我国国有企业绩效管理中的问题及对策

PAGEPAGE8我国国有企业绩效管理中的问题及对策分析摘要绩效管理是人力资源管理体系中最核心的内容。随着我国市场经济体制的日趋完善，以及国外先进管理型企业不断进入我国，我国国有企业面临的压力越来越大，过去靠政府扶持、政策倾斜获取巨额利润和快速成长的方法在今天已经很难行得通。因此，认真研究国有企业目前在绩效管理上存在的问题，提出相应的对策，对国有企业做大做强具有重要意义。关键词国有企业；绩效管理；对策绩效管理是人力资源管理的核心。在国有企业的人力资源管理实践中，成功的实施绩效管理，不但能帮助企业提高管理绩效，帮助管理者提升管理水平，而且能够有效地通过目标分解和逐步逐层绩效任务，实现组织的战略目标，提升每个员工的绩效。然而，迄今为止，我国国有企业不但在建立新的绩效管理制度方面总体上进展不大，而且前行的道路上仍将举步维艰。国有企业如不能尽快地解决这个问题，企业竞争力的提高必将受到严重制约。因此本文对我国国有企业绩效管理制度存在的问题进行归纳，并就如何解决我国国有企业绩效管理出现的问题进行具有现实意义的探讨。1绩效管理在人力资源管理系统中的重要性绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。它能帮助企业明确用人方向，为明智的战略管理决策提供信息，创造有利的内部环境。完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升四部分。在这个过程中，管理者不仅要关心完成的任务，同时更要研究如何完成的办法与途径，但最为重要的是要关心发展问题，目的在于为求长期目标而创造良好的条件。在现代中国国有企业中，它的意义在于通过改善组织中个体的绩效并开发团体和个人的能力，为组织拥有持久并强大的成功动能提供支持。而绩效管理在与企业人力资源管理的各个环节的关系中，由于绩效管理决定了激励保障体系的实施以及决定了企业人才培训与开发的实施，虽然说企业人力资源管理系统的各个要素虽然是有机结合、相互作用、相互关联、互为因果的关系，但绩效管理在人力资源管理系统中显然占有最核心的地位。2我国国有企业绩效管理中存在的问题2.1把绩效考核等同绩效管理许多国有企业只是把绩效考核当作绩效管理，管理者认为只要将考核结果作为决定员工薪酬、奖金和升迁或降职的依据，那企业就做好了绩效管理，而没有认识到绩效管理的重要性。我国现在的许多企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，认为它们是一回事。一些企业过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员工潜在能力，使企业和员工双赢的目的。一些企业的绩效考核以区分出员工优劣为考核结果告一段落，其实通过绩效考核发现企业管理漏洞并加以弥补，才是考核的最终目的。在国有企业中，重“过去”而轻“将来”，对员工的评价更多的停留在过去的业绩上，忽视了对员工未来发展和提高的规划；同时忽视了过程控制，使绩效管理仅具有评价功能而失去了持续改进功能。2.2绩效考评指标设计不当选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的同时也比较难以解决的问题。在设计绩效指标考核体系时，首先应该对企业各个岗位进行工作分析，而在我国大多数国有企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。在没有明确的工作分析情况下绩效考核标准很难科学地设计，考核结果就不能起到应有的作用。而在设计绩效考核指标时，有的国有企业从组织的绩效考评看，过分强调定量指标的考核，忽视定性指标的使用。从员工的绩效考评看，空泛的定性评议指标权重过大，定量的考核指标使用较少，并将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至于在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。还有的国有企业为了追求指标体系的全面和完整，所采用的绩效指标，职能部门方面是部门职责的完成情况，员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素，可谓是做到了面面俱到。而对如此多的指标，员工很可能无法照顾到每一项指标，在各项指标中都取得好的业绩。在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃实现难度比较大的指标，这对于那些关键绩效指标来说是相当危险的，因为往往难度大的指标就有可能是关键绩效指标。而太多和太复杂的指标还可能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。2.3盲目推行而造成绩效管理的效果不理想国有企业存在目标不清晰、缺乏业绩导向的文化氛围，管理者的管理水平普遍落后等现实制约，如果不顾这些因素盲目推行所谓“先进、科学”的绩效管理，可能导致适得其反的后果：由于对目标能否达成的不确定、对管理者管理水平的不信任，以及“经济人”保护自身利益这一前提假设，员工很可能会在绩效计划的环节就与主管讨价还价，双方以达成最低标准作为工作目标；同时，国有企业的绩效大多未能和激励挂钩，员工在执行中往往就以达成基本目标为限，不愿为更大目标的达成而努力。绩效管理，从本质上来说，应该是西方工业革命后的一个主要产物，其逻辑上的严谨是无可挑剔的，然而这种严谨和周密性思考是不可完全模仿的。一是西方管理强调以事为中心；而中国传统管理强调以人为中心。