销售人员培训体系研究

人力资源设计销售人员培训体系争辩——以mm公司为例组员：张润、王耀苟琴梅、王冬花罗洪菊热娜古力娅森摘要而随着中国经济的进展，高档豪华品牌汽车在汽车销售的整体比重越来越大，消费者对产品理性价值的认知以及感性价值的认同需要有专业的销售人员为其传递，而销售人员的对汽车产品技术的了解以及品牌价值的建立需要通过培训来实现。目前mm公司作为汽车销售行业的领导者之一，其担当的责任要远高于其他同类公司。本文在分析mm公司汽车销售代表的培训现状的根底上,在相关培训理论的指导下,力求借鉴其中的一些优良的阅历,觉察该公司的培训中的相关影响及制约因素,结合国内外相关理论的争辩和学习,总结现有公司在培训发面的优势,借鉴同类公司相关的培训体系,同时结合公司的实际状况设计出一套优化的完整可行的销售培训体系。该体系的构建在原来培训体系的根底上进展了设计,由原来相对零散的培训模式构建为符合实际需要的具备完整性和系统性的一套销售培训体系,主要从销售培训的组织体系、销售培训的流程体系、销售培训的课程体系及销售培训的配套体系构建等方面进展争辩和阐述。【关键词】mm公司培训体系销售人员培训需求分析目录绪论第一节争辩的背景与意义其次节争辩的目的第三节争辩的方法现代培训理论综述第一节培训概述一、培训的概念二、培训的分类三、培训的方法其次节培训实施流程第三节员工培训体系的重要意义一、培训的系统性二、培训体系在人力资源管理中的作用mm公司员工培训现在分析第一节mm公司所在行业的概况其次节mm公司概况一、公司状况简介二、公司的组织构造三、公司的人力资源状况第三节mm公司培训现在分析一、mm公司员工培训现状二、mm员工培训存在问题mm公司销售人员培训体系设计第一节mm公司销售培训体系优化设计的总体构思其次节销售培训的组织体系一、销售培训组织体系优化设计的原那么二、销售培训组织体系的构建第三节销售培训的流程体系一、销售培训需求分析二、销售培训方案制定三销售培训方式与方法的选择四、销售培训组织与实施五、销售培训效果评估六、销售培训后的跟进及建议第四节销售培训的课程体系一、销售培训课程体系设计的原那么二、销售培训课程体系的设计第五节销售培训的配套体系第五章结论与将来争辩展望第一节争辩结论其次节本争辩的缺乏及将来展望第一章绪论第一节争辩的背景与意义由于汽车产业关联度很高，党的十四大、八届人大做出振兴机械、汽车等产业，使之成为国民经济支柱产业的重大决策，确立了汽车工业在我国经济进展中的战略地位。２０２１年，汽车产销量同比实现两位数增长，并成功跨过２０００万辆大关，被外界称为汽车的“暖冬年〞，但我们不能无视的是新车销售利润正持续走低，经销商利润不断萎缩，库存压力高居不下。目前大多数公司都与mm公司的状况类似，即与汽车相关的人才主要集中在生产研发领域，在汽车销售方面的人才数量、层次与集聚程度，尚不能满足汽车产业的需求。在２０世纪９０年月以前，中国汽车产业的一线销售人员大多凭借其“能说会道〞的技能，通过各种手段，建立了稳固的客户关系。他们只要与客户关系拉得近，就有肯定的销量。那时的中国，是一种商品短缺的时代，是一种需求市场，产品只要源源不断的送到客户〔经销商〕那里，没有销售不出去的东西。经过二十年左右的市场经济的洗礼，现在的市场状况和那时已有天壤之别，商品的极大丰富，满足了商家和消费者的需求，虽然选择的空间更大，但同质化又让客户〔经销商〕和消费者无所适从。行业的要求是无情的，市场更是无情的。市场只允许适者生存，行业只能生产适应市场需求的商品。在这种状况下，仅仅靠感情联络是远远不够的，需要的是一种标准的效劳系统，最终到达一种厂家、经销商、消费者三方多赢的局面。近些年来原本生疏的名词比方汽车金融，线上销售等开头被越来越多消费者所熟知。２０２１年，天猫在“双１１〞期间共卖出１.０７万辆汽车，而除了天猫、京东等购物类网站外，在汽车之家、易车、搜狐汽车等垂直类和门户网站举办的“双１１〞汽车订购总量达１６.８万辆，总成交金额超过２３５亿。“线上营销早十年前就有了，但是当时很不成熟，如今我们看到天猫、京东的网上卖车，实际上是线上销售迎来的其次波进展，而如今这种业务模式正在渐渐趋于成熟。〞罗兰贝格管理询问〔上海〕汽车行业合伙人张君毅在承受盖世汽车网采访时表示，“在中国始终以来都是以４S店作为主流的销售渠道，但是这种单一的营销模式是不具有可持续性的，更多销售模式的涌现，并渐渐挑战４S店的传统的地位将成为必定。〞２０２１年国内汽车市场面临的市场环境极其简单，各种不确定性的因素正在对国内汽车市场产生重大影响，对于汽车销售市场来说，挑战大于机遇，对汽车后市场来说机遇大于挑战。企业培训作为企业人力资源开发的重要内容,己引起mm公司的高度关注,并把它上升到企业的战略高度,这将有利于企业的长远进展。日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才〞,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培育和训练摆上重要的议事日程。考察国内外成功的大型企业,无不重视企业培训,都有本企业独特的企业员工培训模式。应用技术的人必需不断更新学问,才能跟得上科技的进展,这是企业中每个员工所面临的最大挑战之一。信息和学问是绝大多数企业前进的推动力气,而培训那么经常是供给信息、学问及相关技能的重要途径,有时甚至是唯一途径。因此,本争辩的意义如下：=１\*GB３①员工培训是企业人力资本投资的根本形式：一位管理学家曾经说过：“员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。〞人力资源的开发和培训己经成为企业增加自身竞争力的重要途径。对员工的培训其直接目的是为了提高员工的素养,包括与工作相关的学问、技艺、力量及工作态度,使之适应和胜任其职位工作。且能有效地履行工作职责和完成工作任务。分析说明,培训有助于企业管理的改善、经济效益的提高。据国外有关资料统计,对员工培训投资l美元,可以制造５０美元的收益,投入产出比是１：５０。不仅如此,培训还可以强化研发力量、降低本钱、提高质量和劳动效率。通过对美国１５５家制造企业调查说明,对员工进展培训的企业,劳动生产率比没有培训的企业有明显的提高。②员工培训是企业可持续进展的需要：企业唯有不断进展才能长盛不衰。而进展就需要对其产品进展不断的技术开发,不断的变革和创新,培训可以作为一种连续教育,使员工在经济、技术的不断进展变化中,完善自身的学问构造和力量构造,改进工作态度和工作作风,增加应变力量、适应力量和创新力量,从而提升人力资本价值,同时培训也可以作为一种超前教育,为企业进展提前做好人才储藏工作。③员工培训是企业员工自我进展的需要：金钱对于有技术、学问型员工的鼓励是临时的,从长远看,他们更看中的是通过工作得到更好的进展和提高。心理学家阿尔布汉姆.马斯洛提出人类的需要是有等级层次的,并从最低级的需要逐级向最高级的需要进展。自我实现的需要是最高层次的需要,它是一种把个人力量充分发挥的愿望是最大限度地发挥一个人的潜在力量,并有所成就。企业通过培训提高员工素养和力量,使他们能担当更大的责任、更富有挑战性的工作,从而到达满足自我价值实现的需要。在满足员工自我进展需要的同时,培训能够增加员工对企业的忠诚度。是吸引人才、留住人才。④员工培训是企业文化建立的需要：通过培训,对员工不断的灌输企业价值观,使具有不同价值观、信念,不同工作作风和习惯的人,依据时代和企业经营的要求,形成统一、团结、和谐的工作集体,使员工能够自觉地依据惯例工作,形成良好、融洽地工作气氛,增加工作满足度和成就感,企业的分散力和向心力得到增加。为企业建立学习型组织,确保业务的有效开展打下根底。⑤销售培训是企业实现高销售额和利润的保障：企业间的竞争越来越剧烈,随着产品种类的日益增多,客户的选择也越来越多,使得人们对产品越来越挑剔。现在的市场是一个买方市场,企业销售公司不得不实行各种方法来争抢客源,因此,对于销售培训的需求越来越大。然而,很少有公司认为销售培训确实挂念他们提高了销售业绩。事实上,局部公司埋怨在花费大量的时间和金钱之后(尤其是为了高端品牌的销售而进展的销售培训),他们的销售团队的绩效并没有明显的改观,销售额和利润也并没有显著的提高。因此,加强对企业销售培训的争辩有着巨大的现实意义。争辩企业人力资源培训就是为了企业把员工培训作为一项长期性、持续性的系统工程来抓,从而培育能适应并推动企业可持续进展的高素养专业人才,保证企业在市场竞争中具有强大的核心竞争力和人才优势。销售作为企业的窗口,其工作业绩,员工素养直接关系着企业利润的实现、品牌的维护、产品在市场的地位。因此,为企业实现可持续进展战略的需要,建立一套较完善的适合本企业的员工培训体系尤其是对销售人员的培训争辩显得更加重要而且势在必行。其次节争辩的目的我们之所以选择对mm公司的汽车销售人员进展培训，是由于对销售人员进展有关学问、技能、方法的训练，以及有关价值观念、意识形态的教育，是改善销售人员的工作行为、增进顾客满足感、提高公司销售业绩的根本保证。

