第十章国际人力资源管理

第十章国际人力资源管理第一页，共三十七页，2022年，8月28日本章教学提纲

第一节国际人力资源管理概述第二节跨国企业员工的招聘

第三节跨国企业员工的培训与开发第四节跨国企业的员工绩效评估第五节跨国企业员工的薪酬福利计划第二页，共三十七页，2022年，8月28日本章重点认识国际人力国际资源管理的重要性；跨国经营中员工人力资源管理方法

本章难点跨文化管理第三页，共三十七页，2022年，8月28日第一节国际人力资源管理概述一、国际人力资源管理的含义二、国际人力资源管理的特点三、国际人力资源管理的影响因素第四页，共三十七页，2022年，8月28日一、国际人力资源管理的含义

摩尔根（Morgan）提出国际人力资源管理的模型，他将国际人力资源管理定义为处在人力资源活动、雇员类型和国家类型这三个维度之中的互动组合。第五页，共三十七页，2022年，8月28日国际人力资源管理的模型

第六页，共三十七页，2022年，8月28日二、国际人力资源管理的特点（一）国际人力资源管理具有更多的职能（二）国际人力资源管理具有更多的异质性功能（三）国际人力资源管理涉及员工的私人生活（四）目标对象有所不同（五）更多的外界环境压力第七页，共三十七页，2022年，8月28日三、国际人力资源管理的影响因素（一）文化因素（二）经济因素（三）劳动力成本因素（四）劳工关系因素第八页，共三十七页，2022年，8月28日第二节跨国企业员工的招聘一、跨国企业员工的来源及其特点（一）母公司员工（二）东道国员工（三）第三国员工第九页，共三十七页，2022年，8月28日二、跨国企业员工配备的方法（一）民族中心法

（二）多中心法（三）地区中心法（四）全球中心法第十页，共三十七页，2022年，8月28日（一）民族中心法

人员配备的民族中心法是指跨国企业所有的关键岗位都由母国人员担任。这种政策对国际化早期阶段的公司来说很普遍。第十一页，共三十七页，2022年，8月28日（二）多中心法

多中心法的人员配备政策是招聘东道国人员管理其当地的子公司，而母国人员在母国总部任职。第十二页，共三十七页，2022年，8月28日（三）地区中心法

该方法是地区中心政策，多国基础上的功能合理化组合。具体组合随公司业务和产品战略性质而变化，但对跨国企业来说，方法之一是把它的经营按地理区域划分，人员在地区间流动。

第十三页，共三十七页，2022年，8月28日（四）全球中心法

全球中心法是在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。

图：全球中心人员配置要求第十四页，共三十七页，2022年，8月28日三、跨国企业员工的选聘标准

（一）对母国外派人员的选聘标准（二）对东道国人员的选聘标准（三）第三国员工的筛选第十五页，共三十七页，2022年，8月28日（一）对母国外派人员的选聘标准

1、专业能力2、交际能力3、工作成就感4、家庭状况5、语言技能

第十六页，共三十七页，2022年，8月28日不同任职条件下决定外派成功与否的因素的优先程度外派成功因素任命时间长文化差异大与当地公民交往需求大工作复杂、责任大专业技术能力高不确定中高交际能力中高高中工作成就感高高高高家庭情况高高不确定中语言技能中高高不确定资料来源：JohnB.cullen,Multinationalmanagement:astrategicapproach,InternationalThomsonPublishing1999,p.426第十七页，共三十七页，2022年，8月28日四、跨国企业人力资源人员招聘的新特点——人力资源本土化

根据研究，跨国公司在东道国的发展壮大及其人员的本土化一般要经历以下三个阶段：

1、刚进入时，由于跨国公司还不熟悉当地劳动力市场，当地经理的成本优势也还并不明显，跨国公司对东道国文化背景的不了解也使得对当地经理的选拔较之海外经理风险更高，因而本土化程度较低。

2、随着跨国公司对东道国劳动力市场的熟悉，选择当地经理的成本相对于海外经理而言愈来愈小，而且随着经验的丰富和培训的深化，当地经理也可以被派去做以前海外经理做过的事情，企业更倾向于选择当地经理，本土化程度逐步提高。

3、当本土化程度高到一定程度，企业成功进入东道国市场之后，往其终极目标——全球化的方向发展时，本土化程度又开始有一定程度的回落，企业更倾向于在全球范围内挑选合适的经理。

第十八页，共三十七页，2022年，8月28日第三节跨国企业员工的培训与开发一、跨文化培训的动因二、外派人员的培训三、东道国员工的培训第十九页，共三十七页，2022年，8月28日一、跨文化培训的动因（一）为组织战略和发展服务（二）减少管理理念和管理方法的冲突（三）提高绩效，促进职业生涯发展第二十页，共三十七页，2022年，8月28日二、外派人员的培训（一）启程前培训方案

