论文范本-案例分析型注意：内容为非劳动关系管理

-.z**公司薪酬管理对策研究应当能够反映论文的内容，或是反映论题的*围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖应当能够反映论文的内容，或是反映论题的*围，尽量做到简短、直接、贴切、精炼、醒目和新颖摘要：一般不超过300字〔摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅〕一般不超过300字〔摘要正文，四号楷体，行间距固定值22磅〕关键词关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文

的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作计算机系统标引论文内容

特征的词语，便于信息系统聚集，以供读者检索。每篇论文一般选取

3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要〞的左下方。：薪酬管理、民营企业、鼓励关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文

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特征的词语，便于信息系统聚集，以供读者检索。每篇论文一般选取

3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要〞的左下方。引言：论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅论文正文，四号宋体，行间距固定值22磅目前，除了*些大型的民营企业，诸如联想集团，在薪酬管理方面已经建立起一套比拟科学的体系外，很多中小型的民营企业，在薪酬管理方面存在着很多的误区，对薪酬管理在整个开展战略中所起的重要性也不够重视，本文讨论的即是中小型民营企业薪酬管理的问题和对策。1**公司简介**公司全称**食品包装机械公司。该公司系**省高新技术企业，并通过ISO9001-2000质量管理体系认证，是具有十多年历史的专业研制食品包装机械的生产厂家。1989年中国第一台全自动果冻充填封口机诞生于该公司，并以“填补国内空白，各项技术指标到达进口同类产品水平〞的结论通过技术鉴定。目前已开展为多个系列，共二十多个机型的食品包装机械产品，并可配套为全自动生产线。该厂产品屡获省市科技进步奖及全国评比金奖，国内大型果冻生产商大局部采用本企业的充填封口机及制杯机械。该公司产品畅销全国内地，且总销售额的70%为出口产品，主要销往东南亚、非洲、中东、南美各国，出口创汇250万美元左右。**公司现有员工160多名，是一个中型的民营企业。它的薪酬体系如下：1.1公司目前薪酬的根本情况**公司的应发工资是由根本工资、加班工资、计件工资构成。行政人员工资只发根本工资，不算加班工资。车间人员分计件工资和固定工资两种。应发工资减去考勤〔迟到一次扣十元，旷工一天扣50元，请假设正常理由的不扣款〕即为实发工资。车间人员假设为计件工资的实发工资还将扣次品、报废款。2004年3月份工资发放情况：总人数168人，其中行政管理人员28人。应发工资为185636元，实发工资183895元。1.2管理人员的薪酬形式管理人员工资为固定工资。车间调度主任月工资为3000元，各分车间主管月工资1500-2500元。具体看工种情况。部门经理月工资2000元，每月还根据公司的效益情况发奖金。部门经理年度还可参与分红。1.3生产人员的薪酬形式生产人员的工资有计件工资和计时工资两种。如果该工序的生产过程复杂，可以用计时与计件同时计算工资。由于该公司机加工车间的工作要求比拟高，所以该车间为计件工资熟练工人每月工资可到达4000元。一般车间为计时工资，工资一般由600-1500不等。1.4销售人员的薪酬形式销售人员工资为固定工资。不实行提成。月工资1000-2000元，每月可根据情况由部门经理发奖金，一般不超1000元。2**公司薪酬管理存在的问题2.1薪酬的制定跟着感觉走**公司在制定薪酬体系时，根本上是跟着感觉走。公司老总并没有对市场的一般薪酬水平进展过市场调查，对其他企业尤其是竞争性企业的薪酬水平往往知之不确；对市场一般薪酬水平把握常常假设明假设暗；对员工的工资和奖金的发放的多少，往往也是老总们“拍脑袋〞的决策，而依据就是它们通过自己的眼睛对员工“盯〞出来的结果。这种原始的工作方法带有很强的主观性，违背了薪酬管理的公平原则，而且会提高企业的人力本钱。例如：一个生产部主任工作勤勤恳恳、任劳任怨，处处表达领导者的表率作用。无论职工工作态度如何，他总是默默无闻地从早忙到晚。在老总看来，他是一个好干部。但是，这个老总眼中的好干部因为它无法调动大家的干劲，利润总是负增长。所以，制定员工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各种科学的考核方法，在上述的例子中，我们可以用预算考核法。2.2对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考从**公司的员工的薪酬制度来看，该公司并没有将薪酬作为其开展战略的杠杆。