争辩的方法本文运用了调查争辩的方法,对mm公司进展了深化争辩和分析。同时,参阅了mm公司历年的员工培训记录和公司文件资料,查阅了大量有关人力资源管理和员工培训方面的文献,还通过网络搜集了大量国内外培训方面的理论争辩成果和相关案例。在对搜集到的资料文献进展分析和争辩.的根底上,综合运用到了本文员工培训理论和培训体系设计之中。其次章现代培训理论综述第一节培训概述一、培训的概念培训是指通过肯定的科学方法,促使员工在学问、技能、力量和态度四个方面的行为方式得到提高,以保证员工能够依据预期的标准或水平完成所担当或将要担当的工作和任务。员工培训的内涵有广义和狭义之分。狭义上的员工培训就是指员工的工作训练,也就是依据岗位要求把握相关技能的过。广义上的员工培训包括训练和教育两个方面,就是让员工充分发挥潜力以呈现其才能的过程。【〔新人力资源管理〕,堪新民主编,２００２年,中心编译出版社】二、培训的分类１、按培训地点不同进展分类

以培训地点分类，员工培训可分为企业内培训、企业外培训、在岗培训。

２、按培训对象不同进展分类

以培训对象分类，员工培训可分为督导管理层培训、决策管理层培训、专业技术人员及操作人员层培训。

３、按培训时间不同进展分类以培训时间分类，员工培训可分为在职培训、职前培训、职外培训。

三、培训的方法企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。要选择到适宜有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。下面把企业培训常用的７种方法的特点和适用范围。１、讲授法属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授学问，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定学问。

２、工作轮换法

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作阅历，一般主要用于新进员工。现在很多企业承受工作轮换那么是为培育新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的将来的管理人员。

３、工作指导法或教练/实习法这种方法是由一位有阅历的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进展培训，假设是单个的一对一的现场个别培训那么称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进展鼓舞。这种方法并肯定要有具体、完整的教学方案，但应留意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；其次，做好工作的原那么和技巧；第三，须避开、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。

４、研讨法依据费用与操作的简单程序又可分成一般研讨会与小组争辩两种方式。研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进展沟通沟通，一般费用较高。而小组争辩法那么费用较低。

研讨法培训的目的是为了提高力量，培育意识，沟通信息，产生新知。比较适宜于管理人员的训练或用于解决某些有肯定难度的管理问题。

５、视听技术法

就是利用现代视听技术〔如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具〕对员工进展培训。

６、案例争辩法指为参与培训的学员供给员工或组织如何处理麻烦问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

案例争辩法为美国哈佛管理学院所推出，目前广泛应用于企业管理人员〔特殊是中层管理人员〕的培训。目的是训练他们具有良好的决策力量，挂念他们学习如何在紧急状况下处理各类大事。

７、角色扮演法

指在一个模拟的工作环境中，指定参与者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的力量。这种方法比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能。比方询问、应对、销售技术、业务会谈等根本技能的学习和提高。适用于新员工、岗位轮换和职位晋升的员工，主要目的是为了尽快适应新岗位和新环境。

其次节培训实施流程企业员工培训是一个简单的系统工程,要开展一个培训工程,一般要经过四个步骤：①培训需求分析培训需求分析是培训工作的前提,也是培训工作的起点。培训需求分析是确定培训目标、制定培训方案、具体实施培训的前提条件和进展培训评估的根底,是培训工作准时、有效的重要保证。需求分析的方式包括组织分析、职务分析、员工分析。在需求调查的根底上,通过分析企业进展战略、企业当前培训需求、受训员工与目标要求的差异等,确定这次培训要到达什么目的。②培训方案的编制培训方案的编制实质是培训目标的具体化与操作化,即依据既定目标,确定培训工程的具体内容、培训方式、课程设置、培训讲师、培训对象、培训教材及其他相关工具的预备、培训费用预算等。正确的培训方案必需兼顾各种因素,如行业类型、企业规模、用户要求、技术进展水平与趋势、职工现有水平、政府法规、企业宗旨与规章制度等。③培训的组织与实施培训实施也就是将培训工程方案付诸实践的过程,这一阶段是培训过程的实质性阶段。企业的规模和构造不同,培训组织与实施的负责部门也不同。大型企业往往设置有特地的教育和培训机构,甚至有自己企业的高校,每一项具体活动都有专人负责。④培训效果的评估培训效果评估也就是对培训进展评价,是依据培训目标,对培训对象和培训本身做一个价值推断。培训评估是对培训工程的改进,或者是为企业以后的培训山东高校硕士学位论文工作积累阅历,一般的培训工程都要进展评估。培训评估的方法,总体可以分为定性评估法和定量评估法两大类。第三节员工培训体系的重要意义一、培训的系统性员工培训是教育与开发的结合,

