核心人才留用-PIPE优才通道管理烘焙门店招聘培训教程

二O一O年四月核心人才留用--PIPE优才通道管理甄小惠具有卓越成果并能持续成长的员工当前业绩发展潜力什么是优才确定出具有高潜力和表现优秀的人才,分配有利于其发展的工作以及制定接班人规划,以此来增加领导者后备力量并加强未来领导者能力的管理工作什么是优才管理优才管理——PIPE理论框架优才管理成功的必要条件观念——ＣＥＯ的３Ａ有关注(Atlention)

有日程(Agenda)

有决断(Assertive)体制——招用育留退制度能力——ＨＲ人员优才管理知识、技能、能力(洞见、影响力，执行力)方法——PIPE优才管理——PIPE通道模型P规划I识别P栽培E评估优才规划优才标准需求数量获取策略组织保障资源保障优才识别外部识别内部识别个性栽培因人设岗用人设长干中学机会师徒关系系统培训个性化激励应急挽留优才评估非正式评估正式评估建立优才衡量体系建立指标数据库明确挽留责任角色（plan）(Identify)(plant)(Evduate)定义：优才规划是组织识别响应内外优才制约条件以成功执行组织未来战略优先目标的流程。优才规划是补充而非消除常规人力资源规划。PIPE优才规划（PIAN）目的：

识别和制订弥补组织未来战略与实施能力差距的人才战略输出结果：优才开发战略方针计划优才项目实施计划优才规划与常规人力资源规划的不同

优才规划

常规规划目标

为实现企业未来目标产生的组织差距

实现年度人力资源填充,合理调配人力成本计划期限

长期目标,与企业战略规划相统一

短期目标,寻求高绩效人才计划时间

配合企业3-5年的战略规划

与企业年度财务预算对接计划负责人HRM+执行团队HRM计划所需要的输入

企业战略规划

企业年度业务计划

劳动力市场分析

业务预测

组织架构评估

人员技能数据

情景规划

产生出的结果

优才管理战略

人员招聘计划

外包计划

组织再涉及计划

结论:

前者专注未来能力的战略;后者专注现有能力的填充第一步:描述企业未来发展目标第二步:描述实现目标所需的能力(素质)第三步:通过优—庸面试识别关键素质第四步:组织高管团队确定优先开发素质第五步:通过360度调查进行优才素质盘点第六步:制订优才预测表,确定内外优才需求第七步:第一年优才开发计划PIPE优才规划流程根据公司的未来战略，确定需要打造哪些关键能力来确保战略成功实施？这些关键能力从里获取？需要储备多少具备这些能力的优才？为了储备具备这些能力的优才，我们在优才招聘/培养方面的目标、策略是什么？优才规划要点（PLAN）核心重点：培养多少数量的人培养具备什么能力的人（质量）例:进行优才识别的三大主要原因:未来战略需要的新岗位;目前关键岗位的经理(或员工)不适应;目前关键岗位的经理(或员工)即将离任(晋升\调岗\退休)PIPE优才识别(IDENTIFY)谁是优才?表现优异的员工:占员工总数15%-20%有专业技能的员工:拥有组织或市场上稀缺的专业人员高潜质的员工:能在本企业快速提升的员工PIPE优才识别——高潜质优才标准潜质的本质:学习能力体现在:

结果敏感度----执着性人际敏感度----知其进退心志敏感度----聪明好奇(提炼总结)

变化敏感度----快捷调整心态(适应性强)志向追求组织内部声望的欲望追求晋升和施加影响力的欲望追求合法财务的欲望追求工作与生活平衡的欲望追求总体工作满足感的欲望PIPE优才识别（内部识别）

——优才标准能力智商\情商\业务能力(专业)\人际关系潜力承诺理想承诺(我相信在这里与我的自身利益相一致)情感承诺(我相信和喜欢这儿的价值观和氛围\团队\同事和领导)离职承诺(我对我目前的工作很满意/在未来的一年我没有离开的打算)额外努力的意愿(敬业度)讨论:下面三种人才晋升到下一个职位后哪种人才更可能成功?1、高志向、高承诺，但能力有限；

