人员使用与人才管理烘焙门店招聘培训教程

人员使用与人才管理人员使用的含义人员使用的内容和程序人员使用的方式人员使用的原则人员使用的意义第二节合理使用人员1合理使用人员的意义2合理使用人员的衡量指标3

人才和人才管理01

人才管理的内容和方式02国外避免人才流失的方法03

人才管理应注意的问题04小组成员分工BECDAPPT制作：满丽萍资料收集：胡燕资料收集：廖实洪资料整理：唐丽娟资料整理：刘春艳1人员使用的含义2狭义：人力资源部门按各岗位的任务需求，将招聘的员工分配到具体岗位，给予不同的职位，赋予具体的职责、权利，使其进入工作角色，为实现企业目标发挥作用。3广义：包括管理人员的选拔任用、岗位配置、劳动组合、人事调整等。AddYourTitleAddYourTitleAddYourTitle人员使用的内容1.新员工的安置2.管理人员选拔任用3.职务的升降4.员工调配5.劳动组合6.员工的退休、辞退管理人员使用的程序

在人员使用之前，首先应当分析员工的任职资格，对员工的能力进行评价、确认，了解培训工作是否达到了履行岗位的要求。如果员工已经具备了上岗条件，则由人力资源管理部门安排上岗，若还未打到培训目的的，要么由企业辞退，要么重新培训，以确保该岗位的任务顺利完成。然后向员工颁发聘书，员工接受聘书后安规定时间上岗。之后就是人力资源管理部门对其工作的考核评价，根据考核的结果进行人事调整。

人事调整分纵向和横向两种。纵向调整又分为晋升和降职，横向调整只涉及岗位的变动，而不涉及岗位的升降。人员使用的方式人员使用方式是指员工通过怎样的形式与岗位相结合，如何进入工作状态委任制选任制聘任制考任制优点：程序简单、权利集中、统一指挥、效率高、节约时间缺点：上级主管可能因为个人好恶而“任人唯贤”、“结党营私”委任制：也称任命制，指具有任免权的上级主管经过考察直接指定下属员工岗位，任命员工担任相应的职责。聘任制：企业运用招聘的形式确认任用对象，并与之签订劳动合同缺点：程序比较复杂便于管理比较稳定优点反应大多数人的意愿，增强员工的参与意识，调动积极性，培养主人翁意识。不适用大范围；若制度不完善，会遭到抵制或消极参与；富于开拓的员工得不到拥护；花费人力、物力、时间。选任制优点缺点促进员工努力学习业务和知识，挖掘潜能概念123考任制具有明确统一的评价标准公开竞争、机会均等企业通过公开考试来评价员工的知识和才能，并依据考试成绩优异录取和任用各种人员。原则之一原则之二原则之三原则之四人事相符原则权责利一致原则德才兼备、任人唯贤原则用人所长、容人所短原则五六七八兴趣引导原则优化组合原则机会均等原则民主监督原则原则之十原则之九有计划替补和晋升原则“阶梯晋升”和“破格提拔”原则

1.）民主监督原则。为了保证任人唯贤和公平竞争，意识靠企业主要负责人的素质，二是靠必要的民主监督制度，及党委组织部门的监督作用以及职代会的民主监督作用。2.）“阶梯晋升”与“破格提拔”相结合的原则。“阶梯晋升”是对多数管理者而言，这种逐级晋升的方法，可避免盲目性，准确度较高，便于激励多数管理者。对非常之才、特殊之才则应该“破格提拔”，使少数杰出人才不致流失并及时发光，并可增加对年轻员工的凝聚力。1.）有计划替补和晋升原则一个组织的管理人员举足轻重，因此各级管理者的替补和晋升都应谨慎地、有计划地进行人员使用的意义有利于推进企业人力资源开发工作有利于减少企业的“内耗”人员使用是人力资源管理的中心环节人员使用状况决定了企业人力资源管理活动的成败对实现企业目标起着举足轻重的作用合理使用人员的意义所以，合理使用人员对企业生存与发展有着至关重要的意义，只有做到人尽其才、物尽其用财尽其力才能使企业得到长期可持续的发展。人员是企业一切活动的主体，合理使用人员有利于提高企业的管理水平和员工的整体素质，增强新产品的研发开发能力，加大产品的科技含量，提高劳动生产率，和设备使用率，节约材料和能源消耗，降低成本，减少生产过程中的污染。如何合理使用适合自己企业的人员培训与发展激励竞争