培训工作表现为一个系统、简单的过程,

同时培训工作也是一项长期的、战略性的工作。因此，员工培训要表达系统性原那么,

要做到全员性、全方位性和全程性。全员性是指有方案、有步骤地对在职的各类人员进展培训,

而不是只培训一类人员。全方位性主要表达在培训内容丰富广泛,

满足不同层次的需要。全程性是使员工树立终身学习的理念,

企业的培训过程要贯穿于员工的职业生涯的始终。二、培训体系在人力资源管理中的作用企业的竞争归根结底是综合实力的竞争，其中的关键是人才竞争，人才已经成为竞争的核心要素。而人才的价值在于其乐观的态度、卓越的技能和广博的学问。由于学问爆炸和科技高速进展，每个人的学问和技能都在快速老化，需要准时更新。目前，专家们全都认为，培训是一种投资，高质量的培训是一种回报率很高的投资。因此，培训是企业进展的新动力。培训虽然仅仅是企业人力资源管理的一局部，但其在增加力量的过程中扮演了核心角色，并渐渐演化为企业战略实施的重要一环。科学的培训将不断提高企业员工的个人技能，促进他们适应技术和经济环境的飞速变革，提高处理更新、更具挑战性任务的力量，为企业战略目标的实现奠定坚实的根底。战略决策是企业行动的纲领，战略的制定与实施取决于人的力量、技巧和学问，也就是说，人力资源的竞争才是企业战略管理的主旋律。当前，企业战略决策比以往任何时候都更依靠于管理人力资本的力量，而获得人力资本增值的最直接的途径就是培训。企业要搞好培训，就必需站在战略的高度，构建科学完善的培训体系，确保员工在以后工作中能不断增加学问、技巧和力量并与企业的整体目标完善地结合，努力为员工供给进展的空间，进而贯彻落实岗位责任和要求，有足够的机敏性允许其不断地成长和学习，这样人力资本才能得到更全面的利用。员工培训在企业中起到以下作用：１、员工培训能有效提高员工的工作绩效，改善员工的绩效单纯靠物质刺激得到的转变是不行持续的。培训是一种有效的鼓励手段，它不是在消极地约束人的行为，而是在乐观地引导人的行为。当员工工作绩效不佳、素养力量低于工作要求时，企业可以通过准时的培训来提高员工的绩效和素养。企业要提高劳动生产率，增加经济效益，重要的是调发动工的乐观性，进展有效鼓励。企业培训作为鼓励手段之一，通过为各类员工供给学习和进展的时机，能够丰富各岗位员工的专业学问，增加员工的业务技能，改善员工工作态度，使之取得更好的绩效。通过培训，企业全体员工可获得或改进与工作有关的学问、技能、动机、态度和行为，每个员工的绩效提高了，量变就会引起质变。从而在个体效率提高之后到达组织效率的提高。

２、培训能显著提高员工的满足感、忠诚感和平安水平，进而增加企业的分散力。组织通过举办培训，向员工灌输企业的文化，使员工在承受新学问，新信息的过程中，也能深刻的体会和理解企业的文化和价值观。而且还能感受到管理层对他们的关心和重视给员工以精神上的鼓励，这使得培训不仅具有拓展学问，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信念，激发工作热忱的成效。因此，通过组织的培训，员工可逐步理解并承受组织的价值观，并引导员工将个人目标与组织的长远进展严密结合在一起，从而形成良好、融洽的工作气氛。通过培训，可以增加员工对组织的认同感，增加员工与员工、员工与管理人员之间的分散力及团队精神。

３、培训对建立优秀的企业文化与形象也有重要的作用。成功的员工培训不仅仅是员工技能的提高，同时是员工自身素养以及修养的提高。企业在开展培训活动时，肯定要留意引导员工形成一种乐观、务实、开拓创新的工作作风。将企业的文化和价值观灌输到每一位员工的脑海中。企业文化的表达不是来自于管理者、经营者而是来自于全部的员工。顾客评价一个企业的好坏往往也是通过他接触的企业员工来推断的。企业的文化可以是在日常的工作中形成的，更是在培训中不断被灌输被传递而来的。通过培训，使每一位员工都深刻生疏到他的形象就代表整个企业的形象，他就是企业的文化大使。使每一位员工都产生一种责任感同时也带有一种骄傲感。对于一个企业来说最重要的不是资产不是产品，而是它的文化，那是企业的灵魂。培训往往就能在企业文化形成和灌输中起到事半功倍的效果。