1、文化意识培训

2、预备访问

3、语言培训（二）抵达后的培训

1、周围环境介绍

2、工作单位和东道国同事介绍

3、实际工作情况介绍（三）调返回国后的培训第二十一页，共三十七页，2022年，8月28日第四节跨国企业的员工绩效评估一、国际人力资源绩效考核特点二、影响分公司绩效目标制定的因素三、对外派人员的绩效评估四、对东道国员工的绩效评估第二十二页，共三十七页，2022年，8月28日一、国际人力资源绩效考核特点

美国、日本和德国企业在绩效管理上的差异美国企业日本企业德国企业以职位分析为基础能力主义、强力表现；快速评价、迅速晋升；现实回报、无情淘汰年功序列福利型管理重视能力、资历和适应性三者平衡缓慢晋升小幅度定期提薪、晋升、调换工作公平竞争的择优机制第二十三页，共三十七页，2022年，8月28日二、影响分公司绩效目标制定的因素（一）局部与整体的关系（二）国际环境的复杂多变（三）时间与空间的距离（四）不同的发展阶段第二十四页，共三十七页，2022年，8月28日跨国企业的绩效管理

第二十五页，共三十七页，2022年，8月28日三、对外派人员的绩效评估（一）外派人员的绩效评估系统

1、绩效评估标准

硬指标、软指标和情境指标

2、实施绩效评估的人

跨国企业绩效评估者的来源较国内公司更加多样化，包括有上级、下属和同事，其他外派人员和东道国本地人员，以及外来人员自我，因此文化差异性的影响也十分明显。

3、绩效评估的反馈第二十六页，共三十七页，2022年，8月28日

各种评估者文化的局限性评价来源评价标准局限因素自我评估工作报告，管理技能，项目管理过程容易产生自我表现中心和歪曲事实东道国下属评估领导技能、沟通技能、分公司的未来发展计划，有利于沟通出于自我需要而不是企业组织需要，文化背景的差异性东道国同事评估团队建设、人际关系、跨文化互动积极性和技巧，有利于沟通当事人竞争过于强烈时缺乏信任，激励效果不佳，文化背景的差异性母国上级评估管理技能、领导技能、工作内容，有利于总公司战略的执行由于距离、时间和环境差异容易造成信息不对称东道国客户评估服务质量、工作时间、谈判沟通能力、跨文化互动技能容易受到已经有的消费习惯影响而歪曲事实第二十七页，共三十七页，2022年，8月28日（二）影响外派人员工作绩效高低的因素

1、工作任务

2、总部的支持

3、东道国环境

4、文化调整第二十八页，共三十七页，2022年，8月28日四、对东道国员工的绩效评估

跨国企业在对东道国员工进行绩效评估时，通常采用的一个方法是在分公司为东道国员工建立起一套绩效评估系统，尽量使这套绩效评估系统符合当地有关工作行为的风俗规范。这个方法的关键是分公司绩效评估体系的建立必须符合总公司绩效管理系统的要求。

第二十九页，共三十七页，2022年，8月28日第五节跨国企业员工的薪酬福利计划一、跨国企业外派人员薪酬管理目标二、跨国企业外派员工的薪酬方案主要组成部分三、制定薪酬制度的方法第三十页，共三十七页，2022年，8月28日一、跨国企业外派人员薪酬管理目标（一）有利于公司的全球化战略（二）满足外派人员的合理化需求（三）确定合理的人力成本（四）保持薪酬方案的公平性（五）归国后薪酬方案的顺利对接第三十一页，共三十七页，2022年，8月28日二、跨国企业外派员工的薪酬方案主要组成部分（一）基本工资（二）津贴

1、住房津贴

2、探亲旅差津贴

3、教育津贴

4、安家补贴

5、配偶津贴

6、国外服务津贴（三）福利第三十二页，共三十七页，2022年，8月28日三、制定薪酬制度的方法（一）入乡随俗法

使用入乡随俗法意味着外派人员的基本工资将与东道国员工的工资结构直接有关。（二）采用本国标准法

采用本国标准法的基本目标是，通过各种经济补偿手段使外派人员维持在国内的生活水平，外派人员的基本工资是根据母国的工资结构决定的。

第三十三页，共三十七页，2022年，8月28日案例讨论案例：NEC的跨文化管理团队第三十四页，共三十七页，2022年，8月28日复习思考题1．国际人力资源管理的含义及特点是什么？2．跨国企业员工配备的方法有哪些？3．跨国企业外派人员的培训主要包括哪些内容？4．影响跨国企业外派人员绩效的因素有哪些？5．跨国企业外派人员薪酬管理的目标是什么？第三十五页，共三十七页，2022年，8月28日参考文献1．李英、班博编著．国际人力资源管理．济南：山东人民出版社．20042．余建年编著．跨文化人力资源管理