七大管理杠杆内容概要

......高效领导者的七大管理杠杆内容概要第一杠杆：文化杠杆——快乐基金...............................................2什么是“快乐基金”？.....................................................2“快乐基金”能给我们带来什么？...........................................2作为管理者，应该如何践行？...............................................2第二杠杆：方法杠杆——头脑风暴...............................................3什么是头脑风暴法？.......................................................3头脑风暴法五大原则...................................................3头脑风暴九大细则.....................................................4头脑风暴有什么好处？.....................................................4第三杠杆：诊断杠杆——修路原则...............................................5什么是“修路原则”？.....................................................5作为管理者，应该如何践行？...............................................6第四杠杆：激励杠杆——行动力按钮.............................................6第五杠杆：教练杠杆——猴子管理...............................................7教练的原则：.............................................................8教练的标准：.............................................................8授权原则：...............................................................8猴拳四招：...............................................................8人格魅力。...............................................................9第六杠杆：裂变杠杆——离场测试...............................................9离场测试的前提：.........................................................9离场测试的八大步骤：.....................................................9离场测试的最高境界......................................................11第七杠杆：效率杠杆——六点优先工作制........................................12第一杠杆：文化杠杆——快乐基金高明的领导者领导员工的思维，不高明的领导者看管员工的行为。“快乐基金”是领导员工思维的秘诀。什么是“快乐基金”？快乐基金，是当员工违反了公司的制度，比如迟到，或者尚未认知某些企业文化时的一种警示与训练。每次一元，时间一长，员工自然会改掉一些不良习惯，养成好习惯，并形成一种文化。“快乐基金”能给我们带来什么？“快乐基金”可以帮我们把“不可能”三个字从头脑中消灭掉。员工每说一次“不可能”，就投一元钱进“快乐基金”储蓄罐，一次不心疼，两次不心疼，次数多了，就会心疼。每次一听到“不可能”就会形成条件反射：“一块钱”或“罚款一块”。时间一长，员工就会养成“不为目标讨价还价，不为目标的大小讨价还价，而要为达成目标积极地寻找方法的好”习惯。作为管理者，应该如何践行？定目标，胆量要大。运用“快乐基金”发挥每个员工的积极性，鼓励每一位员工向着目标大胆的说“可能”，面对困难首先想到的是如何解决。第二杠杆：方法杠杆——头脑风暴回形针有多少种用途？日本一位科学家列出2400种，而中国的一位学者则列出3万种。那到底有多少种用途呢？只要你愿意去找，只要你愿意群力群策，答案是“无数种”！“头脑风暴法”成为企业创新解决问题方法中最实用的一种。什么是头脑风暴法？头脑风暴法，是提出问题让大家来想办法，并通过筛选和优化组合来形成有效的解决办法来解决团队在实现目标过程中的各种问题。头脑风暴法五大原则自由奔放尽由自己的头脑去想，不管对不对，不管有没有用，不管方法好坏，仅有一条：收集方法。集中思想参与者将所有注意力集中在所研讨的问题上，排除一切其他干扰。延迟评判任何时候、任何人都不要对任何方案进行评判，直到游戏结束，进入组合运用阶段为止。以量求质头脑风暴首先要的是数量，然后才是质量，量大就一定会有质优的。一般情况下，100条中就会有你想要的方案，300条中就会有非常不错的方案，600条中通常会有绝妙的方案。组合运用小组对每一个方案进行仔细的评量、优选、再加工。若有必要，可进行二次头脑风暴，最后做出决策，得出具有操作价值的可行性方案。组合运用的步骤：整理、演示、评判、二次组合创新。头脑风暴九大细则提出一个需要解决的问题找1~2个人作记录明确方案的目标条数（比如100条、300条等），标出序号，快速掌握进展。方案是瞬间产生出的，快速记录。所有人各抒己见，对所有的方案只述不评，方案越具体越有价值。把每个方案写在事先准备好的白板或白纸上，使每个人都看得见。鼓励参与，并保持热烈气氛，让大家头脑发热。头脑风暴需要的就是气氛。对所有方案进行多层筛选。对优选方案进行组合运用。头脑风暴有什么好处？易操作执行，具有很强的实用价值。非常具体地体现了集思广益，体现团队合作的智慧。