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文档简介
时间验证实践
卓越源于坚持
我们创造了中国人才测评师认证的历史2003年中国第一位经系统培训的人才测评师从这里诞生。2005年第一千位人才测评师从这里问世。三年来,我们凭借对人力资源评估事业孜孜不倦的追求,为中国最优秀的企业提供人才测评师的培训与认证服务。认识我们中国人力资源开发研究会成立于1988年由国家发展和改革委员会主管是我国开展人力资源科研、教学活动和开发利用工作权威的学术性社会团体。2003年中国第一位经系统培训的人才测评师从这里诞生。2005年第一千位人才测评师从这里问世。三年来,我们凭借对人力资源评估事业孜孜不倦的追求,为中国最优秀的企业提供人才测评师的培训与认证服务。2000-2002国内开展人才测评技术培训的先驱早期客户:西门子、熊猫电子、南开大学中国兵器工业集团、诺基亚天津市企业工委、天润集团2003年中国第一位经系统培训的人才测评师从这里诞生。2005年第一千位人才测评师从这里问世。三年来,我们凭借对人力资源评估事业孜孜不倦的追求,为中国最优秀的企业提供人才测评师的培训与认证服务。2003-20052003年中国人力资源开发研究会成立专家委员会对人才测评技术培训课程进行整体升级,推出“人才测评师认证”培训项目。2003年6月蒙牛集团人力资源部张通啦嘎先生成为中国第一位经系统培训的人才测评师。2005年第一千位人才测评师从这里问世。三年来,我们凭借对人力资源评估事业孜孜不倦的追求,为中国最优秀的企业提供人才测评师的培训与认证服务。HRManager面临的四大挑战知识时代HRManager角色转变的挑战企业竞争导致的HRM模式变革的挑战HR发展带来的技术挑战HRManager的职业发展挑战事务型——技术型——战略型的蝶变过程管理者——服务者(专家、顾问)的转变被动支持——主动引导的转变人才测评帮助您实现上述三点知识时代HRManager角色转变的挑战企业竞争导致的HRM模式变革的挑战HR发展带来的技术挑战HRManager的职业发展挑战残酷的竞争要求人力资源部门不断优化成本,增强企业竞争力国内人力资源管理服务行业的发展滞后,对HR外包提出诸多质疑激烈竞争要求人力资源部门提高工作效率,为企业输入满足胜任力要求的员工面对竞争,市场对企业人力资源管理模式提出了新的要求知识时代HRManager角色转变的挑战企业竞争导致的HRM模式变革的挑战HR发展带来的技术挑战HRManager的职业发展挑战胜任力、胜任特征的技术发展对传统的人力评估观点与技术造成冲击平衡记分卡、KPI等绩效考评技术的发展,要求HRManger具备独立的分析与判断能力3P、5P、3E等人力资源管理模式、方法的出现,我们将何去何从?知识时代HRManager角色转变的挑战企业竞争导致的HRM模式变革的挑战HR发展带来的技术挑战HRManager的职业发展挑战面对大量科班出身的竞争者,我们未来的道路在那里?平衡记分卡、KPI等绩效考评技术的发展,要求HRManger具备独立的分析与判断能力3P、5P、3E等人力资源管理模式、方法的出现,我们将何去何从?面对竞争,市场对企业人力资源管理模式提出了新的要求,要求HRManger从模仿型向研究型转轨角色挑战模式的挑战技术挑战职业发展挑战提高选拔的准确率虽然,我们可以教会一只火鸡爬树,但更简单的是找来一只松鼠。人才测评帮助您如何准确的选对人培训工作有的放矢领导者要看到的是培训投资后的收益,而不是大家坐在一起的热闹,人才测评帮助您把钱花在刀刃上。迎接绩效管理时代实践证明,能力考核的意义远胜于业绩考核,只有能力考核的方法到位,才能提升组织整体绩效。人才测评帮助您提升组织整体绩效提升职业竞争力大部分人力资源管理者缺乏系统的知识基础,所积累的经验越来越难以满足现实的工作需要。人才测评帮助您提升职业竞争力人才测评是什么?
