第三章 个性差异与管理

第三章个性差异与管理第一页，共七十八页，2022年，8月28日22023/3/29基本能力与综合能力基本能力（一般能力）：

——指那些单因素能力，如感知、记忆、思维、想象、注意等能力；综合能力：

——有些活动需要把一些基本能力结合成综合能力（特殊能力）才能完成。如数学能力、音乐能力、飞行能力、管理能力等。但无论怎么分类，人们都认为，智力是人的各种能力中最重要的能力。一、能力的概念二、能力与知识、技能的关系三、能力差异与管理关于什么是智力？有许多种说法，如智力是抽象思维的能力；是学习的能力；是适应环境的能力等等。尽管历来心理学家对智力的解释都是不同的，但人们在两个问题上还是形成了共识：智力是一种综合能力；个体智力的高低是由先天遗传和后天环境两类因素交互作用的综合表现。因此，给智力一个比较完整的定义应该是：

个体在先天遗传的基础上，在后天的生活环境中，所表现出来的运用经验，吸收、储存及支配知识，适应变化、解决问题的能力。

第一节能力的差异与管理

指一个人能够顺利有效地完成某种活动的个性心理特征，即人们完成某种活动的效率（速度、质量）以及可能达到的水平。简单的说，是指个体完成一定活动的本领。例如，表现在肢体或动作方面的能力，叫做体能或技能；表现在人际关系方面的能力，叫做社会能力或领导能力；表现在处理事物方面的能力，叫做才能；表现在吸收和运用知识方面的能力，叫做智能等。能力的概念第二页，共七十八页，2022年，8月28日二、能力与知识、技能的关系（一）能力与知识技能的联系1、知识技能掌握，推动和促进能力的发展，能力是在掌握知识技能的过程中逐渐形成和发展起来的，并通过运用知识、技能表现出来。2、能力又是掌握知识技能的内在条件和必要前提，能力的大小制约着掌握知识的速度、深度、难易、灵活性和巩固程度。总之，能力与知识技能是紧密联系，相辅相成的。32023/3/29第三页，共七十八页，2022年，8月28日4（二）能力与知识技能的区别1、能力是一个人比较稳定的心理特征，而知识则是人类经验的概括和总结，技能是经过反复训练而形成的自动化了的操作方式。2、能力的形成和发展既受遗传素质的影响，又受后天因素的影响，知识技能则完全通过后天学习获得，知识技能不能遗传。3、能力的发展和知识技能的掌握也并不同步：一方面，能力的发展要比知识技能的掌握要慢得多，能力并不永远随知识的增加而成正比例地发展，它有一个发展、停滞和衰退的过程。另一方面，人的知识技能在一生中可以通过学习持续地增加和积累。第四页，共七十八页，2022年，8月28日5能力

年龄知识技能

年龄第五页，共七十八页，2022年，8月28日三、能力差异与管理能力差异既然是客观存在，在工作中就应该注意运用差异，调配安排好员工的工作。（一）能力管理需遵循的原则1、能力阈限原则2、能力互补原则3、能力开发原则4、区别能干和肯干62023/3/29第六页，共七十八页，2022年，8月28日1、能力阈限原则每一项工作所要求的最起码的能力水平，叫做能力阈限。在录用人员或者安排工作时，要考虑到人员的能力与工作需要的匹配问题。如果人的能力达不到，既影响生产工作，员工本人也感到困难，紧张，焦虑，沮丧，不适应；如果能力超过工作需要，不仅浪费人才，员工也会不满，感到自己未受到重视，挫伤其积极性，没有干劲，离职率高；只有能力水平与工作职位相当，人们干起工作来才会得心应手，心情舒畅，工作满意度高。工作绩效也会提高。72023/3/29第七页，共七十八页，2022年，8月28日2、能力互补原则巧妙地利用人在能力上的差异，在安排工作时使他们的能力相互补充和促进，这就是能力互补。只有在能力上能够取长补短彼此促进的集体，工作效率才最高，关系才最融洽，士气才可能高昂。82023/3/29第八页，共七十八页，2022年，8月28日3、能力开发原则既然人都是具有潜在能力的，就应该通过教育培养开发人的潜能，提高员工的能力。这一方面对组织有利，可以最大限度地利用人力资源。另一方面，对员工本人也有利，可以使他感到成就感、成长感、自我实现感。192023/3/29第九页，共七十八页，2022年，8月28日102023/3/29这已经成为

