劳动关系认定方法有哪些3篇

1/1劳动关系认定的方法有哪些3篇劳动关系认定的方法有哪些1用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;

用人单位向劳动者发放的'“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

考勤记录;

其他劳动者的证言等。

其中，、、项的有关凭证由用人单位负举证责任。

劳动关系认定的方法有哪些3篇扩展阅读劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展1）——劳动关系认定的方法技巧有哪些3篇

劳动关系认定的方法技巧有哪些1用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4.考勤记录;

5.其它劳动者的证言等。

其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

劳动关系认定的方法技巧有哪些2确立劳动关系的三大标准劳动者如果已经签订了劳动合同当然好了，但如果没有签订劳动合同，劳动关系如何认定呢?主要参考以下三个标准：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。

注意编写以下证据如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意编写以下证据了，以备不时之需。

1、工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录。

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

4、考勤记录。

5、其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意编写自己的收入凭证、与用人单位有关的`身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。

用人单位需承担的举证责任包括：

1、报酬收入的凭证。如，工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录等。

2、招聘用工的凭证。如，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录等。

3、日常管理的凭证。如，考勤记录等。

劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展2）——劳动关系的认定方法有哪些3篇

劳动关系的认定方法有哪些1一、两个极端：步步为营与合二为一

在劳动关系认定进路的问题上，有两种极端的观点。一种是步步为营的观点，认为劳动关系认定程序与工伤认定程序是两个独立的程序，劳动关系认定程序前置于工伤认定程序。而劳动关系争议属于劳动争议的范畴，依法应当由劳动争议仲裁委员会审理，当事人对仲裁不服的，可以提起民事诉讼;工伤认定机构无权在工伤认定时一并认定劳动关系。这种观点的法律依据是《劳动法》第七十九条、《劳动争议调解仲裁法》第四条，该两条规定均赋予劳动仲裁机构解决劳动关系争议，而没有赋予工伤认定部门认定劳动关系的权力。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第五条大概也是持这一立场的。

另一种观点是合二为一，认为工伤认定机构有权在工伤认定程序中对劳动关系作出认定，即工伤认定程序与劳动关系认定程序可以合二为一。其理由是《劳动法》第九条规定劳动行政部门主管劳动工作，《工伤保险条例》第五条规定社会保险行政部门负责工伤保险工作及其第十八条规定提出工伤认定申请应当提交与用人单位存在劳动关系的证明材料。该观点还以最高法院行政审判庭《关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》，即“劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权”支持其主张。

二、法定进路：劳动仲裁与行政认定

前述两种观点均引用法律规定作为其依据，那么我们来看看其所引的法律规定是否支持其观点。先就步步为营的观点来看，《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，……调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提出诉讼。”《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”这两个法条的确只规定劳动关系争议可以申请劳动仲裁，并无规定劳动行政部门可以认定劳动关系。

再来看看合二为一观点的法律依据。《劳动法》第九条和《工伤保险条例》第五条是规定劳动行政部门主管劳动工作和负责工伤保险工作的，据此还不足以证明劳动行政部门有认定劳动关系的职权。《工伤保险条例》第十八条规定申请工伤认定应当提交证明劳动关系存在的材料，而劳动关系认定又是工伤认定的必要前提，因而劳动行政部门有认定劳动关系的附随权力。因为证明劳动关系存在的材料可以是双方签订的'劳动合同或者工资表、考勤簿等，对此劳动行政部门应当进行审查确认并据此认定劳动关系，这是符合工具推导之工具性的命令规则的：“如果某行为是应当的，则一切使该行为得以进行的必要行为也是应该的。”