mm公司员工培训现在分析第一节mm公司所在行业的概况mm公司汽车品牌自１８９９年创立以来，历经年复一年的日新月异，曾经受过战斗消灭，战后重建，再创辉煌的阶段。如今无论从品牌的客户认知还是汽车产品的世界范围内的销售水平都在同级别品牌车型中居于领先地位。mm公司品牌汽车自１９８８年进入中国市场，２５年来客户品牌认知和汽车产品的销量始终占据高档豪华轿车第一名的位置，２５年来mm公司品牌汽车在中国累计销量超过一百万辆，在高档豪华轿车中所占市场份额一度超过４０%。在世界经济形式下滑的大环境下，２０２１年mm公司品牌汽车全球总销量仍旧到达１４５万辆，与２０２１年全球销售１３０万辆相比，提升１２%。在世界高档豪华轿车中,总销量其次名。２０２１年，中国mm公司品牌汽车辆销量总计到达４０万辆，相比于２０２１年的３０万辆的根底上同比提升３０%，居高档豪华车品牌销量全国第一，其在华销量已经超越德国外乡的全年销量，成为mm公司品牌世界范围销量最大的国家区域。这与mm公司品牌留意人员培训，尤其是mm公司品牌经销商终端销售人员—销售参谋的职业培训关系亲密。其次节mm公司概况一、公司状况简介mm公司是一家源于德国的私营汽车公司，是群众集团的全资独立子集团。mm公司汽车主要从事汽车制造业，其产品线格外丰富，从摩托车、迷你汽车至运动型多用途车均有涉足，它的产品主要针对豪华型汽车市场。mm集团的总部设在德国城市因戈尔施塔特，在德国的因戈尔施塔特、内卡苏姆，匈牙利的杰尔，比利时的布鲁塞尔，斯洛伐克的布拉迪斯拉发，巴西的SaoJosédosPinhais，中国的长春和印度的奥郎加巴德都设有生产厂或合资生产厂，在台湾由台湾mm公司负责引进车辆供其台湾经销商授权销售及修理mm公司全车系，全省呈现中心与保养厂达１０间。mm公司汽车早于１９６６年便成为了群众集团的全资子公司。群众集团于１９６５年从戴姆勒-奔驰集团手中买断了当时还是mm公司前身的汽车联盟公司的所用权二、公司的组织构造总经理总经理销售部财务部市场部客户关系管理部售后非技术类训师市场类训师培训主管绩效考评专员人事专员聘请专员人力资源经理系统管理主管门卫文员效劳员引导员保洁员行政专员行政经理销售部财务部市场部客户关系管理部售后非技术类训师市场类训师培训主管绩效考评专员人事专员聘请专员人力资源经理系统管理主管门卫文员效劳员引导员保洁员行政专员行政经理服务部综合管理部质量检测员工具资料管理员售后技术类训师技术经理客服专员〔销售〕客服专员〔效劳〕客服信息主管客户信息主管客户信息统计专员客户俱乐部专员客户俱乐部经理备件仓库管理员备件订货方案员备件经理保险理赔专员索赔员效劳参谋效劳经理市场活动主管广告制作主管市场策略主管市场分析经理衍生效劳类训师销售类训师售后技术类训师服务部综合管理部质量检测员工具资料管理员售后技术类训师技术经理客服专员〔销售〕客服专员〔效劳〕客服信息主管客户信息主管客户信息统计专员客户俱乐部专员客户俱乐部经理备件仓库管理员备件订货方案员备件经理保险理赔专员索赔员效劳参谋效劳经理市场活动主管广告制作主管市场策略主管市场分析经理衍生效劳类训师销售类训师售后技术类训师展厅经理会计库管员展厅经理会计库管员出纳出纳试乘试驾专员试乘试驾专员展厅主管收银员展厅主管收银员大用户经理大用户经理方案订单经理方案订单经理衍生效劳经理衍生效劳经理附加精品经理附加精品经理洗车技工洗车组长机电技工机电组长洗车技工洗车组长机电技工机电组长钣金技工钣金组长油漆技工油漆组长钣金技工钣金组长油漆技工油漆组长车间主任车间主任三、公司的人力资源状况为了实现可持续进展，mm公司近期正在为自己的年轻人才制订综合支持和进展方案。此外，公司和员工代表还同意：从２０２１年开头，用新的mm公司分红方案取代旧的扩大员工分红方案，并且，新方案将适用于全部mm公司公司员工。新协议的特殊之处在于，公司现在将在分红方案一样级别根底上建立退休金福利制度，以此加强公司的退休金方案。一个是人才培育，一个是人才保存。假设说在mm公司全球市场之下，供给支撑的是mm公司产品的品质和创新，那么，在mm公司的产品之下，供给支撑的肯定是人才，以及维系人才进展和持续的各项战略、制度、系统等等。对于人才的管理，mm公司有哪些隐秘呢？一年多前，跟随一汽-群众集团公司同事前往德国，在mm公司公司人力资源领域进展为期一年岗位研修的李鹏程留下了如下记录：①人本关心的欢快制造文化走进mm公司，人性化设施和细节随处可见：依据员工的平均身高设定的生产线、为便利装配工人车内工作的特制座椅、为冲压车间人员配备的耳机、生产现场连啤酒都买得到的商店、一年四季风雨无阻的循环班车以及为５%的残疾员工供给的特殊效劳设施，都代表劳资双方的工会和人力资源部门为员工供给的关心，而让员工在欢快中最大限度地发挥自己的主观能动性，正是mm公司文化的精华所在。②深厚坚实的学问积累无论哪一个部门，在具备相应权限的共用空间上，都有自己工作的具体描述与操作方法。每个负责人都会依据实际状况描述自己的工作，包括工作方法、实施流程、对口部门、工作表格、留意事项、相关记录和重要信息。这些日常管理模式，无疑需要信息池予以保存，尤其令人称道的是，mm公司还会设置负责人随时更新这些积累。同时，针对不同的群体，这些积累也不尽一样：照实习生，要求简洁易懂，而新员工那么要求操作性强。此外，mm公司公司每个领域都有自己的流程改进和系统维护人员，这也保证了学问积累的效率和质量。③自由流淌的人员机制在mm公司，你或许会见到觉得“不行思议〞的人员流淌。比方，其间与我同一个办公室的培训协调人Beck先生，每天工作格外繁重，在部门算得上不行或缺，但他却在我认为部门最忙的时候离开了，到产品研发部门的力量中心工作。还有与我合作多年的国际派遣部门的Bender女士，在部门属于“挑大梁〞的关键人物，却轻松自如地选择到mm公司学院去做国际人员开发，而接替她的Will女士很自然地接手工作并开展得有声有色。mm公司的人员流淌真的不用大费周折，只要员工情愿，领导自然会同意，客户管理经理睬协调支配。而频繁、大量的内部聘请需求，也让员工有很大的选择余地。当然，这样做的前提，是不用担忧哪一个员工会留下烂摊子给领导，由于周密的学问管理让将来接手的员工可以很自然地开展工作。自由的人员流淌机制，格外有利于mm公司浩大的躯体安康成长，也是mm公司在高档车市场上华美表现功不行没的要素。④人员选拔严谨合理提到mm公司公司的人员选拔，就不能不提mm公司公司的AC测评。公司全部的人员甄选工作都离不开AC测评的机敏运用。这个起源于德国上个世纪２０年月的人员测评方式(１９５６在AT&T被用于商业测评)，已经被mm公司演绎得“炉火纯青〞。这种测评依据素养要求事先设定相关题目，评委依据肯定程序对候选人的相关非专业力量进展有序、多角度观看，以保证候选人得到公正、严谨、合理的评价与任用。