**公司未来的主要开展战略继续拓宽在第三世界国家的市场。该公司的战略眼光是很远大，但是在人力资源规划上却又缺少战略性的思考。企业的老总根本没有注意到，薪酬中几乎没有涉及对熟悉外语和外贸、从事研究与开发等高素质人才的潜质提升与潜力激发。在遇到战略开展瓶颈时，也很少从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，以及如何运用竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。2.3无视薪酬体系的“内在薪酬〞广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两个局部。前者是人们从工作本身得到满足，它一般无须企业消耗多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。**公司的老总们所理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬〞，而无视“内在薪酬〞。对于民营企业的老总来说，追求利润是最大的目标，他们会觉得营造一个良好的企业文化气氛是一种华而不实的举动。但是当员工每天上班的目的仅仅是“Justformoney〞,则，一旦在薪酬方面员工不满意的话，就很可能一走了之，给企业造成损失。2.4为躲避攀比沿用模糊薪酬从上面**公司各部门制定的薪酬制度我们可以看到，老总能及时给那些为企业作出超乎寻常奉献的员工以鼓励，但又担忧这会引致其他员工心理失衡。因此，有时不仅奖酬在一定程度上是模糊的，根本薪酬也有局部在一定程度上是模糊的。这在销售人员的薪酬支付上是最为明显的。但是这种模糊薪酬机制也有它的弊端：〔1〕薪酬，尤其是奖酬，不仅对当事人是一种鼓励，对其他员工亦是一种鼓励。其本应具有得对其他员工的鼓励作用被忽略了。〔2〕他侵蚀了薪酬管理的公平原则，从而弱化其鼓励功能，人们在心理上的感受觉得薪酬的支付并非公平。3存在这些问题的深层次的原因3.1特殊历史条件决定**公司的家族式的管理**公司是由有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主绝对控制着企业的剩余索取权和控制权。但是，企业开展壮大后，特别是当业务逐渐拓展到海外后，无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进专业技术人员和管理人员。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。即使*位老总力排众议，家族成员也会前方百计排挤之。因此，这样就很难使员工和企业形成“命运共同体〞，使企业在快速开展不出闪失。3.2将薪酬视为企业的纯支出**公司对厂房、设备方面的投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。该公司的老总并没有认识到，员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环是企业兴旺兴旺的重要标志。员工的薪酬水平较高，企业原有高素质员工的流失率将降低，节约了员工的培训费用，企业将吸纳更多的素质员工，员工更有实力加大自我开发力度，这些均有助于员工整体素质的提升，员工整体素质提升有助于企业经济效益的提高。这就可以形成员工素质提升与其薪酬水平提高的“互推〞之势。此态势对企业与员工均是有益的，而企业最终获得的收益〔即人力资本收益〕将高于在员工方面的各项支出〔即人力资本投资〕。3.3现代管理理念、方法与技术导入缺乏在企业创业阶段，**公司的管理者们凭借自身的“权威〞，在非人力资本的影子发挥着主导作用。那时企业初创，规模小、人员少、构造简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以左右逢源、游刃有余地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意〞中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，老板们自身素质已经不能适应形势开展的需要。尤其在现代薪酬管理理念、方法和技术的把握上更显匮乏，亟需专业人员为出谋划策。4优化**公司薪酬管理的策略4.1逐步弱化家族式的薪酬管理体制我们不可否认，在该公司资本原始积累和创业阶段，家族式管理所起的作用。但是，创业成功之后，但公司的开展方向由国内专向国外，产品要在国际市场竞争的时候，单是靠家族封闭式的管理式不够的，因为业主们不可能具备足够的知识和技能。在这个时候，公司应及时弱化家族式的封闭经营管理模式，实现投资多元化、社会化和管理专业化，在技术开发、市场开拓和管理创新等方面及时根据企业的开展合理调整，只有这样，**公司这样的家族式企业才能够在市场经济中“长青长兴〞。4.2建立具有外部竞争性的薪酬政策从**公司的开展战略看，应是急需有外语和贸易经历的人才及管理人才。而争夺这两种人才的重要武器就是建立由竞争力的薪酬体系。企业要提高整体薪酬水平，势必增加人工本钱。