事务代理、人力资源供应、人力资源管理咨询等。M公司的服务规模较大，与来自深圳、广州、上海、杭州、苏州等国内各省、市近201家用人单位，都有开展人力资源派遣、劳动保障事务代理等HR外包服务。服务客户包括沃尔玛、杜邦、赛格三星、桑菲、当纳利、中国电信、中国移动、腾讯计算机、中国银行、中国建设银行、中国工商银行、中国农业银行、国税局、地税局、劳动局、海关等知名企业、上市公司及机关事业单位。派遣员工超过15，000人，分布在生产制造、技术维护、税务助征、客户服务、网络维护、金融服务、商业销售等生产（服务）型岗位上，业已发展成为国内市场化程度最高、服务体系最成熟的HR外包服务商。M公司认识到，要成功推行品牌服务战略，核心于在它们的服务能否达到专业化水平。要成为专业化的人力资源供应商和服务商，必须从以下几方面入手：首先，要培养一支专业化的管理团队。为了尽快提高M公司管理人员的理论素养、工作效率和综合能力，M公司提出将M公司建设成一个学习型组织，从专业知识、专业技能和专业态度、精神等方面全面提升工作人员的人力资本，促进M公司整体服务水平的提高；其次，M公司要坚持推行专业化的服务。它们不仅要根据与客户达成的服务协议要求提供规范、周到、高效的服务，还应根据企业的实际用工需求，借助M公司自身的职能优势，提供相关的增值服务和个性化服务，让客户在M公司得到从其他人力资源服务商那里得不到的益处，实现客户100%满意；第三，M公司还培育富有M公司特色的企业文化。鉴于人力资源服务的特殊性，M公司的企业文化具有内涵的包容性和定位的前瞻性。M公司当前推行的服务，特别是人力资源派遣服务，需要与客户的企业文化相融合，使员工既能理解用人单位的经营宗旨和企业精神，又能认同M公司的服务理念和管理行为，实现为客户创造经济效益，为M公司树立服务品牌，为员工实现人生价值的最终目标。M公司还需要通过对未来整个人力资源服务市场可能出现的变化趋势进行评估和把握，作好中长期的战略规划和资源储备，为中心实现持续健康发展指明方向。如此，M公司的服务品牌才能保持不断升值的态势。按照建立现代企业制度的要求，M公司的战略规划是顺应人力资源服务社会化、产业化、专业化的发展趋势，实施企业管理资源整合和流程再造，全面实施服务品牌战略，培育和提升M公司的核心竞争力，大力发展人力资源派遣业务，积极拓展劳动保障事务代理、人力资源供应和人力资源管理咨询服务，将M公司建设成中国最具影响力的人力资源供应商和服务商。（二）M公司的组织体系图24M公司的组织结构图其中：人力资源派遣一部：负责制造行业人力资源派遣服务人力资源派遣二部：负责通信行业人力资源派遣服务人力资源派遣三部：负责高科技及机关事业单位人力资源派遣服务人力资源派遣四部：负责金融服务行业人力资源派遣服务劳动事务代理部：负责档案托管、招调入户等劳动保障事务代理服务人力资源供应部：负责公司派遣员工招聘、用人单位委托招聘服务M公司各派遣部门的员工分别是其所服务的用人行业的后期跟进人员，在帮助用人单位完成人员招聘、培训、考核后即跟随被派遣人员到用人单位协助处理派遣员工的合同签署、绩效考核、薪酬派发等事务。而其它部门则是作为M的内部管理层和重要战略策划和后勤管理部门，对派遣工作起着辅助运营的作用。（三）M公司当前的派遣模式和流程在M，人力资源派遣的具体模式是：首先，实际用人单位只负责对派遣人员的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理，均交由M公司代为负责；其次，实际用人单位和M公司双方签订派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣个人的权益和保障；第三，用人单位不和派遣个人发生劳动关系，M公司和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的人力资源管理；第四，被派遣员工是M公司聘用的员工，M公司必须承担相关的法律责任；第五，M公司通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、社保、福利等在内的管理费用，来维持自身的生存和发展。