mm公司公司差不多全部的高校毕业生都是通过这种方式聘请的，有了这样的一个工具，mm公司拥有与之匹配的高素养人才队伍就缺乏为奇了。⑤工作方法先进科学当属首位的科学工作方法是mm公司公司的客户管理。客户管理是指人力资源成立特地部门，指定客户经理与助理对其负责部门供给专业的、有针对性的人事效劳。mm公司的客户管理供给应经营生产的效劳，由人事部门传统“半被动〞变为主动接近专业部门供给高质量的人事效劳。客户经理的角色定位是人事董事的战略执行者、直线经理的工作推动者、公司员工的询问答复者、人事部门的政策实施者，实现了人事部门与专业部门的零距离互动。把人力资源的效劳领域前移，客户管理实现了人力资源为公司经营的更高效效劳。⑥顺畅的人员进展通道mm公司人员进展通道分为技术通道和管理通道。技术通道又分为一般员工、主管、高级主管、技术管理层、高级技术管理层；管理通道分为工长、三级经理、领导管理层、高级领导管理层和顶级领导管理层。此外，还有破格提拔的非员工层，这些层级掩盖了绝大局部员工，层级之间设定了明确的晋升标准和评价工具。这也使得员工能够在通道中找到自己的位置。这让mm公司满足了员工自我实现的需要，也就满足了公司可持续进展的目标。⑦细致合理的专业分工在人力资源管理方面，有人问：“mm公司与一汽-群众最大的区分是什么？〞答复是：“mm公司的专业分工比一汽-群众细得多，mm公司是广度、深度全面进展，而一汽-群众还需要加强深度。〞举个简洁的例子，mm公司所开展的大局部工作一汽-群众也都已经开展，但人员、阅历却需要向mm公司学习。比方mm公司的培训部门有近２００人从事专业学问培训，一汽-群众也开设了培训中心，不过从事专业和非专业学问的培训人手相比少得多。mm公司合理的“人海战术〞，加之细致的分工，最大限度保证了工作进度和质量。第三节mm公司培训现在分析一、mm公司员工培训现状培训需求，mm公司品牌的作为中国高档豪华车第一品牌的的mm公司品牌在１９８８进入中国市场，１９９１年一汽-群众汽车成立，２００５年mm公司销售事业部成立，事业部下设网络部，主管经销商选建、经销商管理、经销商销售培训，网络部下设培训室主管经销商培训业务。随着mm公司品牌经销商数量由１９９９年１家扩张到２０２１年底开业验收的３５０家，２０２１年估计开业５００家，经销商人员对培训的需求量以及培训的专业细化程度的要求大幅度提高，mm公司培训部有特地的培训需求收集、报名系统—一汽-群众mm公司经销商培训管理系统〔DTMS〕，用于mm公司经销商培训需求统计，培训报名，培训数据统计等。培训师资，为了满足日益增长的经销商对培训的需求，mm公司销售事业部在２０２１年４月正式成立培训部，主管经销商销售人员培训业务。mm公司培训部下属四个科室，分别是—产品培训室，管理培训室，培训管理与规划室，培训开发室。各个科室的主要工作内容分别是：产品培训室，mm公司各个车型的产品培训，mm公司根底培训的产品培训局部，mm公司新车型上市中心投放培训(CLT),mm公司新车型上市区域投放培训(SLT)；管理培训室，mm公司销售流程的培训，mm公司经销商现场指导培训，mm公司商务礼仪培训，mm公司经销商管理层培训，mm公司经销商销售参谋认证考评；培训管理与规划室，mm公司培训工作规划，mm公司培训数据的统计，mm公司培训教材的印刷，mm公司在线互动平台〔AITP〕，mm公司培训耗材的选购、发放、管理，mm公司之星竞赛，mm公司培训师力量评估及考核，mm公司培训中心的建立及管理，mm公司培训整合，mm公司外聘培训师的选购及评估；培训开发室，mm公司培训课件的编订，mm公司培训的编订，mm公司新根底培训体系建筑，mm公司经销商培训调研，mm公司竞聘手册的编订，mm公司外聘培训师作为mm公司培训部内部培训师的有效补充力气，作用不容无视。mm公司外聘培训师一般讲解的课程内容为mm公司根底培训等根底性课程。mm公司内训师〔DIT〕,mm公司内训师制度是mm公司首创的培训形式。一般公司的常规培训是有专职培训师进展，但是在mm公司为了节省人力、物理资源首创内训制度，即从mm公司经销商内部选出有销售阅历的优秀销售参谋或者销售经理担当本公司的培训师职务，就是培训师由经销商内部选出，而不是由mm公司销售事业部的培训教师担当。内训师职位设置的好处是节省人力物力资源，经销商销售人员可以利用日常工作时间进展培训学习，而不必单独抽出大块时间进展阶段式学习；日常工作遇到的问题可以准时解决，由于是经销商内部组织的培训学习所以时间比较机敏，内部沟通沟通比较便利；内训师曾经在本经销商担当销售工作，对本经销商的内部状况比较了解，进展培训工作时从组织到课程设计都会比较符合本经销商学员的需求。缺乏之处在于内训师授课阅历缺乏，培训技巧等技能需要提高，由于内训师自身素养的限制很难讲授一些高阶段的培训课程，比方经销商管理层的培训便无法得心应手，由于内训师大多不是汽车专业毕业，所以针对一些有深度有难度的汽车产品学问培训便无法开放，只能教授一些汽车根底学问方面的培训。内训师作为mm公司培训构架的一个重要组成局部，很大程度上减轻了mm公司培训部培训师的工作量，又作为mm公司经销商日常培训的一种重要补充形式，在mm公司培训体系中是不行或缺的组成局部。培训对象，mm公司培训班的组织工作经常是为mm公司经销商销售参谋或者mm公司经销商管理人员而举办。学员主要包mm公司经销商团队的销售参谋或者销售经理、销售总监、总经理人员，而mm公司培训工程那么主要为mm公司经销商团队或mm公司培训部内部的员工所举办。培训班和培训工程的区分不仅仅在于它们寻求的是不同的结果，而且还在于二者的时间长短、群体构成方面的差异。培训时间，培训课程的时间可长可短：它们可能只有一个晚上或半天的时间，也可能连续进展５天，或者连续６个月每周进展一天的培训，或者持续不断地进展一年等等。mm公司培训工程以特定的结果为核心目标，旨在改善mm公司培训部培训师的思考、组织和完成工作的方式，从而更好的进展培训班授课的工作形式。mm公司培训班规模，比较典型的是１６—２０人组成，高度的参与，勤奋的、教育性的，强调式的培训将作为根本培训手段。培训方法，mm公司承受新的培训理论、培训模型、培训工具和培训技术。一般在经销商４S店外的场所举办。培训一般要求学员在培训完毕后能够很好的利用培训中所学的学问、技巧，并在工作中保持努力，以保证所学学问能够切实促进销售人员现实工作的变革和提高。有时培训班和培训工程会相互结合相互作用，培训班作为培训工程的表现形式，而培训工程以培训班授课为载体，作为更加广泛的学习和行动进程中的组成局部而收到更好的效果。与培训班中的培训师相比，一个培训工程的培训师或者叫做工程负责人能够有更加明晰的效果，或至少是一系列工作成果。培训工程负责人同时还能拥有一个比较具有可预见性的“行动方案〞，以及为经销商学员团体供给新信息并开发新技能的实际架构。