企业经营管理工作中很重要的一个方面世界上那些成功的企业，都在员工培养教育上下很大的力气。例如，摩托罗拉的成功：就来自员工的教育。例如，通用电气公司：成立一所经营开发研究所，每年拨款10亿美元，培训员工1万多，韦尔奇董事长直接管理，每月亲自讲课。如此潜心于干部人才的培训。当然，这种潜能的开发，除了培训以外，更重要的是要通过实际工作的锻炼，使员工有机会运用自己的能力取得经验。即在工作中学习的问题。没有广泛的实践经验，任何人的能力都不可能得到全面的发展和完善。第十页，共七十八页，2022年，8月28日112023/3/29在职工教育方面日美的差异在职工教育方面，日美存在着根本的差异。日本基本上是企业内部培训，而美国重要是依靠外部培训。外部培训的结果——是个人投资提高自己的知识和技能，然后跳槽到收入更高的企业去。平时工作中，是个人干个人的，相互之间是竞争的关系，没有信息经验的交流；而日本企业不是这样，主要靠内部培训——小组工作制。老职工带新职工，这种传帮带是手把手的，可以传授许多凭感觉的经验。而这些经验是十分可贵的。可以一代代传下去。英语叫诀窍。这样平时工作中，就不是个人干个人的，而是相互帮助，发挥整体大于部分之和的作用。这正是日本制造业强盛的原因所在。第十一页，共七十八页，2022年，8月28日4、对能干和肯干加以区别应注意的问题是要对能干和肯干加以区别。不要以为能干、有能力就一定是好事。有的人他很有能力，可他就是不给你干活，不卖劲。这样的人很多，可作为组织我们要他又有何用？所以，我们看一个人不仅要看他有没有能力，更要看他肯不肯出力。一个人能力有大小，只要有肯干这点精神，凡事他都尽力去做了，他就是一个好员工，是一个高尚的人。122023/3/29第十二页，共七十八页，2022年，8月28日132023/3/29（二）有关的案例21世纪有价值雇员的七种能力：1、技术专长和工艺技巧；2、战略性眼光（有远见，动态地引导组织适应未来）；3、计算和平衡技巧（维持长短利益均衡，实现稳定增长）；4、组织能力（保证公司目标和谐顺利实现）；5、说服能力（博得他人的理解，获得支持，推销自己）；6、交流沟通技巧（信息交流障碍将导致经营面临巨大的灾难）；7、学习能力（把知识融会贯通，通才博学式教育体验对于未来的领导者们来说是最有效的教育模式）。第十三页，共七十八页，2022年，8月28日142023/3/29未来的人应是：工具价值和主体价值的和谐统一 根据近年一份社会各界调查得出的结论，未来人才要具备以下能力：1、创造能力。创造性思维与创造力，这是人才最重要的素质之一。2、学习能力。不具有学习能力的人将成为社会的落伍者。3、合作能力。个人能力将在与其它相关人员能力的组合中获得实现。4、竞争能力。这也是合作能力本身的一种内涵，新的竞争力体现在合作中。5、抗挫折能力。社会正在向激烈竞争、充满困难与挫折方向转换，要想在这种环境下生存，必须有良好的心理素质。6、消费能力。21世纪的人才不仅要具有为社会工作的能力，创造生活的能力，也必须具有享受生活的能力，一个只能创造不会消费的人，不是一个完整的社会人。创造能力体现个人的工具价值，而消费能力则体现着个人的主体价值，未来的人应是工具价值和主体价值的和谐统一。第十四页，共七十八页，2022年，8月28日152023/3/29摩托罗拉看重什么素质的人才？作为年销售额达300亿美元的集成通讯和嵌入式电子解决方案的全球领导厂商，摩托罗拉对员工的综合素质考查从招聘开始就有着一整套严谨而开放的体系。摩托罗拉到底看重的是具有什么素质的人才？摩托罗拉（中国）电子有限公司人力资源高级经理邢林女士介绍说，除了必备的专业背景和相关工作经验外，摩托罗拉用人的独特之处在于看重人的行为方式。这种对员工素质的要求体现为四个力：第一个力是眼力。就是要求员工要能高瞻远瞩。看问题看得远，不仅要能做好本职工作，还要了解行业趋势，了解竞争对手，要有远见卓识，不能目光短浅，只看眼前。同时还要知道怎么做，要善于作计划和远景规划，此外，还要有创新精神。第二个力是魅力。这主要是对一个人情商的评价。它要求员工要有能跟同事、上级、下属和周围的人形成和谐的团队的能力，要有能量，充满活力，有激情，有劳动效率，不会让人合作起来觉得无聊。第三个力是魄力。这个力其实是对一个人智商的要求。它要求员工要有判断力，知道什么是最重要的，同时要有迅速思考和作出判断的能力及缜密的思维，还要有刚毅果敢的精神。第四个力是执行力。它要求员工做事情要有计划性，能合理配置资源，同时也要有前瞻性。第十五页，共七十八页，2022年，8月28日162023/3/29企业评判优秀人才的标准王小兰：时代集团公司总裁——企业评判优秀人才的标准并不是学习成绩，而是在工作过程中表现出来的理解力、执行力和学习能力。她还告诫名牌大学毕业的学生不要太拿自己当一回事，给自己太大的压力。理解力（悟性）：对人生、对事业、对岗位——好多人工作以后找不到感觉，水土不服2~3年。执行力：怎么说就怎么办=0要创造性发挥出自己的水平，把任务完成得使领导者眼前一亮！学习力：因为工作中碰到的问题全是以前没有碰到过的。只能整合以往的所有知识和经验来想出对策。这是终生的过程。第十六页，共七十八页，2022年，8月28日172023/3/29企业对于高素质人才的理解朱希铎：中关村科技软件有限公司总裁——新世纪的企业面临着国际化、市场化、知识化、信息化等诸多挑战，能否在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业是否拥有高素质的人才。对于高素质人才的理解，朱先生认为要做到三个结合：知识+能力——重点是后者：如果缺乏运用知识解决现实复杂问题的能力，那么掌握再多的知识也是没有用的；针对面临的现实问题，怎样把自己所拥有的知识用上，设计出一套解决问题的方案来——这就是“悟性”。专业+综合——更加需要后者：现代社会特别需要拥有综合能力的人才，千万别把自己的资历、专业等太当一回事。综合力来自于专业训练的方法+社会实践中取得的经验。有些人很忙，干了很多，但是，就是总结提炼不出什么东西。职业精神+创新精神——更加需要后者：是否处于学习的状态？即是否善于更新自己，否定自己已经形成的认识。敢于突破自己。选拔人才的方法——案例面试看你处理过什么事情，让你讲故事，看你有否驾御事物的能力？第十七页，共七十八页，2022年，8月28日182023/3/29懂得感恩最重要周星增：上海建桥（集团）有限公司董事长——他的人生定位：多为别人搭建通往成功的桥梁，多为社会做搭桥铺路之事。他用朴实的语言和切身感受告诉广大学子要做个懂得下列事情的人：1.感恩——对父母的、学校的、社会的2.图报3.爱心4.责任这其中，感恩最重要：只有懂得感恩的人，才可能是知恩图报的人、有爱心的人，和负责任的人。同时，时下人人都高喊“以人为本”。但是，人又应该以什么为本呢？他说，人应该以“善”为本！只有是善良的人才行。作为一个大学毕业生，什么品质最重要？他说，要有：“闯劲”！——夺门而出，破门而入！懂得：“舍得”！——舍弃的都是已有的；得到的将是未知的。第十八页，共七十八页，2022年，8月28日192023/3/29黄鸣：山东皇明太阳能集团董事长——批评中国教育改革最落后，大学教育搞“精英教育”，而不是像发达国家那样进行“平民教育”。精英教育——使学生不具备普通人的心态。教育应该是——基本技能+基本人格和心态现在人最大的缺失——心智（平常心：知足、感恩、图报）有了正常人的心智——任何风雨都不惧怕；任何机会都不放过！“精英教育”“平民教育”第十九页，共七十八页，2022年，8月28日并提出了改革的五点思路：1、开设启蒙课程；2、注重心智和人格的培养——起码使学生懂得“热爱”（自己、他人、社会）；3、改变学制体系——本科教育必须加人勤工俭学的学分，硕士博士应从有社会经验的人员中招收；4、大学和企业联办；5、把讲座列入教学计划。对同学们的忠告：不会劳动的人：不是人，而是“畜生”！对于企业来说，是半成品！（曾经耗费500多万招聘500多毕业生而失败；最后，靠“劳动”锻炼出200多人成为今天企业的骨干）打破心理障碍、专业障碍！202023/3/29第二十页，共七十八页，2022年，8月28日212023/3/29（三）如何管理能力对能力的管理应做到：1、掌握好各类职工的能力标准，合理招聘选择人才；2、根据人的能力差异，对职工实施职业技术教育和进行能力的训练；3、根据人的能力差异合理分工，强化自主意识，做到人尽其才，量才录用；4、全面了解人的能力特点，便于贯彻正确的用人原则。第二十一页，共七十八页，2022年，8月28日能力标准要求人员选聘与能力标准，二者相互匹配。以管理人员为主，如图所示：222023/3/29技术能力人际关系能力管理能力上中下第二十二页，共七十八页，2022年，8月28日其比例如下：232023/3/29第二十三页，共七十八页，2022年，8月28日242023/3/29一、气质的概念第二节气质差异与管理