三、利弊权衡：公正为主与效率兼顾

既然劳动关系认定的劳动仲裁进路与行政附带认定均于法有据，那么就必须进一步对该两进路进行利弊权衡以扬长避短、趋利避害。从劳动仲裁进路来看，由于其是通过开庭审理，当事人之间进行了两造对决;而在工伤认定程序中只是由行政人员调查核实，顶多加上由当事人补充举证;而且从理论上说，劳动仲裁人员的业务素质要求比行政人员要高。因此可以说，劳动仲裁程序更为严格，其对劳动关系争议的裁决，应该比工伤认定程序中的劳动关系认定更为公允。然而，后者具有比前者更为便捷、更有效率的优势，通过繁简分流将较为简单的劳动关系争议案件由其附带办理，倒是能够克服前者可能出现的正义迟来之弊端。

可见，切不可将劳动关系认定的劳动仲裁程序与行政附带认定程序对立起来，两者完全可以是互为弥补、相辅相成的。在这方面，《关于执行若干问题的意见》第五条的规定就比较合适：“社会保险行政部门受理工伤认定申请后，发现劳动关系存在争议且无法确认的，应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。”根据这一规定，当事人对劳动关系无争议或者虽有争议但通过调查核实事实清楚、证据确凿，法律依据也比较明确的，可以在行政附带认定程序中直接认定劳动关系的存在与否;而事实不清、法律不明的，则应该告知当事人可以通过劳动仲裁程序来认定劳动关系。

四、程序选择：意思自治与权利限制

虽然劳动仲裁程序与行政附带认定程序对劳动关系认定的范围可以用简易和复杂加以界分，但是由于劳动关系的认定与否对双方当事人都是利益攸关的，因此当事人的程序选择权是不可忽视的，应当依法予以保障。应该说，劳动仲裁程序是认定劳动关系的一般程序，行政附带认定程序对劳动关系的认定只是附带性的，而且由其认定的范围也已经作了限定。鉴此，当事人在申请工伤认定之前已经申请劳动仲裁，或者在工伤认定程序进行过程中对非简单劳动关系申请劳动仲裁的，行政附带认定程序就应当向劳动仲裁程序让路。对于一方申请劳动仲裁而另一方申请行政附带认定劳动关系的，同样应当以劳动仲裁优先为原则。

劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展3）——认定劳动关系的方法有哪些

认定劳动关系的方法有哪些1一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;

用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

考勤记录;

其他劳动者的证言等。

其中，、、项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。

用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的'组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

认定劳动关系的方法有哪些2一是尽量提供能够证明为用人单位提供过劳动的其他材料。

如加盖用人单位公章的业务授权委托书、代签的业务合同、上班记录表、进出用人单位的门卡、饭卡、工资条、工作服、暂住证、评定员工等级证明、表彰或处罚决定等等。这也要求劳动者必须增强证据意识和职业风险意识，*时尽可能编写、保存相关物品。

二是请同事提供证人证言。

但要注意除非同事有年迈体弱或者行动不便无法出庭、特殊岗位确实无法离开、路途特别遥远交通不便难以出庭、因自然灾害等不可抗力的原因无法出庭或者具有其他无法出庭的特殊情况，同事必须按《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十五条规定处理，即：“证人应当出庭作证，接受当事人的质询。”

三是让自己任职期间接触过的客户，证明自己曾经以用人单位的名义向其提供过服务。

四是申请法院调查取证。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条规定：“符合下列条件之一的，当事人及其诉讼代理人可以申请人民法院调查编写证据：申请调查编写的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料;涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行编写的其他材料。”为此，对一些不接待公民个人调查取证的单位，如用人单位为劳动者缴纳了社会保险或者委托银行向劳动者代发工资的，劳动者可以申请法院向社会保险部门、银行调取相关的资料。

劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展4）——事实劳动关系认定方法技巧3篇

事实劳动关系认定方法技巧1用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;

用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

考勤记录;

其他劳动者的证言

相关工伤赔偿的法律法规：

《工伤保险条例》

第二十九条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由*劳动保障行政部门会同*卫生行政部门、药品监督管理部门等部门规定。

职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

事实劳动关系认定方法技巧2用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1.工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;

2.用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3.劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4.考勤记录;

5.其它劳动者的证言等。

其中，1、3、4项的有关凭证由用人单位负举证责任。用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳动关系的`，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。

事实劳动关系认定方法技巧3用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录;