在培训中，培训师的职责是鼓励和挂念经销商销售人员获得新的学问，进展新的技能，以利于他在以后的工作中能切实加以运用。以mm公司培训部现阶段组织构架来分析，产品培训室和管理培训室大多从事的是培训班授课的工作，而培训管理与规划室和培训开发室大多从事的是培训工程管理方面的工作。二、mm公司员工培训存在问题mm公司品牌培训现存问题主要从以下几点来进展分析：通过对培训工程、培训人数、培训费用等数据进展分析，了解mm公司培训工作的进展状况与成效；通过分析全年培训工作，挖掘出mm公司培训存在的问题，并提出合理化的改进建议。mm公司培训工作状况统计mm公司培训课程分类：mm公司经销商员工必修类课程：mm公司品牌文化培训、职业道德标准、汽车根底学问，mm公司销售流程培训，mm公司商务礼仪培训；经销商重点人员培训：mm公司销售参谋培训、mm公司销售经理管理培训、mm公司经销商中高层管理人员的培训，mm公司现场指导培训；经销商新员工培训：mm公司经销商人事制度培训、mm公司品牌文化培训，mm公司根本产品技术培训。mm公司虽然培训课程种类比较多，内容比较丰富但是在通过mm公司经销商调研反响，还是存在肯定的问题培训需求针对性不强，目前mm公司销售人员培训状况是培训课程很多，但相对经销商人员来说却针对性不强，没有针对特定岗位细分培训内容和培训形式。依据mm公司的培训现状，mm公司经销商人员对培训的埋怨主要集中在以下几点：第一，培训需求的调查不广泛；其次，有时培训时间支配与休息时间会有冲突；第三，不同的培训课程内容有重复的地方；第四，根底培训支配时间为１５天的培训，疲惫强度大，学习效果不好。mm公司培训课程虽多而不精，mm公司的培训课程种类达２１项，每月的培训人次到达１００００人次。这个数据已经说明mm公司培训很频繁。但总体而言，培训的效果并不格外抱负，主要表达在以下方面：第一，大量新培训师的参加，新培训师需要时间学习成长；其次，培训内容不够贴合销售人员的实际工作；第三，培训形式缺乏创新，主要集中在单一的授课培训形式。这些缘由都导致学员在培训报名的过程中并不乐观，参与培训时留意力不集中，进而影响到培训效果。培训后对经销商销售人员的后续考核不到位，目前培训工作缺少考核，导致培训消灭消极局面。这种局面很简洁导致经销商员工埋怨，而使mm公司培训流于形式，培训效果难以长久等问题的消灭。培训纪律不严，培训纪律不严可以从两个方面表达：第一是培训报名后实际出席状况并不抱负。全年培训的请假人数较高。其缘由首先是销售参谋对培训不重视；其次是培训管理把关实行不严。其次，mm公司培训课堂纪律有待加强，其表现为：谈天、打、课堂睡觉及上课时任凭进出、课堂活动参与不乐观等。培训管理人员不重视培训纪律，虽有相应惩罚措施但是执行不到位，这是导致mm公司培训纪律松懈、培训秩序较乱的主要缘由。mm公司培训课程比较多，但是课程内容有些重复，比方关于销售礼仪的内容，在？mm公司销售流程？课程中有相关内容，在？mm公司商务礼仪？课程中又作为一门特地的课程，这种状况造成培训资源的铺张，也造成mm公司经销商学员的培训学习负担，影响学员参与培训的学习乐观性。第四章公司销售人员培训体系设计第一节mm公司销售培训体系优化设计的总体构思销售培训体系的优化是针对以上销售实际中的弊端，结合培训相关理论，在原来培训体系的根底上进展再制造，主要表达在：首先，整体更为系统化，从汽车代表培训组织体系、汽车代表培训流程体系、汽车代表培训课程体系和汽车代表配套体系几个方面进展了整理，在原来销售培训组织体系中只有汽车代表培训的组织管理的根底上增加了师资管理；其次，在销售培训的流程体系中只设计培训方案的制定及组织实施，增加了培训需求分析及效果评价的内容；同时在销售培训的课程体系级配套体系均做了补充和完善。一、销售培训体系构建的总体原那么在提出销售培训体系构建总体思路之前，我们首先确定了销售培训体系构建的总体原那么，具体包括①培训不能违反公司的进展战略，与组织的培训目标全都；②培训前需了解培训需求，即通过多种方式了解培训对象的要求；③有针对地设计培训课程，包括培训实施的每一个具体环节；④培训的方式要模拟培训对象的实际工作，增加相应的培训方式；⑤增加培训需求调研、培训的反响和跟进环节使其形成一套完整的系统。其次节销售培训的组织体系该培训的组织体系由原来mm公司的组织构架的根底上进展的优化设计，销售培训工作涉及到不同的部门，因此培训工作的有效开展需要各层管理者及相关人员进展统一协调和合作，同时进展乐观地协作，才能保证并提高培训的效率。在mm公司销售体系优化设计中，提高了培训部门在公司中的重要性，在不影响整体销售业绩及经营活动的根底上对组织架构进展了肯定的调整，以便更有助于培训的高效执行。在销售体系中，设立了培训部，有一名培训经理、一名培训经理助理、一名领导力培训经理及六名专职培训教师，编制九人，培训部经理除了向负责培训的公司副总经理汇报外，还定期向销售总监做销售培训的工作汇报，从而建立有培训部牵头，以公司销售员工的需求为导向，各部门管理者参与的销售培训组织体系。mm公司销售培训体系〔如图４-１所示〕组织管理和师资管理系销售培训组织体系组织管理和师资管理系销售培训组织体系培训的需求分析培训方案的制定培训的组织设计培训效果评估培训的需求分析培训方案的制定培训的组织设计培训效果评估销售培训流程体系 课程设计与管理销售培训课程体系课程设计与管理销售培训课程体系培训管理制度销售培训配套体系培训管理制度销售培训配套体系４-１一、销售培训组织体系优化设计的原那么１、培训部统筹mm公司培训部负责对销售培训的设计、组织实施进展培训后工程反响及跟进，并制定相关的培训制度，定期与公司其他部门沟通和协调以保证培训的顺当实施。２、各区域兼职培训负责人落实建立和完善mm公司各销售区域而不见只培训负责人制度，使得培训工程能够责任到人，以便监视和帮助落实各销售区域的培训开展。３、打造销售培训人才定期在公司内部进展测评和筛选，对销售阅历丰富、有演讲天赋及表达力量强的人员进展重点培育，适当赐予其呈现时机，作为培训队伍的有利补充。二、销售培训组织体系的构建１、销售培训体系构架的优化设计首先，成立由销售总监和培训部经理牵头的培训委员会，负责对培训需求进展确认，销售培训方案的制定、相关预算文件的签发及内部销售培训师的认证等工作。其次，各销售区域及各局部负责设立兼职培训负责人制度，负责培训需求的收集，帮助完成培训方案的实施，并与培训部人员进展定期沟通。最终，鼓舞销售部门各区域阅历丰富的销售代表、一线销售经理等具备良好的表达力量、有培训天赋的人员，经内部认证后，授予其销售兼职培训师，从而作为销售培训工作的补充和完善。综上所述，mm公司组成了从培训委员会→销售培训部→销售培训负责人组成的销售培训组织体系。