图3M公司的人力资源派遣流程三、M公司当前面临的问题分析由于人力资源派遣机构在我国出现的时间不长，各界对人力资源派遣的了解、国家法律法规的规范，甚至人力资源派遣机构自身的存在体制都还未成熟，因此存在着一些亟待解决的问题和隐忧。深圳市M人力资源管理公司在运营上也存在着一些问题,本人根据访谈和分析企业资料也从中发现了一些不足。（一）M公司内部面临的问题1.派遣模式不够完善，缺乏M公司作为派遣中介与实际用人单位和派遣员工之间明确的权责关系和职责说明，在实际的派遣工作中，会产生混乱的管理和沟通的误解。在M公司已经建立的管理模块中，仅能提供相对简单的服务，比如招募：仅仅是收集社会的闲散劳动力，而没有甄选环节。这样给用人单位输送的劳动力需要企业进行二次筛选，增加企业成本；薪酬管理部分：只提供简单的发放和交纳保险，根本没有建立自身的工资制度和薪酬体系；劳动关系管理方面：仅是简单的劳动合同管理。现在M所能达到的管理水平虽已超出职业中介的范畴，但离真正意义上的人力资源派遣管理还有跟大距离。真正的人力资源派遣机构和企业之间应是一种战略合作关系而非简单的事务性工作提供者，并非将人力资源管理的部分职能简单移出，而是超越企业的能力提供更为专业和增值的服务。2．M的管理活动中缺少主要功能和标准操作流程。由于机构成立时间并不长，初期没有很好的规划、总结，完全以招招聘、输送单纯的职业中介的角色与用人单位进行合作，当所管理的人员超过千人，企业提出更多样化的服务需求时，其管理的不足就会日见显现。M作为人力资源派遣机构，角色应该是人力资源管理服务的提供商。可实际工作中暂时仅能提供招募，办理录用、解雇手续，发放工资，制订福利计划，管理劳动关系，法律纠纷处理，保护员工健康、安全等几个主要管理模块的简单工作。但是员工培训、开发、激励、考核等重要职能均建立不全。在人力资源管理实践中也没有一个较为完善的工作流程和工作计划。这必然导致用人单位的人力资源管理和M公司的管理活动很难合拍，相互工作不能很好衔接。3．培训问题。人力资源派遣是与人才培养、人才招聘相对应，更加灵活的用人方式，而不是人才需之即来，用过即去，用人单位只负责人员的使用而不负责开发，同时劳动力市场供大于求的状况使得M公司完全可以搜寻到满足用人单位需要的人才，而不必对不满足条件者进行技能等培训。4．M公司在人力资源派遣服务的日常管理过程中与用人单位的工作协调、沟通在管理中占据重要作用。由于空间差异、管理能力、风格的不同，有些时候M公司与派遣员工、用人单位的沟通并不顺畅，这使得M公司的管理人员响应突发事件的能力较弱，所处情形也很被动。5.派遣对象范围过窄。目前用人单位需要派遣人才大多是辅助或执行类工作，而需要高级人才或是从事主要工作的人才还比较少；受季节或项目等因素影响比较大的服务性行业派遣人才比较多，而从事技术开发的公司派遣人才比较少，比如短期办公、行政助理人员，展览会场或各类大会的翻译、接待、会务管理人员，主持人、司仪、礼仪小姐、摄像师等一般人才派遣较多。M公司的服务对象暂时大都是制造业、通信业、金融服务业和机关事业单位，其他行业服务的领域还有待开发。（二）M公司外部环境造成的压力1．人力资源派遣行业存在恶性竞争。在国外，人力资源派遣已逐渐形成行规，按派遣人才工资的10%一20%收取佣金。而国内人力资源派遣公司的收费却有很大的随意性，同样的职位、同样的人才由不同公司来做，收费大不一样，有时会竞相压价，扰乱了市场秩序，也就阻碍了该行业的健康发展。这对M公司的发展和扩大也造成了一定的影响。2.人力资源派遣机构鱼龙混杂。人力资源派遣的商机被众多中介所看好。一时间，从事人力资源派遣机构也层出不穷，许多不具备条件的机构从事人力资源派遣业务，导致人力资源派遣机构鱼龙混杂。（三）M公司的人才层面问题1.观念问题。人力资源派遣作为一种新的用人方式，要得到用人单位和派遣人员的广泛接受，还需要一个过程。很多人出于面子、安稳等因素而不愿意被派遣。他们认为没编制、没名份的人才派遣给人不稳定的感觉。即使愿意被派遣，也认为与用人单位原有员工相比，在待遇、培训、相关活动、职务晋升等方面都存在歧视。2.权益问题。人力资源派遣就业方式下，由于关系主体之间的三角关系，派遣人员的某些权益难以保障，如加班加点工资、社会保险(包括工伤保险)等。