通过多种方法对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、发展潜力进行的测试与评定。以判定被试者与岗位需求、组织的匹配程度。人才测评是为招聘选拔、培训开发、绩效管理、职业规划、雇员关系等人力资源管理职能提供服务的技术手段。是提升人力资源管理水平的有效工具。人才测评的价值招聘培训绩效职业规划雇员关系人才测评主观评价与客观评价的结合,提升选拔准确率客观的把握培训需求、丰富培训手段,提高培训收益率通过准确的对个体能力进行客观评估与辅导,提升组织绩效利用测评手段,确定职业方向,分解职业目标通过测评技术在团队评估中的应用,改善雇员关系价值体现应用领域从HR说人才测评评估体系制度体系计划体系开发体系选拔评估试用期评估绩效评估培训需求评估培训效果评估晋升评估团队配置评估知识评估能力评估态度评估员工满意度评估职业潜力评估动机、兴趣评估招聘培训绩效职业规划……HRM人才测评的方法申请表履历分析知识纸笔测试心理测验面试情境模拟工作现场测试评价中心技术衡量测评方法的指标:信度与效度信度:
指测验结果的可靠性或一致性,亦即多次测验分数的稳定、一致程度。它既包括时间上的一致性,也包括内容和不同评分者之间的一致性。
效度:
测验的有效性或准确性,亦即测验能够测量出其所欲测量的心理特性的程度。效度越高则表示该测验结果所能代表要测量行为的真实度越高,能够达到所要测量的目的。
人才测评方法的效度比较评价中心技术综合使用心理测验、面试和情景模拟等技术,就构成所谓的“评价中心”,评价中心是所有测试手段中效度最高的一种测试技术。面试心理测验情景模拟评价中心技术AssessmentCenter测评师的定义能够根据不同的测试目的,组织测评方案、合理的选择测评方法与设计测试题目;规范地实施测评过程,掌握各种成熟的测评方法的观察、记录与评价方法;按照测试目的有针对性地整合测评结果,撰写测评报告;同时辅助决策者进行人力资源决策的专业技术人员。测评师的分类AP职业测评师非职业测评师针对专门的测评服务机构咨询顾问而言针对机构内部经过培训承担测评任务的主管而言国际对测评师的素质要求心理学或管理学硕士以上学位;三年以上测评专业经验全面了解测评工具、测试指标、可能出现的行为与真实的行为样例对被试岗位有全面透彻的了解全面透彻的了解测试维度及维度的含义与工作绩效的关系、在工作过程中高效与低效的行为表现的样例具备进行行为记录并把行为归类到不同维度的能力了解如何进行评价与评分包括如何汇总数据了解组织中关于测评的规定及测评结果的用途具备根据报告进行适当的反馈的能力当有需要时,具备担任客观且稳定的角色扮演者的能力以上描述来源于乔治C.桑顿三世著作中国政府的测评师资格根据国务院工作部门面试考官资格管理暂行细则的规定,面试考官(测评师)是对应考人员进行面试测评的实施者。基本条件:大专以上学历一般应从事人事管理、相关业务管理或人才测评等工作3年以上;了解国家公务员考试录用制度和相关政策具有较强的分析概括能力、判断能力与语言表达能力具备录用主管机关规定的其他条件业务条件:具有一定的面试工作经验,参加过系统的面试培训并考试合格,具备相关学科的专业知识与技能;具有较强的组织协调能力,能组织开展面试工作,掌握面试技法,对应考人员评价准确;能对改进面试工作提出有益建议。中国人力资源开发研究会测评师资格人才测评师执业资格划分为三个等级:初级人才测评师、中级人才测评师、高级人才测评师。等级的要求是对人才测评师的学历.工作经历.职务.工作业绩.接受培训情况.测评项目操作与管理.论文评审等各项指标的综合评价。中国人力资源开发研究会测评师资格初级人才测评师学历及经历要求国家认可的大专以上(含大专)学历,在相关管理岗位工作3年以上。国家认可的本科以上(含本科)学历,在相关管理岗位工作2年以上。国家认可的研究生以上(含研究生)学历,在相关管理岗位工作1年以上。具备上述条件之一者,均可报名。职位要求:企业人力资源部门助理、人事部门选拔机构助理、专业测评机构项目助理。中级人才测评师学历及经历要求国家认可的大专以上(含大专)学历,在相关管理岗位工作5年以上;或通过初级人才测评师认证后,在相关管理岗位工作1年以上。国家认可的本科以上(含本科)学历,在相关管理岗位工作3年以上;或通过初级人才测评师认证。国家认可的硕士以上(含硕士)学历,在相关管理岗位工作2年以上;或通过初级人才测评师认证。具备上述条件之一者,均可报名。职位要求:企业人力资源部门主管、组织人事部门主管、专业测评机构项目主管。