一、气质的概念二、气质的分类三、气质与管理

气质——指的是人心理和行为活动的动力特点的总和，它是人对外部刺激的反应形态。作为人的心理特征之一，主要表现在：情绪体验的快慢和强弱态度表现的显露或隐蔽动作表现的灵敏或迟钝与"脾气"、"性情"等含义相近。第二十四页，共七十八页，2022年，8月28日二、气质的分类252023/3/29（一）体液说：希波克拉底（二）体态说：克瑞茨默、谢尔顿（三）血型说：日本学者（四）高级活动神经类型：巴甫洛夫第二十五页，共七十八页，2022年，8月28日（一）体液说：希波克拉底气质是一个古老的心理学问题。早在公元前5世纪，古希腊著名医生希波克拉底（Hippocrates）就提出了四种体液的气质学说。他认为人体内有下列四种体液：血液（拉丁语sanguis）——

血出于心脏，性质干燥。黄胆汁（希腊语chole）——

肝脏有黄胆汁，有热的性质。粘液（希腊语phlegma）——

脑有黏液，有冷的性质，失去黏液的人就患癫痫病。黑胆汁（希腊语melanoschole）——

胃有黑胆汁，有渐温的性质。人的机体的状态，决定于这四种体液混合的比例。比例谐调人就健康而比例不适当，某种体液过多或过少，人都会感到痛苦，就会生病。262023/3/29第二十六页，共七十八页，2022年，8月28日（一）体液说：希波克拉底希波克拉底认为，人的体液混合比例中哪种体液占主导成分，便形成哪种气质，构成了各人不同的体质。故而有四种气质类型：多血质：血液占优势——热：性情活跃，动作灵敏。胆汁质：黄胆汁占优势——燥：性情急躁、动作迅猛。粘液质：粘液占优势——冷：性情沉静、动作迟缓。抑郁质：黑胆汁占优势——温：性情脆弱、动作迟钝。272023/3/29第二十七页，共七十八页，2022年，8月28日（二）体型说20世纪初，德国的精神病学家克瑞茨默（Kretschmer）根据人个子的高矮，提出气质的体形说，即生物形态学三类型：矮胖型：四肢短小、躯干粗壮、面孔肥胖。情绪波动大，抑郁。瘦长型：四肢修长、躯干消瘦、面孔狭长。内向，羞怯，神经质。健美型：体格均匀。精力充沛、行为富于进攻性。20世纪中，谢尔顿（Sheldon）又根据人身体的胖瘦，提出了三种类型，同时主张可以有混合型。肥胖型：温和、圆滑、友善。健美型：刚强、刻板、外向。瘦削型：高、瘦、消极。282023/3/29第二十八页，共七十八页，2022年，8月28日（三）血型说1901年，奥地利维也纳大学的卡尔兰·德斯泰纳首先发现了ABO血型。这一发现，对人类文明有着巨大的影响，为此，他在1930年荣获了诺贝尔奖。现在，除了A型、B型、O型和AB型以外，人们又陆续发现了MN血型、Q血型、E血型、T血型、Rh血型等数十种血型系统。血型的研究，不仅与医学、生化学有关，而且和人们的思维、性格、气质、行为，甚至和人类社会的政治、经济、文化等社会活动，都有着密切的联系。292023/3/29第二十九页，共七十八页，2022年，8月28日（三）血型说在国外，特别是日本一些人类学家已经把血型的研究作为一项新兴学科来进行探索。有报道说，日本学者石川村二提出了血型说。认为血型有有形物质和无形气质两方面的作用。血型的气质表现，就是这类血型的人特定的思维方式、行为举止、谈吐风度等，是生物遗传的结果。还有，日本著名的人类学专家能见正比古等，他们以血型为研究主导，从人的性格、气质、恋爱、婚姻、子女关系、人际关系、心理条件等各个方面进行研究，获得了许多成果。302023/3/29第三十页，共七十八页，2022年，8月28日312023/3/29（三）血型说O型血的人优点——黄胆汁质，性格特征是外向、行动者、乐观。意志坚强、充满自信、富于理智、思路清晰、遇事冷静、精力充沛、有实干能力。缺点——性情固执、不够随和、待人冷淡、不够虚心、个人至上、不拘小节、礼貌不周。O型血的人A型血的人B型血的人AB型血的人血型与分工搭配血型与职业A型血的人优点——黑胆汁质，性格特征是内向、思考者、悲观。温顺、慎重、细心、谦让、自省、感情丰富、有同情心、牺牲精神、融和性。缺点——爱操心、感情型、意志薄弱、优柔寡断、孤僻、非社交型、腼腆、悲观、羞耻心强，有自欺倾向。B型血的人长处——多血质，性格特征是外向、多言、乐观。爽朗、直率而充满活力。活跃、积极、敏感、开朗、喜欢交际、思路广、拓展力强、最怕受约束。缺点——见异思迁，没常性，不执着，大胆有余，慎重不足，好夸张，善辩，好显示，意志薄弱。在情绪上的表现是起落幅度很大，并表露于外。