如何将有限的人工本钱合理分配，是企业应着重考虑的问题。重要程度不同的工作岗位，知识构造、工作能力和市场供求关系不同的人员给企业带来的效益是有差异的，企业可根据以上因素分配人工本钱。〔1〕对于公司里的高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供给的人员、企业急需的人员，可在薪酬政策上给予倾斜，其薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，甚至定位于高端水平；〔2〕对于一般岗位人员，由于市场上的供给大于需求，替代本钱较低，可将这些人员的薪酬水平定位于市场平均水平，以保证企业对奉献大的人员能够提供具有市场竞争力的薪酬水平。〔3〕为满足企业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，又不至于与其他人员的薪酬制度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度。如实行谈判制，可根据市场价格通过双方谈判确定薪资标准。4.3设置以绩效为导向的薪酬构造**公司没有绩效考核，薪酬根本是老总的“拍脑袋决策〞，所以经常有员工对此有抱怨。一个好的薪酬构造应能反响企业薪酬的导向，企业鼓励员工何种行为，可以通过薪酬构造的设计来表达。薪酬应兼具保健效应和鼓励效应。〔1〕设置绩效工资，让员工收入与工作业绩挂钩，通过对员工的工作绩效进展考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的鼓励效应；〔2〕绩效工资所占工资比例的设计，应随着岗位级别的升高，岗位所承当责任的增大而提高；〔3〕对知识工作者与体力工作者而言，企业薪酬的侧重点应根据企业对于人才的需求而有所不同，体力工作者应相对侧重于考核；而知识工作者则应相对侧重于鼓励。4.4将“内在薪酬〞作为薪酬管理创新的重要领域从**公司的薪酬制度我们可以看到，该公司只注重企业的“外在薪酬〞，而忽略了企业的“内在薪酬〞。将“内在薪酬〞作为薪酬管理创新的重要领域，是包括**公司在内的中小型民营企业薪酬制度改革的一项重要内容。具体操作上主要包括：〔1〕组织培训，努力建构学习型组织。民营企业的老总应认识到培训对于员工以及企业的重要性，加大对于培训的投入。〔2〕营造良好的民营企业文化，民营企业才能真正长、变强，才能在未来的国际竞争中立于不败之地。〔3〕情感关注。公司的老板与员工之间应该有一个共同的道德观、价值观，使员工能够更好的理解公司的开展战略。结论薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成局部。特别对我国民营企业，采用科学的薪酬管理方法，能够更好的防止人才的流失，让民营企业通过自身的优化为社会诸多方面提供效劳，同时成为我国国民经济的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力资源管理的质量，最终帮助企业实现战略目标。同时，制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合我国的国情和民营企业自身的情况，更要使民营企业在薪酬管理方面有结合自身特点的独特创新。西方很多家族企业给我们做出了很好的典范，但是外国的薪酬管理方法，并不完全适合于中国的企业。民营企业要找到优化薪酬管理的策略，还是要在学习先进的管理理念的根底上，从企业的开展过程中寻找出企业在薪酬管理方面的问题，从而对症下药。民营企业应该认识到这是一个复杂而又困难的过程，我们必须在一步步的摸索中前进下去。注释：注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式〔即在论文的末尾加注释〕。注释：〔小四号宋体，单倍行距〕注释是对论文中需要解释的词句加以说明，或是对论文中引用的词句、观点注明来源出处。注释一律采用尾注的方式〔即在论文的末尾加注释〕。注释：〔小四号宋体，单倍行距〕内在薪酬：指人们从工作本身得到满足，它一般无须企业消耗多少经济资源，表现在挑战性、成就感、兴趣、自由度、文化等方面。参考文献：须列出主要参考文献的目录。注释和参考文献的标注格式为：〔1〕图书：按作者、书名、、出版年、版次、页码的顺序标注。须列出主要参考文献的目录。注释和参考文献的标注格式为：〔1〕图书：按作者、书名、、出版年、版次、页码的顺序标注。〔2〕期刊：按作者、篇名、期刊名称、年份〔期号〕、页码的顺序标注。〔3〕报纸：按作者、篇名、报纸名称、年份日期、版次的顺序标注。〔4〕网页：按作者、篇名、网页、年份日期的顺序标注。小四号宋体，单倍行距〔1〕秦志华，洪向华，?人力资源管理——薪酬管理?，中国城市，2002〔2〕赵曙明，?人力资源管理研究?，中国人民大学，2001〔3〕严诚忠，?人力资源管理课程学期论文精选?，华东理工大学，2000〔4〕王琪延，?企业人力资源管理?，中国物价，2002〔5〕伍双双，?企业人力资源管理开发与管理?，大学，2002〔7〕谢晋宇等，?企业人力资源开发与管理创新?，经济管理，2000〔8〕杨蓉，?人力资源管理?，东北财经大学，2002〔9〕李