高级人才测评师学历及经历要求国家认可的心理学或HR管理学大专以上(含大专)学历,在相关管理岗位工作8年以上;或通过中级人才测评师认证后,在相关管理岗位工作3年以上。国家认可的心理学或HR管理学本科以上(含本科)学历,在相关管理岗位工作5年以上;或通过中级人才测评师认证后,在相关管理岗位工作2年以上。国家认可的心理学或HR管理学硕士以上(含硕士)学历,在相关管理岗位工作4年以上;或通过中级人才测评师认证。在相关管理岗位工作1年以上。具备上述条件之一者,均可报名。职位要求:企业人力资源总监、人事部门负责人、专业测评机构负责人、人才市场负责人。初级培训内容人才测评概述心理测量概论常用心理测验工具与使用标准化面试技术中级培训内容胜任特征分析技术小组讨论技术文件筐与角色扮演技术评价中心与人才测评方案的设计测评报告的撰写与人事决策高级培训内容选拔性测评技术开发性测评技术考核性测评技术评价中心与人才测评方案的设计测评报告的撰写与人事决策课程主题初级中级高级网络学习人才测评概论PersonnelAssessmentIntroduction▲心理测量psychometrics▲心理测验psychologicaltest▲课堂学习标准化面试structuredinterview结构化semistructuredinterview半结构化▲无领导小组讨论Leaderlessgroupdiscussion▲公文筐与角色扮演In-basketandRoleplay▲胜任特征分析技术Competencytechnology▲评价中心Assessmentcenter▲▲报告撰写与决策Writtenreportanddecisionanalysis▲▲选拔性测评screeningassessment
▲开发性测评developmentassessment▲考核性测评performanceappraisalsassessment▲学员收益1、学员系统学习与实践现代人才测评技术2、学员通过网络与各地学员交流人才测评工作心得3、学员与享誉国内的人才测评专家交流测评技术真谛4、学员免费获得《人才测评师》电子月刊5、优秀学员获《中国人力资源开发》杂志免费公告一次6、学员资料加入测评人才库,供各地企业查询。7、参与中国人才测评领域的年度盛会——中国人才测评大会益同类认证对比分析(一)机构项目中国人力资源开发研究会全国人才服务中心起始时间2003年6月2004年6月等级延续初级、中级、高级初级、中级内容核心人力资源管理与心理测量的有机结合。按照基础知识、测评工具、方案整合、案例实践循序渐进的展开全面的培训内容。课程以“评价中心技术”所涵盖的主要技术为主线。人力资源管理心理测量心理测验胜任特征培训时间初级:网络学习与面授共31天(入门)中级:5天(3天必修)40学时高级:5天(3天必修)40学时中级:28学时后续服务测评沙龙:北京、上海、广州、成都职业发展:简历加入测评人才库测评年会:每年7月份组织测评大会技术指导:专家通过网站进行指导测评软件销售讲师队伍实战派讲师,心理学或管理学博士,多年人才测评工作经验,任职于政府、企业HR部门,主持多个大型测评项目学院派讲师,多年教学工作经验,任职于高等院校与研究机构。同类认证对比分析(二)品牌专业化的人才测评技术培训机构专业测评技术人才的训练机构国内一流人才测评技术研究与服务机构人才服务中心测评办公室,属于行政事业单位编制。证书认可度作为国内权威的人力资源管理协会,拥有知名企业会员500多家,会员企业广泛认可人才测评师培训标准与证书。2004年7月《行政许可法》正式实施以后,政府及其下属部门只能涉足关系到国计民生的强制性认证项目,除此以外的认证项目均不得介入。报考资格要求高,同时开设入门考试,入门考试未通过者不能参加学习。要求低,无入门考试考试笔试与情境考试、论文答辩闭卷考试烘焙门店人员招聘本次课程目录1、招聘的定义;2、招聘的目的和意义;3、招聘的渠道;4、招聘流程和方法;为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好
施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?员工-素质-知识-技能行动员工怎么工作
公司的前途产品/服务组成公司门店招聘是指门店为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到组织任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.