AB型血的人长处——粘液质，综合AB型的双重性格。性格特征是内向、旁观者、悲观。思想敏锐、观察仔细、热心、认真、富于同情心和自我牺牲精神、善于反省。最擅长人际关系，喜欢和平，不愿与人作正面冲突。缺点——性情急躁、有神经质倾向、反复无常、忧郁、爱发牢骚。日本学者曾对共处一个集体的员工的分工搭配问题作过调查，认为根据血型科学地组合非常重要。比如，A型血的人与O型血的人组合工作，不但相互间交流舒畅，而且能营造良好的气氛。工作效率提高了，心理压力减少了，有利身心健康。而A型血的人与A型血的人组合就不十分恰当，容易挫伤对方，且不易弥合。血型与分工搭配同时，他们还主张，血型知识还能帮助年轻人选择合适的职业。比如你是B型血，你思维敏捷，创造力强，可选择音乐、艺术、开发等职业；而那些操作规程严格、讲究一丝不苟的工作则不适合你。总之，根据自己的血型性格特征择业，能大大增加你的成功机会。血型研究：血型与人生：血型与职业第三十一页，共七十八页，2022年，8月28日血型说在日本影响较大，甚至有流行之势，开此风之先例的是作家野见寿隆，他出版了一本畅销书《如何组合有利血型》。在此书中指出，日本工商业过去十余年的高度成就，并非由于经营者手法高明，而是由于从事该种工作的主事者及员工，都具有极佳的血型。根据他的研究所得。差不多百分之四十的日本人，血型都是A型，认为A型血液的人大都谦恭有礼，富于自制能力，能够服从命令，处事精细而冷静坚毅，这些优点都是成功的重要因素。有A型血液的人会是出色的策划者及优秀的工程师。日本人对野见寿隆的论点深信不疑，于是，不论婚姻大事，企业管理、以至学习外语等，均加入了血型的因素。322023/3/29第三十二页，共七十八页，2022年，8月28日科学家认为，利用血型鉴定气质和性格是无稽之谈。同一血型的人中，既有大奸大恶，亦有贤能者，不能作准。而且血型分类，事实上达二百四十多种，不只是目前一般人所知的只有四种，若根据此粗略的分类，而评定一个人的气质和性格，甚至能力，实在非常不科学。332023/3/29第三十三页，共七十八页，2022年，8月28日（四）高级活动类型说俄国生理学家巴甫洛夫（1849～1936）根据对动物和人的研究，按照神经活动的兴奋或抑制的强度，以及调整转换的快慢，提出以下四种类型（高级神经活动类型说），正好对应希波克拉底的四种气质。兴奋型（胆汁质）活泼型（多血质）安静型（粘液质）弱型（抑郁质）并且，他指出纯粹的类型极少，一般都是混合类型。342023/3/29第三十四页，共七十八页，2022年，8月28日

高级神经活动类型及特征神经类型（气质类型）强度均衡性灵活性行为特点兴奋型（胆汁质）强不均衡攻击性强，易兴奋，不易约束，不可抑制活泼型（多血质）强均衡灵活活泼好动，反应灵活，好交际安静型（粘液质）强均衡不灵活安静、坚定、迟缓、有节制、不好交际抑制型（抑郁质）弱胆小畏缩，消极防御，反应强第三十五页，共七十八页，2022年，8月28日362023/3/29三、气质差异与管理总之，人的气质可以分为两类：一类是好动；一类是好静。再根据动静的程度不同，每一类之外再分出两类：极动和极静。以上，可以说都是静态理论，其假设是：个性是遗传的函数。即不考虑年龄、文化修养以及环境的变化。所以，我认为，对于气质进行分类的意义只是相对的。因为，实际生活中纯粹属于某类气质的人很少见，大多数人都是不同类型的混合型。而且，气质没有好坏之分，每种类型都有积极的一面和消极的一面。同时，一般来说气质并不决定一个人的社会价值和成就的高低，气质极不相同的人都可能成为高尚的人，卓越的人；气质相同的人，也会有地位上、成就上的天壤之别。另外，每种气质都有相适应的一些工作。第三十六页，共七十八页，2022年，8月28日372023/3/29譬如按照希波克拉底的分类：胆汁质的人：冲动冒失，反应迅速，热情直爽，爆发力强；适合应急性强、冒险性大的工作，如抢险、救护等；多血质的人：情绪丰富，机敏灵活，活动能力和适应性强，但兴趣转移快，耐力差；适合社交性、多变性的工作，如销售、采购、后勤等；粘液质的人：感受性低，反应慢，但感情深刻，办事稳重，耐性强，善于自制；较比合适于原则性强的工作，如人事、调查、保管等；抑郁质的人：耐受力差，易疲劳，谨慎细致，观察力敏锐。适于做平静、刻板、按部就班的工作，如会计、统计等。第三十七页，共七十八页，2022年，8月28日382023/3/29了解气质的意义1、贯彻气质互补原则2、反对气质绝对原则3、提倡气质发展原则1、贯彻气质互补原则一方面可以在用人上扬长避短，提高职工的工作效率。另一方面也可以使职工个人心情愉快，充分调动职工的积极性。第三十八页，共七十八页，2022年，8月28日392023/3/292、反对气质绝对原则更重要的是不要机械地套用气质的理论。既然大多数人是多种气质混合，既然气质不能决定一个人的价值，既然绝大多数工作对气质的要求并不是那么严格，那么，我们就不能把气质看得太重。只有一些特殊的行业，例如，飞行员、宇航员、运动员等，需要承受高度的身心紧张，才对气质、心理素质有比较严格的讲究。所以，对于员工的教育应是如何克服自己的气质弱点，适应工作的要求，而不是强调自己的气质，让工作来适应自己。第三十九页，共七十八页，2022年，8月28日402023/3/293、提倡气质发展原则既然我们了解到人的气质有差别，我们就应该注意自己气质上的特点和缺陷，有意识地去克服自己的弱点，去学习别人的优点。既然我们了解到气质是可以通过后天的努力来改变的，那么我们就应该修炼自己，把各种气质的长处、优点集于一身。例如，多血质的机敏、灵活、高度的活动能力和适应性胆汁质的热情、豪爽、高度的机动能力和反应快粘液质的感情深沉、办事稳妥、坚韧而自制抑郁质的缜密、细腻、高度的敏感性和洞察力