二是西方管理强调制度建设，强调工作流程，强调因事设岗，这与其成熟的法制建设是相匹配的；而中国传统管理强调皇权、威信，强调集体主义精神和绝对忠诚。三是西方管理强调人本管理和人性化管理；中国传统管理强调控制和利益平衡。西方管理和中国传统管理环境、理念和方式的不同，使得从西方引进来的绩效管理难以有效应用到中国的企业中。2.4在实行绩效管理过程中，主观色彩浓在大多数企业的绩效考核实践中，绩效考核的过程与结果都或多或少带有考核者的主观色彩。考核者是评定结果可靠性的重要决定因素之一。考核者自身并不能自始至终都以一种完全客观、公正的态度对待每一个被考核者，他们的评定行为往往受到某些主观心理因素的干扰。考核中容易用员工知识多少、印象好坏作为评价标准，而不是依据完成任务的情况，有时难免有情绪上的主观性，考评标准模糊，不切实际，随意性强，无原则地“和稀泥”。由于主观上的成见或不经意的小差错，都足以产生绩效考核的错误。就员工本身来说，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很难有机会以常态呈现给主管，从而造成绩效考核的不全面性，也违背了绩效考核的公正，公平的原则。3完善我国国有企业绩效管理的对策选择3.1有效区分绩效考核和绩效管理有些国有企业管理者把绩效考核当作绩效管理在企业中实施，其实不然，绩效管理和绩效考核有着明显差异（见表1）。首先在概念层面，绩效管理是主管与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，以员工的努力与组织远景规划和任务为基础，使员工和组织实现共同发展。表1绩效管理与绩效考核的区别绩效管理绩效考核完整的管理过程程管理过程中的一一个环节或或手段结果与过程并重重阶段性总结组织与个人双赢赢排序、确定优势势规划性、前瞻性性回顾过去完善的计划、监监督、控制制手段只有考核一个手手段注重能力的培养养注重成绩的大小小绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，同时考核结果可以为监管人事决策提供依据。再有绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。其次在地位上，绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效管理首先是管理，绩效管理不是一个什么特别的事物，更不是人力资源部的专利，管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制它都涵盖。而绩效考核只是绩效管理中的关键环节，换句话说，也就是计划是否得当，组织是否得力，领导是否有方，协调是否及时的验证环节。3.2科学地进行工作分析，明确定义合理的绩效标准工作分析是人力资源管理活动的重要内容也是绩效考核不可或缺的前提。国有企业人力资源管理部门应根据不同种类的工作而非个人来制定考核标准，同时针对不同层次员工和不同年龄员工的特点来制定考核标准，使标准具有针对性。在设计绩效目标和拟订绩效计划时，应以企业战略为导向，以完成组织的任务为绩效管理的目标；在设计绩效考评指标时，采取定性指标与定量指标相结合的办法，因地制宜地对考核指标进行合理取舍，且要保证重要的评价指标没有遗漏，企业制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的具有一定连贯性的考核体系，防止绩效考评指标设计不当造成误导，而且标准应尽可能量化，不能量化的要细化，要对可能出现的偏差进行必要的控制。只有这样科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。3.3培育中国特色的优秀HR经理人HR经理人在国有企业绩效管理水平跨越式提升过程中扮演着的一个非常重要的角色，如果说国有企业领导人员是电视剧的制片人，那么HR经理人就应该是电视剧的导演。具体说，HR经理人是领导的高级参谋,是变革的倡导者、推动者和实施者，是变革的协调处理中心和宣传中心。何谓中国特色的优秀HR经理人？笔者认为：中国特色的优秀HR经理人应该具备如下特征：一是通晓中国的国情，善于学习中国传统管理的精髓，善于处理政治关系，有较强的政治敏锐性；二是受过良好的管理教育并且有着丰富的管理实践；三是善于与人沟通，善于分析现状和处理突发性事件，善于控制和管理；四是善于推销管理理念和加强企业内控制度建设。如何培育中国特色的HR经理人？可以说,，培育中国特色的HR经理人的方式方法五花八门，仁者见仁，智者见智，各有千秋。但是培育的关注点至少有三方面：一是中国特色，熟悉中国国情，了解中国人心，熟悉中国潜规则；二是心理成熟，经得起打击和考验；三是受过良好的管理教育并且有着丰富的管理实践，善于把国家的大政方针和企业的实际紧密结合起来，以推动企业顺利改革，实现预期目标。3.4公平、公正、公开地进行绩效管理在考核过程中，对于同一类的考核者要用同样的考核标准与考核程序，不能因人而异；考核者要抛弃个人的恩怨，防止用感情和偏见来代替考核标准，对于考核工作的标准、程序和对考核责任者的规定在组织内应对所有员工公开，考核结论对被考核本人公开。并且公司人力资源部门应该对绩效考核的标准和准则进行定期的跟踪修正，在考核体系中尽可能采取以此相对客观或者可以量化的指标。同时也要加强与被考核者的沟通，以减少考核误差带来的负面效应。绩效管理系统是现代企业制度的重要组成部分，特别对我国的国有企业来说，采用这种系统可以有效提高企业的竞争力。但是任何企业的绩效管理都需要不断地完善和提高。我国的国有企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，