用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

考勤记录;

其他劳动者的证言

相关工伤赔偿的法律法规：

《工伤保险条例》

第二十九条职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工治疗工伤应当在签订服务协议的医疗机构就医，情况紧急时可以先到就近的医疗机构急救。

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准，由*劳动保障行政部门会同*卫生行政部门、药品监督管理部门等部门规定。

职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展5）——劳动关系协调师报考对象有哪些3篇

劳动关系协调师报考对象有哪些11.从事和准备从事企事业单位、社会团体、民办非企业单位等人力资源和劳动关系管理的人员;

2.从事社会保险、人才服务、职业介绍、劳务派遣、劳务租赁、人才租赁、猎头、律师行业涉及劳动关系的相关人员;

3.人力资源和社会保障部门，特别是基层从事劳动关系、劳动工资、劳动监察、劳动仲裁以及相关服务机构的工作人员;

4.地方工会、行业协会、企业工会从事集体合同、集体协商、民主管理等涉及劳动关系的'工作人员;

5.企业调解、行业调解、街道调解以及人民调解机构的相关工作人员;

6.社会上从事劳动法、劳动合同法和劳动关系咨询事务人员;

7.社会各界有志于从事或即将从事劳动关系协调的工作人员。

劳动关系协调师报考对象有哪些2三级劳动关系协调师报考条件：

续从事本职业工作6年以上;

具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书;

具有其相关专业大学专科及以上学历证书，经本职业三级正规培训达到规定标准时数。

二级劳动关系协调师报考条件：

续从事本职业工作13年以上;

取得本职业三级职业资格证书后，连续从事职业工作5年以上;

取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事职业工作5年以上;

具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业三级职业资格证书后，连续从事职业工作4年以上;

取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事职业工作2年以上。

一级劳动关系协调师报考条件：

连续从事本职业工作19年以上;

取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上;

取得本职业二级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级正规培训达到规定标准学时数，并取得结业证书;

取得大学本科学历证书后，连续从事本职业或相关职业工作13年以上;

具有硕士、博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作10年以上;

具有本专业或相关专业硕士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作7年以上;

具有本专业或相关专业博士研究生学历证书，连续从事本职业或相关职业工作5年以上。

劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展6）——劳动关系管理的内容有哪些3篇

劳动关系管理的内容有哪些11.劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则;员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定;员工招收录用计划的审批、执行权限的划分;劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法;试用期考察办法;员工档案的管理办法;应聘人员相关材料保存办法;集体合同草案的拟定、协商程序;解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序;劳动合同管理制度修改、废止的程序。

2.劳动岗位规范制定规则。

3.劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则。

4.劳动安全卫生制度。

5.劳动定员定额规则：编制劳动定员规则、劳动定额规则。

6.其他制度。

劳动关系管理的内容有哪些2传统式

这种风格由所谓权威主义所指导，一般适用于小型的由所有者自己管理的企业。在这种企业中，劳动关系在出现问题之前一般不会受到重视，企业通常采用救火式的方法，发现什么问题才解决什么问题，不重视从根本上解决问题。企业文化是强硬式的，是一种权威式的管理风格，行业工会也被这些企业认为是不需要的，企业主尽可能少地付给雇员工资，对待行业工会的态度也是恶意的。

温情式

这是一种家长主义的管理风格。它和传统式管理风格一样，不赞成建立行业工会，认为雇主和雇员的关系从根本上讲是合作的关系，雇主能前瞻性地处理雇员关系问题，不需要建立行业工会。这类企业支付给雇员的工资通常高于市场*均水*，在用人上雇主十分小心地选择合适的人员，然后花大量的精力使雇员忠诚于企业的目标。企业文化主要倡导企业家精神。