以加班加点工资为例，由于被派遣人员与派遣机构之间形成劳动关系，理所应当得到加班加点工资;但由于派遣机构与用人单位之间、被派遣人员与用人单位之间形成的是劳务关系，那么派遣机构和被派遣人员没有理由要求用人单位支付加班加点工资，这样派遣人员的这项权益就难以得到保障。也就会造成派遣人员和派遣机构的纠纷，M公司要在人力资源派遣众多机构中建立其领军地位和专业形象，就必然要面临如何合理解决劳动者权益问题的难题。（法律有相关规定：第六十二条用人单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。）53.派遣员工缺乏归属感。M公司的大部分派遣员工来自外地，虽然受过高等教育，但实际表现出的素质却不尽如人意。绝大多数派遣员工甚至不知道劳动关系和劳务关系的区别。不知道自己究竟与所工作的企业之间存在何种关系。很多人在遇见问题时，不知道该找谁去解决。长此以往，派遣人员没有组织的概念，行为举止懒散，缺少对所服务企业的认同，工作不负责任，消极怠工，生产效率不足。M公司也缺少必要的举措，树立自身的形象，让派遣人员在组织中找到自己正确的位置，教育派遣人员对所服务企业的忠诚和信任，以及对所属派遣机构的认同。四、完善M公司人力资源派遣业务的对策（一）M公司内部面临问题的解决1.进一步完善M公司的派遣模式，即与用人单位的合作模式，在更加具体化和完善化的三方关系中，体现出人力资源派遣服务的先进性和易操作性，真正意义上解决实际用人单位的事务性和繁杂性的非战略性工作，同时通过深入了解实际用人单位的管理理念和企业文化，结合用人单位的实际需求，在建立派遣管理中与用人单位建立战略合作的关系，以下是针对M的实际情况编制的与用人单位之间的合作模式。表2合作模式CooperationMode用人单位鹏劳关系确定派遣服务协议签订签订员工劳动合同——签订及解除（或终止）招聘与调配员工的招聘提供岗位说明书，确定最终人选根据用人单位的职位要求，组织人员招聘，初试，提供候选人录用及岗位调整决定录用及岗位调整——辞退根据不同情况决定人选办理辞退手续考核与激励工作考核负责考核协助考核、执行考核结果劳动纪律工作检查执行配合并协作监督，负责员工的引导工作及纪律处理落实培训新员工岗前培训公司简介及岗位知识培训等企业文化、规章制度、人力资源派遣业务、职业道德、行为规范等岗位技能负责引导、培训协助工资福利薪酬负责结算负责发放社会保险负责结算负责办理其它福利负责结算负责发放工作管理岗位职务说明书负责——工作方面的管理负责协助日常管理日常事务——负责文化活动负责（或配合）负责出国政审、出国（境）手续提出要求负责办理员工年度体检负责费用、协助安排负责组织落实注：根据客户的不同需求，上述合作模式可根据派遣协议的约定进行相应的调整或补充。2．修改M公司内部过于简单的派遣流程，在建立标准操作流程的过程中，应该注意以下因素：（参考中华人民共和国劳动合同法）（1）确定招聘岗位信息时，要检查签订的《劳动合同》是否包含有以下内容：岗位描述、任职条件、薪酬待遇和用工单位劳动纪律,如果没有或内容不齐全，派遣机构应和用人单位协商，使用合同附件形式补充岗位信息及劳动纪律信息。（2）应要求用人单位发出用人通知。用人单位提出用人要求,应采取书面形式发用人通知,通知应包括以下内容：招聘人数、用工单位面试时间、人员最晚到岗时间。（3）面试工作。依据面试人员顺序备好待面试人员的个人材料，以供用人单位在面试时有所参考。面试应以用人单位为主体，派遣机构在这个环节中只负责面试组织工作和辅助工作；要注意保持用人单位面试通过人数和待招人数之间的比例在1.1：1至1.2：1间。（4）培训工作和其他。员工岗前培训：岗前培训最好是派遣机构和用人单位联合起来进行。可由派遣机构来介绍派遣机构自身情况，讲一些日常和派遣机构进行员工管理有关的东西，包括离职时所涉及到的一些手续办理流程等；用人单位则介绍用人单位自身情况及用人单位的规章制度、岗位知识等。其他：培训开始前应收集员工入职材料并现场审核材料是否符合要求；培训完毕后不能忽略的是，留出时间让员工自由提问并给予解答。还有两种情况需要说明，一种是：面试通过的人全都参加培训并都愿意上岗，人数多于所要求的人数时，就要设置培训考试，淘汰掉多余出来的人员；另一种是：参训的员工人数少于招聘人数，则需要派遣机构紧急补充或派遣机构和用工单位协商其他时间给予补充。