销售培训组织体系〔如图４-２所示〕培训委员会培训委员会培训部培训部培训讲师培训讲师各区域培训负责人各区域培训负责人４-２２、培训师认证及管理mm公司设六名专职培训师及假设干名兼职销售培训师，其中兼职培训师由各销售区域推举，经公司培训委员会测评并通过者，支配其参与相关的培训课程，以使其尽快适应培训工作。mm公司对于内部兼职培训师进展定期培训课程的测评，并结合培训效果进展总体评估，对于测评结果优秀的讲师赐予物质或参与培训课程的嘉奖，依据培训师的资格及综合力量等，对培训师评出初级培训讲师、中级培训讲师、高级培训讲师等称号，并赐予不同的薪酬，以及马上快速的成长。销售培训的流程体系培训时一个简单的系统，是由一些有序、分阶段二连贯的步骤完成。培训的流程负责PDCA循环的原理，PDCA是英文单词Plan〔方案〕、Do〔执行〕、Check(检查)、Action(行动)的首字母连接而成，PDCA循环即依据这样的步骤进展管理和实施，并不断循环的进展的过程，作为培训工程来说，首先要有一个培训方案，在培训开展的过程中要留意关键环节，检讨执行的过程，并总结相应阅历，在阅历中学习和提高，改进工作方案，培训的PDCA循环〔如图４-３所示〕制定培训方案制定培训方案实施培训工程实施培训工程了解培训的需求培训流程了解培训的需求培训流程下一轮提高培训培训效果评估下一轮提高培训培训效果评估４-３一、销售培训需求分析在组织培训活动前，由培训部牵头，各局部协作完成的对受训对象的学问、力量、相关技能进展全面了解的调查分析，是培训活动开展与否的重要参考依据，它是培训环节中格外重要的环节。１、销售培训需求分析流程销售培训需求分析是一个简单的系统，它涉及人员.工作.组织以及组织所处的工作环境，并依据组织进展战略，岗位工作职责及要求，人员的层次依次进展。图４-４较充分地描述了培训需求分析系统，其中，组织，工作和人员三个层面的培训需求分析构成了此系统的主体局部。环境环境经济法律替代方案替代方案替代方案替代方案是否需要培训人员分析学问技术态度工作分析员工如何才能有效进展工作是否需要培训是否需要培训人员分析学问技术态度工作分析员工如何才能有效进展工作是否需要培训组织分析目标资源资源分析是是是４-４本文主要从岗位工作职责层面进展分析，对于销售层面的分析如下：〔１〕区域经理一支强大的销售队伍是公司存在和成功的根底，销售一线员工的素养和力量直接表达了公司的前景表现，并打算了公司在客户心中的形象，而优秀的一线销售经理，能够跟随市场变化而做出相应调整，进而挂念团队汽车代表完成销售指标。因此。销售经理具备的核心力量也随着市场状况发生变化。①区域经理的岗位职责●确保公司市场产品策略在区域内的执行●分析区域内市场状况，制定各产品在区域内的销售方案并实施●建立、维护、管理区域内重点学术专家队伍并建立良好学术关系、培育区域内讲者●帮助大区经理合理安排资源,方案、组织、实施、跟进区域内的市场推广活动,并确保活动的有效性●负责区域内市场策略、产品信息的沟通、讲解与培训●收集区域内有关市场推广信息,并准时与市场部沟通、反响●负责销售指标的达成②区域经理所需具备的核心力量及关键行为〔２〕区域销售代表市场份额的扩大,除了依靠区域经理的品牌推广活动外,销售代表的日常访问也是格外重要的环节,客户对产品的认知和使用也很大程度上取决于销售代表在日常行为中能否满足客户的学术需求。客户遇到的相关的产品问题也会第一时间收集到销售代表的手里,阅历丰富的销售代表能够很好地觉察和解决客户的顾虑,从而达成持续的使用行为。①汽车代表的岗位职责●负责指定区域产品的推广工作,向医院传递正确的产品使用信息,最大程度地实现产品的销售增长及市场占有率的提闻；●确保产品在医院内合理应用,同时完成公司制定的销售指标；●准时反响客户使用公司产品的相关信息。②汽车代表所需具备的核心力量及标准要求２、销售培训需求的分析方法任何层面的培训需求分析读需要有肯定的技术和方法，在销售培训中常用的需求分析方法有工作绩效评估法，问卷调查法和访谈法等。依据mm公式自身的特点结合现实状况，销售培训需求常承受的有：访谈法和问卷调查法。３、mm公司销售培训方面存在的主要问题及培训需求mm公司在销售培训方面存在的主要问题有：〔１〕汽车代表对公司的企业战略及企业文化存在差异。〔２〕汽车代表大多数来自国内企业，其整体素养和销售技巧需要进一步提升。(３)汽车代表在培训后,由于培训的跟进缺乏及汽车代表的培训效果差异,无法使其更好地学习销售技能,从而提升其销售业绩；(４)汽车代表的执行力不够,信念和分散力缺乏,缺乏市场的竞争意识；(５)销售管理流程化缺乏,主观能动性太强,销售指标达成苦难。如何通过培训的角度思考上述问题,通过培训的方式解决上述问题,mm公司利用上述分析需求的流程及方法,经过调研及分析,将产生公司的战略和企业文化的培训、销售技能的提升培训、执行力强化培训、市场竞争环境分析、销售管理流程的制定及标准等相关的培训需求。二、销售培训方案制定１、年度培训方案的制定年度培训方案是那个mm公司在每年年底依据公司的总体目标及各部门的年度工作目标制定出来的，全部的年度培训方案通过培训委员会的年度会议上争辩并通过，最终形成正式的mm公司年度方案和公司各部门的年度培训方案。年度培训方案包括的内容有：培训开头及完毕时间、培训课程、课程编码、培训方式、城市、学员人数、学员描述、费用总额〔场地租赁、学员交通、学员餐费、学员住宿、文具奖品课件印刷、其他开支〕。２、季度培训方案的制定季度培训方案主要将年度培训方案分解到每个季度来执行，假设有临时培训支配，可以增加值季度培训方案。三、销售培训方式与方法的选择关于销售培训的方式和方法有很多，作为培训对象为汽车代表来说，适宜的培训方式和方法意味着培训效果的事半功倍。培训内容的不同，培训的方式和方法也会有所区分。依据学员的参与程度，可分为培训者为中心和以学习者为中心，具体分类方式如图４-５所示培训者为中心学习者为中心培训者为中心学习者为中心学员参与程度自学合同式学习函授案例争辩角色扮演计算机帮助试听教学理论讲授低自学合同式学习函授案例争辩角色扮演计算机帮助试听教学理论讲授学问简洁学问简单４-５１、培训方式表达了专业化，追求突破和创新培训的方式在培训过程中起着至关重要的作用，打算了培训内容被学员承受和把握的程度，所以培训方式应表达出专业化的水准。同时，培训方式不应拘泥于旧有模式，影厂世界核心技术、新方式对培训进展改革，在这个方面，mm公司在某种程度上表达出了专业化的探究方向，同时又表达了创新的一面，例如网上学习的开展，避开了学员培训时间与工作的冲突，以及工作地距离培训地点较远带来的交通不便等。mm公司在不断的培训实践中，结合公司的实际状况和培训内容的不同，尝试承受了一些创新的培训方式。定期支配培训师到个驻外办事处，跟随学员进展现场辅导及培训，培训师全程参与汽车代表的销售方案制定、实施及跟进的全过程，针对汽车代表消灭的问题与汽车代表一起，共同分析缘由，找出解决问题的方法和途径，此举得到了汽车代表及一线销售经理的全都好评。