第四十页，共七十八页，2022年，8月28日四种典型气质类型的管理要点胆汁质气质类型的管理要点是：着重培养自制力和坚持到底的精神；注意方式方法，不要顶牛激怒；可以进行有说服力的严厉批评。多血质气质类型的管理要点是：着重培养踏实专一和勇于克服困难的精神，防止见异思迁与注意力分散；创造条件，多给活动的机会；对其缺点可以严厉批评。粘液质气质类型的管理要点是：着重培养热情爽朗和朝气蓬勃的精神；对其教育批评要有耐心，允许其有足够时间考虑和做出反应。抑郁质气质类型的管理要点是：着重培养友好、合作、刚毅、开朗、自信的精神；对其多关心、爱护、鼓励、疏导；不宜公开批评。412023/3/29第四十一页，共七十八页，2022年，8月28日422023/3/29总之，气质不是根本的问题重要的还是人的认识、思维、价值观等等，那些才是决定人的行为的主要因素。人，只要他认识到了什么对自己有利，那么他就可能努力去克服一切困难，包括自己气质上的弱点，去适应环境，达到要求。反之，如果认识不到，那就只能是任由自己的个性，而无所作为了。第四十二页，共七十八页，2022年，8月28日气质的测量同学们想不想知道自己的气质属于何种类型呢？好，今天我们就运用量表法对同学们进行气质类型测试。气质类型测验问卷，测试时间一般为15-20分钟。第四十三页，共七十八页，2022年，8月28日气质类型测验问卷

本测验共有60道题，可以帮助你大致确定自己的气质类型。在回答这些问题时，你认为很符合自己情况的记2分；比较符合记1分，介于符合与不符合之间的记0分，比较不符合的记-1分，完全不符合的记-2分。见表附页，并填在“气质测验答卷”中。第四十四页，共七十八页，2022年，8月28日气质测验答卷

胆汁质题号269141721273136384248505458总分得分多血质题号4811161923252934404446525660总分得分粘液质题号1710131822263033394345495557总分得分抑郁质题号3512152024283235374147515359总分得分第四十五页，共七十八页，2022年，8月28日确定气质类型（评分方法）1、如果某类气质得分明显高出其它三种，均高出4分以上，则可定为该类气质。如果该类气质得分超出20分，则为典型；若两项得分都超过20分，则为两项的混合；如果该类得分在10-20分，其他各项得分较低，则为一般型气质。2、两种气质类型得分接近，其差异低于3分，而且又明显高于其他两种，高出4分以上，则定为这两种气质的混合。3、各项得分均在10分以下，但某项或几项得分较其余各项高（相差5分以上）则略偏向于该气质或几项的混合。三种气质得分均高于第四种，而且接近，则为三种气质的混合型。第四十六页，共七十八页，2022年，8月28日472023/3/29一、定义二、分类方法三、性格差异与管理性格是什么?性格是一个人个性中具有核心意义的部分。因为，了解了一个人的性格，就可以预测他的行为，同时性格还决定着人个性的其它方面，如兴趣、能力等的表现。平常描述一个人时常常使用下列形容词：勤奋、正直、慷慨、谦虚；懒惰、自私、吝啬、骄傲赤胆忠心、见义勇为；见异思迁、见利忘义这里所说的一些特点指的就是人的性格特征。每个人都有这样或那样的一些性格特征。那么，到底什么是性格呢？美国著名的管理专家斯蒂芬·柯维引用一句格言说：一、性格的定义第三节性格差异与管理如果给性格一个定义的话，它是：

人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。播种一种思想，收获一种行为；播种一种行为，收获一种习惯；播种一种习惯，收获一种性格；播种一种性格，收获一种命运。

他还引用亚里士多德的话说： 如果我们的行为总是反复，那么优秀不是一种行为，而是一种习惯。可见，性格对人的行为乃至命运具有重要的影响，所以，了解一个人的性格也就非常重要。第四十七页，共七十八页，2022年，8月28日482023/3/29（一）奥尔波特：人格特质论（二）卡特尔：人格因素论（三）荣格：内向-外向概念二、性格的分类方法美国社会心理学家奥尔波特率先摆脱了伤残心理学的病态取向，而企图建立常态人格理论。他认为，特质构成一个人完整的人格，它引发引导人的行为和思想。通过对许多人的书信、日记、自传进行个案研究，他分析出具有代表性的性格特征，把它们分为三大类：

首要特质、中心特质、次要特质按照他解释，三种人格特质中，最常被用来说明个体性格的是中心特质，它构成一个人与其他人的主要区别。（一）奥尔波特的人格特质论首要特质──指足以代表个人独特的个性的特质。例如，巴尔扎克笔下的高老头，就可以用吝啬一词来概括，即这就是他的首要特质。不过，具有首要特质的人并不多。中心特质──指构成性格特征的核心部分，代表了个人性格的主要方面，大约有5～7个。例如，正直、诚实、勤奋、乐观、开明、认真、谦虚等形容词。次要特质──个人只有在某些情境下才表现出来的性格特征。如有些人平常很喜欢高谈阔论，可一旦在陌生人面前却沉默寡言。这时的性格表现，就是他的次要特质。三大类有代表性的性格特征美国心理学家卡特尔（R.B.Cattell，1905～）认为，所有性格特征都可以归纳为两类：表面特质——