（3）每个人的思维都能得到最大限度的开拓，能有效开阔思路，激发灵感。在最短的时间内可以批量生产灵感，会有意想不到的收获。几乎不再有任何难题。面对任何问题，举重若轻。头脑越用越好用，有效锻炼一个人及团队的创造力。使参加者更加自信。可以发现并培养思路开阔、有创造力的人才。创造了良好的沟通平台，提供了一个能激发灵感、开阔思路的环境。营造良好的沟通氛围，有利于增加团队凝聚力，增强团队精神。可以增加工作效率，能够更快更高效地解决问题。使参加者更有责任心，因为人们一般乐意对自己的主张承担责任。因为每一个人都在思考问题和解决问题，因此上司可以更轻松，可以腾出更多的精力去解决别的更重要的问题。第三杠杆：诊断杠杆——修路原则员工犯了错误，该如何处理？如果员工犯了非常严重的错误，使公司造成巨大损失，是谁的责任？管理的最高境界不是想办法处理犯错误的人，而是想办法去让人没办法犯错，即“修路不修人。”什么是“修路原则”？修路原则就是：如果一个人在同一个地方摔了两跤，如果两个人在同一个地方都摔了一跤，我们的第一反应是：路有问题。作为管理者，应该如何践行？“修路不修人”。有人出了差错，不着急抱怨这个人有问题，首先检查一下“路”是不是有问题。一方面，训练自己的团队，提高自身素质，不要那么容易被“路障”绊倒，更重要的是，立即把“路”修好，把“路障”移掉，只要一发现问题或出现类似的重复问题，立即“修路”，这样“路”会越来越好，问题会越来越少。作为管理者，有责任将路修好，路没有修好，是领导的责任！那作为管理者，如何将路修好呢？改进流程，做到让傻瓜都做对才是技术开发特别是工艺设计的最高水平，让员工没法犯错误才是管理的最高境界。如肯德基炸薯条的流程：统一标准的油锅、统一刻度的油量、数字控制的油温、出厂前即称好的薯条量、统一操作规程的油炸过程。这样标准化的流程，员工想犯错都难。在日常管理中，每当员工犯错时就做以下例子的练习：教不会：教徒弟的人总是教不会徒弟。这是_______________________________的问题，应该_____________________________________。第四杠杆：激励杠杆——行动力按钮人们行动力的源泉是：追求快乐，逃离痛苦。追求快乐与逃离痛苦相比，逃离痛苦的动力远远大于追求快乐的动力。员工之所以不愿行动，那只是因为快乐不够大，痛苦不够大。制度决定了行动力。邓小平同志有句话说：好的制度，可以让坏人变好；不好的制度，可以让好人变坏。这就是规则的力量！激励杠杆就是要求我们建立一个团队游戏规则：“行动的人快乐大大的，不行动的人痛苦大大的。”第五杠杆：教练杠杆——猴子管理在日常工作中，下属会经常带着“猴子”来向领导请示，你是否经常接过“猴子”，使自己沉浸在解决“猴子”的任务海洋中？这里的“猴子”是指日常工作中遇到的某一问题，某一项待解决的事情或工作任务。下属带“猴子”前来接过下属的“猴子”“我考虑一下给你回复”下属回去“睡大觉”要求宽限几日下属继续“睡大觉”再次要求宽限你忙得焦头烂额你成为“猴子”的中心优秀管理者是教练，而不是下属“猴子”的“饲养员”。管理者应该训练手下，学会照顾自己的“猴子”。那么，该如何当好“教练”，训练好手下？教练的原则：只问问题，不给答案。“不给答案”并不是一点不给，而是将答案隐藏其中，有些启发性的暗示，启发员工去思考，让下属把“猴子”带回去，让他们自己解决，而不是把答案直接告诉他们。教练的标准：问问题，要问到下属说出你要的答案为止；教下属去做，要教到下属做出你要的结果为止，然后让下属按照自己给出的答案去实施。授权原则：只能授出任务，无法授出责任。做对，功劳是下属的；做错，责任由授权者承担。猴拳四招：第一招：面带微笑，让下属感到更亲切。特别严肃，下属往往会敬而远之。第二招：频频点头。代表对下属的话很有兴趣。第三招：念念有词。时常发出类似于“哇塞”、“太棒了”、“厉害啊”、“不错”这样的词语表示对下属的肯定。第四招：判断对错。若OK，给下属肯定，加一句“就按你说的办”；若不对，继续下一循环。人格魅力。领导的“人格威信”可任用能力水平比自己高的人来凝聚大批优秀的人才。人格魅力的最大体现就是——责任由我承担！第六杠杆：裂变杠杆——离场测试“让傻瓜都能将事情做对；让企业缺少任何一个人都能正常运转。”任何企业都想做强、做大，扩张是企业的本性，扩张的核心按钮是“人才”。企业的竞争是人才的竞争，人才是企业创造财富的源泉。21世纪，是生产人的时代。对企业来说，最好的方式是自己培养出杰出的管理人才和适合自己企业发展的各方面的人才。离场测试的前提：对外有扩张空间。企业想扩张，需要“生产人”。对内有发展空间。企业必须提供足够多的职位，让员工有更大的选择余地。离场测试的八大步骤：熟悉游戏规则。离场测试的游戏规则是：让教会徒弟的人快乐大大的，让教不会徒弟的人痛苦大大的。指导岗位职能，又称“职位描述。”职位描述的原则有三点：①你不在场时，下属完全知道该做什么。②将形容词数字化，消灭形容词。③描述要点不是三五条，而是三五十条，越详细越好。经典案例：可口可乐公司品质控制标准的核心只有八个字：“写你所做，做你所写”。这里“写”的标准就是：任何一个未经岗位培训的人，如果按你所写的去做都可以做出一模一样的事情。“凭经验行事的公司一定做不大，只有凭系统行事的公司才有扩大的资本。”指明工作标准，又称“绩效评估”、“绩效管理”、“绩效考核”。这一步是要告诉员工什么时候应该得到奖励、什么时候升职等。基本原则有三点：①你不在场时，员工知道做什么，做好的标准是什么，会得到什么样的结果。②将形容词数字化。好处数字化，写在纸上。③客户就是裁判。顾客有两种：外部顾客和内部顾客。外部顾客就是我们的客户，内部顾客是：谁购买你的劳动，谁就是你的顾客。培训职能流程。人，是企业的第一资本；学习力，是企业未来唯一持久的竞争力；培训，是企业最赚钱的投资。实施离场测试。让下属练习所掌握的相关工作技能，此时管理者还不能离场，要进行现场考试，看着他做，让他去做。当然，员工做的时候会犯错，管理者要针对不同错误类型采取不同的处理措施：①态度类错误。这类错误不被允许，要惩罚，要教育。惩罚今天的错误，教育明天可能出现的错误。②能力类错误。这类错误由上司承担。③创新类错误。这类错误是允许的，并且需要鼓励，但也要适度控制，掌握好分寸。多次进行离场测试。必须反复教练，直到你离场之后，下属依然清楚自己的工作职能，并保证完成工作，这时，你才可以为自己的升职做准备。简单的练习之后，一定能