协商式

奉行协商式管理风格的企业，通过综合应用其雇员关系中正式的和非正式的'机制进行运作，其前提是管理人员应该具有前瞻性计划并采取了前瞻性行动，因而被称为是解决问题式的管理风格。行业工会在这类企业中受到欢迎，并被视为企业的伙伴，是代表雇员意见的基础，同时也是管理沟通过程中的关键。这种管理风格非常强调向工会和员工咨询，鼓励他们寻找解决问题的方法，以试图与他们达成协议。工资既可以通过集中谈判解决，也可以不通过集中解决，各个企业或子公司的经理和工会代表可以自行改进组织工作、生产率和福利。然而，所有这些都是以劳资双方关于劳动关系管理共享为基础的。

法制式

这是一种类似于协商式的管理风格。与协商式管理风格相同，法制式的管理风格具有关注前瞻性的计划，管理者与行业工会共同工作，员工参与主要通过行业工会的渠道实现的特点。与协商式管理风格不同之处在于，对待雇员关系的方法较为强硬和充满敌意，更注重正式的管理协议，通过在工作场所进行强有力的双边谈判来实现和*共处。协商位于双方的谈判之后。

权变式

权变式的管理风格由权变理论所指导，它依赖于子公司所拥有的权力并根据当地的情况管理劳动关系，是一种实用的方法。在很多不同的行业内运作是联合大型企业的特点，子公司向母公司负责利润，当然也提供一些关键性服务。因此行业工会可能被认可，也可能不被认可;员工参与可能普遍存在，也可能不普遍存在;工资的给付在由高层管理者给定的范围内由各个企业自己确定。

劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展7）——改善劳动关系的途径有哪些

改善劳动关系的途径有哪些1立法。

发挥工会及企业党组织的作用。

培训主管人员。

提高职工的工作生活质量。

职工参与民主管理。

改善劳动关系的途径有哪些2做好劳动关系调整工作，是深化企业改革和调整经济结构的客观要求。

做好劳动关系调整工作，是规范劳动力市场运行秩序，建立健全市场就业机制的客观需求。

做好劳动关系调整工作，是维护职工队伍稳定和社会稳定的客观要求。

改善劳动关系的途径有哪些3用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。

用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。

劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。

注意编写以下证据如果劳动者发现用人单位没有与自己签订劳动合同的，就要注意编写以下证据了，以备不时之需。

工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录。

用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。

劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。

考勤记录。

其他劳动者的证言等。归纳来说，劳动者就是要注意编写自己的收入凭证、与用人单位有关的身份证明、用人单位的招工材料、用人单位对劳动者实施管理的证明、其他可以作为旁证的证明。需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因公传递的电子邮件等也属于有效证据。总之一句话，能证明自己在用人单位工作过的各种东西。

劳动关系认定的方法有哪些3篇（扩展8）——解除劳动关系的方法有哪些

解除劳动关系的方法有哪些1、协议解除

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

、单方面解除

用人单位或劳动者在具有法定情形时可以单方面依法解除劳动合同，不需与对方协商：

1.劳动者单方面解除

无条件单方面解除

用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;劳动合同无效的;法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

附条件单方面解除

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同;在非试用期提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

2.用人单位单方面解除

无条件单方面解除

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。

附条件单方面解除

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

经济裁员

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

解除劳动关系的方法有哪些2一、由用人单位提出协商解除劳动合同;

二、由劳动者提出协商解除劳动合同;

三、由劳动者单方预告解除劳动合同;

四、以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由解除劳动合同;

五、劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同;

六、劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费为由解除劳动合同;

七、劳动者以用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由解除劳动合同;

八、劳动者以用人单位存在劳动合同法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效为由解除劳动合同;

九、劳动者以用人单位存在以暴力、威胁或者非法限制人身自由的'手段强迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全为由解除劳动合同;

十、用人单位以劳动者“不符合录用条件”为由解除劳动合同;

十一、用人单位以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”为由解除劳动合同;

十二、用人单位以劳动者“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”为由解除劳动合同;

十三、用人单位以“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正”为由解除劳动合同;

十四、用人单位以“劳动者存在欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”为由解除劳动合同;

十五、用人单位以“劳动者被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同;

十六、用人单位以患病劳动者医疗期满后不能从事原工作也不能从