尊重信赖

用人之长

依事用人劳动生产率的计算方式劳动生产率的概念劳动生产率的分类劳动生产率的影响因素劳动生产率的意义及其方法

劳动生产率的指标合理使用人员的衡量指标劳动生产率

概念分类个别劳动生产率ClicktoaddTitle劳动生产率指劳动者在一定时期内创造的劳动成果与其相适应的劳动消耗量的比值。计算的范围：个别劳动生产率社会劳动生产率个人劳动生产率企业劳动生产率按其决定的条件分类劳动的社会生产率劳动的自然生产率直算法逆算法劳动生产率的计算劳动生产率的计算

工业企业的劳动生产率=产品数量/生产时间

商业企业的劳动生产率=销售额/销售人数

劳动生产率=生产时间/产品数量直算法：以单位时间内生产的产品数量为单位计算逆算法：以工人生产单位产品所消耗的工时为单位计算直算法：以单位时间内生产的产品销售额为单位计算由此可见，这两种算法的结果互为倒数。值算法的数值越大，即单位时间生产的产品越多，劳动生产率就越高；逆算法结果越小，说明每生产一个产品所消耗的工时就越少，劳动生产率就越高。

劳动生产率按其计算指标不同分为以下几种生产性企业（只适用于生产工人）

价值量：劳动生产率=产值或增加值/投入的劳动消耗量实物指标：劳动生产率=产出数量/投入的劳动消耗量按不同时间单位计算按不同人员范围计算Text基本生产工人劳动生产率=产量或增加值/基本生产工人平均人数小时劳动生产率=产量/工人全部实际工作工时日劳动生产率=产量/工人全部实际工作工日月劳动生产率=月产品产量/生产工人月平均人数生产工人劳动生产率=产量或增加值/生产工人平均人数全员劳动生产率=产量或增加值/全体从业人员平均人数Text生产性企业劳动生产率计算公式以产品的件数重量、容量等单位来进行的产品数量的计算A实物指标按照总产值计算生产产品数量的标准，以不变的价格计算产品总产值C价值指标将相同属性的产品折合成同一指标来计算B变换指标工时消耗指标一种以产品生产所用工时来计算产品生产数量生产资料的规模和效能自然条件生产过程的组织和管理科学技术的发展程度劳动者的平均熟练程度劳动生产率

的影响因素提高不断加大产品设计与生产的科学技术依靠科技进步，提高劳动生产率劳动生产率采用现代化管理手段，改进生产和劳动组织，保持生产的均衡与协调一致合理配置人力资源方法注重员工培训和激励加强企业文化建设提高劳动生产率的意义

是降低产品成本和提高经济效益的重要方法促进就业和社会发展是增加社会财富的重要保证是企业发展的重要途径是改善职工物质文化生活的重要条件

之韩国三星集团人才管理之道人才管理引导案例

韩国三星集团的产品行销世界，共20种产品世界市场占有率居全球企业之首。是什么神奇的力量让它如此引人注目？是人才。被誉为全球第一职业经理人杰克韦尔奇在参观完韩国的人力资源开发院之后曾感叹：三星集团已经走在了人才培养的前面。人们不禁要问，三星集团有怎样的人才战略，有事如何培养人才、使用人才的呢？关于三星集团的业绩“三级跳”之谜，很大程度上取决于它所奉行人才战略。三星集团的“人才经营”新战略：注重吸纳天才；善用“个性”人才；敢用奇才、怪才。从招聘开始，从引进人才的源头开始，在所有应聘者中挑选出最优秀的人员是人力资源部非常重要的一项工作，有时还不得不拒绝很多有天赋的应聘者。除招聘，三星集团对员工的培训也十分重视。“奉行人才第一原则”的韩国三星集团，始终坚信企业的成败在于员工素质。三星集团设立了自己的培训中心，人员一旦录用，就会对其投入大量的资本进行培训。三星电子对于人才培训不吝投资，是其永续成长与强大竞争力的关键。薪水高在人们的眼里可以说是外外企的代名词，再加上三星集团吸纳天才，重用奇才、怪才的思想，进入三星后薪水是不是真的令人艳慕呢？三星集团有时如何确定员工的薪水标准呢？目前，三星电子薪资制度改用“能力成果制”，若干关键核心人才，薪资福利和一般员工有很大的差距。这制度的实施，让三星整体士气大为振奋，并且形成良性的企业文化，主动吸引更多国内外人才。为了真正体现“用广阔的发展空间引进人才、用活人才、留住人才”，三星在选择管理人员时，并不迷信“外来和尚好念经”的观点，而是首先着眼于公司内部，大胆启用内部员工。人力资源部负责人称，“公司有错必纠，不会姑息每一位违纪的员；同时知人善用，不会长期埋没一位真正的人才。”至于被提拔的管理人员是不是真正的人才，三星集团有一套公正的程序和明确的绩效考核标准。孙子曰：“凡战者，以正和，以奇胜。”意思是说战争，总是以“正兵”合战，以“奇兵”取胜。三星集团的管理者们也领悟了这句话的精髓，三星集团中国总部社长兼三星电子大中华区总裁李相铉在接受媒体采访时称，掌握“天才”或“天才级”人才是人才战略的首位。三星集团目前已拥有不少具有世界一流技术水平的“准天才”级人才和一大批企业首脑、技术专家和专业经营者，正是这些人支撑起了三星集团的大厦。按照李相铉的表述，三星集团一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘请进公司从事开发工作。“中国有个词我非常欣赏，叫‘有容乃大’，三星集团便是一家包容性非常强的公司。”对中国文化了解颇深的李相铉如是说。事实上，三星集团中，很多高层管理人员在学校中的专业和最初进入到领域，与他们现在的职位并不一样。但是，他们却在公司中得到了新的位置和更好的发挥。三星电子（北美）市场营销策略高级副总裁彼得维法德年轻时是一个音乐厅的钢琴师。他目前仍然喜欢弹奏钢琴，不过他在三星集团的职位不再是一个独奏者，而是领导着一批天才员工，进行广泛市场拓展策略。除此之外，三星集团还非常善于运用个性很强的人才，这样的人才整体看起来不算十分优秀，通常不合群，在组织内部协调共事方面存在缺陷，令许多企业经营对其不喜欢，不受用。但在三星集团的领导者来看，能够在所在领域独树一帜，一旦扬长避短，便可担当大任。