一个人身上经常发生的，可直接观察到，根据显露于外的表面行为认定的。根源特质——

控制人惯常行为的内在因素，人格结构中最重要的部分，根据表面特质推理而成的。1973年，他先从大量的性格特征中分离出171种表面特质，然后再进一步对相关分析，之后用一个具有高度概括性意义的词来代表每组形容词。1（二）卡特尔的人格因素论11913年，瑞士著名心理学家荣格（CarlGastavJung，1875～1961）在《心理类型学》一书中提出他的人格理论。他说，人格结构是由许多两极相对的内在动力形成的。人格是发展的，相对的两极逐渐趋于调和，并向成熟的一方发展。人格的日臻成熟是30岁以后的事情。意识与潜意识——潜意识的成分渐减，意识的成分渐增；升华与压抑——压抑的情形渐减，升华的情形渐增；理性与非理性——非理性的成分渐减，理性的成分渐增；个性内向与个性外向——外向的成分渐减，内向的成分渐增。（三）荣格的内向-外向概念他说，人在与周围世界发生联系时，心理上一般有两种指向，他称为定势。一种定势指向个体内部世界，叫内向；另一种定势指向外部环境，叫外向。内向性格——安静、富于想象、爱思考、退缩、害羞和防御性的，对人兴趣漠然。性格上表现为沉静、含蓄、内敛，较多关注自己的内部主观世界，较少注意外在的事物。一般不善于表露情感，不喜欢社交活动，对知识性思考性的工作较有兴趣。外向性格——爱交际、好外出、坦率、随和、乐于助人、轻信、易于适应环境。高度关注他周围发生的一切，性格上表现得活泼、开朗、果断、好动、好表现、好言辞，善于表露情感。喜欢参与社会活动，有卓越的实行力和统帅力。同时，他认为，纯粹内向或外向性格的人是很少的，大多数人是中间型。他最重视内向-外向概念按照何种心理机能占优势来分类的机能学说。可分为：理智型——以理智来衡量一切并支配行为。情绪型——情绪体验深刻，行为受情绪左右。意志型——目标明确，行为主动。按个体独立性的程度可分为（奥地利心理学家阿德勒）：独立型——善于独立发现和解决问题，抓主要矛盾，有主见，自信，果断，喜欢强加于人。依赖型——独立性差，轻信，易受暗示，盲从，缺乏主见，屈从权威，紧急时刻张皇失措。其他分类法第四十八页，共七十八页，2022年，8月28日492023/3/29根源特质例如，活泼的-安静的善言的-沉默的急速的-缓慢的外向内向他共归纳出16种根源特质，把它们叫做主要性格原素。

具体见下表：卡特尔的16种性格原素表第四十九页，共七十八页，2022年，8月28日502023/3/29

低分特征

高分特征1.孤独内向对乐群外向2.迟钝对聪慧3.情绪激动对情绪稳定4.

谦虚、顺从对好强、固执5.严肃对轻松6.敷衍了事对谨慎负责7.胆怯对冒险敢为8.

理智对情绪化9.信赖对怀疑10.现实对幻想11.直率对世故12.自信对多虑13.保守对激进14.依赖对独立15.不拘小节对自律严谨16.心平气和对紧张困扰卡特尔的16种性格原素表他主张，只有这些根源特质才是构成个性的基本特质，才能够深刻地描述和解释个体行为稳定持久的原因。这一研究的意义在于，卡特尔将因素分析法和统计技术引入人格理论的研究，既可行又十分必要。他透过人格的表面现象，找到了决定人格的内在根源特质，找出了代表性性格特征，通过权衡这些特质与情境的关系，可以预测在具体情境中的个人行为。但显然，卡特尔归纳出的这16种潜源特质，明显地带有美国文化的特征。人们评价说：第五十页，共七十八页，2022年，8月28日三、性格差异与管理（一）性格管理的原则性格顺应原则。为了工作的开展，顺应人员的某些性格特征，采取相应的措施，叫做性格顺应原则。要改变性格特征是不容易的，有些性格特征也没有必要加以改变。因此，要求我们从工作出发，按照性格顺应原则办事。性格互补原则。在处理人际关系时，应考虑到与其相关的性格问题，使能起到人们的不同性格的互补作用，以利于人际关系的发展。512023/3/29第五十一页，共七十八页，2022年，8月28日522023/3/29三、性格差异与管理（二）性格测试方法有些性格测试方法可以简化我们了解人的性格和预测人的行为的工作。下面就介绍几种简单而有效的方法。1、五维度模式

2、A型性格

3、麦尔斯-布瑞格斯类型指标

4、性格与工作的搭配

5、设计理想的性格第五十二页，共七十八页，2022年，8月28日532023/3/291、五维度模式这是将五项性格特征作为所有性格因素中最基础的维度，以考察人的性格与工作绩效的关系的方法。人们称之为“大五”。1）外向性：善于社交、言谈、自信而武断；2）随和性：亲和力、合作、值得信赖；3）责任心：有责任感、办事可靠、持久、有成就倾向；4）情绪稳定性：在积极方面表现为平和、热情、安全；在消极方面表现为紧张、焦虑、失望和不安全。5）经验的开放性：幻想、聪慧、有艺术敏感性。调查结果表明，在这五纬度中，只有责任心对于所有人员来说都是预测工作绩效的因素。而其它的则只能部分地说明问题。例如，外向性只可以预测管理和销售职位的工作绩效，也就是那些需要较多社会交往活动的工作。另外，我的看法是经验的开放性也很重要。要是排排队的话：