（5）和员工签订《劳动合同》。在培训工作结束后，和员工签署《劳动合同》。在签署《劳动合同》中必须注意合同的时间：一般有两种签法，一种是以完成一定任务为期限，另一种则根据派遣机构和用工单位之间签署的《劳务合同》期限为依据签署。（合同法有相关规定）（6）派遣机构和用人单位共同确认实际上岗员工。通常，许多派遣机构都会忽略了这一环节。派遣员工不同于公司自招自用员工，因为它最少涉及到三方，所以容易出差错。虽然派遣机构已经和员工签署了《劳动合同》，但总有几率发生员工自己并没有实际报到上岗，也有可能用人单位人力资源部门和用人部门就人员招用发生矛盾，导致员工无法实际报到上岗，或者派遣机构和用人单位统计人数时一方出现差错、导致双方数据不一致的问题等。为了防范这些意外，需要派遣机构将签了《劳动合同》的人员整理到一张表上，让用人单位的人力资源部给予盖章确认这一事实，这样如果数据双方不一致也能及时修改。以下是根据M公司旧有的设计结合现实情况为其新设计的一套派遣流称图：主要服务项目员工招聘－根据客户的用人需求，严格筛选，确保人员素质合同管理－依法与员工建立劳动关系，包括劳动合同订立、终止等员工培训－负责员工的岗前公共培训及技能提高培训薪酬发放－与客户协商制订薪酬福利方案，按时发放薪资员工激励－开展“杰出员工”奖优评先等活动，提高员工绩效文化引导－开展文体活动，促进员工情感交流，提高服务效率后勤服务－创造良好生活环境，提供公寓、通勤大巴、阅览室等员工体检－组织员工参加岗前体检或年度体检代扣税费－代扣代缴员工个税及其他费用档案管理－负责员工档案的建立和调配手续的办理证卡办理－负责员工暂住证、劳保卡、银行卡的办理员工保障－购买社会保险及相关商业保险，履行工伤理赔手续劳动保护－协同客户开展员工劳动安全教育和劳动保护员工互助－通过员工互助会，资助经济困难员工员工奖惩－对优秀员工给予褒奖，对违纪员工给予处罚企业文化－通过企业内刊，艺术创作大赛，展示员工才华员工调配－开展员工余缺调配，提高人力资源利用率争议处理－处理员工与客户之间劳动纠纷，参与劳动仲裁和诉讼职称申报－负责员工职称的申报或认定党团工会－与客户党团工会组织全面合作，满足员工的社会需求政策咨询－为客户提供劳动人事政策和法规咨询出国政审－协助办理员工出国政审图4派遣流程ProcedureofHRDispatchService3．虽然法律规定用人单位必须负责对在岗被派遣员工进行工作岗位所必需的培训，但是M公司也要建立一个自己的培训机构，为专业化人才提供再培训的机会，让一些和用人单位签订短期合同的派遣员工在任职期满后依然能够拥有先进的技术可以很快的进入下一个企业从事生产操作；也可为一些希望从事其他行业的派遣员工提供其他技能的培训，从而在竞争激烈的劳动力市场脱颖而出，不会长时间的中断劳动。4．建立M公司与派遣员工的有效沟通渠道，派遣员工随时可以和M公司就劳动纠纷和其他权益问题与M公司进行沟通，及时解决问题，预防事件上升到法律层面；同时要求用人单位的人力资源部门每两周专门为M公司的业务派遣部门的管理人员开设培训课程，主要介绍用人单位的企业文化、内部管理流程和工作标准，以及针对出现的具体情况和案例进行分析。帮助管理员了解所服务企业，提高自身管理水平，使之更加接近用人单位所希望达到的标准。从而使双方工作配合更加协调、默契。通过沟通和培训，用人单位也可帮助M企业逐步建立、完善企业管理所需的各项流程和工作标准，使完善管理流程与用人单位的已有流程风格一致。双方工作步骤一致后，衔接便更加有效。5．在原有的服务行业的派遣经验中总结方法，结合企业战略目标，探索、建立与市场经济相适应的人力资源管理体系，逐步将人力资源管理工作“外包化”，报酬水平“社会化”，岗位价值与人才素质“科学化”的观念深入人心，为人力资源派遣创造更多的可能，树立M公司独特的人力资源派遣服务品牌，为其他领域的人才社会化发展提供可靠的服务。（二）M公司外部环境问题的解决建议1.有关部门要建立和规范人才派遣机构的资格认证制度，制定严密、快速的审批程序，解决人力资源派遣的经营合法性问题，治理和取缔非法经营的人力资源派遣机构；同时