2、高志向、高能力，但承诺有限；

3、高能力、高承诺，但志向有限。PIPE优才识别——高潜质优才标准由此可见：在识别人才时，相对而言，能力排第一位，其次是承诺（忠诚度），最后是个人志向。0%13%43%PIPE优才识别——企业常用指标如何知道谁是优才？如何知道谁是优才？如何知道谁是优才？

王五

徐九

张三

钱二

赵六

曹七

谢八

陈十

李四低中高业绩低中高潜力PIPE优才识别——外部识别建立优才库优才库必须符合的4个条件：想办法知道来人姓什名谁对他了解和他保持关系需要时，能把他快速叫来面试PIPE优才识别——外部识别吸引优才的六大关键条件（员工满意度的六大类别）直接经理、主管的素质高管团队在业界的声望薪酬福利日常工作学习发展组织文化PIPE优才识别——外部识别策略：1、员工推荐制度：优才推荐，全员推荐2、离职优才复婚管理：用人理念、终身关系、专人专责（复婚最佳时间在0-1年之间）3、银牌选手保温管理：面试记录、定期沟通、招之即来PIPE优才识别——吸引外部优才采用以上方法：招聘周期几乎为零，人选质量大有保障，招聘成本大大降低，用人经理满意度提高，成为人才投资银行家。三个战术：1、职位需求预测化（识别实施未来业务战略的用人标准）2、人职匹配测评化（建立未来岗位的匹配人才库）3、优才保温常态化（确保优才招之即来，实现零周期招聘）角色转换：从“招聘员”到“人才银行家”的转型无论何种栽培，其效果的体现应该是：用得好、长得快、留得住PIPE优才栽培如何栽培优才？——培养模型优才了解自我了解公司制订个人发展计划采取行动优才（40-50%）信息：公司内部职位空缺经理（30-40%）促进者指导者建设者支持者公司（10-20%）公司内部发展机会个人成长发展氛围学习工具基础设施公司外部发展机会如何栽培优才？——培养措施优才培养方式：干中学

向导师学

培训学

如何栽培优才？——有效方式效果达70%效果20%效果仅10%PIPE优才栽培——优才的个性化栽培如何栽培优才？——个人发展计划

各种优才的培养方向：

PIPE优才栽培——优才的个性化栽培与下一个工作技能相关的职业生涯（帮助其制定有效的转型计划）明星型金牛型职业生涯相关的个人优势相关的重在挽留

各种优才的培养方向：PIPE优才栽培——优才的个性化栽培（续）乘客型不需要作培养计划，自然淘汰种子型工作技能相关的培训职业生涯相关的培训俗手型与工作技能相关的会不会做愿不愿意做有没有条件做PIPE优才栽培

——利用教导评炼对下属进行栽培PIPE优才栽培

——利用教导评炼对下属进行栽培明星型——炼、评金牛型——导、评种子型——教、炼俗手型——教、评乘客型——导如何吸引并挽留优秀人才——7大核心因素如何挽留人才？如何挽留人才？——“平时要烧香”如何挽留人才？——“临时包佛脚”评估优才离职风险评估优才离职风险评估优才离职风险实施优才挽留方案PIPE优才效果评估——测量优才管理成熟度PIPE优才效果评估

——评价优才管理结果指标库容指标按级别划分的人数优才相对非优才的自动离职率具有硕士以上的优才百分比优才相对于非优才对薪酬的满意度优才相对于非优才获得的年度奖金平均额优才库里女士的数量流速指标优才进入关键岗位的百分比优才相对于非优才在岗位的平均时间(越短越好)每年提拔的优才的平均数量培养指标具有跨部门经验的优才百分比具有国际经验的优才百分比具有让困难业务起死回生的优才百分比具有创业经验的优才百分比PIPE优才效果评估

——如何确保优才管理责任心——谢谢——烘焙门店人员招聘本次课程目录1、招聘的定义；2、招聘的目的和意义；3、招聘的渠道；4、招聘流程和方法；为什么聘用合适的员工如此重要?施工起来会十分顺利材料选得好材料选得不好

施工时就不得不花费额外的时间精力和资金为什么聘用合适的员工如此重要?员工-素质-知识-技能行动员工怎么工作

公司的前途产品/服务组成公司门店招聘是指门店为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找并吸引那些有能力又有兴趣到组织任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.