第一位：责任心第二位：经验的开放性第三位：随和性第四位：情绪稳定性第五位：外向性第五十三页，共七十八页，2022年，8月28日542023/3/29为什么说责任心应该排在第一位呢？让我们看看斯蒂芬·柯维是怎样谈论这个问题的。他在《高效能人士的七个习惯》之积极主动的定义这一节说，积极主动这个词的意思不仅仅是采取主动。它的意思是，作为人类，我们应对我们自己的生活负责。我们的行为是我们的决定的作用，不是我们的条件的作用。我们能使感情服从于价值。我们具有主动性和责任心来使事情发生。所以，责任心究竟是什么呢？就是选择你的反应的能力。非常积极主动的人认识这种责任心。他们并不把他们的行为归因于环境、条件或条件反射。他们的行为是他们根据价值自己进行的有意识的选择的产物，而不是他们根据感觉受条件支配的产物。使冲动服从价值的能力——是积极主动的人的精华。第五十四页，共七十八页，2022年，8月28日552023/3/29他进一步说，伤害我们最厉害的不是别人所做的事情，也不是我们自己的错误，而是我们对这些事情作出的反应。并不是我们的遭遇伤害我们，而是我们对我们的遭遇的反应伤害我们。最最至关重要的是，我们如何对我们在生活中经历到的事情作出反应。所以，责任心就是你对事物作出何种反应的选择能力。而且，你在自由地选择了一种反应时，你也选择了随之而来的后果。大家看，柯维说得多么明白！多么好啊！正因为如此，所以责任心才应该排在第一位。这是根本的根本、是一切的基础，其他所有的东西只能是形式、是表象。只要有了责任心这一条，其他的就都有了保障。而如果没有这一条，其他的则都无从谈起。现在，我们同学们应该知道今后自己的劲应该往哪里使了吧，就是要从有责任心这一点上入手。然而，我们在生活中大量地看到的却是毫无责任心可言的人和事，这也正是生活中充满那么多问题、矛盾和冲突的原因与结果。第五十五页，共七十八页，2022年，8月28日562023/3/292、A型性格这是美国心脏病学家弗雷德曼提出的分类方法。他和罗森通过对三千多名患者进行研究，终于发现高血压、冠心病等疾病确与社会心理紧张状态密切相关，他们共同的性格特征都是个性急燥，争强好胜，求成心切，缺乏耐心，老是有种时间上的紧迫感等等。于是，在1974年发表了专著《A型性格和你的心脏》，把人的性格分成两种类型：即A型和B型。A型性格的人得心脏病的比例是B型的两倍。是雄心勃勃的人。工作认真、办事讲求效率、节奏快、忌恨拖拖拉拉、喜欢干净利索。不管上班还是在家，总有干不完的事，工作使他兴奋，无事使他感到发慌。一件事没做完，就准备安排第二件事，甚至同时做几件事。对数量要求比质量高，很少有时间认真考虑事情，因而决策欠佳，很少有创造性。工作程序就像机器。充分利用时间，前后衔接的很好。出门好回头看看锁好了门没有，寄信要多次看看邮筒。

事必躬亲。对别人做的事十分不放心，喜欢包办代替；见到别人做事慢条斯理便不耐烦，恨不得自己干。谁妨碍了他就攻击谁。好表现自己，与周围人的关系紧张，不融洽。A型性格：最优秀的推销员行为浮躁。讲话声音洪亮，走路大步流星，吃饭狼吞虎咽。别人讲话时好插话，不喜欢排队购物。有很强的进取心，积极进取，勇于竞争，高标准要求自己，勤奋，干事情节奏快，喜欢与别人比高低。在工作中，看不起工作效率慢的人，对强手不甘示弱。在闲暇娱乐时，好赢怕输，像孩子似的为输赢争得面红耳赤。

时间观念强，整天有种紧迫感。一般提早到达会场、机场、车站，下车也比别人提早做好准备。有一点事情挂心就会失眠。不会娱乐、享受。除了工作很少有什麽兴趣爱好，不会享清福。不会处理闲暇时光。对自己的病痛漠不关心，最不喜欢看病。第五十六页，共七十八页，2022年，8月28日572023/3/29活动陷阱在这里想给大家介绍这么一种人，用咱们中国的老话就叫做“无事忙”，用管理心理学中的语言叫做陷入“活动陷阱”

。有人就是这样，不忙他就不塌实，认为自己没有尽最大的努力，也不问这个行动是否有意义，就去干。生活中有不少这样的领导。什么事都揽在手里，忙不过来才好，什么事都得找他，否则什么也决定不了。要是没人找他问这问那，他就觉得自己跟没当领导一样。试想，这样的人能有工作效率吗？日本人中这样的人很多。往好处说他们是工作狂，工作态度认真，不糊弄。往坏处说他们是自虐狂，不折磨自己就不塌实。而且在他们眼里的中国人都很懒惰，爱偷懒。第五十七页，共七十八页，2022年，8月28日582023/3/29B型性格：在组织中往往占据高层职务个性随和，闲散，稳健，放松，没有紧迫感和焦虑，慢条斯理，不慌不忙，稳扎稳打，从不着急。胸有成竹，不受外界干扰，这种人很少患紧张状态病。对成败得失看得比较淡，不爱表现自己。没有争强好斗的压力，似乎谁输谁赢都没关系，并能化竞争为乐趣，成功了当然高兴，失败了也不悲伤。不强求，做事留有充分的余地。较之速度和形式，更注重质量和实质性的东西。能够充分享受娱乐和闲暇，紧张的工作后能 休息，能自己消除烦恼。第五十八页，共七十八页，2022年，8月28日592023/3/29为什么A型性格的人得不到晋升？优点是：时间观念强，工作积极、负责。有事业心，有很强的竞争意识，不甘心失败。为了工作甚至忘记个人病痛。缺点有：个人承受着时间紧迫感的压力，精神上长期处于超负荷的紧张状态。所以有时欲速则不达。另外，竞争中含有潜在的敌意，通过对自己的不满意，对别人的不耐烦表现出来，常常对人不宽容，太精明强干，比较固执。因为，他们往往只注意形式而忽视实际，可组织中晋升常常授予那些睿智而非匆忙，机敏而非敌意，有创造性而非仅有好胜心的人。在罗宾斯的《组织行为学》100页。第五十九页，共七十八页，2022年，8月28日602023/3/29

感知

喜欢灵活、自由的生活方式和变化性or

判断

喜欢有计划、有条理的生活方式和明确定性

情感

喜欢基于价值判断和考虑对人的重要性来作决策or

思考

喜欢基于因果逻辑和客观分析作决策

直觉

喜欢运用想象去了解事物的模式、事物之间的联系和发现新的可能性or

感觉

喜欢通过五官感觉去了解实际情况

内向

喜欢精力指向内心世界or

外向

喜欢精力指向外部世界这项测验是由凯瑟琳·碧斯(KatherineBriggs)和她的女儿伊萨贝尔·碧斯美亚(IsabelMyers)根据荣格(C.G.Jung)的心理类型理论发展出来的。她们把人的性格分为四个维量：第二节个性研究——性格与管理3、麦尔斯-布瑞格斯类型指标第六十页，共七十八页，2022年，8月28日1）外向或内向型（EVSI）人与人环境的关系(ExtrovertVSIntrovert)2）感觉或直觉型（SVSN）知觉搜集信息方式(SensingVSIntuition)3）思考或情感型（TVSF）利用信息方式