门店招聘是什么?招募、录用、轮岗、配置、晋升、解聘等
招聘的6Wwho——招聘谁why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘销售员招聘要求一、招到合适的人;1、年龄合适(16-25岁),本地人,有住处;2、身体状况良好(精神状态佳);3、对销售和烘焙行业感兴趣;4、为人正直、积极向上;二、这个人能做合适的事;1、形象好、笑容好;2、口才好、有礼貌;3、做事快;4、服从安排;1、关系到门店的业绩和企业的发展;2、使团队战斗力强、员工素质更优良;3、人力成本投入和产出成正比;4、促进企业外部形象提升;5、获取企业需要的人才;6、减少员工进出组织的流动率;7、是企业的一种较好的广告形式;8、保持企业活力的一种方式;
招聘的意义:招聘信息发布填写工作申请表,初步筛选面试入职手续办理试工(三天)签订合同、购买保险新人培训、传帮带人员招聘的一般程序内部招聘
来源:1、内部提拔2、工作轮换3、内部公开招聘4、重新雇佣或5、召回以前的雇员方法:1、推荐法2、档案法3、布告法(张贴海报)1、刊登广告2、职业中介机构3、门店现场招聘4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘招聘的渠道劣势内部招聘外部招聘1、对组织目标更有认同感,更不容易辞职2、了解全面,准确性高3、可鼓舞士气,激励员工4、可更快适应工作5、使培训投资得到回报6、选择费用低1、来源广,余地大,利于召到一流人才2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成,节省培训投资5、有利于树立企业形象
1、来源局限、水平有限2、“近亲繁殖”3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢,不熟组织流程2、对应聘者情况缺乏深入了解3、可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较
发布招聘信息的渠道报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头
不同类型的人员,招聘途径不同人员类型招聘途径管理人员专业人员办公人员和秘书生产工人主要途径是顾问或同行的推荐、猎头、招聘广告、主动上门征聘等主要途径是招聘广告、高等院校、其它公司中的同类人员、自荐或他人推荐主要途径是招聘广告、大中专学校、就业培训机构等主要来源有就业广告、就业机构、技术学校等门店招聘渠道1、广西人才网;2、地方性的咨询媒体(如雄基广告)3、门店、街道宣传布告(POP)4、年轻人多的街道(如门店、步行街等)5、熟人介绍6、本地中专学校的校园现场招聘;门店班长、储备干部招聘渠道1、广西人才网;2、地方性的咨询媒体(如雄基广告)3、熟人介绍4、大中专学校的校园现场招聘;5、地区性人才招聘现场地;理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效面试合格后需告知的事项1、告知其试工期限及试工期内需注意的事项;2、待遇和相关福利;3、企业简单介绍;4、上班时间及考勤制度;5、门店相关岗位的工作要求;张贴招聘POP填写工作申请表1、字体工整;2、内容真实;3、填写全面;面试形象好笑容好人品好勤奋资料呈交办入职手续1、考勤卡2、工牌试工3天观察其态度、行为并记录;做好传帮带询问、交流关心合同签订购买保险办理健康证领工衣工服门店招聘的程序门店服务员批量招聘流程前期宣传/专题宣讲参加招聘会收集应聘者信息根据任职资格进行筛选是否合格结果反馈应聘者收集学校/生源信息开发/联系中介储存资料应聘者信息进行笔试组织体检集合体检合格者培训部开始岗前培训进行培训结果考试是否合作通知初选合格者参加笔试笔试成绩是否合格结果反馈应聘者合格人员名单通知笔试合格者参加面试营运/人事进行面试面试评分表汇总面试成绩是否合格
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