门店招聘是什么？招募、录用、轮岗、配置、晋升、解聘等

招聘的6Wwho——招聘谁why——为什么要招聘what——招聘来干什么when——什么时候招聘where——到哪里去招whom——为谁招聘how——怎样去招聘销售员招聘要求一、招到合适的人；1、年龄合适（16-25岁），本地人，有住处；2、身体状况良好（精神状态佳）；3、对销售和烘焙行业感兴趣；4、为人正直、积极向上；二、这个人能做合适的事；1、形象好、笑容好；2、口才好、有礼貌；3、做事快；4、服从安排；1、关系到门店的业绩和企业的发展；2、使团队战斗力强、员工素质更优良；3、人力成本投入和产出成正比；4、促进企业外部形象提升；5、获取企业需要的人才；6、减少员工进出组织的流动率；7、是企业的一种较好的广告形式；8、保持企业活力的一种方式；

招聘的意义：招聘信息发布填写工作申请表，初步筛选面试入职手续办理试工（三天）签订合同、购买保险新人培训、传帮带人员招聘的一般程序内部招聘

来源：1、内部提拔2、工作轮换3、内部公开招聘4、重新雇佣或5、召回以前的雇员方法：1、推荐法2、档案法3、布告法（张贴海报）1、刊登广告2、职业中介机构3、门店现场招聘4、校园招聘5、熟人介绍6、网络招聘7、自荐外部招聘招聘的渠道劣势内部招聘外部招聘1、对组织目标更有认同感，更不容易辞职2、了解全面，准确性高3、可鼓舞士气，激励员工4、可更快适应工作5、使培训投资得到回报6、选择费用低1、来源广，余地大，利于召到一流人才2、带来新思想、新方法3、可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾4、人才现成，节省培训投资5、有利于树立企业形象

1、来源局限、水平有限2、“近亲繁殖”3、可能造成内部矛盾1、进入角色慢，不熟组织流程2、对应聘者情况缺乏深入了解3、可能影响内部员工积极性优势内外招聘之比较

发布招聘信息的渠道报纸新闻发布会杂志电视电台布告口头

不同类型的人员，招聘途径不同人员类型招聘途径管理人员专业人员办公人员和秘书生产工人主要途径是顾问或同行的推荐、猎头、招聘广告、主动上门征聘等主要途径是招聘广告、高等院校、其它公司中的同类人员、自荐或他人推荐主要途径是招聘广告、大中专学校、就业培训机构等主要来源有就业广告、就业机构、技术学校等门店招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、门店、街道宣传布告(POP)4、年轻人多的街道（如门店、步行街等）5、熟人介绍6、本地中专学校的校园现场招聘；门店班长、储备干部招聘渠道1、广西人才网；2、地方性的咨询媒体（如雄基广告）3、熟人介绍4、大中专学校的校园现场招聘；5、地区性人才招聘现场地；理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效面试合格后需告知的事项1、告知其试工期限及试工期内需注意的事项；2、待遇和相关福利；3、企业简单介绍；4、上班时间及考勤制度；5、门店相关岗位的工作要求；张贴招聘POP填写工作申请表1、字体工整；2、内容真实；3、填写全面；面试形象好笑容好人品好勤奋资料呈交办入职手续1、考勤卡2、工牌试工3天观察其态度、行为并记录；做好传帮带询问、交流关心合同签订购买保险办理健康证领工衣工服门店招聘的程序门店服务员批量招聘流程前期宣传/专题宣讲参加招聘会收集应聘者信息根据任职资格进行筛选是否合格结果反馈应聘者收集学校/生源信息开发/联系中介储存资料应聘者信息进行笔试组织体检集合体检合格者培训部开始岗前培训进行培训结果考试是否合作通知初选合格者参加笔试笔试成绩是否合格结果反馈应聘者合格人员名单通知笔试合格者参加面试营运/人事进行面试面试评分表汇总面试成绩是否合格结果反馈应聘者是否合格结果反馈应聘者签订合作协议制定实施方案体检合格者名单培训协议是否合格汇总培训考试成绩营运/人事会签薪资确认表将人员退回跟据门店人员需求进行分配新入职人员资料是否是否否否否否是是是是是新员工上岗营运部备案人事签署劳动合同面试评分表薪资确认单签订培训协议门店服务员社会招聘