人才具备特点：如下分析创造性社会性什么是人才？人才是指具备某种超常能力，在某些方面有突出才干的人人才又具备什么特点呢？实践性人才管理是企业人力资源中的特殊内容，具有特殊的价值。人才只是知识。技能的载体，企业拥有人才，只是一种静态意义上的财富，只是企业获取更大利润的基础。企业还要为人才创造良好的环境，调动人才的积极性、主动性、创造性，才能使潜在价值变为现实效益。人才管理流程内容软件人才管理的体系Text1Text2Text3Text4Text5为人才创造良好的内外部环境尽量准确地识别、选拔人才按客观规律的要求合理配置、使用人才对人才进行科学的组织保护人才，使其保持创新精神和创造能力人才管理的内容人才识别人才开发人才管理的方式AB人才流动管理D人才考评C主要内容是新知识的引进，新方法、新技术的介绍，开阔眼界，启发思想。人才保护观察法标准参照法情景模拟法评议法（定性分析）计量法（定量分析)通过员工发展通道、接班人计划及人才库的管理核心是保障适合的人，在适合的时间，从事适合的工作，从而保障公司实施战略过程中连续的人才供应。人才开发通过360等技术提高员工能力绩效管理通过合理地流程驱动更高的绩效，包括测量与反馈人才管理的模块员工继任通过适当的方法对人才进行合理地评估测评与评估确定能够吸引并招聘到适合公司的人才吸引与招聘通过流程与方法，提高员工满意度，降低员工离职率员工保留人才管理是人力资本管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，从而支持公司的持续发展。人才管理的目标是吸引、激励和保留人才，最大化地实现他们的潜能，以支持企业获得可持续发展和成功。

国内人才管理的意义国内企业人才管理的意义能力模型可以将公司的策略、关键岗位的成功因素和人才管理各方面系统性、有机地连接起来。拥有更大的择业自主权、个人价值实现机会增加。个人关键人物的流失为企业造成巨大损失、有效的人才管理对企业的成功与否的关键。企业国外企业避免人才流失的方法YourtextinhereYourtextinhereYourtextinhere

强调职业道德，以制度约束形式规范人员流动

强化立法管理，以法律、法规的形式规定人才流动

优化小环境，以员工自律形式规范人员流动TextinhereTextinhereTextinhereTextinhereTextinhere

人才管理应注意的问题人力资源管理制度公开化、程序化

创造人才的合理流动，在报酬、职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会遵循行为科学理论和人才发展规律，合理使用激励因素动态实施人才战略的管理一，要把制度放在至高无上的地位。二，管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段。三，没有合理的授权就算不上合理的管理。四，以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍。五，以灵活的手段争取最佳的管理效果。管理员工的人才管理22条原则总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度。过松会导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。高效的管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律遵循规律，按照规律管理员工，难以驯服的员工会变得温顺，低效的团队会变得生机勃勃，管理有捷径可走。规则之一：一定要树立制度高于一切的管理思想规则之二：

管理有威信，管理才会出成效规则之四:

和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂规则之三：

一碗水端平是管理者应常念的管理要诀

顺畅的沟通可以避免管理的滞碍要给予下属发表个人意见的机会五六七恰当的激励是高效管理的杀手锏Yourtextinhere

正确看待下属的长处和短处

该出手时要敢出手重拳批评讲方法是管理艺术的骨髓之一Level11Level12Level13Level14Level15不懂的授权就无法走上管理的快车道

授权者的监管必不可少

从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙合理的选拔和使用人才是管理者的必备素质

对重要员工要有特殊的胸怀十八十七十六

把握好松与紧的管理尺度柔比硬有时能产生更佳的管理效果最大限度的释放团队的能量

用不一样的手段追求不一样的管理效果

二十二十九Technology二十二十一Text装糊涂能让你管的更明白通过培训不断提升整体竞争力细节管到位事情才能做到位

采用小组讨论的方法，首先熟悉课本知识，拟定提纲，并从网上收集，再选出合理有用的信息，且从老师那儿获得更多相关的信息，进行整理，最后制作PPT。

Example02

Example03

Example04subjectConclusion1采用小组讨论的方法，首先熟悉课本知识，拟定提纲，并从网上收集合理有用的信息，再从老师那里获得了更广阔的资源，进行整理，最后制定PPT。

烘焙门店人员招聘本次课程目录1、招聘的定义；2、招聘的目的和意义；3、招聘的渠道；4、招聘流程和方法；为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?员工-素质-知识-技能行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司门店招聘是指门店为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到组织任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.

门店招聘是什么？招募、录用、轮岗、配置、晋升、解聘等

招聘的6Wwho——招聘谁why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘销售员招聘要求一、招到合适的人；1、年龄合适（16-25岁），本地人，有住处；2、身体状况良好（精神状态佳）；3、对销售和烘焙行业感兴趣；4、为人正直、积极向上；二、这个人能做合适的事；1、形象好、笑容好；2、口才好、有礼貌；3、做事快；4、服从安排；1、关系到门店的业绩和企业的发展；2、使团队战斗力强、员工素质更优良；3、人力成本投入和产出成正比；4、促进企业外部形象提升；5、获取企业需要的人才；6、减少员工进出组织的流动率；7、是企业的一种较好的广告形式；8、保持企业活力的一种方式；

招聘的意义：招聘信息发布填写工作申请表，初步筛选面试入职手续办理试工（三天）签订合同、购买保险新人培训、传帮带人员招聘的一般程序内部招聘

来源：1、内部提拔2、工作轮换3、内部公开招聘4、重新雇佣或5、召回以前的雇员方法：1、推荐法2、档案法3、布告法（张贴海报）1、刊登广告2、职业中介机构3、门店现场招聘4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘招聘的渠道劣势内部招聘外部招聘1、对组织目标更有认同感，更不容易辞职2、了解全面，准确性高3、可鼓舞士气，激励员工4、可更快适应工作5、使培训投资得到回报6、选择费用低1、来源广，余地大，利于召到一流人才2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资5、有利于树立企业形象

1、来源局限、水平有限2、“近亲繁殖”3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢，不熟组织流程2、对应聘者情况缺乏深入了解3、可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较

发布招聘信息的渠道报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头

不同类型的人员，招聘途径不同人员类型招聘途径管理人员专业人员办公人员和秘书生产工人主要途径是顾问或同行的推荐、猎头、招聘广告、主动上门征聘等主要途径是招聘广告、高等院校、其它公司中的同类人员、自荐或他人推荐主要途径是招聘广告、大中专学校、就业培训机构等主要来源有就业广告、就业机构、技术学校等门店招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、门店、街道宣传布告(POP)4、年轻人多的街道（如门店、步行街等）5、熟人介绍6、本地中专学校的校园现场招聘；门店班长、储备干部招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、熟人介绍4、大中专学校的校园现场招聘；5、地区性人才招聘现场地；理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效面试合格后需告知的事项1、告知其试工期限及试工期内需注意的事项；2、待遇和相关福利；3、企业简单介绍；4、上班时间及考勤制度；5、门店相关岗位的工作要求；张贴招聘POP填写工作申请表1、字体工整；2、内容真实；3、填写全面；面试形象好笑容好人品好勤奋资料呈交办入职手续1、考勤卡2、工牌试工3天观察其态度、行为并记录；做好传帮带询问、交流关心合同签订购买保险办理健康证领工衣工服门店招聘的程序门店服务员批量招聘流程前期宣传/专题宣讲参加招聘会收集应聘者信息根据任职资格进行筛选是否合格结果反馈应聘者收集学校/生源信息开发/联系中介储存资料应聘者信息