开展内部大练兵活动。该活动由一线销售经理组织，兼职培训师帮助开展，每次针对一个科室会演讲主题，由指定的汽车代表预备相应的幻灯片进展演讲，由内部其他人员进展点评，在汽车代表的演讲水平到达肯定的程度后，请客户参与点评，进一步提高汽车代表的演讲力量。通过该项活动的开展，销售团队的整体组织幻灯片和演讲的水平得到了提高，在实际的产品呈现中更是得到了客户的高度评价，表达了mm公司专业化的推广方向。创新的会议培训小测试：每个周一的上午，在客户相对劳碌而汽车代表无法进展常规访问的时间，由销售团队指定某成员组织，开展学问PK赛，组内成员拨入统一的平台，由组织者出题，其他人进展抢答的方式答题。最终答题分数最高汽车代表获得嘉奖，该培训方式提高了大家学习的乐观性，同时培训部的参与也使得大家能够准时更新自己的产品学问和技能。该方式获得了公司领导及员工的全都好评，均要求该形式的培训要持续进展下去。案例教学的广泛承受无论是课堂培训的效果有多好，当学员回到了一线实际的工作场景中，往往会依据旧有的模式进展访问，培训的内容很难应用到实际，所以培训时经常说的一句话是“只是听一下很快就忘了，写下来或许就记住了，而实际去做就会成功〞，如何让学员在把握培训相关技能后在实际工作中去运用，是公司各管理层普遍关心的问题，鉴于此，单纯的课堂培训完毕被认为不是培训的完毕，而培训后的跟进，是学员真正把握核心的销售技巧才被认为是培训真正意义上的完毕，同时如何做到这点也是对培训师的挑战。综合以上因素，mm公司培训部设计案例表格，并号召汽车代表进展实际案例的收集工作，完善案例集，在培训中结合相应的案例进展培训教学，具体如下：各办事处由专人负责，定期向汽车代表中收集比较典型的案例，经认真分析、整理、筛选和总结后，准时汇总给培训部，对于案例收集准时及案例质量较高的办事处及相应人员赐予销售支持活动嘉奖。培训部将从办事处收集来的案例进展统一的归纳，并整理成标准的案例级幻灯片资料，汇总后形成案例集。又培训部将各种典型案例在各办事处的月例会中进展共享，使得汽车代表能够相互借鉴和学习，从中受益。从实际的反响来看，mm公司关于典型的案例共享尤其是关于客户访问及组织实际活动的案例共享受到大家的广泛欢送。３、以自身培训师队伍为主，通过内部学习及外聘等提高培训水品由于外聘本钱相对较高，同时销售培训非一朝一夕就能有质的飞跃，假设长期外聘培训讲师，mm公司是无法担当巨额的培训费用的，所以，针对汽车代表的技能提高和力量的熬炼，将以公司内部的培训团队为主。２０２１年，mm公司通过聘请排名在前几位的知名跨国公司的培训人员，结合公司自身的特点，自行开发了一套适合公司销售一线培训的课程，因该课程既能表达公司的专业水准，同时符合公司的进展阶段，得到了公司各层人员的全都赞扬。为了提高汽车代表的销售技能，使其符合实战需要，由培训部与市场部人员合作，聘请了数位知名的专家〔同时为公司的大客户〕，分别讲授了站在客户的角度如何做一名成功的销售代表的系列培训讲座，由于该方式在本钱方面易于把握，只需支付相关讲者的讲课费用，同时又做了该专家的日常维护，一举两得。为了鼓舞和培育内部培训讲师，对于培训水平需要提高的培训人员，公司培训部定期组织内部培训方式方法的沟通活动，还组织相关的人员进展外派学习。同时，为了激发培训师的工作热忱，还设定了区域培训主管、区域经理、高级培训经理等不同的称号，对于不同的称号赐予相应的薪酬，由此鼓励培训师快速成长，提高了培训师的工作乐观性。综上所述，mm公司结合自身优势，通过整合内部培训资源，适当结合外部资源，从而取长补短，合理把握培训本钱，选择适合自身的培训组合方式，提高了公司销售培训的整体水平。四、销售培训组织与实施对于参与培训的汽车代表来讲，这个培训的组织和实施的标准程度，会直接影响了培训的整体效果，也是受训人员对公司培训人员印象如何的直接表达。在培训过程中，mm公司培训部会针对不同的培训工程及培训流程，支配相应的负责人，以此来标准培训的各个步骤，保证培训依据既定的流程开展。五、销售培训效果评估培训效果评估指的是对培训结果好坏的测评，通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进展调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改进，自身是否得到了完善，自从有了培训以后，就有了对培训效果的评估的争辩，但是知道了１９７６年柯克帕特里克提出的培训模型以后，培训才有了更加系统化和构造化，从而进一步的争辩得以实现。科氏四层次模型主要内容为：①反响层次，这就是一级评估。是培训评估中最低的层次，可以通过对受训者的心情，留意力、受训者对培训的看法和态度爱好等争辩，这一层次的评估通常承受调查问卷的形式。②学习层次，这是二级评估，这个层次的评估主要是用来了解受训者通过培训学到了什么，主要承受书面测试，操作测试、等级情景模拟测试等评估方法。③行为层次，即三级评估，行为层次的评估是用来测定受训者在日常工作中是否自觉运用了培训所学到的学问和技能。主要依靠上下级、同事、客户与相关人员对受训者的业绩进展评估来测定。④效益层次，就是四级评估。用来推断培训后员工工作业绩提高的程度，具体可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量等指标来进展测定，这个层次的评估需要采集大量的数据，对企业来说有肯定的困难。这个唐·柯科帕屈克四层评估模型中前两个层次主要是对培训的过程进展评估，而后面各个层次主要是对培训的结果进展评估，一级评估在培训中进展，二级评估在培训中和培训完毕时进展，三级评估在培训完毕三个月之后的工作中进展，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进展，四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进展评估或在与培训内容相关的绩效考核中进展。在mm公司，销售培训的评估师在课程完毕后由参与培训的学员对培训组织者及培训师和培训课程的综合评估表，具体内容见表４-６所示。mm公司讲师评估表课程名称：学员名称：培训讲师：培训内容：培训内容：学员联系方式：—、培训评估１、请就以下每项内容进展评分(分数下打“—〞)“１〞分为最低分,“５〞分为最髙分。调查内容格外满足满足一般不满足格外不满足培训主题及内容培训主题清楚，目标明确培训内容有系统的引出培训内容符合我的需要培训对我的实际有所挂念我对课程理解培训让我的学问技/能有所提高拍寻长度是否适宜讲师是否有充分预备４-６每次培训完毕后学员需填写培训评估表，培训组织者那么将收集的培训评估表进展汇总，并进展分析和总结。同时，为了培训工作更为顺当的开展，了解各层员工对公司培训工作的总体评价，培训部在每年年底会分别对不同层面的员工进展问卷调