(Thinking

VSFeeling)4）判断或感知型（JVSP）判断的方式

(JudgmentVS

Perception)612023/3/29第六十一页，共七十八页，2022年，8月28日四个维量可产生16种性格类型622023/3/29INTJ型——内向、直觉、思考、判断型的人。他们属于幻想型人，性格表现怀疑、批判、独立、决断，有创造性思想，追求自我实现，还比较固执；ESTJ型——外向、感觉、思考、判断型的人。他们很现实、讲求实际，组织能力强，擅长组织和操纵活动，是典型的企业人士；ENTP型——外向、直觉、思考、感知型的人。属于抽象思维者，思路敏捷，聪明、擅长处理复杂的挑战性的事物。第六十二页，共七十八页，2022年，8月28日632023/3/29世界各地文化性格一览表国家文化性格阿根廷ESTP／ESFP巴西ESTP／ESFP德国ESTJ美国ESTJ日本ISTJ印度ENTP英国男性：ISTJ／女性：ISFJ第六十三页，共七十八页，2022年，8月28日642023/3/29直觉思考型（NT）美国出版了一本介绍企业家的书，书中写了13位当今世界著名的大企业创始人，其中有苹果电脑公司、本田汽车公司、微软公司和索尼公司等等。调查发现这13个人物都是直觉思考型的。这一结果十分有趣，因为直觉思考型人仅占总人数的5%。这种人的特点是：对为什么感兴趣，这与感觉思考型的人只关心是什么和怎样干形成鲜明对照。他们注重变化和新的可能性，对自己和他人都严格要求。本田汽车公司的创始人本田宗一郎，他的妻子评价他时说：他不在了，和他在时一样，我们没有感觉到什么不一样。譬如，愿意干制定长远规划及寻找新的目标等工作，特别是乐于方案的提出，而不是把方案付诸实施。他们常常把复杂的、新奇的和变化着的问题看作为积极的挑战和机会，而不是把它们看作是负担或威胁的根源。还有一个十分重要的特点是，他们在工作中尽可能地摆脱个人影响，不大强调人的成分，从非个人的观点来认识和分析事物，以及处理问题。尽管还没有有力的证据证明MBTI是一项有效的性格测量工具，但在美国每年有200万人接受这一测验。他们还喜欢当新思想的设计师第六十四页，共七十八页，2022年，8月28日652023/3/29美国心理学家约翰·霍兰德(JohnL.Holland)提出了著名的性格-工作搭配理论（Personality-JobFitTheory)。也有人称之为职业偏好理论。他指出，个性之间在人格方面存在着本质的差异，工作也具有不同的类型。员工对工作的满意度和流动的倾向性，取决于个体的个性特征与职业环境的匹配程度。当工作环境与人格类型协调一致时，会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性。他划分出六种基本人格类型。4、性格与工作的搭配1）实际型——害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际；喜欢从事进取性行为，需要利用身体的技术、力量与协调，对外界和技术感兴趣；2）研究型——分析、好奇、创造、独立；喜欢从事思考、组织与理解等活动，较不带直觉与情感，对知识和科学感兴趣；3）艺术型——富于想象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际；喜欢从事表达自我、艺术创作或情感性活动，富于创造性，对文学、艺术、音乐及写作领域感兴趣；4）社会型——社会、友好、合作、理解；喜欢从事人际间的活动，而非智能性或体力上的活动。对做人的工作感兴趣；5）管理型——自信、进取、精力充沛、盛气凌人；喜欢从事以语言影响他人或得到权力与地位的活动，喜欢说服和领导别人；6）传统型——顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性；喜欢从事有规章制度的活动，愿意为组织或拥有权力地位的人而牺牲自己的需求。喜欢细节，有计划的行动。第六十五页，共七十八页，2022年，8月28日第六十六页，共七十八页，2022年，8月28日672023/3/29适合的职业类型实际型研究型艺术型社会型管理型传统型农务经理生物学家广告主管汽车销售员农务经理会计木匠化学家艺术教师商业顾问汽车推销员汽车销售员电工工程师艺术家牧师企业管理教师银行家工程师地质学家广播体育教师商会主管簿记员农木数学家英文教师娱乐主持人寿险代理老师林务业者医药学家室内装潢师学校行政人员采购代理征信经理园艺工人内科医生药剂师社会科学教师饭店经理数学教师工艺教师物理学家牧师特殊教育教师零售职员警官军人心理学家摄影师主管商店经理秘书军官研发经理公共关系农业教师科学教师主管社会学家第六十七页，共七十八页，2022年，8月28日682023/3/29结果表明他开发的职业偏好测量表，包括了160个职业项目，以此来测量人们的人格特点和职业特点。结果表明，那些兴趣和需要一致的个体对职业的满意度高，很少想要改变其工作环境。不过，据他的调查，这部分的人比例较小，仅占30%以下，而70%以上的人其个性与职业选择并不匹配。可是，通过霍兰德的研究，我们得出的结论却是相反的，即这一切调查的结果充分证明： 个性并不影响你从事工作。

人的个性是可以适应工作的。第六十八页，共七十八页，2022年，8月28日692023/3/29成功真的是性格决定的吗？从以上种种介绍，我们可以看出性格与能力和成功之间似乎有着必然的联系。可是，成功真的是性格决定的吗？究竟管理者的有效性与个性心理特征之间的关系是怎样的呢？美国著名的管理学家德鲁克（Druker）在他的《有效的管理者》一书（工人出版社1989年版第24-26页）中这样写道： 我认识和共事过许多有效的管理者，有性格外向的，也有性格孤僻的，甚至还有遇人羞答答的。有的固执难处，有的因循随和。有的人热情并讨人喜欢，有的人却冷若冰霜。有些人擅长于运用逻辑和分析，也有些人主要靠体验和直觉。总而言之，有效的管理者之间的差别同医生、中学教师，以及小提琴手之间的差别一样大，他们的共同之处在于： （1）能有效管理时间；（2）致力于对外界的贡献；